人才当量密度计算国家电网案例
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难题
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难J摘要：随着公司电网规模的快速攀升和国有企业、电力体制改革的不断推进，公司人力资源配置不均衡的矛盾更加突出。
在解决员工配置结构失衡问题过程中, 主要采取严控入口管控、市县公司管理人员上挂下派、专业技术人才帮扶、青年职工多岗位锻炼、缺员部门公开竞聘、关键岗位交流、市县公司新入职员工统一培养管理、加大培训力度提升员工队伍素质等八个方面措施，在市县公司及集体企业有效推广实施，优化了人资资源配置，解决了班组缺员问题。
关键词：人力资源配置、员工配置结构失衡、班组缺员1.引言按照〃控制总量、盘活存量、优化增量、提升素质“的原则，常态开展人力资源诊断分析，排查人力资源存在的问题，完善各种措施机制，优化人力资源配置, 解决好员工配置结构失衡难题。
围绕公司人力资源战略与规划要求，以全员管理为基础，强化人力资源部门对各类用工的统一管理，严把用工入口，严肃用工纪律，严控用工总量，依托内部人力资源市场，构建人力资源优化配置机制，全面规范各类用工管理，依法强化退出管理，实现员工能进能出闭环管理，完善培训教育体系，促进员工队伍素质持续提升。
2 •优化配置策略2.1严控入口管控，畅通人员出口加强各类用工劳动合同管理，明确约定劳动合同续签、变更、终止、解除条件和有关事项，严格执行合同约定条款。
依据员工退出岗位管理办法开展退出管理。
自然减员和管理减员并重，完善常态退出机制。
实行退休预审制度，提前明确退休人员，完善档案资料，及时办理退休手续，确保到龄人员应退必退。
严格员工奖惩，对违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的依法解除劳动合同。
完善农电用工养老保险、劳动合同，按特殊工种提前5年办理退休手续。
2.2开展挂职（岗）锻炼为落实年度〃十大〃重点工作部署，实施〃青年企业管理者、青年工程师、青年党务干部〃培养计划，通过需求调研、制定年度挂职锻炼方案、发布报名通知、自愿报名、择优遴选等环节，最终确定优秀年轻干部在市县公司之间开展为期一年的挂职（岗）锻炼。
基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化
出 发 ，通 过 具 有 针 对 性完 整性 的人 才 评 价体系能力测评 ，依据员工胜任能力 ， 对 员工 能力 提 升 进 行 培 训 ，建 立 了 “ 能 力 分 析一 能 力 构 建 一 能 力 评价 一 能 力 提
“ ５ ３ １ ２ ”人 才数量 ，指根据 《 国家 构 。 升 ”环 环 相 扣 的能 力 闭环 管理 ，实 现 员 电网公司２ ０ １ １ － ２ ０ ２ ０ 年人才发展规划 》， ３ 指标 完 善 的建议 工 素质 提 升 的最 终 目的 ，引导 人 与 企 业 在 “ 十二 五 ”期 间 将 培 养 ５ ０ 名 左 右 的 国 ３ ． １构建分层分类指标体系，优化指 发展 的融 合 ，实现 人与企 业 的双赢 。 健 全考核配套措施。人才 队伍建设 家 级优 秀人 才 、３ ０ ０ ０ 名 左 右 的 紧 缺 专 项 标 结构 人才 、１ ０ ０ ０ 名左 右的公 司及优秀优秀专 克服以学历、职称 、资历等作为人 指标设计应与 岗位退出、绩效考核 、干 家 人 才 、２ ０ ０ ０ 名左 右 的公 司 级 优 秀技 能 才评价标准的倾 向 ，建立健全 以品德 、 部 任用 、酬分配体系等相结合 ，引导人 人才。 知 识 、能 力 等 要 素 为评 价 基 础 ， 以工 作 才资 源结 构进 调整 优化 。
学位 、职称 、技能等级 、专家人才等级 升 通 道 狭 窄 ，造 成 高 不 成 低 不 就 。 比如 ２ ． ５ — ３ 年 时 间 ， 职 称 评 定 、技 能 等 级 从 进行系数折算 ，取四者之中最高的折算 人才当量密度考核指标 ，为 了完成年度 满 足报 名 条 件 到 考 取 资格 一般 需 一 年 以 值 累加 之 和 占本 企 业 职 工 人 数 的 比率 。 数据 ，单位将指标分解到部 门，部门分 上 ，优秀专家 的评聘要求时间更长 。部
积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度
人力资源Human Resource 一、公司人才当量密度现状人才当量密度作为供电企业考量员工综合素质的关键业绩指标，同员工学历、职称、技能和专家人才等级密切相关。
随着电网建设的飞速发展和人才强企战略的实施，对员工的学历、职称和技能水平提出了更高要求。
长期以来，公司人才当量密度指标一直在全省排名最末（近几年最低值为2014年5月的0.8771），特别是各县公司全部且大幅落后于在忻单位，指标值提升缓慢且在一定程度上制约着公司经营目标的实现和业绩考核排名的提升。
主要问题有：员工基数庞大且学历、职称和技能等级普遍不高，地方经济长期位居全省最后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化（50岁及以上员工约占30%）且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低。
二、专业技术资格工作提升措施针对上述问题，公司成立了实施领导组和办公室，制定了《“三低”人员学历晋升、职称晋级、技能提升实施方案》，及时解决推广过程中遇到的重大难题。
主要做法是：由“三低”人员所在部门（单位）制定学历、职称、技能等级专项提升计划，明确帮扶、提升对象；确定工作进度，编制实施方案细则，指导推进相关工作顺利开展；努力减少和消除三低人员比例，积极为具备提升潜质的员工创造成长环境，充分提供参与竞赛调考、整章建制、课题研究、项目建设、发表论著的机会；组建专家和技术骨干，传授技艺、分享经验、攻坚克难，充分发挥辐射引领和人才培养作用；结合新档积分和绩效考核，使广大中青年员工获得晋升学历、晋级职称、提升技能的充沛动力。
在专业技术资格方面：1.加大了对评审制度和流程的宣传力度，定期开展专业技术资格申报培训，系统讲解申报条件和评定标准。
2.结合评审要求，制作了《职称申报材料填报说明及装订标准》，既规范了申报工作，又方便了员工申报。
3.梳理统计员工信息，及时通过网络、电话、短信的形式通知到符合申报条件的员工。
4.定期对评审委员会专家、劳资员进行相关培训，规范各级职称评审委员会工作。
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。
通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标1 前言人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。
近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。
电力企业人才当量密度的计算方法为：2 人才当量密度指标描述人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
其中：学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
供电企业人才当量密度分析和提升措施
供电企业人才当量密度分析和提升措施供电企业是国家经济发展的重要组成部分，为各行各业的正常运转提供着稳定可靠的电力供应。
高效的供电企业离不开人才的支撑，因此，提升供电企业人才的当量密度是非常重要的任务。
一、供电企业人才当量密度分析1. 人才当量密度的概念人才当量密度是指单位产业总产值对应的人才数量，通常用人才总量除以产值来进行衡量。
当量密度越高，说明单位产业总产值对应的人才数量越多，人力资源配置越合理有效。
2. 供电企业人才当量密度的现状目前，我国供电企业人才当量密度整体上还有待提高。
虽然在电力行业拥有一批技术过硬、经验丰富的人才，但人才的供需矛盾还比较突出，人才总量相对不足，特别是高端人才和复合型人才的缺口尤为明显。
此外，晋升通道狭窄、引进人才成本高、人才流失现象等也制约着供电企业人才当量密度的提升。
二、提升供电企业人才当量密度的措施1. 建立完善的人才激励机制供电企业需要重视人才激励，建立多元化的激励机制，使各级人才在薪资、职称晋升、培训、岗位晋升等方面得到相应的激励和回报。
此外，要完善绩效考核制度，将人才评价与业绩挂钩，提高人才的责任心和积极性。
2. 加强人才培养与引进供电企业应加大对人才培养的力度，建立健全的岗位培训体系，提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，还需要积极引进高素质的人才，与高校、科研院所等合作，共同培养电力精英人才。
3. 推动科技创新与应用供电企业应加大科技创新的力度，注重引入先进的技术设备和管理方法，提高供电企业的技术水平和效率。
同时，通过加强与高校、科研机构的合作，推动科技创新成果的转化和应用，提升供电企业的科技实力和竞争力。
4. 加强人才队伍管理和流动供电企业要加强人才队伍的管理，建立健全人才储备机制，不断发掘和培养潜在人才，为企业的长远发展提供源源不断的人力资源。
同时，要积极开展人才流动，搭建不同层次、不同岗位之间的交流平台，为人才提供广阔的发展空间和机会。
提升县级供电企业人才当量密度的探索
提升县级供电企业人才当量密度的探索人力资源是企业宝贵的财富，也是企业的第一战略资源。
本文详细探讨了县级供电企业人才当量密度提升的具体举措，通过消除“三无”人员、鼓励后续学历提升、大力组织实施技能鉴定、职称评定、优秀人才和后备人才评定、把关自然减员和新进人员的平衡等措施，有效提升了当涂供电公司的人才队伍水平，为该公司的不断发展提供了可靠的人才保证。
标签：供电企业；人力资源；开发；管理；探索一、人才当量密度的概念（一）人才当量所谓“人才当量”，就是一个人的能力等效标准人力的量，一个单位的人才当量，就是按照某一标准或人才学历层次折算出来的人才数量。
（二）人才当量密度单位的人才当量密度，是指长期职工学历、职称、技能等级、优秀人才等级等按系数进行折算，取之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
其计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/本企业长期职工人数二、提升人才当量密度的探索（一）实施“员工队伍素质工程”，消除“三无”人员无学历、无职称、无技能等级的“三无”人员，在当涂供电公司这个“老企业”中，这部分人占有一定的数量，且绝大多数都是年龄超过50岁的老员工。
由于“三无”人员个人的人才当量为0，因此消除“三无”人员，帮助“三无”人员通过技能鉴定，是“员工队伍素质工程五年计划”（2013—2017年）的重要内容。
这些“老员工”，在学历和技术职称方面已无发展的可能，但他们都长期工作在一线岗位，技术和经验都十分丰富，通过中级工、高级工甚至技师技能鉴定都是有可能的。
通过消除占一定数量的“三无”人员，对提升人才当量密度的贡献率是比较大的。
（二）鼓励后续学历提升，提高人才当量折算系数在当涂供电公司，还有一部分人入职学历较低，公司可以统一组织员工参加各高校有关专业对口专业的在职学历教育，并出台学费补助政策。
后续学历学费补助或奖励可以分为中等专科、大学专科、大学本科（含学士学位）和硕士研究生（含硕士学位）四个层次，不仅满足无学历、低学历员工需求，而且适应各个学历层次员工的需求。
国网吉林电力人力资源主要指标存在的问题及改进对策
2021年 6 月 第 4 9 卷 第 3 期 （总 第 274期 ）
吉林电力 Jilin Electric Power
Jun. 2021 Vol. 49 No. 3(Ser. No. 274)
职 称 和 技 能 等 级 等 信 息 的 及 时 更 新 ：二 是 积 极 寻 求 与国内院校联合办学，为公司员工提供一个继续教 育 的 平 台 ；三 是 制 定 激 励 约 束 机 制 ，提升员工参加后 续学历和技能鉴定的积极性；四是开展“三无”（无学 历 、无职称、无技能等级）人员考核与培训工作，逐步 消除“三 无 ”人 员 。 2 . 4 严格人力资源信息化统计管理
国网吉林电力共有各类用工3 万余 人，信息系 统中每名员工有姓名、年龄、出生日期、工作履历、学 历 等 信 息 1 2 0 多项，全部 员工信息项达到近5 0 0 万 条 数 据 。审 核 员 工 信 息 是 否 填 写 完 整 准 确 .需要调 取员工档案逐条核对，每名员工数据的核对至少需 3 h ，核对全部员工数据花费时间巨大，目前采取的 是抽检方式.可能存在部分员工基础数据不准确 问题。 1 . 5 县公司人力资源统计人员专业水平不高
1 现状分析
1 . 1 员工劳动效率偏低 国网吉林电力用工总量偏大、人均售电量偏低，
全员劳动生产率仅为国家电网公司平均水平的 5 0 % 左右，在国家电网公司所属的2 6 家省公司中排 第 2 1 位 。经测算，若国网吉林电力全员劳动生产率 排 名 前 进 1 位 ，在现有劳动生产总值水平情况下，需 职工人数在现有人数基础上再减少1 5 0 0 人才能实
竞赛及调考成绩是指国家电网公司各单位本年 度组队参加列人国家电网公司年度培训计划的竞赛 和专业调考等取得的成绩，或中国电力企业联合会 组 织 、或国家电网公司统一组队参加的国家有关部 委 举 办 的 技 能 竞 赛 、知 识 竞 赛 和 专 业 调 考 等 取 得 的 名次情况。国网吉林电力竞赛及调考成绩不佳，原 因是高素质人才数量少，高技能人才比例低，在参加 国家电网公司各类竞赛调考中取得优异成绩难度较 大 ; 其 次 公 司 部 分 专 业 对 竞 赛 、调考工作的重视程度 不够，缺乏有效的集训组织安排.考试方向把握不 准;第三，竞赛、调考备战启动较晚.造成参赛选手集 中培训时间短、备考不充分，也是国网吉林电力竞赛 调考成绩不佳的重要因素。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
标签：电力企业人才当量对策人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
2014-09-24 10:59:03 来源：新华网山东频道
为深入推进“人才强企”战略，加快培养与公司发展相适应的高素质员工队伍，近日，国网莘县供电公司结合员工现有学历、技术、技能水平和人才当量密度完成情况，制定发布了公司人才当量密度提升实施方案，多举措、全方位促进公司员工人才当量密度提升。
莘县供电公司提出，人才当量密度的提升主要围绕员工学历(学位)、职称、技能等级、优秀人才等级四个要素进行，以四个要素的最高等级作为人才当量的确定值。
2014年以提升职业技能等级为重点，以学历（学位）提升、职称提升、优秀人才和“双师型”人才培养为辅助。
原则上要求现人才当量值0.8的人员必须提升到1.0，鼓励人才当量值1.0的人员继续提升。
针对每位员工，公司制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道。
鼓励符合申报条件的员工积极参加相应的职称评定、技师、高级技师鉴定和在职学历教育、优秀人才申报，提升个人技术、技能水平和综合素质。
鼓励取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向双师型人才发展。
必要时再对提升困难员工进行“一对一”重点帮扶。
同时，该公司强化考核管理，按员工归属单位，对单位负责人及有人才当量密度提升任务的员工个人进行目标管理考核，对未完成人才当量密度提升目标计划要求的单位负责人和员工个人，纳入月度绩效考核进行奖惩。
（商凯）。
浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施
浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施作者：汝国庆来源：《现代企业文化·理论版》2015年第17期中图分类号：F241;;;;; 文献标识：A;;;;; 文章编号：1674-1145（2015）09-000-01摘;; 要;; 电力企业贯彻实施人才强企战略，各类人才队伍建设取得显著成效。
但是，随着“一强三优”的深入推进、“三集五大”体系的深度磨合，员工素质与管理要求不相适应的现象日益突出，人才当量密度亟待提升。
通过对县级供电企业人才当量密度现状分析，从提升学历层次、专业技术资格级别、职业技能等级和选拔培养各级优秀人才等角度，全面提升员工队伍整体素质，为县级供电公司的可持续发展提供有力支撑。
关键词;; 县级供电企业;; 人才当量密度; ;提升途径; ;措施人才当量密度应用在电力行业，是考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
作为考量企业员工整体综合素质的标准，对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，深度挖掘人力资源，，实现员工成长与企业发展的协调统一。
一、人才当量密度指标定义及计算公式（一）定义：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
（二）计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数。
二、提升人才当量密度的途径分析（一）学历提升：可以通过以下三种方式来提升学历层次：一是成人高等教育。
二是高等教育自学考试。
三是网络教育。
（二）职称提升：结合国家电网公司工作实际，职称系列可以分为电力、工业工程技术系列、卫生技术系列、会计专业系列、统计专业系列、经济专业系列、高教、职教、翻译、新闻、出版、档案、图书资料、政工系列和企业法律顾问系列，可以分为技术员、助理级、中级、副高级和正高级五个层级。
（三）技能提升：在供电企业中根据工作岗位和性质的不同可以分为社会通用工种和电力行业特有工种两种。
山西电力：优化培训资源 实现人才强企战略
山西电力山西电力：：优化培训资源优化培训资源 实现人才强企战略实现人才强企战略摘要摘要：：山西省电力公司通过优化培训资源，形成六大培训基地。
文章对其特点进行介绍，认为培训基地的建成将为公司人才强企战略的实现提供强有力的支撑。
关键词关键词：：山西，培训基地，人才培养“十一五”期间，山西省电力公司（以下简称省公司）紧紧围绕建设“一强三优”现代公司的战略目标，围绕公司“晋级、晋段、晋升”的发展战略，依据《国家电网公司“十一五”教育培训规划》、《山西省电力公司“十一五”教育培训规划》和《国家电网公司实训基地建设指导意见》要求，按照“立足现实、着眼发展、适度超前、目标明确”的原则，以打造达到国家电网公司先进水平的培训基地为目标，统筹规划资源，建设、完善了省公司高级管理人员培训基地，输配电线路、变电检修试验培训基地，变电运行、营销培训基地，农电培训基地。
在公司系统形成了六大培训基地的新格局，从而为建设一支具有“三思”工作理念，适应“三晋”发展要求，符合“三集五大”工作需要的员工队伍提供了坚实的支撑平台。
一、依托资源依托资源，，清晰定位清晰定位，，全面开展培训基地建设全面开展培训基地建设 公司基地建设自2003年起步，2006年开始逐年加大投入，2007年国家电网公司《国家电网公司实训基地建设指导意见》下发后，省公司高度重视工作落实，紧紧依据国网公司高技能人才培训基地建设标准，以“特色鲜明、布局合理、定位准确、功能完善、设施先进、规范标准”为准则，突出体现培训基地的服务与支撑作用，科学制定了实训基地建设和资源优化分步实施规划，并稳步推进，以四所学校为依托建成和完善六大培训教育基地。
1.高级管理人员培训中心（省公司党校）集“培训、会议、接待”三位于一体的、功能齐备、培训优质、服务优秀的高级管理人员培中心主要承担经营管理者和管理人员政治理论业务培训、履职能力培训等任务，同时承担部分专业技术人员管理业务培训、职业资格申报工作；还负有指导和承办基层单位四支队伍（经营管理者、管理人员、技术人员、技能人员）建设的培训任务。
电力公司内外环境分析
电力公司内外环境分析⑴省电力公司用工总量大，用工形式多样。
除长期职工和农电工外，劳务派遣、短期合同、非全日制、其他从业人员等各种社会化用工形式均有存在。
多样化的用工形式一方面提供了丰富的人力资源来源，但另一方面也产生了较大的用工风险，专门是“混岗”现象在一定范畴内还普遍存在。
⑵从行业分布来看，电力公司人员分布要紧以供电企业职工为主（80.4%）；从职员性质来看，长期职工以技术技能型职员为主（59.7%）。
⑶从岗位分布来看，企业生产范畴外人员较多（服务类和不在岗职工占长期职工总数的17.7%），造成较大的人员富余。
专门是供电企业，岗位分布不均衡，基层单位和生产一线人才较为短缺，“用工总量超员、定员范畴外人员总量大，农电工超员、治理岗位超员；核心主营业务岗位缺员”的结构性矛盾仍较为严峻。
城区定员配置相对充裕，县供电公司配置相对不足。
⑷从年龄结构来看，公司职员队伍年龄结构老化（平均年龄41.4岁）。
经营治理人员35岁以下人员仅占4.2%，显现年龄断层，不利于后备干部的储备与培养；部分对躯体条件要求高的生产岗位年龄结构明显偏大，技能人员储备不足。
⑸从学历来看，学历层次相对偏低，高中及以下学历占生产类职工总数的60%以上；治理与专业技术岗位本科以上4228人，占治理人员总数8514人的49.66%，与国网供电企业目标54.37%有较大差距。
⑹职员整体素养尚需提升。
人才当量密度0.8344，人才密度90.43，高技能人才比例66.71%，与国网供电企业目标（人才当量密度0.92）还有相当差距。
技师高级技师2132人，占技能人员21795人的9.78%。
要达到国网供电企业目标15.12%，需要净增加1163人。
中高级人才不足（专业治理类人员高级职称5%，中级职称37%；生产技能类高级技师3.4%，技师10.2%）⑺代管企业较直管单位，人员素养明显偏低。
⑻农电工农电工用工总量偏大（配置率181.9%，）；平均年龄偏高（38.3岁），40岁以上农电工占43.25%；农电工农电工队伍学历层次低，技能整体水平有待提高；混岗情形还在一定范畴内普遍存在，部分农电工在主业生产、服务类、甚至在主业治理上混岗。
人才当量密度提升
中电新闻网讯通讯员谭忠报道 5月29日，笔者从重庆江津供电公司人力资源部了解到，2012年，江津供电公司人才当量密度指标为0.8906，需提升值为0.045，需提升人才当量系数和为38.43，按每人提升0.2计算，需提升人才当量系数人员212人。
据悉，为贯彻落实市公司“两会”和人力资源工作会精神，大力推进人才强企战略，确保江津供电公司2012年人才当量密度目标的实现。
为此，江津供电公司人力资源部在广泛调研的基础上，结合人才素质现状，制定了《2012年度人才当量专项提升实施方案》。
根据实施方案要求，按照提升计划，人力资源部认真分析了各部门、车间的人员素质现状，拟定了具体的提升计划：2011年技师评审46人，提升人才当量系数9.8；2012年度技师及高级技师职鉴考试评审26人，提升人才当量系数5.2；后勤及辅业人员参加社会化工种职业技能申报，通过地方技师级职业技能鉴定职工70人，计划提高人才当量系数14；40人通过中级专业技术资格评定，计划提高人才当量系数8；停薪留职人员27人计划提高5.4；开办本科学历班，计划60人参加学习；开办研究生班，计划18人参加学习。
该方案还对提升责任进行了分解，将目标分解落实到部门车间，部门车间分解落实到班组职工。
主要分解指标为“需提升人员目标值”、人才当量“系数和”目标值两类指标。
为切实保障年度人才当量密度提升目标的顺利实现，该公司通过（一）广泛宣传动员，切实提高认识；（二）加强责任管理，实行目标考核；（三）精心组织落实，确保提升成效；（四）科学分解落实，合理确定提升渠道；（五）积极与地方协调，努力完成公司既定人才当量提升目标等措施确保目标的实现。
人才密度管理最佳实践案例
２ ０ １ ４年 第 １ １ 期
电子 技 术 论 坛
人才密度 管理 最佳 实践 案例
■韩 际
通过深入研 究电力企业 内部 电能需求与人 才需求之 间的传导方式、 产生和影响电能需求的外部因素 ，考 查从 国民经济和社会发展 目标到电 力人才需求的逻辑 关系，建立了宏观经 济政 策和微观人 才需求之 间关系 的逻辑模型一一电力人才需求的形成机 制模型 。该模型为进一步分析对 于 电力人才的数量需求和质 量需求提供 了建模 的逻辑框架 ，为电力行业 的人力资源规划、开发和管理，提供 了一个新 的思路和方法。
而是主业为主 ， 多种产业结构并存 ， 企业 的发 展更需要高层次专业人才 作 保证 ，由于 目前学生分配计 划在省 、 市局 ，人才引进控制较严 ， 给企 业 的发展带来了一定的影响。 学历教育 的质量问题 ：作 为单位送 培的 出发 点是提高 职工专业素
质， 学 以致 用 ，但 职 工个 人 存 在 “ 混 文 凭 ”思 想 ，没 有 扎 实 认 真 地 学 习 ， 办学单位也对教学质量重视不够 ，办学质量不高 ，因而产生的 “ 五大”
构筑内部人力资源市场优化人力资源配置结构——国网浙江省电力公
资源 市场 ， 统 筹解 决结 构 性 超 员、 缺员 并存矛盾 。 ”以此为 契 机， 国网浙 江省 电力 公司 （ 以下 简称 “ 公司 “ ） 加快 内部人力 资
源市场建 设 的步伐 ， 形成了不少实 践成 果 ， 充分 保 障了公司对 人才 的需 求。
据 国网公 司劳动 定 员标准下 达分 解各 单位 劳 动定 员数 量 ， 从
严界定公司 系统各 单位人 员数 量 和结 构。“ 三集 五大 ” 体系建
设 过程 中，“ 三集 五大” 各项业务在组 织模式 、 生产技术条 件、
用工 水平 等方 面发生 了显著变 化 ， 公司根 据变 革需要 ， 及 时采 用科 学 定员 定额 方 法不 断 优化 现有 定员水平 ， 形成 定 员标准 明细 ， 包 括规 划、 建设、 运行 、 运维 检修 、 营 销、 乡镇 及 农村配
源 规划 ， 结合 “ 三 集 五大 ” 体系建 设 业务 调 整方 向， 对 用工总
量、 结 构 和 素 质 开 展 人 力 资 源 需 求 预 测 工 作 。总 量 预 测 研 究 用 工 总 量与 业 务 指 标 、 经 营 指 标 之 间 的 内在 联 系 ， 同时 兼 顾 考
性质、 界定 适 用范 围， 形成初 步方 案。 方 案制定 后必 须征求 相 关部 门和 基层 单位 意见 建 议 ， 从专业 需 求和 实 际使用 等方 面 进行 有益 补充 ， 剔 除不 合 理成 分。如根 据 岗位 需 求 和管 理 责 任主 体 的不 同， 公司将人 才帮 扶制 度细 分为 科 级 岗位和 科 级 以下 岗位 人 才 帮扶 ， 满足 公司系 统对 不 同类型 的人 才 帮扶 需 求。 制 度实 施后 ， 公司统 筹规 划人 员配置 方案 细则 ， 通过具 体 案例 搜 集 问题 反 馈 ， 弥 补试 行 制度 漏 洞 ， 为 完 善优 化制 度 积 累实践材 料。 （ ２ ） 在 国网公司 内部人 力 资源市 场 的整体 框 架下， 从 用 工环 境 和用工需 要 的实 际出发， 确 定了岗位竞 聘 、 挂职 （ 岗）
提升供电企业人才当量密度的对策
提升供电企业人才当量密度的对策作者：侯丹丹来源：《探索科学》2015年第12期摘要：随着社会的不断发展和变化，市场竞争形势日益严峻，供电企业若想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，那么就需要对企业人才进行控制和培养，人才当量是指个人能力等效标准人力的量，可以通过人才当量对人才的各方面信息进行全方位评价。
既然人才当量可以作为人才评价的标准，那么自然也就能为企业员工发展和素质提升指明方向，且还能为企业人力资源配置及开发作出贡献，真正促进企业人力资源管理的有效实施，为企业长远发展打下了坚实的基础。
本文就提升供电企业人才当量密度的对策进行分析，并提出科学、合理的建议。
关键词：供电企业、人才当量密度、对策如今，供电企业之间的竞争已经逐渐由经济效益竞争转变为人才之间的竞争，也就是说如今社会之中人才才是推动企业发展的重要因素，人才当量作为评价人才学位、职称的重要标准，能够考量整个供电企业员工的整体素质和工作态度，同时人才当量也是推动供电企业发展的重要因素。
由此可见，供电企业若想在市场上站稳脚跟，并且还能得到长远发展的机会，那么企业就必须重视人才的培养，要围绕着人才培养来制定相关的企业发展计划，树立正确的人才发展战略，这样才能真正提高供电企业人才综合素质。
一、拓展供电企业人才开发管理方式人才当量是指个人能力等效标准的量，能够对人才的学位、职称等作出相应的评价，可以将其作为人才评价的一项标准，人才发展和企业发展之间有着紧密的联系，企业若想得到长远发展的机会，那么就必须重视企业人才发展。
在提升供电企业人才当量密度的过程中，首先应拓展供电企业人才开发管理方式，这样才能在优化人力资源管理模式的过程中，达到严格管理企业人才当量密度指标的目标。
1、管理在提升供电企业人才当量密度指标管理的过程中，企业首先应对供电企业所有员工的相关信息进行清查，将这一环节作为切入点，再借助人才当量密度指标对供电企业每个员工的学历、职称、专业等进行全方位的记录，以此确保信息的完整；然后应将供电企业所有员工的信息进行整理和归档，并且根据这些信息来制定相应的企业人才培养计划，其中供电企业的每一位领导人员都需要承担起应有的责任，对计划中的每一个环节都需要进行落实和控制，要将人才培养计划巧妙的融入企业日常管理工作之中，这样就能很好的实施企业人才培养计划；最后企业需要抓住人才当量密度指标管理的机会，制定相应的供电企业人才管理计划和人才培养计划，这样就能很好的优化人力资源管理模式。
嘉定供电公司人才当量指标分析及提高方法
占全体 员工 人数 的 ２ ． 。其 中 ， 日制 大 学 毕 ７８ 全
业 的人 数 为 ５ Ｏ人 ， 龄 低 于 ３ 年 ０岁 的人 员 为 ２ ９ 人， 已就 读后 续 硕士学 位 的人数 为 １ ３人 。就读后
（ ）提 升上 岗条件 。对 原 有 的上 岗条 件进 行 ２
２１ 年第 ６ ０１ 期
上 海 电 力
嘉定供 电公 司人才 当量指标分析及提高方法
徐 俭， 赵 洁 ， 文韬 ， 李 郭 成
；
（ 海 市 电 力 公 司 嘉 定 供 电公 司 ， 海 ２ １ ０ ） 上 上 ０ ８ ０
摘
要 ： 章 介 绍 了嘉 定 供 电 公 司 人 才 当 量 密 度 总 体 情 况 ， 职 称 、 历 、 能水 平 等 方 面 提 出 了提 升 公 司人 文 从 学 技
当 分 １ ｌｉ ｌ１ ｝０ ｌ０ ｌ０ 量 值 ． ． ． ５ ２ ０ ． ． ． ８ ６ ４ 所占 数 人 ６ ｌ ２ ｌ ９ １ ｉ ４ ４ ２ ４ Ｉ ０ ５ ６ ｌ
当量 密 度 ８．８为轻松 ， 间安排 的 弹性 氛 时
力 资 源 水 平 的方 法 。 关 键 词 ： 才 当 量 密 度 ； 标 分 析 ； 励 力 度 人 指 奖 中图分类号 ：２２ Ｆ ７ 文 献 标 志 码 ： Ｂ
１ 人 才 当量 密 度 总体 情 况 分 析
人才 当量 密度 指标 情况 说 明见 表 １ 。
表 １ 人 才 当量 密 度 指 标 情 况 说 明
景规划 工作 ， 了解 和掌握一 线员 工 ， 尤其是 一线 青 年员工 今后 的工 作 意愿 和方 向 。对 于非科 班 出身 的员工 ， 以职业 生涯 规划 的方式 树立 重用 、 专用 的 典 型榜 样 ， 激励其 他员 工积 极 向榜样 靠拢 ， 通过各
人才当量密度的探索与实践
人才当量密度的探索与实践
马万里;苗廷菊;张赟
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2014(000)012
【摘要】巩义市供电公司通过对学历、职称、技能等级、专家人才“四位一体”的人才当量密度指标提升,为员工的职业规划和素质提升明确了方向和评价尺度,并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带,为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围,把公司“人人是人才、人人可成才”这个指导思想植根于整个人力资源管理流程中.
【总页数】1页(P291)
【作者】马万里;苗廷菊;张赟
【作者单位】国网河南巩义市供电公司;国网河南巩义市供电公司;国网河南巩义市供电公司
【正文语种】中文
【相关文献】
1.人才当量密度的探索与实践
2.提升省级电科院人才当量密度的探索与实践
3.加快优秀人才培养提升人才当量密度
4.提升供电企业人才当量密度的探索与实践
5.加强企业人才培养提升人才当量密度
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基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化
基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化发表时间：2020-06-19T16:49:20.973Z 来源：《基层建设》2020年第6期作者：张敏灵[导读] 摘要：人才作为企业发展的基础。
培育优秀人才队伍是企业提升基础管理的关键，所以建设一只优秀的人才队伍是当前基层供电企业的重点。
国网福建省电力有限公司霞浦县供电公司 355100摘要：人才作为企业发展的基础。
培育优秀人才队伍是企业提升基础管理的关键，所以建设一只优秀的人才队伍是当前基层供电企业的重点。
人才队伍建设离不开人才评价指标体系，优化现有人才队伍建设评价指标体系就成为了提升基层供电企业管理的重中之重。
目前，基层供电企业结合自身特点引入了人才队伍建设评价指标，在管理过程中这部分指标发挥了积极的作用，但也出现不少问题。
本文结合这些问题，对优化指标提出合理化建议。
关键词：基层供电企业；人才队伍建设；评价指标引言：为推动基层供电企业发展，达到企业愿景目标，满足当前基层供电企业的实际人员需求，提质增效。
基层供电企业人才队伍评价指标体系设置就显得尤为重要。
在应用这部分指标体系的过程中充分发挥评价功能，并科学应用指标的导向功能，不断完善、优化指标体系。
一、人才队伍建设评价概述（一）评价概念由字面理解人才队伍建设评价是指科学评价人才队伍建设工作的效果，是人才队伍建设的核心内容，其过程是对人才队伍建设开发项目进行描述与判断，促使评价对象合理应用评价方法，注意搜集信息，以全面考察评价主体。
评价的内容主要来自两方面，即人才效益与经济效益。
企业的评价对象要面向全体员工，具体包括直接参与生产、经营和管理的各类人员，对他们开展评价，可以帮助他们不断提高工作水平，便于他们得到工作的成就感，并在企业发展与社会进步中贡献自己的力量。
人才队伍建设评价的关键内容是改进人力资源的工作情况，评价体现出自身价值和缺陷，建立评价指标有利于管理者判断员工是否达到了最终目标，为之后工作提供合理化建议。
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人才当量密度计算国家电网案例
一、提升人才当量密度的重要性
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业
实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。
国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。
各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。
由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。
二、提升人才当量密度的实践
面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。
近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。
1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率
基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。
通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。
2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台
一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。
3、制定科学的激励措施，激发提升队伍素质的积极性
科学合理的激励机制是提高管理效率的助推剂，各层级单位应结合实际，广泛征求意见，制定激励措施，调动员工和单位提升队伍素质的积极性。
措施有三种：—是针对员工个人制定人才当量激励措施，将员工个人的人才当量排序，对达到或高于目标值的进行奖励；二是针对单位或部门制定人才当量密度绝对值对标激励机制，对绝对值排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分；三是针对单位或部门制定人才当量密度增量对标激励机制，对增量排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分。
上述三种方法可单独，也可结合使用。
目前，我们对公司各部门采取了采取绝对值和增量相结合的方式进行激励。
三、提升人才当量密度的成效
1、信息系统促使管理效率提高
建立一套符合本单位实际情况的人资管理应用系统，可实现对各单位、各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析等功能，促进人力资源开发工作规范化，提高管理工作效率，同时为企业各级管理者提供决策依据。
2、三年规划引领指标持续提升
2015年，公司结合人资信息基础库，核算出各部门和员工人才当量密度，并分类进行排序，以此作为队伍素质提升工作依据。
针对人才当量低于1。
3的全体员工，人资部辅导各部门结合其学历、职称、技能等级及人才等级现状，制定有针对性的提升措施，并明确职业导师，帮助其制定三年提升规划。
2015年检修公司参加技能等级培训人数同比增长224%新增技师和高级技师74人；新增中级和高级职称72人﹔新增硕士和本科学历32人；新增专家人才36人。
12月底，公司人才当量密度达到1。
0996，同比增长2。
13%，完成了提升目标。
3、激励措施助推队伍素质提升
2015年，公司将人才当量密度指标纳入部门年度绩效考核，对各部门人才当量密度目标值进行排序，对职能部门前3名和生产单位前4名的单位进行年度绩效加分；对员工将其学历、职称和技能等级等资质与任职资格比对，达不到上岗条件，实行降岗或岗位调整；对专家人才或双师型人才，公司及时兑现津贴和相关待遇等。
通过一系列的激励措施，充分调动各部门和员工提升队伍素质的积极性，在公司内形成“比学赶帮”的学习氛围，进一步提升了人才当量密度。