人才当量密度计算国家电网案例

人才当量密度计算国家电网案例

一、提升人才当量密度的重要性

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业

实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。

二、提升人才当量密度的实践

面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。

1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率

基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。

2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台

一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。

3、制定科学的激励措施，激发提升队伍素质的积极性

科学合理的激励机制是提高管理效率的助推剂，各层级单位应结合实际，广泛征求意见，制定激励措施，调动员工和单位提升队伍素质的积极性。措施有三种：—是针对员工个人制定人才当量激励措施，将员工个人的人才当量排序，对达到或高于目标值的进行奖励；二是针对单位或部门制定人才当量密度绝对值对标激励机制，对绝对值排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分；三是针对单位或部门制定人才当量密度增量对标激励机制，对增量排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分。上述三种方法可单独，也可结合使用。目前，我们对公司各部门采取了采取绝对值和增量相结合的方式进行激励。

三、提升人才当量密度的成效

1、信息系统促使管理效率提高

建立一套符合本单位实际情况的人资管理应用系统，可实现对各单位、各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析等功能，促进人力资源开发工作规范化，提高管理工作效率，同时为企业各级管理者提供决策依据。

2、三年规划引领指标持续提升

2015年，公司结合人资信息基础库，核算出各部门和员工人才当量密度，并分类进行排序，以此作为队伍素质提升工作依据。针对人才当量低于1。3的全体员工，人资部辅导各部门结合其学历、职称、技能等级及人才等级现状，制定有针对性的提升措施，并明确职业导师，帮助其制定三年提升规划。2015年检修公司参加技能等级培训人数同比增长224%新增技师和高级技师74人；新增中级和高级职称72人﹔新增硕士和本科学历32人；新增专家人才36人。12月底，公司人才当量密度达到1。0996，同比增长2。13%，完成了提升目标。

3、激励措施助推队伍素质提升

2015年，公司将人才当量密度指标纳入部门年度绩效考核，对各部门人才当量密度目标值进行排序，对职能部门前3名和生产单位前4名的单位进行年度绩效加分；对员工将其学历、职称和技能等级等资质与任职资格比对，达不到上岗条件，实行降岗或岗位调整；对专家人才或双师型人才，公司及时兑现津贴和相关待遇等。通过一系列的激励措施，充分调动各部门和员工提升队伍素质的积极性，在公司内形成“比学赶帮”的学习氛围，进一步提升了人才当量密度。