加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质
加强员队伍建设提高员素质
加强员队伍建设提高员素质在当前人才竞争激烈的社会中，加强员工队伍建设，提升员工素质已成为企业发展的关键因素之一。
本文将从企业角度探讨如何加强员工队伍建设，提高员工素质。
一、制定全面的员工培训计划为了提高员工素质，企业需要制定全面的员工培训计划。
首先，企业要根据员工的具体工作职责和发展需求制定培训计划。
其次，培训内容应包括技能培训、岗位培训、管理培训等多个方面，以全面提升员工的职业素质。
二、提供良好的学习环境和机会为了加强员工队伍建设，企业应提供良好的学习环境和机会。
企业可以建立内部培训中心，配备先进的培训设施和资源，为员工提供学习和训练的场所。
此外，企业还应鼓励员工参加外部培训和进修，提供学习和发展的机会。
三、建立有效的员工激励机制为了提高员工素质，企业需要建立有效的激励机制。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训奖励等方式，激励员工不断提升自身素质和能力。
此外，企业还可以设立岗位评选、技能竞赛等活动，鼓励员工积极参与学习和成长。
四、注重员工的综合素质培养为了加强员工队伍建设，企业需要注重员工的综合素质培养。
企业可以通过举办文化活动、知识讲座等形式，提升员工的综合素养。
同时，企业还应注重培养员工的团队合作能力、沟通能力和创新能力，提高员工的综合素质。
五、建立良好的团队文化和企业价值观为了提高员工素质，企业需要建立良好的团队文化和企业价值观。
企业可以制定行为准则和工作规范，引导员工形成正确的职业道德和行为习惯。
同时，企业还应倡导团队合作、共享奋斗的精神，促进员工之间的协作和共同成长。
六、加强员工交流和沟通为了加强员工队伍建设，企业需要加强员工之间的交流和沟通。
企业可以通过定期组织员工会议、座谈会等方式，促进员工之间的交流和共享经验。
同时，企业还可以建立员工交流平台，鼓励员工之间互相学习和交流，提高员工素质。
通过以上措施，企业可以加强员工队伍建设，提高员工素质。
只有拥有优秀的员工队伍，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强人才培养关于全员素质提升的实施措施
加强人才培关于全员素质提升工程的实施措施一、抓干部人才队伍建设干部是决定的因素。
当前，改革进入攻坚阶段，发展处于关键时期，大量的新情况、新问题需要我们去探讨，去解决，在这种新形势新任务面前，加强干部队伍建设，提高干部队伍素质尤为重要。
我认为，要建设与跨越式发展相适应的高素质干部队伍，应该始终做到“坚持一个标准，强化四个观念，严把三个环节，健全五个机制”。
坚持一个标准，就是“德才兼备”的干部标准。
德才兼备是我们的党培养和提拔干部的唯一标准，德就是干部政治觉悟、思想意识，道德品质和思想作风；才就是干部工作能力，业务知识，理论水平和文化素养，德与才是一个不可分割的整体，一个优秀干部必须德才兼备，如果片面强调一方面而忽视另一方面都会降低干部的素质，就难以胜任领导工作。
二、抓组织建设为了实现持续健康发展,加强人才队伍建设是关键。
但是,近些年来,人才队伍面临着人才匮乏、流失严重的困境,给煤矿的发展带来了不利的影响。
要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。
全面贯彻落实科学发展观，认真学习贯彻党的十七届四中全会精神，牢固树立人才是企业发展第一资源的理念，以适应矿井长远发展为目标，紧紧围绕安全、发展、效益工作主题，着眼于“转变”、“突出”、“强化”，着力于强化管理人才、专技人才、高技能人才“支队伍”建设，坚持以科学的理论武装职工，以良好的职业道德规范职工，以过硬的职业技能培育职工，以先进的文化塑造职工，以文明健康的生活方式陶冶职工，努力提高职工队伍的思想政治素质、职业道德素质、专业技能素质、科学文化素质、作风纪律素质和健康体能素质，使职工队伍的整体素质实现新提升，使之与矿井总体发展目标相适应，与岗位创新、岗位成才相适应，为实现新安煤矿的全面发展提供强有力的人才保障和智力支持。
结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策
电力施工企业人才当量密度提升的途径与对策周奕摘要：本文描述了湖南省送变电公司面对职工队伍整体素质不高，人才当量密度严重偏低的状况，多措并举，奋力追赶，以提升人才当量密度为抓手，大力实施激励约束机制，员工队伍建设取得显著成效。
关键词：目标责任激励约束保障服务提升人才当量密度一、背景描述人才当量密度是衡量企业职工队伍素质的关键性指标。
湖南省送变电公司是一家拥有1300余名正式职工的老国有电力施工企业，由于历史原因，职工队伍素质长期以来一直处于整体偏低的落后状况.严重影响公司企业负责人业绩考核和同业对标。
二、创新亮点湖南省送变电公司人才当量密度提升是在精准分析队伍现状的基础上，以“目标责任、激励约束、保障服务”为主线多措并举，全员发动；通过绩效考核，强化队伍建设的主体责任；通过相关配套制度，引导员工主动提升，逐步实现由“要我学”到“我要学”的转变；通过差异化适岗培训，强化人力资源部保障服务职能，切实帮助员工实现素质提升目标。
三、主要做法（一）坚持目标导向。
落实各级责任1.认真分析现状。
通过对员工的学历、职称、技能等级和专家人才信息等基本情况进行了全面摸底，综合分析员工队伍结构现状，为制定提升方案提供科学合理的依据。
2.科学制定方案。
制定公司、分公司、班组、个人“四级提升方案”，分层分级确定提升目标，制定具体提升措施，为指标的完成提供有效的制度保障。
3.层层分解目标。
采用插值法.科学合理将提升目标层层分解。
各基层单位制定了具体的实施细则，每位员工制定了个人提升计划，分别归类、分类实施。
将提升压力层层传递。
从而形成全员抓落实的良好氛围。
4.广泛动员发动。
通过工作会、专题会、动员会等形式进行政策宣讲、文件解读，引导广大干部员工统一思想，达成共识，为各项措施的执行奠定了良好的思想基础。
（二）突出正向激励，激发员工潜能1.建立员工职业发展和个人收入挂钩的激励机制。
先后推广实施“两个办法”开展职业能力评价、岗位能效工资、员工能力等级评价和岗位绩效工资。
煤矿企业人力资源部门年度总结与计划加强人才培养提升员工素质
煤矿企业人力资源部门年度总结与计划加强人才培养提升员工素质一、引言煤矿产业作为我国经济发展的重要支柱之一，其人力资源部门在推动企业持续发展和员工素质提升方面发挥着重要作用。
本文旨在对煤矿企业人力资源部门在过去一年的工作进行总结，同时提出未来一年的计划，以加强人才培养和提升员工素质。
二、人力资源部门年度总结在过去一年中，煤矿企业人力资源部门紧密结合企业整体发展战略和人力资源需求，开展了一系列工作，取得了明显的成效。
1. 人才招聘和储备人力资源部门根据企业发展需求，制定了科学合理的人才招聘计划，并通过不同的渠道积极拓展人才资源。
同时，建立了人才储备库，为企业未来发展提供了稳定的人才保障。
2. 员工培训和发展人力资源部门为员工提供了多样化的培训机会，包括专业技能培训、管理能力提升、安全知识教育等。
通过内外部培训帮助员工不断提升自己的能力水平，为企业的高质量发展提供源源不断的人才支持。
3. 绩效管理与激励机制人力资源部门积极推动绩效管理，并制定了科学的考核评价体系，为员工提供清晰的晋升渠道和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 建设和维护员工关系人力资源部门着力塑造积极向上的企业文化，开展各类员工活动，增进员工之间的沟通和合作，营造良好的工作氛围。
同时，建立员工反馈渠道，及时解决员工关注的问题，维护员工权益。
三、人力资源部门计划基于过去一年的总结和对未来发展需求的分析，煤矿企业人力资源部门制定了以下计划，旨在进一步加强人才培养和提升员工素质。
1. 构建全面的人才培养体系为了适应行业发展和技术进步的需要，人力资源部门将加强与高校、科研院所等机构的合作，构建起全面、系统的人才培养体系。
通过专业化的培训和实践相结合的方式，提升员工的专业技术水平和创新能力。
2. 推动职业发展规划针对不同岗位和层级的员工，人力资源部门将制定个性化的职业发展规划，为员工提供明确的晋升通道和成长机会。
通过导师制度和内部晋升培养计划等措施，激发员工的内生动力，增强企业的凝聚力和稳定性。
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。
通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标1 前言人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。
近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。
电力企业人才当量密度的计算方法为：2 人才当量密度指标描述人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
其中：学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度摘要：企业人才是企业发展的重要基石，加强企业人才培养是提升企业核心竞争力的必经之路。
本文从提高人才当量密度的角度出发，探讨加强企业人才培养的必要性和可行性，并提出了一些可以实施的措施和建议。
关键词：企业人才、培养、当量密度、竞争力、措施正文：一、引言人才是国家和企业发展的重要资源，是推动现代化建设的核心力量。
企业是社会经济活动的重要组成部分，其发展与人才的培养和引进息息相关。
加强企业人才培养，提高人才当量密度，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、提高人才当量密度的重要性人才当量密度是指单位面积内的人才数量，是衡量企业人才储备和人才质量的重要指标。
提高人才当量密度可以增强企业的核心竞争力，提高业绩和利润。
通过人才当量密度的提高，企业可以更好地适应市场变化，增强自身的可持续发展能力。
三、加强企业人才培养的可行性1. 提高员工素质水平。
通过组织各类培训、职业技能考核等方式，提高员工的专业技能水平，为企业的发展提供更多高素质的人才支持。
2. 鼓励员工创新。
给予员工发挥创造力的机会和空间，充分挖掘潜力，提高人才的培养质量，让企业员工在发展中更加有成就感和归属感。
3. 吸纳外部优秀人才。
对于企业来说，外部人才也是不可忽视的资源。
吸引外部优秀人才的方式有很多种，例如人才招聘、校园招聘、人才引进等。
4. 建立激励机制。
建立合理的薪酬体系和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和获得更多的收入，提高员工的工作积极性和创造力。
四、加强企业人才培养的措施和建议1. 加强企业内部培训。
根据企业的实际需求，针对员工的专业技能、管理技能、沟通技巧等方面进行培训，提高员工的素质和能力。
2. 建立健全的人才评价体系。
建立科学、合理的人才评价体系，对员工进行全面的评价，包括学历、专业技能、工作经验和综合素质等方面，为企业培养优秀人才提供参考。
3. 增加员工参与感。
通过员工参与企业发展的方式，让员工们有更多的主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强员工的工作积极性和团队合作精神。
全面提升市县公司员工人才当量密度
育。 对 社 会 通 用工 种人 力 资 源 、 驾驶员、 物业管理等工种， 公 司 积
极与 省 职 业 技 能 鉴定 中心 联 系 ， 组 织 公司 系 统 员 工参 加 社 会 通 用
指 标定 义： 期 末长 期 职 工 的 学 历 （ 学位 ） 、 专业技 术资格、 技 能等级、 优 秀 人 才 等 级 进 行 系数 折 算 ， 取 四 者之 中最 高 的 折 算 值
４ ． 消除 短板 ， 逐步落实提 升措 施 。 重点分析 “ 三无人员”（ 无
学历、 无职称 、 无技 能等 级 ） 的实际情况， 对每 位 职 工 情况 进行 分
析， 指 导 员工 必 须 通 过 技 能 鉴 定 、 专业技术资格、 学 历 学位 的一 种
措施 ， 彻底消除 “ 三 无 人 员” ， 提 升 队伍 整 体 素 质 。
＝
升 中去 ， 将 各 基 层 单 位 人 才 当量 提 升 目标 与组 织 绩 效 挂 钩 ， 与 该
单位领 导班子 年终考 核挂 钩， 提 升 基 层单 位 对 人 才 当 量 提 升工
５ ， 专业 领军人才＝ ３ ， 其 他公司 （ 省部 ） 级人 才＝ ２ ， 双 师 型 人 才
作 的重视程 度 ， 激 励 广 大 干 部 员工 变 “ 要 我 学 ”到 “ 我 要学 ” 的
全面提 升市县 公司 员工 人 才当量密 度
马瑞 泽 逯 培 兵 李硕 聊城 供 电公司
事业兴 衰 ， 关键 在人 。 建设一流 的企业 ， 必 须 打 造 一 流 的 员 工 队伍 。 人 力 资 源 是 企 业 的 第 一 战 略 资源 ， 国 网 公 司 高 度 重 视 人
员 结 构 按 照 年龄 、 文化 程 度 、 专业技术等级、 技能等级、 岗位 需 求 等进 行 现 状 的 分析 ， 与 基 层 各单 位 制 定 符 合 实 际 发 展 的 人才 当 量
加强员队伍建设提升员素质
加强员队伍建设提升员素质加强员队伍建设提升员素质随着社会经济的快速发展和科技的飞速进步，企业面临着日益激烈的市场竞争。
而一个企业的核心竞争力来自于员工的素质和能力。
因此，加强员工队伍建设并提升员工素质成为了每个企业都必须面对的重要课题。
一、加强招聘筛选，引进优秀人才企业的发展需要人才的支撑，为了提升员工队伍的素质，首先需要加强对招聘筛选的重视。
企业应该制定科学的招聘流程，明确岗位需求和应聘者的要求，并通过面试、考核等环节来挑选出优秀的人才。
此外，还应积极运用互联网、社交媒体等现代化招聘方式，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入。
二、定期培训，提升员工技能招到了优秀人才并不代表他们就能适应企业的工作需求，因此，企业需要定期组织培训，提升员工的专业技能和综合素质。
培训可以采取内部培训、外部培训、专业培训等形式，内容可以涵盖岗位技能、沟通能力、团队协作等方面。
通过培训，不仅能够提高员工的工作能力，还能够增强员工的职业发展意识和工作积极性。
三、建立激励机制，激发员工的潜力激励机制是提升员工素质的重要手段之一。
企业可以通过设立绩效考核制度，给予出色表现的员工薪酬激励和晋升机会，以此激发员工工作的积极性和责任感。
此外，还可以给予员工学习成长的机会，提供培训经费、技能培训等资源支持，让员工感受到自己的价值和发展空间，从而更加努力地提升自己的能力。
四、营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力良好的工作氛围是员工成长和发展的重要条件之一。
企业可以通过创造和谐融洽的工作氛围，加强团队意识和协作精神的培养，提高员工的凝聚力和归属感。
此外，还可以通过组织各类文体活动，增加员工之间的交流和了解，促进员工之间的良好互动，从而建立一个融洽友好的工作环境。
五、注重员工发展，提升整体素质企业应该积极关注员工的职业发展，在员工的个人发展规划中提供帮助和指导，并根据员工的需求提供培训和学习机会。
此外，还可以通过建立员工学习平台、提供学习资源等方式，促进员工的自我学习和成长。
加强人才队伍建设提高整体素质
加强人才队伍建设提高整体素质人才队伍是一个国家、企业或组织的核心竞争力所在。
加强人才队伍建设，提高整体素质对于国家、企业和组织的发展至关重要。
本文将从不同角度探讨如何加强人才队伍建设，从而提高整体素质。
一、加强教育培训，提高人才的专业素养人才的专业素养是其在特定领域内的知识和技能水平。
只有通过不断的教育培训，才能提高人才的专业素养。
国家、企业和组织应当加大对内部人才的培训力度，提供各种专业课程和培训项目。
同时，鼓励人才主动参与学习和自我提升，提供学习资源和机会。
通过加强教育培训，人才的专业素养得以不断提高，从而增加整体素质。
二、建立公平公正的人才评价体系人才评价是衡量人才素质的重要指标。
为了激励和吸引更多的优秀人才，国家、企业和组织应当建立公平公正的人才评价体系。
这个评价体系应当包括多个维度，如专业素养、创新能力、团队合作等，并以客观公正的方式进行评估。
只有建立公平公正的人才评价体系，才能更好地发现和选拔优秀人才，提高整体素质。
三、加强人才流动和交流，促进经验分享人才流动和交流是提高整体素质的重要途径。
国家、企业和组织应当鼓励人才流动，支持人才之间的交流和合作。
人才的流动可以促进不同地区、不同行业之间的经验分享，加速知识的传播和创新的发展。
同时，人才的流动还能够激发人才的潜力，促使其在新的环境中快速成长。
通过加强人才流动和交流，整体素质得以大幅提高。
四、激励人才创新，打破束缚人才的创新能力是提高整体素质的关键。
为了激励人才创新，国家、企业和组织应当打破束缚，给予人才更大的支持和自由度。
不仅要建立鼓励创新的制度和政策，还要提供创新的资源和平台。
同时，要鼓励人才勇于尝试和失败，并提供适当的反馈。
只有激励人才创新，才能不断提高整体素质。
五、加强团队协作与沟通能力的培养一个团队的素质决定了整个团队的战斗力。
为了提高整体素质，国家、企业和组织应当加强团队协作与沟通能力的培养。
通过培养团队协作意识、培养团队合作技巧，能够提高团队的执行力和效率。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
标签：电力企业人才当量对策人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
加强员队伍教育提升员素质
加强员队伍教育提升员素质加强员工队伍教育提升员工素质随着社会的不断发展和竞争的加剧，企业越来越意识到员工素质的重要性。
员工素质的提升不仅能够推动企业的创新和发展，还能提高企业在市场竞争中的竞争力。
因此，加强员工队伍的教育和培训成为了企业管理的重要环节。
本文将探讨如何加强员工队伍教育，提升员工素质。
一、制定全面的教育培训计划要加强员工队伍的教育，首先需要制定全面的教育培训计划。
这个计划应包括员工培训的内容、培训的时间安排、培训方式等。
通过制定详细的计划，能够确保培训的全面性和系统性，使员工在学习和成长的过程中能够有条理地提高自己的素质。
二、注重基础知识培训在员工队伍的教育中，注重基础知识的培训是非常重要的。
基础知识是员工发展的基础，只有打牢基础，才能够在后续的学习和成长中更好地吸收新知识。
企业可以通过组织内部培训或聘请专业培训机构来进行基础知识培训，提供员工所需的专业知识和技能。
三、引入先进的教育方法和技术在员工队伍的教育中，应注重引入先进的教育方法和技术。
传统的教育方式已经难以满足现代员工的学习需求，需要借助现代科技手段，例如在线学习平台、虚拟实境等，来增强培训的互动性和趣味性，使员工更容易接受和吸收所学知识。
四、实施多样化的培训形式为了提高员工队伍的教育效果，应该实施多样化的培训形式。
培训不仅可以通过传统的课堂培训方式进行，还可以通过案例分析、小组讨论、实地考察等形式进行。
这样可以提高员工的实际运用能力和团队合作能力，激发员工的学习兴趣。
五、建立完善的评估机制要加强员工队伍的教育，建立完善的评估机制是不可或缺的。
通过制定评估标准和流程，能够对员工的学习成果进行客观的评价。
同时，评估结果也可以作为员工晋升、奖惩以及培训需求分析的依据，促使员工在教育和培训中保持积极的学习态度。
六、鼓励员工自主学习和提升除了组织内部的教育和培训，企业还应鼓励员工进行自主学习和提升。
鼓励员工参加行业内的学术讲座、培训课程、研讨会等，以及积极参与知识分享和交流活动。
加强技能人才培养提高员工队伍素质为企业发展提供可靠的人才保证（推荐5篇）
加强技能人才培养提高员工队伍素质为企业发展提供可靠的人才保证（推荐5篇）第一篇：加强技能人才培养提高员工队伍素质为企业发展提供可靠的人才保证加强技能人才培养提高员工队伍素质为企业发展提供可靠的人才保证近几年来，我们电力集团公司坚持“企业发展靠员工、员工发展靠技能、技能提升靠培训”的工作思路，以提高职工专业技能和综合素质为重点，通过有效整合和充分利用职工教育培训资源，发挥职工教育培训基地作用，实施全员培训，探索出一套与现代企业制度相适应的教育培训模式，见到明显成效。
一、领导重视、夯实基础是确保职工教育培训工作取得成效的根本保证电力集团公司现有47个技术工种、3009名职工，主要承担着辽河油区发电、供电、供热、供暖等业务。
作为辽河油田唯一的专业化供电管理单位，现运行维护变电所55座，安装66/6kv主变104台，总安装容量658.5MVA；输配电线路306条2503km，作为盘锦地区最大的集中供暖企业，年发电4.3亿KWh，担负兴隆台、渤海地区570万平方米的供暖任务。
随着企业的发展形势的不断变化，公司领导班子清醒地认识到：提高员工队伍技能素质，打造过硬的员工队伍，为辽河油田持续稳定发展提供可靠保证已刻不容缓。
对此，公司党政班子统一思想认识，把全员的培训工作纳入到重要日程上，将教学经费、培训费用、师资力量、教学设备等一揽子也纳入公司财务预算的大盘子之中，虽然生产经营任务十分繁重，但仍然坚持执行既定的培训计划不动摇。
2013年，该公司参加脱产培训的职工达到2077人次。
工欲善其事，必先利其器。
夯实培训工作基础，创造体现实用性和先进性的教学条件和教学环境，是提高培训质量的先决条件。
公司在职工教育培训资金上予以倾斜，配备现代化的教学仪器、设备。
先后投入230万元建成了具有国内领先水平的模拟仿真变电所，投入300多万元修建先进的教学变电所，改善了教学环境。
仿真变电所和教学变电所能够模拟出同级变电所的任何事故，从而提高变电工处理突发事故的应变能力。
员工整体素质提升的报告(分数)
员工整体素质提升的报告(分数)员工整体素质提升的报告(分数)四川某某有限责任公司关于提升员工综合素质工作的报告上级部门：按照省公司建成中西部电力人才高地的总体规划，“三高、两优、一领先”的发展目标，以及到“十二五”末公司的人才当量密度由0.75提升到0.90的人才战略要求。
根据上级部门关于薪酬总额与人才当量密度相挂钩的指示精神。
为全面提升我公司员工综合素质，实现公司现代化的发展战略目标，拟对某某公司现有员工素质情况和提升员工综合素质工作做如下报告。
一、员工基本情况截至2022年3月，我公司在册员工300人，其中：波波电员工33人，内退人员15人，病事假及其他人员13人，农电工32人。
（一）按年龄结构划分（以下统计不包含农电工）公司员工年龄结构图4%18%15%1：30岁以下2：30（含）-40岁3：40（含）-45岁31%4：45（含）-50岁32%5：50岁及以下截止2022年，我公司在册员工，30岁以下员工为57人，30岁（含）至40以下员工为85人，40岁（含）至45岁员工为78人，45岁（含）至50岁员工为44人，50岁及以上员工为11人。
公司在册员工平均年龄为：39岁。
（二）按文化程度划分公司员工文化程度结构图5%20%1：本科学历2：大专学历3：中专学历44%22%4：高中5：初中及以下9%在册员工文化程度方面:本科学历人员14人，大专学历人员107人，中专学历人员84人，高中（技校和职高）人员22人，初中及以下人员48人。
（三）按专业技术资格划分公司员工专业技术资格结构图2%12%60%26%1：高级职称2：中级职称3：初级职称4：无职称人员在册员工专业技术职称方面，高级职称6人，中级职称29人，初级职称64人。
（四）按职业技能鉴定划分在册员工职业技能方面，技师6人，高级工115人，中级工24人，初级工6人。
此类技能等级人员与上述的专业技术职称人员有所重复。
二、员工综合素质存在的问题（一）员工文化程度方面的问题，目前公司初中以下文化程度的员工有48人，占员工总数的20%。
浅谈如何提高人才当量密度
浅谈电力企业如何提高人才当量密度德兴市供电有限责任公司刘秀花所谓人才当量密度是指每个长期职工的学历、学位、职称(或专业技术资格)、技能等级按系数进行折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比重。
人才对于企业的发展至关重要。
为全面提高员工素质，实现同业对标人力资源指标争前进位，提高人才当量密度，是现代企业不断发展的需要。
如何提高人才当量密度呢？我认为除人才引进外，可以从以下几点着手：一、首先要做好对公司人才结构的分析，制定目标对公司现有人才要按性别、年龄、文化程度、专业技术等级、技能等级、岗位需求、人员类别、人员状态等做客观的分析，与相关人员进一步沟通，征求建议；加以发掘，分析人才需求；做好人才开发、人才规划与计划，为解决人才结构性矛盾、切实提高人才密度、促进人才队伍的深入发展，制定人才当量密度提升目标。
二、加强培训意识、培养人才培训工作肩负着实施人才强企战略的重要使命。
开展全员培训，提高员工综合素质，提升技能操作水平，促进员工在学历、职称、技能等级方面的提高；通过培训，满足公司人才队伍建设需要，以适应公司快速的发展，取得双赢局面。
三、强化激励，努力实现由“要我学”向“我要学”的转变1、在提高学历学位方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工利用业余时间参加后续学历学位教育，在取得学历学位后予以一定奖励。
2、在职称评定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加社会职称考试和国家电网公司系统职称评定，在职称提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
3、在技能等级鉴定方面：制定有关办法，采取激励措施，鼓励职工参加高级工、技师和高级技师鉴定，在技能等级提高后予以一次性奖励或提高工资待遇。
四、强化考核管理工作坚持“公平、公开、公正”的原则，严格按考核标准开展相关考试、考评工作。
五、人才队伍中的存在问题及对策现有员工队伍中，人才队伍结构不尽合理,高学历、高技术（技能）人才很少，“高、新、尖”人才奇缺，尤其缺乏懂生产、善经营、会管理的高层次、复合型管理人才和掌握现代电网运营新技术、新知识的学术、技术带头人以及生产一线的高水平操作技能人才。
加快优秀人才培养 提升人才当量密度
一
强 三优 ” 现 代 公 司 提 供 了可 靠 的 人 力 资 源 保 障 。
人 才 培 养 存 在 的 主 要 问 题
１
１ ． １ 人 才 当量 密 度 值 提 升 能 力 较 慢 员 工 综 合 素 质 低 且 缺 乏 针 对 性 的专 业 培 训 ，人 才 当 量 密 度 值 提 升 能 力 较 慢 。 因 公 司 员 工 大 部 分 是 随 电
过 人才 当量 密度 提 升机会 。 １ ． ３ 提 升 人 才 当 量 密 度 值 机 制 不 健 全
理 、 素 质优 良、 政 治 坚定 、 业务精通、 技能过硬、 求 真务 实 、 甘 于 奉献 ” 人 才 队伍 的工 作 部署 ， 紧 密 结 合 公 司 实 际 需求 ， 以人 力资 源管 理为 切人 点 ， 全 面 加 强 培 训 管 理
核 算结 果进 行 常态化 抽 查考 核 ， 公 开公 布 考 核结 果 ， 组 织 核算 班进 行 整改 。 ２ ． ４ 明确 营收资 金 归集模 式 ， 化 解 电 费 回 收 风 险
大 力 开 展 电费 缴 纳 的宣 传 工 作 ，转 变 用 户 “ 先 用
费 电 价 的 现 场 检 查 工 作 ， 及 时 发 现 用 户 现 场 存 在 的 电
新 营销 电费 电价 数据 ， 确 保 电 费 电价 的 执 行 准 确 。 二 是 财 务 部 门 要 每 月 或 者 每 季 度 会 同 监 察 部 门 开 展 有 关 电
旦 旱一 宓山
● －＿ ¨● ●●‘ ｔ． ．． ●● ・．
管控 ． 供 电单 位 管 理 层 不 定 期 进 行 跟 抄 抽 查 ， 按 月 分 析 原 因并 制 定 措 施 ， 解 决抄 表 障碍 。 分 步 实 施 电 费 资 金 核 算 工作 ， 做 到 电费资 金清 晰 明 了 。 稽 核 监 控 中 心 对 电 费
浅议供电企业人才当量密度提升的措施和方法
况， 总 师 室 邀 请 专 家 到公 司开 展 科 技 论 文 写 作 的 辅 导工 作 ， 结 合 公司 “ 朝睿 ” 科 技 社 开 展 科 技 项 目， 以进 一 步 推 进 专 业 技 术 职 称
制， 通 过 培训 质 量 控 制 和 责 任考 核 保 证培 训 效 果 。
一
、
人 才当量密度 的指标 描述
四、 人 才当量密度提 升的方法
所谓 ‘ ‘ 人 才 当量 密 度 ” 是指企业长期职工学历、 职称 、 技 能 等 级、 专家人才 按系数进行 折算 ， 四者 之 中 最 高 的折 算 累 加 之 和 占 本企业长期 职工人数的比率 ， 是 企 业 员 工 文化 素 质 和 业 绩 能 力 的
综 合反 映 。
１ ． 人 才当量提 升重 点抓 两头。 针对公司人才当量低 于０ ． ８ 的
人员 ， 人 力 资源 部 逐 个 分 析 ， 根 据 每 位 员工 的 岗位 、 年龄、 学历、 技 能 等 级等 因 素 确 定 提 升 方案 和 提 升计 划 ， 并 确 保 公 司没 有 三无 人 员。 对 于 满 足 高 级 技 师 申报 条 件 的人 员 ， 入 力 资源 部 结合 公 司 重 点 工 程 项 目、 ＱＣ项 目、 科 技 项 目等进 行 重 点 培 养 。 针 对 公 司 高
工作 的评 定 。
多为 公 司 领 导 、 中层 干 部 ， 普 通 员工 鲜 有 高 级 职 称 。 第三 ， 从 技 能 等 级分 析 看 ， 公 司高 级 技 师 人 员 占３ ％， 技 师人 员 占 １ ６ ． ６ ７ ％。 第四， 公 司省 级 、 国 家 级 专 家 人才 空 白， 双师 型 人才 占２ ％。 从 以 上 数 据 可 以看 出公 司 人才 当量 密 度 提 升工 作碰 到瓶 颈 ，
多措并举提升人才当量密度指标
多措并举提升人才当量密度指标一、加强宣传督促工作力度。
充分利用公司给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。
二、加快员工后续学历教育。
公司结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高公司人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与山东大学、上海交通大学联合开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。
截止目前已经成功开办13期MBA高级研修班，1期本科班，1期专科班，共招收学员67名。
三、加强专业技术人才队伍建设。
先后组织开展了中高级职称申报、初级职称认定、职称英语和计算机考试报名等工作。
对专业技术人才队伍建设起到了良好的促进作用。
四、加快高技能人才队伍建设。
公司积极鼓励员工申报和参加技师、高级技师鉴定，加快高技能人才队伍建设。
同时，实行校企合作，加快辅助工种技师、高级技师鉴定进度，与临沂电力普通中等专业学校联系，开展维修电工技师和高级技师、汽车修理工高级技师等特殊工种取证培训工作。
公司先后有83人通过技师、高级技师考评。
五、积极搭建员工成长成才平台。
建立优秀人才考评制度，明确优秀人才在解决难题、课题攻关、管理创新、传授技艺等方面的责任，量化任务，定期考评，基本形成了以素质能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的优秀人才评价体系，培养了一批比例得当的各层次优秀专业技术和技能操作人才队伍。
自2007年来，累计评选出省公司级优秀人才7人、地市级优秀人才15人、公司级优秀人才4人。
六、大力拓展员工培训模式。
以“员工课堂”为基础，扎实开展统普调考工作，充分发挥好岗位练兵、技术比武、岗位明星评选等活动的激励作用，打造全力推动企业健康发展的学习型团队。
通过学历、职称、技能等级、优秀人才“四位一体”的人才培养，为员工素质提升明确了方向和评价尺度，进一步提升人才当量密度，以“人才当量密度”促进员工队伍建设提升。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度人才是一个企业发展的核心资源。
拥有高素质的人才是企业不断发展的关键，因此加强企业人才培养，并提升人才当量密度是企业发展的重中之重。
本文从四个方面探讨如何加强企业人才培养，并提升人才当量密度。
一、建立完善的人才培养体系企业需要建立起完善的人才培养体系，打通整个人才培养流程。
首先，要在人才招聘环节中明确公司所需的核心素质和技能，制定招聘要求；其次，建立定期的入职培训，全方位指导新员工熟悉企业文化和工作流程；再次，开发员工培养方案，为公司中高层干部提供职业规划、技能拓展等培训，以提升他们商业洞察力和决策能力；最后，建立员工轮岗机制，让员工在公司内部流动，拓宽他们的视野，提升其工作经验和技能水平。
通过完善的人才培养体系，企业能够吸引并留住更多高素质的人才。
二、提供合理的薪酬福利体系薪酬福利直接影响到员工的工作积极性与主动性。
因此，企业需要建立合理的薪酬福利体系。
要根据员工的职位和业绩确定基本工资，计算其奖金和绩效工资，并制定福利政策，例如医疗保险、住房公积金等。
通过提供具有吸引力的薪酬福利，企业能够更好地留住人才。
三、提高员工的职业成长空间企业需要提供职业发展机会，帮助员工实现职业生涯目标。
一方面，企业应该开设明确的职业发展通道，让员工能够看到自己的职业路径；另一方面，企业要定期进行员工评估，清晰地了解员工的真实能力和状态，为员工未来的职业规划提供参考。
同时，企业应该定期梳理公司战略和发展计划，为员工提供更广泛的发展机会。
通过提高员工的职业成长空间，企业能够提升员工的积极性和职业成就感，激发员工的创造性和创新性。
四、加强员工的职业教育和技能培训随着社会不断发展和企业需求的不断变化，员工需要不断更新知识和技能，保持与企业业务发展的同步性。
因此，企业需要制定科学的职业教育和技能培训计划，为员工提供符合市场需求和企业发展趋势的培训。
同时，企业需要通过与高校、科研机构的合作，将行业前沿知识引入到培训当中，提高员工的专业水平和创新能力。
加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质
加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质人力资源作为企业的第一战略资源，对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。
人才当量是一个人能力等效标准人力的量，那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算，并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除，所获得的比率。
就目前我国企业人力资源综合素质来看，大多数企业的员工队伍素质相对偏低，专业技术人才和高级人才匮乏，这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间，这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。
笔者结合自身的工作经验，提出了加强企业人才当量密度的管理措施，从而有效地提高企业职工的综合素质，促进企业健康、持续发展。
标签：人才当量密度企业员工综合素质1概述人力当量通过学位、技能、职称等对人才进行全方位、多角度的评价，是当面衡量企业员工水平的标准。
近年来，我国现代化企业的竞争力越来越激烈，这也给企业人才培养提出了更为严格的要求。
如何在确保企业最大化经济效益的基础上，实现企业协调统一发展是目前我国多数企业研究的课题。
因此企业只有依靠人才的发展，才能推动企业的发展，那么企业必须围绕人才当量密度指标，时刻秉持科学的可持续发展人才理念，提高企业员工的专业技能、业务水平以及职业道德素质，为建立节约型、技术型、发展型企业奠定坚实的基础，实现企业最大化经济效益和社会效益。
2分析企业员工素质现状，搭建素质提升平台随着社会经济的飞速发展，我国各行各业的竞争力日趋激烈，企业若想在市场竞争中站稳脚跟，就必须加强自身的人力资源管理，提高企业员工整体素质，从而有效地促进企业健康、稳定发展。
就目前我国多数企业人力资源情况来看，基于企业各工作岗位、专业类别、年龄结构、专业技能等信息对企业整体职工进行分析，发现企业职工存在“三无”人员，即无学历、无职称、无技能，导致企业职工整体素质不高，难以在竞争力中占有一席之地。
那么企业加大消除“三无”人员的力度，帮助他们在社会中进行取证，并获得一技之长。
年第一季度工作计划培养人才提升员工综合素质
年第一季度工作计划培养人才提升员工综合素质为了适应市场竞争的变化和推动公司的可持续发展，年第一季度工作计划的核心内容将聚焦在培养人才和提升员工综合素质方面。
通过积极有效地培训和发展，我们将努力提高员工的专业能力、领导力和团队合作精神，以适应公司未来的发展。
本文将对工作计划的重点和目标进行详细说明。
一、培养人才为了培养优秀的人才储备，我们将在年的第一季度采取以下措施：1. 制定明确的培训计划：我们将根据不同部门和岗位的需求，制定具体的培训计划，包括技术培训、职业发展培训、管理培训等。
培训计划将紧密结合公司的战略目标，并通过内外部培训资源的整合来提高培训的效果。
2. 强化内部培训体系：我们将建立完善的内部培训体系，将公司内部的专业知识和经验分享给员工。
通过内部培训，员工可以更好地了解公司的业务模式和流程，提高工作效率和质量。
3. 推动外部人才引进：除了内部培训，我们还将积极引进外部人才，注重招聘具备创新思维和领导才能的人才。
通过外部人才的加入，可以为公司带来新思路和创新意识，进一步推动公司的发展。
二、提升员工综合素质在工作计划中，我们将注重提升员工的综合素质，以适应快速变化的市场环境和业务需求。
以下是我们的具体安排：1. 强化沟通与协作能力：我们将组织团队建设活动，提高员工的沟通与协作能力。
通过定期的团队讨论和合作项目，员工可以培养良好的沟通和协作习惯，并建立更紧密的工作团队。
2. 加强职业道德与伦理培训：作为一家负责任的企业，我们认为员工的职业道德和伦理素质至关重要。
在年第一季度，我们将加强此方面的培训，让员工明确职业行为的底线，建立起正确的职业道德观念。
3. 鼓励学习和创新：我们将鼓励员工继续学习和创新，不断提高自身能力和业务水平。
通过设立学习奖励机制和鼓励员工参与创新项目，我们将激发员工对知识和创新的热情，积极推动公司的发展。
在年的第一季度工作计划中，培养人才和提升员工综合素质是我们的重点任务。
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加强人才当量密度管理提升员工队伍整体素质
人力资源作为企业的第一战略资源，对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。
人才当量是一个人能力等效标准人力的量，那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算，并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除，所获得的比率。
就目前我国企业人力资源综合素质来看，大多数企业的员工队伍素质相对偏低，专业技术人才和高级人才匮乏，这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间，这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。
笔者结合自身的工作经验，提出了加强企业人才当量密度的管理措施，从而有效地提高企业职工的综合素质，促进企业健康、持续发展。
标签：人才当量密度企业员工综合素质
1概述
人力当量通过学位、技能、职称等对人才进行全方位、多角度的评价，是当面衡量企业员工水平的标准。
近年来，我国现代化企业的竞争力越来越激烈，这也给企业人才培养提出了更为严格的要求。
如何在确保企业最大化经济效益的基础上，实现企业协调统一发展是目前我国多数企业研究的课题。
因此企业只有依靠人才的发展，才能推动企业的发展，那么企业必须围绕人才当量密度指标，时刻秉持科学的可持续发展人才理念，提高企业员工的专业技能、业务水平以及职业道德素质，为建立节约型、技术型、发展型企业奠定坚实的基础，实现企业最大化经济效益和社会效益。
2分析企业员工素质现状，搭建素质提升平台
随着社会经济的飞速发展，我国各行各业的竞争力日趋激烈，企业若想在市场竞争中站稳脚跟，就必须加强自身的人力资源管理，提高企业员工整体素质，从而有效地促进企业健康、稳定发展。
就目前我国多数企业人力资源情况来看，基于企业各工作岗位、专业类别、年龄结构、专业技能等信息对企业整体职工进行分析，发现企业职工存在“三无”人员，即无学历、无职称、无技能，导致企业职工整体素质不高，难以在竞争力中占有一席之地。
那么企业加大消除“三无”人员的力度，帮助他们在社会中进行取证，并获得一技之长。
其次是为发展空间大的员工制定个人学习提升计划，尤其是学历高、年轻的员工，企业可以安排他们成为老员工的助理，让其学习老员工的实践经验，并积极辅导他们参加技能鉴定、技师申报以及专业技术资格认证，并加大对评审条件、申报流程以及相关政策的宣传力度，从而确保员工申报和认证的成功率。
为切实提高企业职工整体综合素质，企业应为职工积极搭建个人素质提升平台，首先以培训竞赛为载体，坚持以人为本的原则，综合人力资源规划和培训要求，积极组织员工展开各项培训工作，并为其配备相关的实训基地和设备，为竞赛的成功奠定基础。
其次是举办各类后续学历教育校外班，有效地提升企业员工
的培训效果，合理解决员工工学矛盾。
另外建立完善的选人用人机制，建立科学的干部员工素质能力考评体系，采用竞争上岗的方式选拔优秀人才以及提拔中层干部，为企业员工营造一个积极向上的成长平台，从而培养员工的业务素质和综合素质意识。
3基于人才当量密度管理，提升企业员工综合素质
3.1加强人才当量密度指标的管理
在企业发展过程中，人力资源作为其重要的资源之一，是积极推动企业健康、稳定发展的关键。
为提升核心竞争力，树立良好的企业形象，企业应加大人才的开发与管理，严格遵循“促管理、立标杆、订措施”的管理思路，加大对人才当量密度的管理，确保各项指标顺利实施。
①促管理。
企业在管理人才当量密度指标中，必须结合企業全体员工的信息，以人才当量密度指标为基础，切实做好每个部门及其员工相关信息统计工作，比如学历、技能、职位等。
同时完善培养计划和方案，以正面激励为主，企业各级管理部门必须认识到自身所担负的责任，并在全体员工中落实责任制，使人才培养渗透于企业各级管理工作中，进一步优化企业人力资源管理。
②树标杆。
在人力资源管理中，企业通过树立标杆，员工能更加清楚地明白企业管理的具体标准和要求，并促使自身确立合适的工作目标，在企业内部开展向标杆学习的活动，不仅有利于各部门做好本职工作，还能培养各部门及其人员团结协调的能力，从而提升企业员工的综合素质。
另外企业应帮助员工制定具体的任务目标，并以任务书的形式下发到各级职工手中，积极推进企业人才当量密度管理效果的实现。
③定措施。
人才当量密度管理指标包括三大类，即人才当量密度指标、基础性指标、关联性指标等。
其中人才当量密度指标是依靠标杆的力量，提升员工综合素质；基础性指标是根据企业基础管理的内容，完善评价和控制规范，充分发挥出各级管理部门的业务水平；关联性指标主要是对于企业中重要的关联项目制定的评价指标，有利于健全人才培养的机制。
因此企业可以基于人才当量密度管理指标，制定一套完善的制度管理措施，加大各环节的控制与管理，为人力资源管理制定建设提供依据。
3.2以人才当量密度指标为基础，提升职工的队伍素质
①技术人才的培养。
科学技术是第一生产力，只有拥有高人才当量密度的技术人才，才能确保各项生产工作顺利进行。
深入分析和掌握企业全体员工的学历、技能等级等信息，通过相关竞赛选拔出适合本岗位的技术人才，并制定出完善激励措施，有利于发挥出技术带头人的作用，充分调动员工工作的积极性和创造性，全面提升企业整体技术水平。
②技能人才的培养。
在企业生产过程中，难免会遇到各类难题，为确保生产
活动顺利进行，促进企业优质、高效地完成各项生产任务，企业必须加大技能人才的培养力度，基于人才当量密度管理，给予学历高、技能硬人才更多的福利，调动员工钻研技能的积极性，确保企业生产顺利进行。
另外，企业应加强员工专业知识、能力以及素质的培养，严格把关人才选拔和培训的过程，进一步完善技能人才考核管理机制，有利于提高企业员工的综合素质。
③管理人才的培养。
管理人才队伍在企业生产、经营以及管理工作中占据着举足轻重的地位，是引导企业发展、优化企业管理的关键力量。
因此企业应加大管理人才建设，通过相关的标准选拔管理人才，使其树立终身学习的理念，不断提升员工的管理水平。
同时不断完善管理人才的评价制度，结合管理人才的特点，结合企业专业的管理知识，加强员工专业技能和管理技能的培训，并且通过科学的评价，使各级管理人员认识到自身提升的空间，从而加大学习力度，提高自身的综合水平。
4总结
随着我国加入世界贸易组织以来，国际之间、地区之间以及企业之间的竞争力日渐激烈，归根结底这都是人才的竞争。
企业人才是提高企业核心竞争力，推动企业发展的最具有创造力和活力的资源，对实现企业跨越式发展具有深远的意义。
基于人才当量密度指标管理，通过“促管理、立标杆、订措施”的管理思路，以及对企业相关人才队伍的培训，有效地提高企业员工队伍的综合素质，从而确保企业和谐、稳定、持续发展。
参考文献：
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[3]蔡丽华.浅议供电企业人才当量密度提升的措施和方法[J].人力资源管理，2014，07：119.
[4]马瑞泽，逯培兵，李硕.全面提升市县公司员工人才当量密度[J].人力资源管理，2014，07：151.
[5]任莉.加强企业人才培养提升人才当量密度[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，08：13-14.。