《培训与开发》考试复习

第一章

1．培训与开发概念

员工的培训与开发：是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准和水平完成工作任务。

2．传统与现代培训开发的比较(即现代培训开发的特点)

1．现代培训注重激发员工的学习动机

2．注重把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧紧地联系在一起加以系统思考

3．关注人的生理和心理特点，强调以人为本

4．注重提高人的胜任能力

3．现代培训面临的挑战

组织内部的挑战:观念领导部门管理者

组织外部的挑战：竞争挖墙脚人才流失

4．培训五部曲：

需求分析→设计→课程开发→实施→评估反馈

5．培训者有哪些关键能力：

口头表达能力沟通与交流能力问题的发现与解决能力创新能力

计算机与多媒体应用及信息处理能力

6．现代培训发展趋势：

培训组织的多样性（产学合作、培训功能部分外包）

从培训到持续学习

培训手段的技术化

培训内容国际化和本土化结合

培训JIT(just in time及时地在职培训)

7．学习型组织的概念

是一个能够熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。

8．战略人力资源的概念：运用战略的观念去管理组织的人力资源。主要含义：（1、与组织战略紧密结合（2、充分认识到外部环境、劳动力市场的影响（3、注重长期目标和决策制定（4、考虑组织内部所有员工

9．战略人力资源管理的特点：

1．明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场竞争和动态变化3.关注长期发展4.考虑多种可选方案5.和组织内其他资源和部门的整合

10、培训与开发专业人员所需要具备哪些胜任力特征：（1专业知识（2专业技能

第二章

1．学习的基本概念

能力角度——学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。行为角度——学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

3．三种学习理论

行为主义学习理论：行为主义对可观察的行为进行研究，强调刺激—反映，认为学习是经验体验的结果，强调反馈在学习中的重要性，反馈可能是回报也可能是惩罚。

认知主体学习理论：强调认知主体的内部心理过程，并把学习看做是信息加工主体的认知学习理论。认为行为是由认知思维过程决定的，学习的过程涉及学习者的洞察力和理解力。

构建主义学习理论：知识是通过学习者借助他人帮助、并利用学习资料，通过意义构

建的方式获得的。4．成

探索法、发现法、信息管理

人学习特点（6个）

问题导向自我反思自我导向有趣、新颖而又有意义的学习材料

舒适和富有支持性的、能自由表达和容纳不同意见的环境

强调“做中学，看中学”5．学习的四个阶段：

1、开始阶段(刚接触，学习进度慢，学习比较吃力)

2、迅速提高阶段（经过一段时间，掌握了一些方法，学习迅速提高）

3、学习高原期（剩下一些比较难的问题，学员心理、生理都出现压力，有时效果下降，出于停滞不前状态）

4、克服高原阶段（通过不断努力克服困难，采用新方法）

6．如何克服高原现象？？

1、培训方：培训组织、培训设计、培训师

2、学员方：（1）学习的自我控制，能够控制自己的学习进程（2）具有一些关键性的学习能力

7．什么是学习效果迁移？

学习效果迁移的含义：有效的培训，不仅能使学员学习的效果提高，更重要的是可将

这种学习效果迁移到工作中去，对工作行为和工作业绩产生积极的影响。

8．学习立方体模型（p39）

构建：横轴表示实践性，纵轴表示交往性，立轴表示自主性，以ABCDEFGH八个点表示三种

因素不同强度的组合体，代表八种不同的学习模式。

A点学习模式的特点是：学习内容重抽象理论，学习方法是学员个体较被动，依赖教

师讲授或阅读书

F点学习模式的特点是：学习内容实际，应用技能和具体操作方法，学习方式是个体

积极参与，共同讨论与相互学习。

如何达到F点：教师注重理论联系实际，让学员更多的参与互动，培养学员学习的主动性和积极性；学员应积极参与课堂教学，注重培养自身实践能力，更多的与其他学员产生互动。

第三章

1．培训需求分析的概念

培训需求开发：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2．培训需求分析的特点：

1、需求分析的主体具有多样性

2、需求分析的客体具有多层次性

3、需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来

确定是否需要培训以及培训的内容

4、需求分析的方法具有多样性

5、需求分析的结果具有很强的指导性

3．培训需求分析的任务：

1、为什么要培训

2、谁需要培训，需要什么培训

3、培训的时间

4、培训的成本

5、如何进行培训

6、培训的地点

4．培训需求分析系统的层次：

一、组织层面的培训需求分析：

1、分析组织目标

2、分析组织资源

3、分析组织特征

4、分析组织所处的环境

二、工作层面的培训需求分析

1、分析工作的复杂程度

2、分析工作的饱和程度

3、分析工作内容和形式的变化

三、人员层面的培训需求分析

1、分析员工的知识结构

2、分析员工的专业（专长）

3、分析员工年龄结构

4、分析员工个性

5、分析员工能力

5．培训需求分析的作用

1、寻找组织绩效问题产生的原因

2、确认差距

3、了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

4、建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备

5、确定培训的成本与价值

6．培训需求分析的方法

1，面谈法

优点：1、可观察性2、灵活性3、控制性

不足：调查员人数多，且需要提前培训，费用成本比较高；调查员素质、语气、态度直接影响调查结果；被调查人隐瞒或不好意思回答；记录不规范容易引起调查结果失真2，问卷调查法

优点：1、形式灵活，应用广泛2、提问方式多样3、自主性4、成本低5、有利于总结和报告

不足：1、缺少个性发挥的空间2、需要设计科学的调查问卷和明确的说明3、深度不够4、低返回率的可能性

3，观察分析法

优点：1、最大限度地减少日常工作或群体行为的干扰。2、获得的资料与实际需要了解的培训需求与兴趣高度相关。

不足：1、要求观察者具有较高的程序与内容方面的知识。2、只能在工作收集资料，造成一定的局限性。3、观察对象有可能把观察活动作为“间谍行为”。

4.资料档案收集法；

5.重要事件法；

6.经验预计法；

7.专项测评法；

8.头脑风暴法；

9.基

于胜任力的培训开发；10.任务和技能分析

7．如何选择培训需求分析方法

1、方法最好混合使用，挑选两种或者多种方法，以某种方法的优点弥补另一种方法的缺点。

2、各种方法都会对调查对象造成某种程度的控制，故应当降低控制程度，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。

3、做好充分准备，弄清培训需求调查中谁是决策人，哪些数据是重点数据、哪些是一般数据，哪些是特殊数据。

第四章

1．培训开发计划的制定原则

1、系统性原则

2、理论与实践相结合的原则

3、培训与提高相结合的原则：全员培训和重点提高相结合，组织培训和自我提高相结合

4、人格素质培训与专业素质培训相结合的原则

2．培训开发计划实施的原则

1、细致周到

2、善于激励

3、尊重差异

4、反馈和强化

5、学以致用

3．培训开发计划实施前的准备工作

1、确认和通知学员

2、培训场所的选择

3、培训前与讲师联系

4、有关资料的编印——