薪酬结构设计详细讲解和结构图
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薪酬结构薪点表设计
最小值
14956 17624 20957 24808 29554 35424 44492 55865 70464 88608 110000 138272 176132 222041 281633
XX公司固定收入薪 资构架
中位值
16452 19563 23262 27661 33100 41800 52500 66200 83500 105000 132000 168000 214000 272000 345000
案例
XX机电研究所有限公司薪资架构调整计划（中位值）
2003年（第一次）薪资架构调整
2004年（第二次）薪资架构调整
0
5
10
15
20
0
5
10
15
20
2005年（第三次）薪资架构调整
薪资计划平衡两大要点： 1、薪资总额的预算控制 2、薪资架构的调整
0
5
10
15
20
决定变动工资占固定工 资的 比 例
带宽
20% 22% 22% 23% 24% 36% 36% 37% 37% 37% 40% 43% 43% 45% 45%
下重合
0.11 0.14 0.16 0.17 0.17 0.29 0.29 0.29 0.30 0.35 0.36 0.36 0.39 0.40
薪资比率 1.34 1.26 1.19 1.12 1.06 1.06 1.06 1.06 1.06 1.05 1.05 1.06 1.07 1.07 1.08
薪酬结构、薪点表设计
薪酬结构设计的七个步骤
1 付薪理念
Step 1A
公司战略
Step 1B
人才规划
2 内部公平性
薪酬结构设计
薪酬结构设计Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#第6章薪酬结构设计薪酬结构设计概述薪酬结构设计的内容职位工资设计的流程宽带薪酬薪酬结构设计概述?薪酬结构（compensation structure）——一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构。
薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
?薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级区间以及级差决定标准等。
薪酬结构的基本构成要素最高值等级重叠程度实付工资420 等级区间中值最低值中位工资线380最高工资线360320280240最低工资线2001601234 5工作评价分数薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计?等级区间设计?最高工资和最低工资的确定?中位值的确定?工资等级数量的确定?工资等级间的交叠工资结构线的设计1.工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。
工资结构线的形状及含义:实付工资1 实付工资3实付工资5 264工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价实付工资（元）点数司机1242858实付工资出纳1473414供应主管1683750薪酬专员199437516000秘书242487114000人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价点数实付工资（元）X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879司机1242858实付工资出纳1473414求得a=,b=供应主管1683750方程式：Y= 薪酬专员199437516000秘书242487114000项目经理人事专员269521412000市场专员344635210000会计主管4198975项目经理4499879 80006000薪酬专员总经办主任52610611人事经理58711732 40002000财务经理61912997市场经理694139980 100 200 300 400 500 600 700800工作评价点数3.工资结构线的调整（市场法）步骤：（1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线；工资（2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来；最高线中位线（3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力；最低线（4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬结构设计2.ppt
薪酬结构的设计步骤
1．通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点 数对职位进行排序，职位排序的结构是否反映了 不同职位的功能差异？点数之间的差异是否能够 反映职位之间所存在的价值差异程度？
2．按照职位点数对职位进行初步分组 3．根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其
点数变动范围，等级数量的多少与点数变动范围 成反比，取决于职位差别的程度和企业文化理念。 可以采取差异比率恒定（等比、等差）和差异比 率变动（递增）的不同设计思路（即工资结构线 的折线）
1．宽带数量的确定，以及宽带薪酬等级界 限的划定
2．宽带的定价 3．将员工放在薪酬宽带中的特定位置 4．跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬
调整
实施宽带薪酬结构的要点
1．检查公司的文化、价值观和战略 2．注重加强非人力资源经理人员的人力资
源管理能力 3．引发员工的参与，加强沟通 4．要有配套的员工培训和开发计划
混合结构的薪酬设计
混合结构的考虑因素： 职位、技能、绩效基本计酬因素的结合 薪值与薪点的结合 刚性与弹性的结合 岗位管理与人员管理的结合 团队激励与个人激励的结合
混合结构设计案例
AP公司是员工持股占60%，原国有法人股 40%的信息公司，主营业务是系统集成、 软件开发，市场前景乐观，人员素质较高， 但是，薪酬体系不合理，基本是刚性结构， 平均分配，职位差别简单，技术人员的贡 献肯定不够。
薪资水平
宽带薪酬，减少级数，增加级差
A
B
C
D
薪酬等级
宽带型薪酬结构的特点及其作用
1．支持扁平化组织结构
2．引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3．有利于职位的轮换 4．能密切配合劳动力市场的供求变化 5．有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色
薪酬结构设计概述(ppt63张)
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间
的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值
薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
（2）薪酬区间渗透度
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。 计算公式：
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
一、职位评价结果：薪酬结构
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资 线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的 市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后 ，对现有的薪酬结构线进行调整。
薪酬变动范围及其变动比率
最高值 6000元
中 值
5000元
最低值
4000元
薪酬变动范围及其变动比率
（1）以中值为基础的薪酬变动比率
薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值
上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值
薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况,根
〔2累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
〔3累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠.原因： 薪酬等级数量有限,晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大,会使未晋升员工的强烈不 满
薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人〔任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去,薪资水平已经比较高了
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬结构设计概述PPT课件
适中
低
•
18
典藏PPT
2、营利公司与非营利公司的差异
处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成
薪酬要素 工资
营利公司
公开交易 私人持股
适中
适中
非营利公司 高
员工福利 短期激励
适中 适中
适中 高
适中 适中
长期激励
高
适中
--
非现金报酬
低
适中
高
•
19
典藏PPT
五、薪酬组合与员工年龄层次的关系
薪酬策略与员工年龄层次的关系
•
8
典藏PPT
(1)、薪酬结构设计的先行工作
①、在分析企业战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定 企业的薪酬策略；
②、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、、岗位 分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制；
③、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标 准应建立在内外部公平的基础之上。
典藏PPT
第四章 薪酬结构的设计
本章的主要内容包括： 第一节 薪酬结构设计概述 第二节 薪酬结构的横向设计 第三节 薪酬结构的纵向设计 第四节 宽带薪酬结构
•
1
典藏PPT
第一节 薪酬结构设计概述
本节的主要内容包括： 一、薪酬结构的有关概念 二、薪酬结构设计的原则
•
2
典藏PPT
一、薪酬结构的有关概念
外高 在 薪 酬低
(2)高薪-低责任 雇佣军式
(3)低薪-低责任 商品式
(1)高薪-高责任 宗教式
(4)低薪-高责任 家庭式
低
高
内在薪酬
外在薪酬与内在薪酬的组合模式矩阵
•
14
薪酬结构设计详解及结构图
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
(最新)薪酬结构设计步骤讲义
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
第三十六页，共50页。
薪酬 区间变动比率为10% 等级 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值 级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
1643 1890 2173
1725 1984 2281
第三页，共50页。
二、薪酬结构(jiégòu)确定的流 程
职位(zhíwèi)分析
强调(qiáng diào)外 部竞争性
外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
外部竞争性和内部一 致性的平衡
职位价值体系
薪资结构
第四页，共50页。
三、薪酬结构(jiégòu)包括的内 容
薪酬的等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(fànwéi)〔
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
第二十八页，共50页。
计算(jì suàn)过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要 求(yāoqiú)出i值。套用上述公式我们可以得 到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区 间中值的等级分布情况。
20%
中值：8000元
最低值：6400元
-20%
第十三页，共50页。
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
实例(shílì)说明
薪酬结构设计(ppt 64页)
薪酬政策（趋势）线的调整
（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要， 对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。
16000
14000
市 场
12000
薪 10000
酬
值 8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800
工作评价点数
薪酬政策线调整
• 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 • 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线
定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末， 企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。 • 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的 时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经 低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是 与市场水平持平的。 • 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线 定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已 在低于市场线的5%的位置上。
如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或 交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间 薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧; 交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之 间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不 同职位价值的作用。
薪酬区间的比较比率
薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可 用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率 用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的 中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较 比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪 酬与相应的薪酬等级的中值的比值 。
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 12997 13998
相关主题
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最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值
区间中值
（1 i）n
n为薪酬等级数量；i为级差
1.3 企业薪酬结构设计的基本步骤
企业薪酬结构的基本原则、流程与步骤
贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
动态调整性的原则
原
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
薪酬设计的流程
战略研究 岗位分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 方案评估 薪酬体系的实施和调整
重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级之 间的区间中值的差异
交叉重叠程度取决于两个因素：
区间变动比率 区间中值级差
中值级差
中值级差指不同薪酬等级之间的中值之间的等级差异。
如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各薪酬等级中值 之间的级差越大，等级数量就越少，否则反之。
如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数量，可计算出 恒定的中值级差，计算公式为：
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠。原因：
薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强烈不满
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
薪资结构图
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
薪
5
给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬结构的基本内容
薪酬重叠 度
高位工资：最高值
中位工资
薪
酬
幅
低位工资：最
度
低值
薪酬等级内部范围
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
4
根据职位评
5
6
价点数对职
7
位进行排序。 8
9
10
11
12
13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况，
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
中值
3区： 工作绩效和贡献明显超过通常的工作要求或组织的期望
2区： 具备一定的能力和经验，能够达到工作中所有比较重 要的要求
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
强调内部一致性 职位评价
职位评价
外部市场薪酬调查
宝
薪酬外部竞争性和
奇
洁
内部一致性之间的平衡
伟
公
医
司
职位评价体系
院
薪酬结构
薪资结构确定的基本步骤
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
会 计
40%
50%
2667 2560
3200 3200
3733 3840
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
企业进行薪资结构决策时，不同薪资等级的薪 资变动比率通常在10%~150%之间浮动。
通常情况下，薪资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素。
所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率 要小一些，
所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要 大一些。
在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动 比率的改变会在很大程度上改变某一薪资等 级区间的最高值和最低值。