组织社会化
员工组织社会化模型构建与策略探讨
员工组织社会化模型构建与策略探讨作者：王萍沈博来源：《商场现代化》2011年第04期［摘要］员工组织社会化是目前备受人力资源管理的热点问题，本文从构建员工组织社会化内容模型着手，将员工社会化水平分为四类，从而探讨更具有针对性的组织社会化策略。
［关键词］组织社会化组织认同度员工成熟度社会化策略一、组织社会化内容分析与维度提炼已有的研究将中，组织社会化的内容可以归纳为四个维度：组织、工作、人际关系与员工自身，进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度：1.员工成熟度。
员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度。
具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度，员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里。
员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上，对内包括与上级领导关系的处理，与同事的相处与对下级的关系处理，对外包括有业务往来的客户及潜在客户的关系处理。
其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上，即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力。
对工作岗位职责的了解是最低的层次，成熟度越高，越能游刃有余地处理好自己的工作。
之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度，是因为这两部分是相辅相成、相互作用的。
在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高，除非是专门的研究性人才，不需要与外界打交道，只需要一门心思专研自己的科研即可，这不在我们研究的范围之内。
其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高，毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程，是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程。
2.组织的认同度。
组织认同度则是针对之前所提到组织维度，但对组织维度的内容有扩充。
组织认同度是对组织了解更高层次的需求。
Chao与Taormina虽然具体表述不同，但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解，组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同。
这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习，Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可，彻底将自己看作组织中的一分子。
社会化企业和组织管理
社会化企业和组织管理随着数字化时代的到来，社交媒体的崛起和移动互联网的飞速发展，社会化企业已经成为不可避免的趋势。
社会化企业通常是指能够充分利用社交媒体和互联网等技术手段，将管理和生产过程开放、可视化和可交互化的企业和组织。
社会化企业和组织的管理模式、组织架构和文化方面都必须进行一定的适应和变革。
社会化企业与组织的管理模式有什么不同？传统的企业和组织通常是以层级制度为基础的，决策权和资源分配主要由高层管理者掌控。
但在社会化企业和组织中，人人都能参与到决策过程中，而这样做往往能够为企业创造更多价值。
在这种模式下，企业更加注重企业内部员工之间的协作和沟通，从而促进企业员工之间的相互了解和更深层次的协同工作。
此外，社会化企业和组织还借力于数字技术和人机交互技术，大幅提高组织的敏捷性和创新速度。
社交媒体的普及、无处不在的技术和越来越广泛的云服务使得企业可以迅速进行进化和转型，而不需要传统企业的巨额资本和巨大的人力物力损耗。
社会化企业与组织在现代组织架构中起到怎样的作用？社会化企业和组织能够在现代组织架构中充分体现出其力量与价值：首先，它能够消除组织层级，让员工充分发挥个人优势，减少效率低下和楼层交流不畅等问题。
其次，它能够建立真正有力的协作关系，让员工或组织内部团队之间的沟通更加紧密，让决策更加民主、公开和透明。
社会化企业和组织的建立往往要求企业建立一个开放和可交互的网络，让员工和外部的其他各利益者成为伙伴，共同解决问题并寻找新的机遇。
社会化组织还可以利用“因特网+”，建立超级节点，支持安全、可靠和高效的数据交换。
社会化企业的组织文化及其背后的哲学社会化企业和组织在教育企业文化方面有着无法替代的作用。
它们的工作方法旨在客观拓宽员工和组织内部其他成员的思路，并鼓励学习、分享和成长。
企业文化是企业的精神、行为和创造力的集合，影响着员工和整个组织的行为模式和价值观。
而社会化企业和组织的整体文化常常强调灵活性、开放性和可持续性，强调团队成员之间的信任、协作和透明度。
组织社会化过程研究整合新视角
组织社会化过程研究整合新视角摘要：组织社会化是指个体由组织外部人员转化为有参与性和效益性的内部成员的过程。
本文采用纵向式研究视角，试图将组织社会化看成一个不断循环却又螺旋上升的过程，组织社会化过程就是由学习阶段、互动阶段和适应阶段这3个阶段循环形成的阶梯不断向上攀升，形成一个螺旋上升的结构，直至个人与组织的契合度达到较高水平，并实现人力资源管理的最终目标，以此丰富组织社会化领域的研究。
关键词：组织社会化;螺旋上升机制;组织社会化近端适应结果作者简介:孙晓琳（1972—），女，河南郑州人，西安财经学院硕士研究生导师,研究方向:组织行为学。
中图分类号：f279.23 文献标识码：adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.04.16 文章编号：1672-3309（2012）04-36-03引言社会化一词源于心理学，它主要是指个体由自然人转化为社会人的过程。
1968年schein在探讨员工适应组织的机制后首次将社会化这一概念引入组织行为学[1]，致使对组织社会化的研究在上世纪中叶一度盛行，但随后研究则开始减少。
但是人力资本作为企业生存和发展的决定性资源，使得组织社会化的需求依旧存在，基于这种需求，一些学者认为应对组织社会化现有的理论体系做一个深入的分析，从而形成一个系统的有机整体是很有必要的。
近代，西方研究指出，导致新员工离职行为及工作绩效低下的主要潜在原因是缺乏社会化[2]。
组织社会化的一个主要目的就是帮助员工融入组织，使他们获取成为组织的成员所需的知识和技能，并与其他组织成员建立联系，形成关系网，并将他们个人与组织的目标和价值观统一起来[3][4]，从而降低不适应性，提高员工的工作满意度，最终达到高工作绩效和高组织承诺。
目前，大部分的研究基本都是以新入职员工为研究对象，并采用剖面式研究。
由于对企业的发展起能动作用的是企业的人力资源，特别是成长为企业核心力量的资深员工，然而在市场经济的条件下，这一部分人的离职却较为普遍，因此，组织社会化的研究对象除了新员工外，还包括工作环境、工作要求和职位发生变化的员工。
知识型员工组织社会化策略研究
知识型员工组织社会化策略研究本文以組织社会化策略的理论为基础，结合知识型员工自身的特点和行为模式，分别以组织和员工为组织社会化主体，提出相应的人力资源管理策略，协助知识型员工在职业生涯初期更和谐地融入组织。
标签：知识型员工组织社会化组织社会化策略一、组织社会化理论概述社会化一词源自社会学，社会化理论真正的内涵通常被认为是组织社会化过程，强调以工作的场所为研究点。
组织社会化通常定义为一种学习过程，是个体通过调整自己的工作态度、工作行为、价值观念从而适应一个组织的价值体系、认同组织目标和行为规范的过程。
组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。
这个过程的结果通常是个人调节自己的期望、价值观和行为，逐渐适应组织文化和氛围，内化组织的价值取向和目标，最终成为组织文化的传递者和组织秩序的维护者。
对于组织社会化理论的研究，最终要落实到各种策略与行为上去。
组织社会化需要通过从组织与员工两个方面来进行研究，不能只从新进员工个体角度或只从企业角度来进行，需要分别从组织和员工两个不同的主体来分析组织社会化策略，即组织的社会化策略和新进员工主动社会化行为。
二、知识型员工的内涵1.知识型员工的概念现代管理学大师Peter Drucker首次提出了知识型员工的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。
后来此概念获得延深和扩大，可以涵盖到大多数白领员工和专科以上学历的人。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
2.知识型员工的特点组织社会化所针对的知识型员工是指处于职业生涯初期阶段的员工，这一时期的知识型员工身处职业生涯的“适应阶段”，其主要特点表现在以下几个方面：一是进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态，但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动;二是接受过系统的理论教育，具有合理有效的知识结构，对如何解决实际工作问题有自己的见解，因而工作自主性强，不愿俯首听命，任人驾驭;三是处于职业生涯初期的知识型员工充满活力，有足够的精力来应对可能出现的工作困难;四是流动意愿强，因该类员工正处于职业生涯的探索期，其职业表现出极大的不稳定性，跳槽频繁，对企业忠诚度不高。
组织社会化策略对员工组织认同的影响机制
2017年8月i rl t H Aug. 2017第 30 卷第 4 期Journal of Management Vol. 30 No. 4组织社会化策略对员工组织认同的影响机制滕飞\李雪莲2(1.大连民族大学经济管理学院，辽宁大连116600;2.海军舰艇学院院务部，辽宁大连116600)摘要：员工在组织社会化过程中常常遇到角色模糊、组织认同降低等问题，因此组织社会化策略受到组织越来越多的重视。
研究结果表明：三种组织社会化策略均显著影响组织认同，组织支持感工作显著调节组织社会化策略各维度变量与员工组织认同之间的关系，组织支持感支持因子调节内容（组织社会化）策略、社会（组织社会化）策略和员工组织认同的关系，价值认同以及关心利益因子在组织社会化策略各因子与员工组织认同之间存在显著调节作用。
关键词：组织社会化策略;组织认同;组织支持感中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号= 1674-6511(2017)04-0041-09—尧引言企业发展要靠改变人、提高人的素质以及构建和谐的人际关系[1]。
现代社会要求人们在建构程 序化制度结构的同时兼顾实质的价值理想，导致组织价值虚无化的问题。
这种问题的表现之一是 组织社会化策略在建构员工组织认同时效率低下。
以往的研究表明，组织社会化策略与组织认同 存在相关关系[2-3]，但缺乏典型性的实证研究，也缺乏较有针对性的理论研究。
组织认同是组织行为 学研究的重要变量，多与绩效变量相关联，所以组织社会化策略与组织认同的关系一旦确立，就说 明组织社会化策略与相关绩效变量存在关联。
这对于组织社会化策略的研究具有重要的理论意 义。
在组织变革的大背景下，组织支持理论成为解读“员工一组织”关系的理论基石之一。
在这一背 景下，以组织支持感变量为调节变量，探索员工组织支持感在组织社会化策略与员工组织认同之 间关系中的间接作用，有助于体现员工的主体价值，调整组织有利的社会化策略。
少先队社会化工作典型经验材料
少先队社会化工作典型经验材料1. 引言社会化工作是少先队组织的重要任务之一，旨在培养少年儿童积极向上、健康向上的社会行为和合作意识，塑造他们的良好品格。
本文将探讨少先队社会化工作的典型经验，包括社会化工作的重要性、社会化工作的具体内容以及社会化工作的实施方法。
2. 社会化工作的重要性社会化工作在少先队教育中占据重要的地位。
通过社会化工作，少儿不仅可以学习与他人合作、建立友谊，还可以培养他们的社会责任感和道德观念。
社会化工作有助于塑造少儿良好的行为习惯和价值观，为其未来的成长奠定坚实的基础。
3. 社会化工作的具体内容社会化工作包括以下几个方面的内容：3.1 社会交往少先队组织通过组织多种多样的社会交往活动，如团队合作、游戏、讨论等，培养少年儿童与他人交往的能力。
在这些活动中，少儿可以学会尊重他人、倾听他人，并与他人共同合作解决问题。
3.2 文明礼仪作为少先队员，讲究文明礼仪是必不可少的。
少先队组织通过组织少先队仪式、礼仪培训等活动，教育少儿学会礼貌待人、懂得感恩、注重卫生等良好的生活习惯和社会行为规范。
3.3 爱心活动爱心活动是社会化工作的重要组成部分。
少先队组织通过组织义务劳动、捐款、关爱弱势群体等活动，培养少儿关爱社会他人的意识和行动能力。
通过这些活动，少儿可以感受到帮助他人所带来的快乐，同时也懂得奉献和助人为乐的重要性。
3.4 社会实践社会实践是培养少儿社会化能力的重要手段之一。
少先队组织通过组织参观、考察等活动，让少年儿童亲身感受社会的多样性和复杂性，培养他们的社会适应能力和解决问题的能力。
4. 社会化工作的实施方法为了有效实施社会化工作，需要以下几个方法：4.1 创建良好的教育环境少先队组织应提供一个积极向上、友善和谐的教育环境，使少儿能够在这样的氛围中学会和他人合作、沟通交流。
4.2 精心组织社会化工作的活动少先队组织要精心组织各种社会化工作的活动，注重活动的实际效果和针对性。
通过设计有趣、富有挑战性的活动，激发少儿的积极性和参与度。
组织社会化策略对组织认同的影响机制研究
2023-10-30•引言•组织社会化策略的理论基础•组织认同的理论基础•组织社会化策略对组织认同的影响机制•实证分析与研究结果•结论与启示•实践建议与应用前景•参考文献目录01引言研究背景与意义组织社会化策略在当今企业中的重要性不断凸显，它有助于员工更好地融入组织，提高工作积极性和绩效。
组织认同是员工对组织的认同感和归属感，是企业文化建设的重要组成部分，也是企业持续发展的关键。
研究组织社会化策略对组织认同的影响机制，有助于企业制定更加有效的组织社会化策略，提高员工的组织认同感和归属感，进而提升企业竞争力。
研究目的探讨组织社会化策略对组织认同的影响机制，分析不同类型和强度的组织社会化策略对员工组织认同的影响，并探讨其中可能存在的中介变量和调节变量。
研究方法采用文献研究、实证研究和问卷调查等方法，通过对相关理论和文献的梳理和综述，构建理论模型并提出研究假设，然后通过问卷调查获取数据，运用统计软件进行分析和检验。
研究目的与方法研究内容：包括以下几个方面 1. 组织社会化策略的类型和强度对员工组织认同的影响；2. 中介变量在组织社会化策略与员工组织认同之间的作用；3. 调节变量对组织社会化策略与员工组织认同之间关系的调节作用；4. 研究结论与启示。
研究框架：本研究采用文献研究和实证研究相结合的方法。
首先对组织社会化策略和组织认同的相关文献进行综述和分析。
然后构建理论模型并提出研究假设研究内容与框架02组织社会化策略的理论基础组织社会化的定义与内涵组织社会化是一种过程，在这个过程中，新员工被引入组织，并逐渐接受和适应组织文化、价值观、规范和目标。
组织社会化强调的是员工与组织之间的相互适应和匹配，而不仅仅是员工对组织的单向适应。
组织社会化包括对组织的认知、情感和行为三个层面的社会化，其中认知社会化是指员工对组织的认知和了解，情感社会化是指员工对组织的情感归属和认同，行为社会化是指员工在组织中表现出符合组织期望的行为。
权变理论之组织社会化
权变理论之组织社会化一、权变理论（一）权变理论的主要观点权变理论是行为理论中的一个学派，认为不存在组织公司、领导企业或制定决策的最优方法。
最优的组织/领导力/决策制定模式取决于内外部环境的各种要素和约束。
（二）权变理论的发展历程1、组织结构设计的权变理论：企业是一个开放系统，其组织结构按内外环境的特点来设计，可分成不同的结构模式。
（1）琼.伍德沃德主要阐述了技术与组织结构的权变观，工艺技术才是影响企业生产体制和管理方式的主要因素。
否认某种最佳管理方式的存在，反对把管理中的原则作为普遍适用的原大批量生产单位宜采用古典层峰结构组织，小批量生产单位宜采用灵活的有机组织结构。
（2）伯恩斯和斯托克将企业分成"稳定型"和"变化型" 两大基本类型，"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。
"变化型" 的企业，采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。
（3）保罗.劳伦斯和杰伊.洛希主张按照不同的形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的管理方法。
2、领导方式的权变理论（1）弗雷德.费德勒构建的权变理论模型认为领导风格要与具体情境相适应，当一个人的领导风格与其面临的情境不相符的时候，可以通过替换领导者以适应情境、改变情境以适应领导者来提高领导有效性。
（2）罗伯特.豪斯和特伦斯.米切尔的目标——路径理论认为领导者的基本任务就是发挥部下的作用，领导者可以根据不同的情况斟酌选择，在实践中采用最适合于下属特征和工作需要的领导风格。
3、一般的权变理论弗雷德·卢桑斯是权变理论集大成者，他把权变关系看作是一种“如果一那么”的函数关系。
“如果”是自变量，“那么”是因变量。
在权变管理中，通常的情况是，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。
环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。
社会化数字组织进化、特性与冲击
谢新水1,谢爱莲2(1.首都师范大学管理学院,北京100048;2.湖南广播电视大学马克思主义学院,湖南长沙410000)摘 要:工业社会发展的重要动力和机制是社会组织化,后工业社会发展的重要动力和机制是组织社会化,这是因为互联网㊁ 数字人”㊁数字技术和数字社会的出现开启了组织的数字进化㊂社会化数字组织如同水一样迅速覆盖并填补了工业社会中社会组织化的脆弱地带㊂在虚拟世界中,数字平台生态系统通过社会化工具赋能 数字人”建立社会化数字组织㊂这种新的组织类型促进了自然界㊁现实社会和虚拟社会的融合,体现出跨界连接性㊁边界模糊性和共生性的生存特征;它不仅继承了非正式组织的特征,突出了人的作用,而且在组织环境㊁组织结构㊁制度效用和交互方式等方面形成了不同于工业社会科层制组织的新特性㊂从社会运行的角度看,这种新的社会运行机制在不断提升社会协调效率㊁加速社会的组织化㊁增强社会的动员能力㊁逐渐改变工业社会运行机制的同时,冲击现代科层组织㊁现代职业专业化㊁现代社会运行机制和社会秩序,从而引发社会治理的数字变革㊂关键词:数字社会;社会化工具;社会化数字组织中图分类号:D669 文献标识码:A 文章编号:1007-5194(2021)01-0139-11互联网和数字社会的发展所引发的巨大变化,需要理论界重新讨论组织社会化这一新的现象㊂社会化是源于社会学的概念,主要关注自然人转化为社会人的过程㊂20世纪60年代末以来,社会化概念被组织行为学引入[1],主要指个体进入组织后如何适应组织的价值体系㊁组织目标和行为规范,并通过有效的互动来促进组织发展的过程[2],考察组织社会化有组织视角㊁个体视角[3]和交互作用视角等[4]㊂笔者认为,在工业社会的组织行为学中出现并定型的组织社会化概念,是指个体与组织间相互作用的过程㊂本质上,这个过程是个体的组织化,而不是组织的社会化①㊂从社会治理的角度看,工业社会存在的是社会组织化,只有在数字社会出现后才真正开启了组织社会化的进程㊂从理论发展而言,随着互联网的崛起,信息技术进步与社会民主发展之间的关联性慢慢凸显㊁慢慢硬化,理论界对信息技术㊁政治变革㊁公民参与㊁数字赋权㊁数字鸿沟等问题做了比较深入的研究②,所达成的基本共识是:如果没有互联网,社会力量就无法在较短的时期内发挥它们的影响力[5]142㊂互联网赋能社会的理论暗含着组织社会化的出现㊂近年来,随着虚拟世界㊁数字收稿日期:2020-11-13基金项目:国家社会科学基金后期资助项目 共享经济合作规制治理研究”(19FZZ009),项目负责人:谢新水㊂作者简介:谢新水(1973 ),男,博士,首都师范大学管理学院教授;谢爱莲(1973 ),女,湖南广播电视大学马克思主义学院副教授㊂① 在组织发展的意义上工业社会还未出现组织社会化现象,这一现象是数字社会才开始出现的,目前处于萌芽阶段㊂② 关于这一问题的文献梳理,参见:郑永年.技术赋权:中国的互联网㊁国家与社会[M].北京:东方出版社,2014:94-102.社会㊁数字经济㊁数字组织㊁ 数字人”的形成,数字治理正成为日益重视的研究领域㊂对于理论界而言,需要深入分析数字社会中组织进化的新现象,以此来加深对数字社会组织进化的认识,进而提升对这一新的社会类型治理的有效性㊂在众多数字平台生态系统中出现了一种新的组织化现象:它们通过提供各种社会化工具,赋能社会个体快速组织化㊂对于这一新现象,数字经济学理论认为,是智能手机对数字技术的普遍运用,提升了底层创业者的连接范围和频率[6],促使数字技术降低了社会交易成本,促进了穷人创业资源的可获得性与便利性[7],创新了商业模式[8]㊂在组织理论领域,有文献对比分析了网络组织㊁模块组织㊁平台组织㊁生态组织的差异,提出了网格制的概念[9]㊂从社会治理的角度聚焦这一现象则要进一步思考的问题是:当人类成为数字居民,网络成为 数字人”的生命空间,人的生活世界丰富为自然界㊁现实社会和虚拟社会后,数字社会的组织将呈现出什么样的进化趋势并给社会治理带来怎样的冲击呢?围绕这个疑问,本文着重关注数字社会的组织进化,希望探究三个方面的问题:一是揭示数字社会组织进化的新趋势;二是探究社会化数字组织的新特性;三是提出社会化数字组织引发的社会冲击㊂1 从社会组织化到组织社会化从农业社会到工业社会的发展过程中,组织结构优良㊁组织化程度高㊁社会动员能力强的民族和国家往往发展得更好更快㊂在权力领域,军队和政府的组织化是社会治理的基础,其中军队是组织化发展中最特别的组织类型㊂任何军队都试图凝聚精英㊁用严格的制度来管理㊁用最有效的工具来行动,其建设力与破坏力都很强大㊂不同时期的政府也采用类似的方式来建立行政体系,并通过制度化的方式来管理自身㊁协调社会,可以看到,在现代社会政府大多是社会中最强大的组织㊂在私权利领域,社会组织化促进了社会结构化,推动了社会资源的共享,加速了社会资源与力量的凝聚,减少了社会协调难度,增进了社会合作,最终增强了社会集体行动的能力㊂概而言之,在现代社会,社会组织化既能凝聚社会资源和力量,又能推动社会协同发展,既是推动社会运行的重要机制,也是开展社会治理的重要基础㊂社会组织化是通过社会化工具来进行的,在不同的社会类型中,其组织化工具是不同的㊂农业社会通过土地来促进社会组织化,工业社会通过资本和技术来促进社会组织化㊂在农业社会中,土地是最核心的生产要素,也是最有价值的组织化工具;地主阶级因为占有了土地㊁拥有组织化的工具,进而获得了统治权㊂从国家和社会的关系看,在这一社会类型中,只有大型宗教组织能够与封建王朝的力量抗衡㊂在农业社会中,个体农民很难组织起来㊂在工业社会,资本是工业化大生产的关键要素,资产阶级之所以能占有统治地位,主要是因为拥有了资本和技术这些重要的社会化工具,所以提升了生产㊁销售和服务能力㊂因此,奥斯本指出: 工业化改变了整个人类社会,产生了经济和社会组织的新方式,以及新的政治力量与社会阶级㊂”[10]导言1-2然而,由于绝大部分社会个体缺乏社会组织化的工具,很难建立组织,所以社会个体大都缺乏组织化能力,也就成了无产者㊂在工业社会,政府㊁企业分别代表公共领域和私人领域来控制和协调社会,也就成为了社会发展的主导力量㊂具体而言,企业因为提供商品和服务而快速发展,政府因承担更多的组织㊁指挥㊁协调功能而不断扩大权力㊂工业社会国家和市场的关系,主要是指政企关系,工业社会的组织化主要是指政府体系和企业体系的组织化㊂谢新水,谢爱莲:社会化数字组织:进化㊁特性与冲击后工业社会来临以后,怎样建构我们将要生活于其中的未来世界[11]351这就提出了探究后工业社会的运行机制及其治理模式问题㊂从社会治理的角度来看,要了解未来世界社会运行的机制,则需要考察新技术对组织发展的影响,如果忽视这一方面的影响就无法界定后工业社会的运行机制㊂在数字社会中,土地㊁劳动力和资本等经济学家认定的生产要素虽然还在起作用,但已经不再是核心要素,因为拥有知识的人以及互联网技术让这些传统的生产要素可以移动和聚合[12]序Ⅲ㊂物联网㊁云计算㊁大数据㊁人工智能等新一代信息技术改变了经济发展的基础,数字经济成为新的经济形式逐渐繁荣;与此同时,新一代信息技术还积极支持并推进了社会组织化,使之逐渐成为社会发展的新动力和社会运行的新机制㊂克莱㊃舍基指出: 人们现在可以轻易地在网上组建各种群体㊁运动和商业性的力量㊂许多企业乃至行业的基本面正在发生动摇,甚至可能出现了覆灭的情形㊂”[13]译者序ⅩⅢ可以发现,由于 数字人”的形成㊁社会化工具的赋能㊁人格化因素的作用,这三个方面共同推进,极大地提升了社会个体建构数字组织的能力,促进了组织社会化的进程㊂其一, 数字人”的形成㊂社会是人行动的空间,是由人的行动构成的,没有人的行动就无法形成社会;同样,组织发展也是人行动的产物,必定要将人作为重要的关注对象㊂与现实社会不同,在虚拟社会的网络生命空间中开展行动的是 数字人”㊂互联网之所以能够成为新的生命空间,是因为虚拟世界中的数字生活使之拥有了数量逐渐增加㊁密度逐渐提升的 数字人”㊂ 数字人”将时间和行动作用于虚拟世界后,就形成了充满活力㊁对接了现实世界的网络生命空间,提升了社会个体建构组织的能力㊂具体而言,一是因为虚拟世界建立了可供 数字人”行动的数字平台㊂二是因为服务㊁产品㊁娱乐㊁消费㊁沟通㊁交往等社会行为都可以汇集于虚拟世界,因此现实社会中的人逐渐被吸引到虚拟世界中㊂当然,穿梭于社会化数字组织中的 数字人”有些是长期的㊁持续的存在,但更多时候具有短期性和轮换性㊂三是不同的社会化数字组织中的 数字人”可以在此释放情感㊁传播思想㊁共享经验㊁发布承诺㊁提供产品和服务等,并通过各种方式形成话语力量㊁达成共识㊁对接并改变现实社会㊂其二,社会化工具的赋能㊂克莱㊃舍基指出: 为什么此前群体行为大体上被局限在正式组织的范围内?现在发生了什么而改变了这一点?”[13]39这一问题的答案是:数字平台生态系统为这些 数字人”开发了新的社会化工具,西巴㊃帕克特把这些社会化称之为 简单得可疑的群体建构”[13]43㊂社会化工具是赋能社会个体提升组织建构能力的工具㊂在数字时代,社会化工具赋能社会组织化表现在以下三个方面㊂一是赋能提升社会个体建构组织的行动能力㊂通过数字平台生态系统的支持,社会个体可以突破时空的限制,特别是组织 硬件”的限制来建构属于自己的数字组织,组织建构能力得到了突破性提升㊂二是赋能提升数字组织的生命力㊂在工业社会的组织中,因为时空阻隔和层级壁垒,沟通互动相对困难,但在虚拟世界的数字组织运行过程中, 点击” 关注” 点赞” 送花” 转发”等是参与者象征性㊁自主性的意志表达,尽管这些表达很多是情感性的,但它所获得的 数字关注”赋予了组织生命力,社会个体建构的数字组织因此才获得了生命力㊂也就是说,虽然这些判断是参与者㊁支持者对所浏览㊁观看㊁参与互动的产品或服务的感性判断,但这些数字化的表达是有实际价值的㊂三是赋能提升数字组织吸引成员的能力㊂人们要加入工业社会的组织是困难的,然而在虚拟世界的网络生命空间中,由于社会化工具的作用, 数字人”可以自由流动㊁自由搜索㊁自由选择㊁自由参与到各种数字组织中, 实其三,人格化力量的凸显㊂在工业社会正式组织的运行过程中,主要是非人格化的正式制度在起作用,现代科层组织的生命力也依赖于它㊂然而,社会化数字组织继承了工业社会非正式组织的情感逻辑特征,它们不再依赖正式制度而行动,恰恰相反,人格化因素的力量起到了越来越大的作用㊂一方面, 数字人”的人格力量㊁经验价值㊁思想深度等是吸引参与者的重要力量,而不仅仅是资本和产品的力量;另一方面,在参与者与 数字人”互动的过程中,参与者的赞赏㊁送花㊁喝彩等支持行为与漠视㊁轻蔑㊁呵斥与谩骂等不支持的行为,最终都积累为类似工业社会的 民主判断”㊂这些工具化㊁情绪化㊁大众化的表达是对社会化数字组织及其产品或服务的评估㊂这些评估结果是导向性的㊁甚至是决定性的㊂可以说,是参与者的数字化评估决定了社会化数字组织的生命力大小㊂虽然参与者的评估很难说是客观的㊁科学的,但是由于社会化数字组织的人格化㊁社会化特性,用户人数和关注度就成为影响社会化数字组织生存和发展的关键因素,对其存续㊁发展㊁壮大起着至关重要的作用㊂总之,在新一代信息技术形成的网络生命空间中,数字平台生态系统提供的社会化工具减少了组织创建的成本,极大地激发了社会个体创建组织的积极性,形成了虚拟世界中组织进化的新现象㊂大型数字平台生态系统所提供的社会化工具帮助现实社会中的个体打造了众多的数字组织,这些数字组织可以称之为 社会化数字组织”,它们的形成㊁发展和壮大与数字平台生态系统中社会化工具的赋能密切有关㊂在工业社会,组织的变革具有阶段性和渐进性特征,是一种随着时间的变迁自然而然的㊁逻辑性的或者制度性的活动和要求[14]220,但是社会化数字组织带来的不是组织的变革而是组织的进化㊂可以预见,被普通的社会个体所创建和掌握的社会化数字组织,可能 从根本上改变了全世界工作㊁玩乐㊁生活和思考的方式”[13]译者序Ⅺ,可能会成为推进社会转型㊁变革和运行的新机制㊂2 社会化数字组织的特性克莱㊃舍基指出,网络生命空间的人渴望成为群体的一员,在群体中与他人共享㊁合作㊁协调一致地行动,是人的基础本能,而此之前,一直受到交易成本的控制[13]43㊂这一观点表明了社会化数字组织形成的新假设:网络生命空间中的人具有共享㊁合作的特性㊂其实,在任何社会,人都是复杂的个体,既是能共情㊁有学习需求㊁有理性目标的㊁能动的合作者,也是竞争和排他性的占有者㊂在数字平台生态系统中,社会化工具的使用减少了交易成本,降低了集体行动的难度;同时,提升了集体行动的密度和质量,大大提高了原子化社会个体的号召力和组织力,提升了人的合作㊁共享特性㊂根据社会化数字组织中数字资源的不同来分类,社会化数字组织可以分为时事型㊁文化型㊁服务型㊁情感型和娱乐型等,但这些类型不是单一的㊁纯粹的而是不太分明的㊂由于其依附体的平台特性且 数字人”联通了虚拟世界㊁现实社会和自然世界,因此这类新的组织形式呈现出三个方面的主要特性㊂其一,跨界连接性㊂实际上,在虚拟世界生存的 数字人”和在现实社会生活的 社会人”是谢新水,谢爱莲:社会化数字组织:进化㊁特性与冲击一体的,前者是后者生活的延伸㊂之所以说社会化数字组织具有跨界连接性,主要从两个层面来分析㊂从宏观方面来看,社会化组织中的 数字人”既具有整合自然世界㊁现实社会和虚拟世界的能力,又可以实现资源㊁组织㊁角色和产品服务的跨界性[15]㊂从微观方面来看,在虚拟世界的网络生命空间中,数字平台生态系统将社会化数字组织中 数字人”整合到了平台中,通过这种跨界连接性,扩大了社会个体的交互能力㊁整合能力和行动能力㊂由于跨界连接性的作用,随着社会化组织量的快速扩大和质的快速提升,这种新的社会组织将形成巨大的数字化力量,产生巨大的社会影响力,进而发展成为新的社会运行机制㊂其二,边界模糊性㊂具有金字塔结构的科层制组织的边界大都是明确的①㊂ 随着层级金字塔组织架构让位于更加敏捷㊁更加适合创新的组织生态系统,未来组织具有的主要特点就是组织边界的模糊化㊂”[16]95基于数字平台生态系统而发展的社会化数字组织必然具有平台型组织的特性,平台型组织的开放性决定了任何社会化数字组织都具有开放性,因此其边界便是模糊的㊂社会化数字组织可以随着社会个体转化为 数字人”的能力㊁ 吸粉”力㊁社会贡献力而快速发展;此外,资本也可以帮助有发展空间的社会化数字组织快速发展㊂可以看到,优秀的 数字人”所创立的社会数字组织,能打通自然世界㊁现实社会和虚拟世界的联系,从中吸取发展资源㊁获得各种利益㊂从理论上而言,由于数字平台生态系统的开放性,社会化数字组织的边界很难控制㊂然而,由于边界的模糊性,社会化数字组织如果要生存下来,就需要适应复杂的虚拟世界和加速发展的现实社会中的各种纷扰,特别是平台型组织中情感性的评价㊂这就要求社会化数字组织保持高度的敏捷性㊂其三,共生性㊂社会化数字组织无法自足地存在,它们必须依附于虚拟世界的网络生命空间和大型数字生态平台系统,它们构成了社会化数字组织形成㊁成长和发展的必要环境㊂社会化数字组织的共生性主要表现在以下三个层面㊂一是社会化数字组织与 数字人”的共生㊂这一新的组织类型之所以形成,是因为网络生命空间中栖存20多亿 数字人”,而且随着社会信息化㊁数字化的快速发展, 数字人”的数量还在快速增加㊂这为社会化数字组织的形成和发展提供了人力资源㊂二是社会化数字组织与社会化工具的共生㊂社会化工具是形成社会化数字组织的技术基础㊂如果失去了社会化工具的赋能,它就失去了成长空间㊁生存空间㊁行动空间,也就失去了吸纳参与者㊁支持者㊁反对者等各种行动者的能力,瞬间就失去了生命力㊂三是社会化数字组织和数字平台生态系统的共生㊂数字平台生态系统是社会化数字组织立足和积蓄生命力的地方,一旦失去其支持,社会化数字组织就会立刻死亡㊂犹如数字政府受平台驱动一样[17],数字平台生态系统驱动了社会化数字组织的形成和发展㊂形象地说,虚拟世界㊁网络生命空间㊁数字平台生态系统是社会化数字组织的 虚拟领土”,没有领土的 数字人”就无法立足㊂从理论上看,既往关于非正式组织的研究大都以正式组织为比较对象,关注正式组织与非正式组织的互动[18]㊂毕竟,如果脱离了正式组织的对标,非正式组织理论就没有可比较的对象,所以工业社会特别重视正式组织的作用㊂在一般意义上,社会化数字组织看起来是非正式组织,那么社会化数字组织究竟是正式组织还是非正式组织?其实,由于虚拟空间㊁数字技术㊁数字平台生态系统㊁数字生活与 数字人”成为了社会化数字组织的新基础和新动力,这一新的组①在工业社会企业的边界主要通过营业执照来标明并通过政府监管来维持㊂其二,组织发展脱离了硬件限制㊂在现代科层制组织中,办公楼㊁办公室及设备是必有的硬件㊂在世界很多地方,总统府㊁国会大厦㊁政府大楼所在地因为其政治㊁文化资源优势而成为现代国家经济㊁政治甚至文化发展的中心,组织的硬件是呈现现代组织实力的标志㊂很多国家和地区的发展规划是以这些重要组织为中心而建立起来的㊂在工业社会,如果没有这些具有雄伟实力的组织来支配和协调,社会就很难运转起来㊂正是基于 硬组织”的想象,工业化时代的管理理论大都具有还原论㊁严谨㊁精密的逻辑论特点,这个观念下的组织犹如一部机器[16]57㊂然而,社会化数字组织不再依赖于组织 硬件”,激活㊁促进㊁推动社会化数字组织运行的,是它所依赖的网络生命空间㊁平台生态系统和社会化工具等 软件”,它们是数字时代社会化数字组织的 新基建”㊂最为关键的是,社会化数字组织的发展依赖于其 数字主人”的能量所形成的 人气”和 流量”㊂其三,制度的非人格化效应被削弱㊂在工业社会的大型组织中,非人格化的㊁干巴巴的契约所形成的制度权力成为连接㊁协调社会个体的基本工具㊂工业化好比一台烘干机,将社会中一切带有人情味的东西烘干,然后让原子化的契约将个体联系起来㊂每个生命体一旦脱离了组织,就感到惶惶不可终日㊂在工业社会的组织视野中,个体被视为是抽象㊁没有个性的 螺丝钉”㊂非人格化也是现代社会判断平等的重要因素㊂在社会化数字组织中,与人不可分离的经验㊁知识㊁能力㊁才干㊁信念㊁思想㊁价值成为关键因素,正式制度的作用却在日益减弱㊂在这种数字组织中,人与人像日常生活那样联系,凭情感㊁缘分㊁兴趣来快速聚散[13]出版推荐序Ⅳ,而不是靠非人格化的正式制度来维持㊂社会化数字组织的成长主要不是工资薪酬㊁福利等制度性要素在起促进作用,更多的是兴趣㊁情感和价值的聚合或是基于学缘㊁血缘的吸引和支持,至少在发展初期的主要动力是如此㊂其四,组织沟通的多线程㊂在工业化的社会实体组织中,沟通一般是单线程的一对一或者一对多,但是社会化数字组织形成了多线程沟通㊂一是沟通媒介的多样性和即时性㊂虚拟世界中的沟通可以通过言语㊁文字或图像进行,这种方式消解了工业化组织沟通所需要的实体空间,也消除了距离成本和空间成本㊂对组织来说这是一个很大的解放㊂二是沟通主体的多路径和多角色㊂在虚拟世界中, 数字人”可以在网络生命空间中承担多个角色,可以在不同平台与不谢新水,谢爱莲:社会化数字组织:进化㊁特性与冲击同的对象沟通,多线程沟通的实现提高了沟通效率㊂三是沟通过程和结果的共享性㊂通过在线沟通,并将沟通过程和结果以视频㊁语言㊁文本的方式保存,抄送或传输给他人,不但能保证沟通信息的完整性,而且能更好地共享沟通成果㊂总之,从工业社会的组织化过程中可以看到三个现象㊂在实践层面,这一时期的组织化涵盖了政府㊁市场和社会等三个层面,并形成了公共组织㊁私人组织和社会组织等三种组织形式㊂在理论层面,正式组织和非正式组织是两种主要的组织类型㊂正式组织遵循效率逻辑,而非正式组织则遵循情感逻辑[20]㊂在评估层面,正式组织是以效率和效益为中心的,忽略甚至无视情感等人格要素的价值㊂在后工业社会,这一理论逻辑将遭受冲击,甚至可以说这种思维方式将被抛弃,人格因素可能在社会化数字组织中发挥更重要的作用㊂所以,不可忽略社会化数字组织呈现的新特性及其带来的新冲击㊂3 社会化数字组织带来的冲击黑格尔指出: 凡是在自然界发生的变化 永远只是表现一种周而复始的循环㊂”[21]54然而,由于数字的同质性可以将自然世界㊁现实社会融入虚拟世界的各类场景中,个体以 虚拟”和 匿名”的状态存在,行动者具有流动性,在技术的驱动下,组织关系变革的速度远超预期[22]序言Ⅻ㊂因此,作为数字时代的新组织形式,社会化数字组织的发展将对社会运行带来新的冲击,对于理论界和实践界而言,都不能忽略这一萌芽中的组织形式所带来的冲击及其严重影响㊂第一,对现代科层制组织的冲击㊂任何组织都需要生存下来才能发展,因此,任何组织都会存在协调问题,都需要承担协调成本㊂如果协调成本超过了组织的赢利能力,就只能选择解散;如果解决了组织协调问题,组织发展就顺利了很多㊂无论是在农业社会还是在工业社会,社会个体都缺乏协调大规模行动的能力;尽管现代科层组织提高了协调能力,但依然备受诟病㊂社会化数字组织之所以能够快速发展,是因为它们通过共享㊁合作等方式减少了协调成本㊂进一步来说,虚拟世界的即时性㊁现场性和共享性以及数字平台生态系统所提供的社会化工具,可以消解时空阻隔问题,并赋能社会个体通过共享机制将思想㊁方法㊁智慧㊁技术和趣闻等信息作为组织发展资源,可以共享各种利益来激励合作者㊂此外,合作机制是社会化数字组织减少协调成本的重要机制㊂因此,其协调效率得到了快速提高㊂所以,社会化数字组织出现后将与现代科层制组织形成竞争,特别是社会化数字组织内在的 赋能+自驱”机制,不可避免地会挑战缺乏回应性的现代科层制组织,群体行动的创新性替代方法已经开始崛起[13]18,现代科层制组织的垄断地位会慢慢动摇㊂正是在这个意义上,工业社会以科层制组织为基础开展社会治理的方式将被冲击㊂进一步来说,如果数字技术㊁数字企业㊁数字经济成了未来社会发展的新基础,与此相适应,数字政府㊁数字治理㊁合作制组织将逐渐成为智慧社会必然选择的治理方式㊂这将是一种巨大的改变㊂当然,这种冲击不是直线型的,一方面,由于合作牵涉自我和他者资源的整合和行为的同步,需要通过对话的方式来促进信任的提升,有一些合作需要各方认可的 强制性”机制的维护[13]40,在社会化数字组织中实现有效合作比有效共享更难;另一方面,在现代民主社会,特别是个人主义盛行时, 意见世界”更加难以统一,要在社会化数字组织中达成集体行动依然存在很大的困难,因为集体行动是需要每个个体。
组织社会化
很荣幸由我来第一个为大家作报告，那我就先抛砖引玉了，请大家多关照。
今天我的报告题目是：组织社会化过程中员工主动社会化行为的作用效果研究Research on the impacts of employees’ proactive socialization tacticsIn the process of organizational socialization上礼拜陈老师已经就组织社会化的概念、内容、过程，还有组织社会化的策略进行了概述，那么一个礼拜过去了，为了激活一下大家的记忆，我们再来看一下组织社会化到底是什么意思：一、组织社会化定义Definition组织社会化是组织新员工适应从外部人转变为综合的和有效的内部人的过程。
二、员工的主动社会化研究的兴起从定义我们不难看出，组织社会化涉及组织和员工个人两个对象那在早期的组织社会化研究中呢，研究者习惯于把员工放在一个被动的地位上，认为他们是被动适应组织给他们提出的要求的，也就是说组织在员工的社会化过程中起着主导的作用。
但随着研究的发展，学者们发现，新进员工并不是完全被动适应组织的，在组织社会化的过程中，他们会采取主动的行为来进行自我社会化。
到了20世纪80 年代，学者们逐步将研究视角拓展到了对新员工在组织社会化过程中的主动性行为上。
因此呢，基于员工主导视角的组织社会化研究兴起了。
三、员工主动社会化的内容：Content of employees’ proactive socialization2000年的时候，Andrea 等人使用分析比较的方法将不同学者提出的员工主动社会化行为加以归纳总结，指出员工主动社会化行为主要包含八个方面的内容：搜寻信息和反馈、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。
Andrea E.C.,Griffin A.C.. Srikanth. G., Newcomer and organizational socialization tactics: an interactionist PersPective [J]. Human Resource Management Review, 2000,10(4):453-474.（1）搜寻信息和反馈（feedback and information seeking）信息搜寻行为是新员工主动社会化研究的主要议题，这种信息搜集行为包括了搜寻反馈和搜寻信息两种。
管理心理学家弗里德曼的社会化三阶段模型
管理心理学家弗里德曼的社会化三阶段模型1.引言1.1 概述概述部分的内容：引言部分将介绍管理心理学家弗里德曼的社会化三阶段模型。
这一模型是关于个体在组织中的社会化过程的理论框架。
在现代社会中，组织与个体的关系越来越重要。
了解和掌握个体在组织中的社会化过程对于组织的成功和个体的工作满意度都具有重要意义。
本文将会按照以下结构进行讨论。
首先，在引言部分，会对整篇文章的内容进行概述，包括文章的目的和结构。
接下来，将会详细介绍管理心理学家弗里德曼的社会化三阶段模型。
这一模型分为三个阶段，分别是第一阶段、第二阶段和第三阶段。
每个阶段都有其特定的特征和过程。
在正文部分，除了对弗里德曼的模型进行介绍外，还将深入探讨该模型的要点。
这些要点涉及到组织中个体社会化过程的关键因素和影响因素。
这将有助于读者更加全面地理解和应用弗里德曼的模型。
最后，在结论部分，将对本文进行总结，并探讨研究该模型的意义。
同时，还会对未来研究方向提出一些建议，以期能够进一步完善和发展弗里德曼的社会化三阶段模型。
通过对弗里德曼的社会化三阶段模型的深入研究，我们可以更好地理解个体在组织中的社会化过程，进而对组织的管理和个体的发展提出更加科学有效的建议。
本文旨在为读者提供一个全面的了解弗里德曼模型的框架，以帮助他们在实践中更好地解决相关问题。
1.2 文章结构在本文中，我们将按照以下结构来呈现弗里德曼的社会化三阶段模型。
首先，我们将在引言部分提供一个概述，简要介绍管理心理学家弗里德曼以及他的社会化三阶段模型的背景和意义。
接下来，正文部分将详细探讨弗里德曼的社会化三阶段模型，包括每个阶段的特点和关键要素。
我们将在2.1节介绍第一阶段，并在2.1.1小节中详细解释其特点。
然后，继续在2.1.2小节中讨论第二阶段。
接下来，在2.2节和2.3节中，我们将强调该模型的两个重要要点，并进一步阐述它们的意义和作用。
最后，在结论部分，我们将总结本文的主要观点，并探讨弗里德曼的社会化三阶段模型的研究意义和应用前景。
浅谈新进员工组织社会化过程
浅谈新进员工组织社会化过程作者：毛兢新来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期摘要：组织社会化一直是组织行为学和人力资源管理实践中关注的热点话题。
然而，企业在管理实践中常常遇到困惑，新员工由于无法很好地适应组织而出现低组织承诺、高离职率和低工作绩效等问题。
本文通过对新员工的组织社会化过程分阶段进行基本阐述，探讨不同阶段新进员工的特点以及相应的管理要点，为针对新员工的人力资源管理实践提供参考。
关键词：新员工组织社会化管理要点一、新进员工组织社会化的重要性新员工作为组织人才资源的储备库和未来核心竞争力的重要组成要素，其快速并稳定地适应组织的运作过程是这一群体为组织带来高绩效的前提。
从组织角度来看，如何帮助新员工更好更快地适应组织和工作，减少人员流失，降低管理成本，利于组织发展是管理者必须考虑的问题；从员工角度来看，只有积极地发挥主观能动性，提高自身的工作适应性，才能更快得到组织认同感和归属感。
二、新员工组织社会化概述综合有关研究者对组织社会化的界定，组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
员工在组织社会化过程中的地位表现为双向互动，员工不仅处于被动接受组织所预先设定的角色，而且他们还可以通过主动寻求组织信息以加速其社会化过程，从而扮演主动角色。
此外，组织社会化是一个长期的学习过程它伴随员工整个职业生涯，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化内容需要学习。
三、新员工组织社会化的过程及管理要点本文按照员工在组织社会化过程中角色发展将新员工组织社会化过程分为以下四个阶段：1.角色社会化预热准备阶段。
该阶段主要是员工在收集和评估相关组织信息的基础上，将自身情况传递给招聘者的同时接收招聘方信息回馈而完成求职的过程。
这一阶段中的员工尤其关注自身的工作预期，其特征主要表现在以下方面：（1）重视工作的个体发展，忽视工作的社会性；（2）对成就、自我实现、权力的需要远高于对归属和爱的需要；（3）关注企业以人为本氛围胜过关注企业管理的科学性和公平性。
强化组织化经营 社会化服务 加快上海都市现代农业发展
、
创 新 经 营 主体
培 育现代农业生产 经营组织
新 型农业 经 营体 系充 分 体现 了发展 现代 农 业 的 实际要求 。 发展现代 农业 要求生产 经营 具有一 定 的规
生产、 土地流转等实际情况存在较大差异， 对农业缅
有的相对滞后。不同区县形成各有特点的主导模式。 在今后规模化、 组织化探索实践中， 要结合本地实际，
因地制 宜确定和 巩 固主 导形式 ，形成 主导形 式鲜 明、
４
上海农村经济 ２ ０ １ ３ 年第 ３ 期
特
稿
辅 助形 式多元 的格局 。松江 区经过较 长 时 间实 践 ， 形 成 较 为成 熟 的家 庭农 场模 式 ， 要 不断 巩 固完 善 ， 在全
模基础 ， 必须着力改变农户经营规模过小、 过于分散、
过 于粗放 的状 况 。提 高农业生 产 的规 模化 、 组织 化水 平， 不 断实 现农 业 生产 经 营组 织创 新 ， 是推 进 现代 农 业 建设 的核 心和基 础 。 目前 ， 上海 郊 区涌现 出多 种经
营组织化实践探索也处于不同阶段，有的起步较早
充分发挥农村基本经营制度的优越性， 发展农 民专业 合作和股份合作． 培育新型经营主体， 发展多种形式规
模经营． 着力构建 集约化 、 专业 化 、 组织 化 、 社会 化相 结
量达到 ２ ９ ５ ０ 家， 全年实现销售收入 ６ ８ 亿元 ， 带动农
户 占本 市 务 农农 户 的 ５ ９ ． ５ ％。上 海 发展 都 市现 代 农 业 ，既要 因地制 宜培育适 合本 区域实 际的主 导形式 ， 也 要鼓 励 多种 形式 的适度规 模经 营发展 ， 调动各类 农 业 生产 经营 主体 的 内在动力和 经营 活力 。
新员工组织社会化问题研究
当前新员工的特征由于时代的因素，当前大多数企业和组织通过校园招聘或社会招聘所挑选的新员工大多数是80后或90后，他们具有鲜明的时代印记，他们的思想和行为以前的老员工有着显著的不同，工作的意义在这个时代新员工的心晕，不仅是为了挣取体现自身能力的工资，还要得到相应的发展空间、培训机会和实现自我价值。
不过同样由于当前就业压力的不断增大和竞争的同益加剧，．80、90后新员工在考虑离职时的离职成本不断加大，这也对组织社会化过程有着重要的影响。
再者，由于当前新员工在工作经验、工作能力、对新环境的适应力、和心态的不成熟都会让其在入职初期产生强烈的落差感。
对这些80后、90后的新员工而言，他们在入职初期会面临的诸多问题，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很容易造成人员的流失，也让企业造成很大的损失。
基于现在的新员工大都出生于80年代，他们有着大致相同的个性特征和就职观念。
主要体现在：文化水平较高、注重个人发展和情感交流、择业观念善变等。
组织社会化定义组织社会化是这样一个过程，它是个体进入一个全新的组织环境后，在组织的关怀和自身主动努力的前提下，不断获取各种工作信息和组织文化，进行自身角色定位，以期不断提高自身目标同组织目标一致性、较高的工作满意度、组织认同感和融洽的同事关系。
组织社会化的阶段三个阶段的划分如图所示：预期社会化(现实与预期的一致性)适应(决定性阶段、学习：I：作技能、新角色发现、目标一致性等)角色管理(解决冲突)新员工工作期望由四个维度组成：（新员工对工作的认识和期望方面）i.内部激励。
指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼，学习新知识，个人发展空间等。
（对应于不能得到锻炼，学不到很多东西，个人发展空间不大，工作的竞争性太强，工作不符合自己的兴趣爱好，完成工作成就感不大）ii.工作条件。
指与工作的环境，工作量，工作强度等硬性客观指标相关的内容。
（工作加班太多，工作时间不固定，工作强度太少或太强，福利待遇不好，工作环境不好）iii.薪酬。
组织社会化理论的分析
组织社会化理论的分析作者：贺政凯来源：《青年时代》2017年第02期摘要：在市场的发展下，企业之间的竞争日趋激烈，哪个企业拥有高素质的人才队伍，就可以获取到竞争主动权。
研究组织社会化理论可以帮助我们进一步理解人力资源的管理概念，本文主要针对这一理论的相关研究进行总结与概述。
关键词：组织社会化理论；分析；总结组织社会化就是个体带着自身原有的认知进入到相关的组织之后，所经历的一系列态度、价值观、个人行为与思维方式的转变与重塑，从组织角度来分析，组织社会化带有明显的个人特征。
从员工个体发展角度而言，是一个融入新组织，追求新发展目标的过程，组织社会化不仅与个体的成功与否息息相关，也会影响到组织队伍的发展。
一、组织社会化的内涵分析关于社会化的概念，是由Clausen在1968年提出，关于社会化过程的研究，不同领域的学者观点不同。
组织社会化是基于社会化概念基础上提出，在1968年，Schein将社会化的概念与组织学领域相结合，后来，这一理论开始被引入到企业的人力资源管理活动中。
尽管学者们已经从微观领域对这一问题进行了研究，但是在组织社会化的理念诞生之后，学者们开始从不同的理论视角与学科背景对组织社会化的理论进行了重构，我国学者认为，由于研究者的理解角度不同，可以将组织社会化理论分为六个不同的维度，涉及的理论包括社会学习理论、社会角色理论、符号互动理论、群体参照理论与社会交换理论几个层面。
二、组织社会化理论的相关研究关于组织社会化理论的研究，学者们主要遵循两条路径，第一就是从组织代理者、组织与员工之间的互动进行研究，这一理论认为，员工的职业过渡都可以从组织与个人角度来进行考察；第二是从组织社会化维度来开展的研究，分析现有的文献理论可以看出，大多数学者在研究组织社会化理论时，都兼顾了这两点。
（一）组织主导视角的相关研究关于组织社会化理论的研究，最早是基于组织角度来开展，其研究重点主要关注组织对于个体的影响，往往忽视了员工的工作能动性，单一的将组织社会化理解为员工的训练与灌输。
企业文化的组织社会化建设
# 企业文化的组织社会化建设## 引言企业文化是组织的核心价值观和行为准则，对于塑造企业形象、凝聚员工、提升竞争力至关重要。
而组织社会化建设则是营造积极、健康、和谐的工作环境，培养良好的组织文化的重要手段。
本文将探讨企业文化的组织社会化建设，并介绍一些方法来推动组织社会化建设。
## 企业文化的组织社会化建设### 1. 建立共同愿景和核心价值观组织社会化建设的第一步是建立共同的愿景和核心价值观。
企业需要明确和传达企业的使命和愿景，以及组织所坚持的核心价值观。
这有助于形成共同的认同和价值观念，凝聚员工的精神力量，推动企业文化的建设。
### 2. 强调沟通与信息分享沟通和信息分享是组织社会化建设中的重要环节。
企业应建立多样化的沟通渠道，如团队会议、内部新闻通讯、在线平台等，鼓励员工分享意见、想法和经验。
通过有效的沟通，可以增强员工之间的互动和合作，促进企业文化的传播和共享。
### 3. 建立良好的工作氛围和团队文化企业应致力于建立良好的工作氛围和团队文化。
这包括鼓励员工之间的合作和支持，培养开放、尊重和信任的工作环境。
通过团队建设活动、培训课程和社交活动等方式，可以增强员工之间的归属感和凝聚力，推动组织社会化建设。
### 4. 提供学习和发展机会企业应提供学习和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
这可以包括培训课程、工作坊、导师制度等。
通过提供学习和发展机会，企业可以激发员工的积极性和创造力，推动组织社会化建设。
### 5. 强调员工参与和奖励企业应鼓励员工的参与和贡献，并给予相应的奖励和认可。
这可以包括设立奖项、提供晋升机会、给予额外的福利和奖金等。
通过激励员工的参与和贡献，可以增强员工的归属感和忠诚度，推动组织社会化建设。
### 6. 建立多元化和包容性文化企业应倡导多元化和包容性文化，尊重和接纳不同背景和观点的员工。
这可以通过制定包容性政策、培训课程和推动多元化的团队组成来实现。
通过建立多元化和包容性文化，可以促进员工之间的相互理解和合作，推动组织社会化建设。
社会化的主体名词解释
社会化的主体名词解释社会化是指一个个体在社会中逐渐学习和适应社会规范、价值观以及社会角色，从而成为一个与社会相互关联的主体。
在这个过程中，我们可以看到社会化的主体名词解释中包含了三个关键的要素：个体、社会规范和角色。
个体是指一个人、一个群体或者一个组织，在社会化的过程中，个体被赋予了各种角色和责任。
个体通过与社会交互的方式，不断学习和吸收社会的知识和经验，从而逐渐融入社会，成为一个社会化的主体。
社会规范是指社会对个体行为的期望和规定。
社会规范不仅包括法律法规，还有传统习俗、道德规范以及各种组织和社交场合的规定。
社会规范起到了指导和约束个体行为的作用，通过社会化的过程，个体能够逐渐了解这些规范，并根据其行为进行调整和适应。
角色是指在社会中个体被赋予的特定社会身份和责任。
一个人可以扮演多个角色，比如在家庭中作为一个父母、在工作中作为一个职员、在社交场合中作为一个朋友等等。
每个角色都有对应的行为要求和期望，个体需要根据不同的角色要求进行行为调整和表现。
社会化的主体名词解释不仅涵盖了个体、社会规范和角色这三个要素，还反映了个体与社会之间的相互作用和相互影响的过程。
在社会化的过程中，个体不断通过交往和互动来获取社会化所需的知识、技能和价值观。
同时，个体的行为和态度也会对社会产生影响，从而推动社会的演变和发展。
社会化的过程是一个长期的、动态的过程。
个体在不同的阶段和环境中会遇到不同的社会化挑战和需求。
通过社会化，个体能够逐渐形成自己的身份认同，培养自己的社会责任感和公民意识，并以一个有机的方式与社会相互关联。
总之，社会化的主体名词解释涉及个体、社会规范和角色这三个关键要素。
这一概念反映了个体在社会中学习和适应的过程，同时也揭示了个体与社会之间的相互作用和相互影响。
通过社会化，个体能够逐渐成为一个社会化的主体，为社会的发展和进步做出贡献。
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组织社会化
一、组织社会化的定义 (1)
二、对组织社会化的理解 (2)
三、组织社会化的过程 (2)
四、新员工的组织社会化 (3)
一、组织社会化的定义
1.组织社会化是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目
标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
2.社会化是指个体获得团体所认同的社会行为，从而适应团体
生活的过程。
个体从自然人向社会人转变是一个系统的过程，
它要求人必须在社会认可的行为标准中形成自身的行为模式，
使之成为符合社会要求的社会一员。
3.自然人是在自然状态下出生的人。
4.社会人是在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义
上的人，与“自然人”相对。
通过社会化，使自然人在适应
社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的
过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员
的资格
Eg：把孩子由“自然人”培养成“社会人”。
一个孩子由一个
自然人最终走上社会自食其力，成为一个适应社会的公民，
这个过程就是社会化的过程。
二、对组织社会化的理解
1、组织社会化在已有的研究中，组织社会化对象仅限于
新进员工。
事实上，由于组织社会化伴随员工的整个职业生涯过程，因此除新进员工外，组织内工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等均是组织社会化研究对象。
2、员工在组织社会化过程中的在组织社会化过程中，员
工不仅被组织塑造，处于被动(passive)地位，而且他们还会通过主动学习有关组织的知识而居于主动地位(proactive)。
3、组织社会化组织社会化是一个终生的、伴随员工职业
生涯的过程，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化任务。
三、组织社会化的过程
第一阶段：面对和接受组织现实
•预期的证实或弱化；
•个人价值、需要与组织气候的冲突；
•发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚
第二阶段：澄清角色
•被传授完成第一件职业任务的知识；
•确定个人的人际关系角色；
•尊重同事；
•尊重上级；
•学习处理抵制变革的力量；
•个人与组织对职业绩效评价的一致性；
•学会在特定的结构与含糊不清中如何职业。
第三阶段：在组织背景中定位自己
•学会使个人的行为模式与其它组织成员一致；
•职业中、职业与职业外生活之间各种冲突的解决；
•建立修改自我意向、新的人际关系，采取新的价值观。
第四阶段：查找成功社会化的路标
•达到一定程度的组织独立性；
•总体上的高满意度；
•互相接纳的感觉；
•职业参与和职业内激力；
•新成员与组织暗示互相接纳发出的信号（提升、加薪等）。
四、新员工的组织社会化
1.用正式还是非正式的组织社会化把新成员从他即将从
事的工作环境中隔离开来，这种区隔某种程度上会凸显新人
的身份，这就是正式组织社会化形式的特点。
海军陆战队和
星巴克的定向培训课程即属此类。
直接安排新成员上岗，不
加特别的关注，即是非正式组织社会化。
2.组织社会化采取个人单独还是集体进行的大多数新成
员的组织社会化是单独进行的。
当然，他们也可以被集中起
来进行类似新兵营那样的集训。
3.采用有序还是随机方式进行组织社会化。
有序组织社会化的
特征是使用榜样来培训和促进新成员，例如学徒制和导师制。
而在随机组织社会化中，榜样被刻意规避。
需要新成员自己
慢慢理清头绪。
4.采用授予式还是剥夺式组织社会化。
采用授予式，即是假定
新成员的素质和资质得到了组织的确认和支持，能够满足胜
任这项工作的要求。
剥夺式相反，新成员身上的某些特征是
要被去除的。
例如大学中的兄弟会和姐妹会，他们的“入会
宣誓”其实就是一种剥夺式的组织社会化，通过宣誓，新成
员会被塑造成某种适当的角色。
一般说来，如果组织社会化的过程采用正式的、集体的、有序的和强调剥夺的形式，那么员工具有的差异化和个人观点就可能会被同一化，取而代之的是标准化的可以预期的行为。
与此相反，若采用非正式的、个人的、随机的和授予式的过程，就会形成自主型的员工。
所以，管理者可以把组织社会化当作一种工具，既可能塑造出尊奉传统和习惯的员工，也可以塑造出另一个极端的员工——他们不在乎组织惯例，具有创新精神。