薪酬水平及薪酬调查课件
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薪酬调查报告ppt课件
期望
3000 3000 4000 4000 6000 6000 2000
49
职位+奖金 包吃、住
14
职位+奖金 包吃、住
50
职位
津贴、旅游 福利逐步完
通信、供餐
善
4
职位
法假、供餐 工资水平有
津贴、高温
所提高
10
职位
法假、供餐 工资水平有
高温
所提高
6
职位+奖金
供餐
3
职位
五险一金
16
职位+津贴 供餐、津贴
薪酬调查报告
结语
至此，此次调查已圆满结束，虽然过程中有一点点小遗憾，但总 体上来说，调查还是较为成功的。
通过这次薪酬调查活动，我掌握了更多的调查技巧及方法，同时 对本专业薪酬管理模块有了更深入的了解和把握，为以后的工作积累 了宝贵的经验。
最后，感谢此次活动的发起者“张老师”，为我们提供这次难得 的机会，谢谢！
薪酬调查报告
前台
岗位名称 前台
岗位编号 002—1—1
所在部门
岗位定员
直接上级 财务总监
工资等级 五级
直接下级 服务员
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助财务总监做好日常财务工作。
➢ 做好餐厅费用支出、流水帐登记，并对餐费、宿费做统计、收纳及保管。
➢ 接听、转接电话、接待来访人员。
➢ 询问客人是要吃饭或者入住。
0 数据1
数据二
5333.333 4333.333 3333.333
数据三 加权平均值
最低薪 最高薪 行业最高薪
薪酬调查报告
➢五级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
薪酬调查案例(PPT 37张)
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-案例分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
• 回顾企业的薪酬和福利政策 • 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 • 获知本行业的薪酬发展趋势 • 建立健全标准的岗位职责体系 • 了解竞争者在做什么 ……
怎样选择薪酬调查报告/数据 • 竞争对手 (目标人群)
– 业务上的竞争 – 人才上的竞争
看来，加薪有难度！！！
案例分享-解决方案
HR可以怎样做？
基本原则：
• • • • 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的“以效获酬”的绩效文化。
什么是薪酬调查
• 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术。 • • • • 就是各种组织运用某些 正常途径，将从企业或 个人处所获得的有关薪 酬的信息进行统计计算， 得到的结论可以用于企 业薪酬水平的市场定位， 从而帮助企业更好地吸
• 薪酬调查的流程图： • • • •
企业为何关注市场数据
• 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？ • 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？ • 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ • 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置？ • 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差 别？
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
第5章薪酬调查PPT优秀课件
¨有 ¨ 没有
个月
¨有 ¨ 没有
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个月基本薪
酬
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个月基1本7
薪酬调查问卷节选（3.3）
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
13
（一）准备阶段
4．选择所要收集的薪酬信息的内容。 （1）组织与工作信息（组织规模、财务信息、人员结构、
市场份额等） （2）薪酬体系方面的信息（薪酬等级结构等） （3）薪酬结构与薪酬水平信息 （4）薪酬管理方面的信息（薪酬政策、薪酬管理方式）
14
（二）实施阶段 设计薪酬调查问卷并实施调查
调查问卷的主要包含以下内容（p223－表5－3） 1. 被调查企业的组织信息 2. 薪酬水平信息 3. 薪酬结构方面的信息 4. 职位范围方面的信息 5. 任职者及其任职岗位的一些信息 6. 其他信息
薪酬水平与薪酬结构PPT课件
职位的产出。如产量、质量、销售额等。 (4)适用范围
独立性高，个人对职位的控制力较强，个人业绩可以量 化，工作内容和完成方式不确定，员工可以自己设定目标 的职位。
典藏PPT
5．结构性薪酬制度
(1)含义 结构性薪酬内在地包容了上述薪酬给付的诸因素。
结构性薪酬体系的基本思路是，每一位员工薪酬的确 定，综合地考虑对员工需要加以激励的各种因素。不 同企业确定员工薪酬各种因素的权重也应该是有差别 的。 (2)一般构成
典藏PPT
6.资历与成员资格 通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能 时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本， 以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意 不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。
典藏PPT
（四）环境因素
1.所在行业 – 企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行
典藏PPT
（二）职位因素
职位说明书
– 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是 进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结 构体系，形成所有岗位的职位说明书。
工作评价
– 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相 对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因 素。
典藏PPT
销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达 成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的 技术水平和努力程度。根据在营销过程中这两种因 素重要程度的权衡对比，销售人员的奖酬制度主要 表现为以下三种形式：
– 1．佣金制 – 2．固定薪金制 – 2．固定薪金制
典藏PPT
(三)管理人员的奖酬制度
– 1．收益分享计划 – 2．团队奖励
(1)生活费一年龄
独立性高，个人对职位的控制力较强，个人业绩可以量 化，工作内容和完成方式不确定，员工可以自己设定目标 的职位。
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5．结构性薪酬制度
(1)含义 结构性薪酬内在地包容了上述薪酬给付的诸因素。
结构性薪酬体系的基本思路是，每一位员工薪酬的确 定，综合地考虑对员工需要加以激励的各种因素。不 同企业确定员工薪酬各种因素的权重也应该是有差别 的。 (2)一般构成
典藏PPT
6.资历与成员资格 通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能 时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本， 以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意 不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。
典藏PPT
（四）环境因素
1.所在行业 – 企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行
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（二）职位因素
职位说明书
– 以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是 进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结 构体系，形成所有岗位的职位说明书。
工作评价
– 在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相 对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因 素。
典藏PPT
销售人员的职位具有很大的特殊性，销售的达 成既是企业整合力量的充分体现，又取决于个人的 技术水平和努力程度。根据在营销过程中这两种因 素重要程度的权衡对比，销售人员的奖酬制度主要 表现为以下三种形式：
– 1．佣金制 – 2．固定薪金制 – 2．固定薪金制
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(三)管理人员的奖酬制度
– 1．收益分享计划 – 2．团队奖励
(1)生活费一年龄
2 薪酬水平和薪酬调查
• 2.寄发收集问卷调查
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
• 首先要与被调查者做好沟通工作。待沟通工作完成后，就可以向调查对象 发放调查问卷。调查问卷的发放方式主要有两种：一种是直接上门向被调 查企业的总经理或者人力资源部发送；另一种是采取特快专递、传真和电 子邮件等方式发送给被调查企业的总经理或人力资源部。
（三）结果分析阶段
1.调查数据的处理
薪 酬 水 平
5%
企业 预期市场薪酬
X年初
X年末 时间
6
（二）薪酬跟随型策略
薪酬跟随型策略又称为市场匹配政策，是指依照劳动力市场的平均薪酬水
平来确定本企业薪酬水平的一种方法。实际上，大部分企业都是采用这种
策略。如果企业在今年年底预估明年劳动力市场的薪酬水平提高5%，那么
企业也会将明年本企业的薪酬水平提高5%，如图。
• 目前，专业薪酬调查公司主要是国外独资或合资的公司。一般来说，能进入中国并有效开 展业务的外资调查公司都比较大，运作比较规范，数学模型比较成熟。但是这种公司的商 业味道太浓，调查对象的选择缺乏普遍性。比如，美国某薪酬调查公司在上海的分公司， 每年都要公布一套几本的所谓“中国薪酬调查报告”，但仔细看，根本不能代表中国的薪酬 数据，因为它们对被调查的公司，要收取非常贵的费用，所以参与调查的都是财大气粗的 大公司，且以外资为主。因而由此得到的调查数据就明显偏高。当然，这些外资调查公司 除了开展一年一度的基本调查外，也接受客户单独要求的调查，比如要求调查某地区某行 业的薪酬水平等。这样的调查针对性强，数据也比较可靠，但费用很高。因为这种调查是 不向社会公开的，只向委托单位收费，而不像上面所说的基本调查，调查报告向社会出售 (一本200页的报告就可能要千余元美金)。“半官方”专业调查主要是指由政府部门创办的专 业调查机构的调查，比如一些地方的城市调查队。它接受政府或其他单位的委托进行专题 调查，其中包括对各种不同类型对象、目的的薪酬调查。相对来说，这种调查的手段和方 法比较先进，对当地社会比较熟悉，调查水平也比较高。同时因为有“半官方”的特殊身份， 能得到官方资料，因此数据也较可靠。但这些调查机构毕竟不是专业的薪酬调查机构，运 用的不一定是专门设计的薪酬调查模型，分析解读数据就没有薪酬调查机构专业。
薪酬调查分析报告(共 30张PPT)
购买专业
四、统计分析调查数据的方法
1. 数据排列法。见表。
2. 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬
水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内 各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪 酬的一般水平。见表
会计岗位薪酬调查数据
企业 平均月工资 排列 2 4
A B C D E F G H I J K L M N
企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对 外关系。 委托调查。专业公司实施。费用大。 调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的 信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
8
12
1 90% 3 75% 5 6 7 50% 9 10 11 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析 薪酬额度（元） ２４００～２５９９
２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
优势
企业 自行调查 询问求职者 查询统计局 数据 请教同行 网络搜索 可直接对竞争对手企业群 开展 获取信息直接、成本低
劣势
征集参与企业难度大、 费时费力、缺乏科学工 具 真实度因人而异、不易 得到多个职位的全面信 息
来自权威部门、有说服力、 数据常源于企业报表 可获知涨跌趋势 获取信息直接、成本低 信息量大、成本低 信息不全面、可类比性 差 数据源不详、信息凌乱
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
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