劳动合同法视角的劳动用工风险探析

劳动合同法视角的劳动用工风险探析
发表时间：2019-11-22T09:06:53.033Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：常化磊
[导读] 摘要：在当前的时代背景下，劳动用工相关法律法规逐渐完善。

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摘要：在当前的时代背景下，劳动用工相关法律法规逐渐完善。

在发展过程中，企业应注意当前就业环境的变化对自身的影响，加强对劳动用工风险的合理防范，避免劳动争议，为企业的稳定发展奠定良好基础。

在激烈的市场竞争中，企业应始终保持良好的竞争优势，充分发挥主体作用，遵守法律法规，实现可持续发展。

本文基于劳动合同法视角的劳动用工风险探析展开论述。

关键词：劳动合同法视角；劳动用工；风险
引言
伴随我国经济体制改革的不断深入，劳动法律法规不断完善，企业面临的劳动用工风险也不断增加。

劳动主体包括劳动者及用人单位，“用工”实际上是对用人单位而言的，即用人单位使用劳动者为其工作。

从法理上来说，劳动主体资格不符，劳动关系应属无效。

劳动关系的内容合法主要体现在劳动的具体内容符合法律规定，如果劳动过程本身触犯法律，则其提供的所谓“劳动”对用人单位而言便不能称之为“用工”。

1劳动用工的内涵
劳动劳动岗位是企业和劳动者基于劳动合同或劳动协议，劳动者在企业单位的需求和管理下提供有效的有偿劳动。

就业大致可分为两类。

一个是企业雇主和工人签订劳动合同，工人是企业单位的员工，为企业提供有效的劳动。

其二，劳动者与用人单位基于某种协议而产生的用工情况，最典型的就是劳务派遣协议等。

值得注意的是，《劳动合同法》规范下的劳动用工与《合同法》规范下的劳务用工是有很大不同的，这里讨论的劳动用工特指《劳动合同法》规范的劳动用工。

2“用工”与劳动主体
如果劳动关系无效，则双方形成之关系从法律意义上来说便不属于劳动关系。

在劳动关系不存在的前提下，劳动者提供的所谓“劳动”，便不属于劳动法领域的“用工”。

即在劳动主体不适合的情况下，劳动者提供的“劳动”并不属于“用工”，只能视为“劳务”，只有在某些特殊情况下，基于对劳动者的特别保护，参照“用工”进行处理。

劳动主体不适格包括两个方面，即用人单位主体资格不符合和劳动者主体资格不符。

前者主要指作为用工单位的主体未依法成立或存续，后者包括未满16周岁的公民、已领取退休金或基本养老保险待遇的公民等。

因此，对于“用工”的认定，首先必须对提供“劳动”的自然人身份或年龄进行确认，即是否已满16周岁，是否已领取退休金或基本养老保险待遇等，然后再考察用工的单位是否依法成立或存续。

只有满足上述条件，劳动者的“劳动”才有可能被认定为“用工”。

3劳动用工风险
劳动就业风险主要从遵守现行规定的角度分析，企业雇主进行劳动雇佣，违反劳动方面的法规，导致不良的劳动纠纷，产生重大影响。

另一方面，当前的劳动风险与当前劳动关系管理的非标准运营流程、较弱的法律认识、非法运营等有很大关系，风险始终经历整个就业过程。

4劳动合同法视角的劳动用工风险探析
4.1人员招聘环节
劳动和就业风险过程的第一个方面发生在员工招聘过程中，主要分为以下几类:未成年人招募风险；就业从业人员的风险；接受入职押金；没有履行法定通知义务。

其中，依法不履行通知义务的风险最大。

招聘时，雇主必须明确表明招聘条件、雇佣条件、工作环境等。

但是现在很多雇佣工作场所，尤其是农民工的企业，存在严重的雇佣隐瞒问题，无法事先说明工人的特点，签订劳动合同后发现了隐瞒问题，从而会带来雇佣风险。

4.2签订劳动合同环节
签订劳动合同是雇佣风险的最大环节，劳动合同法明确规定签订劳动合同是雇佣的必要环节。

劳动合同是求职者的职业保障，可以有效地约束雇主和工人的行为，并指定一定的标准。

但是，还有一些单位为了减少资金投入，签订了劳动合同，因此无需向劳动者支付保险金，即可自行决定劳动者的去向，从而无法保证劳动者的合法权益。

这种行为的存在给雇主造成了巨大的就业风险。

根据我国《劳动合同法》，签订了认为工作了一年多的劳动合同。

此外，试用期不签订劳动合同的现象较多，劳动合同法规定，从职员开始工作开始就要签订劳动合同，试用期包含在劳动合同中。

换句话说，试用期存在于劳动合同期内，因此在试用期内可以保证劳动者的合法权益。

5劳动用工风险的防范策略
5.1合理管理用工流程
在当前的合同法背景下，用人企业应积极进行合理的创新，加强对当前的相关法律文件进行深入的了解，严格遵循当前的规定，尤其是在当前的合同签订过程中，应保证其符合当前的法律规定。

例如，在进行人员招聘时，应积极将相关的事项向应聘者传达清楚，保证各项内容双方均认同的情况下签订符合法律要求的劳动合同法，尤其是针对当前的主要内容来说，如劳动者较为关注的薪酬、劳动保障、福利待遇以及工作内容等，保证其清晰明确，并对自身的用工制度进行合理的完善，促使各方面均进行正规的发展，及时为劳动者提供与缴纳相关的保险，促使其安全得到保证。

5.2树立劳动用工的风险防范意识
因为用人单位在进行劳动合同签订的过程中会存在多种风险，如果不能对这些用工风险进行科学的防范就会影响整体人力资源的配置效果，也需要承担相应的法律责任。

所以，企业必须要积极防范这些用工风险，减少这些用工风险对企业发展带来的负面影响。

首先，用人单位应该树立劳动用工的风险防范意识，积极分析劳动用工中存在的风险，强化这些用工风险的可预见性和可控性。

管理人员需要端正劳动用工的心态和态度，依照相关流程开展用工管理，减少劳动用工的风险。

5.3积极培养法律维权意识
现阶段劳动争议比较多，为了满足现行要求，可以降低纠纷发生的概率。

例如，雇佣企业在雇佣过程中出现随意降低职工工资、非法解雇或解除劳动合同的争议情况时，企业应承担相应的法律责任。

因此，企业必须加强自己的法律权益意识和提高证据认识，以免陷入证据不足引起的争议之中，防止不利影响。

与此同时，积极进行劳动用工检查，及时消除用工存在的风险，事先解决问题，从根本上避免法
律纠纷。

5.4积极实施高风险点的监控，强化劳动用工的检查
开展劳动用工检查其目的是及时发现用人单位在劳动用工方面的存在的风险，发现问题并及时且科学解决问题，这样可以避免法律纠纷的发生。

用人单位首先应该如实告诉劳动者具体工作内容、时间以及职业危害等内容，让劳动者可以全面了解工作环境以及岗位要求等条件。

其次，用人单位需要定时开展劳动用工情况的检查，建立常态化的劳动用工检查[3]。

这样可以更好规范劳动用工的行为，以此科学防范劳动用工风险。

最后，用人单位也应该增加借助法律维权的意识，重视证据的管理。

和劳动者发生纠纷或者是争议的时候，用人单位需要举证，所以要强化证据意识，这样能减少劳动用工中的风险。

结束语
近年，随着我国煤炭工业的迅速发展，如何管理煤炭工人成为煤炭工业发展的核心问题，一方面，由于煤炭工业劳动密集型产业的行业要求，煤炭生产所包含的内容决定了施工人员的复杂性，是对煤矿行业劳动者的正确对待和应有的重视，劳动者劳动用工的规范既有利于劳资双方淡化矛盾冲突，又有利于整个煤炭行业规则的正规化和转型发展。

坚持依法治国方略，全面推行依法治理，是当代法治对保障煤矿工人劳动权益的必然要求。

参考文献：
[1]郭炜阳.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].中外企业家,2019(05):238.
[2]张昀.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览,2018(21):141.
[3]陈芳.关于企业劳动用工和组织管理的若干思考[J].企业改革与管理,2017(23):85.
[4]钟焰.企业劳动用工与劳动组织管理中的问题与解决方法[J].企业改革与管理,2017(12):94.
[5]吴茂伟,周晓娟.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会,2015(11):257+264.。