hr薪酬谈判技巧

hr薪酬谈判技巧篇一：优秀HR的薪资谈判技巧企业最新招聘信息优秀HR的薪资谈判技巧谈薪是门学问，很多HR学不会，看优秀HR怎么谈?在面试的最后一步，HR还承担着相当重要的责任，那就是与合适的应聘人选进行薪资谈判。

在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况，应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。

在这种困境下，HR带领的考官团队，一方面担心错过最适合的人才，另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

HR究竟应该如何面对呢？下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：某公司为招聘商务专员，给出的起薪点最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。

但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。

此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认企业最新招聘信息识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。

听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。

于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。

最后，总监建议她，回家再考虑考虑。

等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。

从案例中出发，HR有必要掌握下面几种薪资谈判的技巧：第一，适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。

这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

1、在初期就开始打压企业最新招聘信息在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。

在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

2、对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。

当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

3、提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并企业最新招聘信息非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

4、对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。

比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。

”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。

而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。

”第二，强调优势如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、可以展现“全面薪酬”企业最新招聘信息在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。

其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多、2、描绘发展前景你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。

尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。

这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。

3、抓住对方需求不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。

例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼篇二：HR必备薪酬谈判技巧HR招聘面试必备薪酬谈判技巧（文集）目录谈薪酬的技巧4招................................................. ................................................... ........ 2 教你如何和应聘者谈薪资 ................................................ ................... 错误！未定义书签。

怎样和应聘者谈薪酬 ................................................ ................................................... .. (7)面试时如何与应聘者谈薪资................................................. (9)案例分析：如何与员工“谈薪”？ ............................................ (12)应聘者应该如何谈薪水................................................. ..................................................15HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。

诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。

薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。

当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。

一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。

如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。

害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。

自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。

而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。

有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。

相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。

薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。

因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。

即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。

因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。

二、成功谈薪四步曲“压”就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。

这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。

在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

1、招聘前期介入谈薪。

在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。

因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。

招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。

另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。

以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。

2、拆分原薪酬结构。

当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。

一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。

招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。

要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

3、告知定薪原则。