“双师型”教师培养培训体系构建研究

“双师型”教师培养培训体系构建研究

作者：李永艳

来源：《世纪之星·交流版》2016年第05期

[摘要]国内很多发达城市都有很好的“双师型”教师培养培训制度，基于国家推动职业教育发展的力度和向好的政策，综合考虑好的职业教育“双师型”教师培养培训制度，本文认为我们现行的培养培训体系还不够完善，尤其是在对一线教师的培养培训过程中，很多学校没能重视对教师的合理培养。本文主要是指对教师前期的培养和后续可持续的培训（是指教师在开始教授学生之前和老师工作几年以后）两个方向来分析，同时也提出所欠缺的激励和奖励办法。

[关键词]“双师型”教师；培养；培训；体系构建

该课题主要是对几个内容进行探讨，通过对“双师型”教师培养培训体系构建研究的论证、调研报告的研究，可以很有效的组织教师进行专业的教学培训，并可实现教学资源高效利用，达到职教效益的最大化，并能缩短教师培训的时间，明显提高教学效率。希望通过本研究能够在一定程度上缓解当前职业教育部分学校对合格教师一师难求的囧境，缓解职业教师的缺乏，并且提高教师资源的合理利用，实现职业教育向着更好更高的方向发展。

一、研究分析内容

本文主要是从以下几方面进行分析的：首先，是为什么要提高教师教学水平，其次是培养什么样的教师（其中包括教育理论和教育实践能力，专业理论知识，专业实践能力，还有同时具有专业操作指导能力），再次是对于已经取得“双师型”教师资格的人员进行哪些后期培训（进行后期的查漏补缺，对存在的不足之处有针对性的进行提高），最后是对“双师型”教师自身综合素质提高的激励办法和奖励政策。通过研究，主要开展了以下工作内容：

1.为什么要提高教师教学水平。随着社会经济的高速发展，社会对高素质人才的需求与日俱增，职业教育如何健康快速的发展，很关键的一个问题就是加强职业教师队伍的建设。面对不同的工作岗位，我们职业教师，特别是对一线教师其综合素质就有了更高的要求。

2.培养什么样的教师。目前很多教师都是只能单一的教授理论知识或者是只能指导学生实训，不具备同时教授学生理论知识同时又能指导学生实训的能力，希望培养部分教师使其具有一定的专业理论知识又有专业实践能力，以及和一些企业合作，把一些教师们送去工厂学习，从而初步形成理实一体的教师，怎样能培养更多能理实一体的复合型教师，即人们常说的“双师型”教师是重中之重。

3.对于已经取得“双师型”教师资格的人员进行后期培训。我们的这些教师，本身要具有很强的理论基础和扎实的动手实践能力，才能在教学过程中把理论知识和专业知识及自身的经验

教授给学生，对于新知识，前沿技术要及时掌握，才能更好的去指导学生，所以我们教师后期的培训也很重要。

4.对“双师型”教师自身综合素质提高的激励办法和奖励政策。一个学校的老师，要是多数都没有继续学习提高自己的想法，只是一味的满足于现状，那这个学校的发展前景也很堪忧。反之，如果学校有很好的激励政策，从资金上支持老师继续学习深造，提高自己的水平，并且在取得一定成绩的时候适时的给予肯定或者奖励，鼓励大家都努力提高自己，这样形成一种良性的循环，学校才能有更好的发展。

二、发现问题以及解决方法

结合本文实际，部分研究内容采取了调查问卷方式进行，问卷主要是为了了解中职学校“双师型”教师的基本情况，更好的为课题服务，进行的问卷调查。在调查问卷中，涉及到教师的性别、年龄、职称、职业资格、学历、教龄、企业工作经验等多方面的情况，并且还对部分教师对“双师型”认知状况同时也进行了问卷，其中包括大家认知的“双师型”教师的评定标准是什么、取得“双师型”教师的双证书或其中之一所通过的途径、您认为中职专业教师应该下企业实习吗（了解专业新动态，学习专业新知识）、您认为“双师型”当前最需要学的是什么、您曾参加过哪些培训、您对“双师型”师资队伍建设的前景怎么看待、您认为促进“双师型”教师成长的主要动力是什么、您认为学校对教师激励的最佳方式是什么等一系列的问题。

通过对问卷内容的分析，发现了一些问题（解决方法）：

1.部分学校的“双师型”教师所占全部教师的比重较小，只占20%左右，大多数教师，都是只能教授理论知识带不了实训课程，或者是能带实训，但是自身没接受过系统的专业知识学习的。对于“双师型”教师所占比例小的学校来说，要具体的对那些欠缺某些知识的教师，有针对性的进行培训学习，完善其所欠缺方面的知识。

2.对于本校“双师型”教师中来自企业的人员所占的比例一般都不到50%，其余人员基本都是高校毕业直接到教师岗位的，欠缺实际的工作经验，而来自企业这部分人员的年龄结构基本都偏大，平均在50岁左右，教龄时间较长，技能水平过硬但理论知识欠缺，虽然很多人都持有本科证，但多数都是通过函授大学考取的，理论知识薄弱。对于这些老教师，我们应该发挥他们的特长，可以让他们带几个年轻的老师，使年轻的老师能有更多的机会学习他们身上的经验，提高自己。

3.还有一部分就是较年轻的教师，教龄也不长，他们只是普通的师范院校的毕业生，并不是职业教育类的师范生，所取得的资格也只是教师资格，不是职业教育教师资格，并且也没有取得相应的技术等级证书，教授学生之前没有接受相关工种专业的系统学习，这部分教师，对于实际操作或者说是职业院校的学生所要学习的专业基础课并不是十分的了解，从而使得在教学过程中遇到很多困难。而有些职业院校师范专业的毕业生，他们虽然有了一定的了解，也取

得了相应的技术等级证书，但是并没有真正的下到生产的一线，很多所学到的东西和实际还是有一定的脱节的，不能更好的去讲授课程。对这些教师在教授学生之前，能系统的、有针对性的把这些人送到和他们以后要教授的相关课程相对应的实际生产车间，进行一定时间的学习，这将会大大提高其以后在教学中的水平，并且解决了教师只能教授书本上的基础知识，不能实际操作的困局，变成真正意义上的“双师型”教师。也可在工作时多向老教师请教学习，向他们多学习些经验。

4.有部分教师工作几年以后，对其的培训就越来越少了，而专业方面的培训更是少之又少，很多老师工作3、4年，甚至是5、6年了，连一次的针对他所教授的学科或者说是相关学科的培训都没有参加过，只局限于与他同样在学校教授这门学科的老师，进行一些相关知识的讨论，这对其知识水平的提高有很大的局限性。这些人就希望学校尽量多安排些针对其所教授的学科或相关学科的培训，对自身知识的扩展有很大帮助。

5.对教师提高自身水平没有很好的激励政策，老师想要继续学习提高自己，很多时候都要自己花钱、利用休息时间出去学习，学习回来后也没有得到肯定，致使很多老师就放松了对自己要继续学习，努力提高自己的想法，使自己的专业水平停滞不前，久而久之就会形成懒散的风气，这对任何一个个人来说，都是要不得的。

对于教师具体的后续培养计划还没有一个较全面较系统的模式，很多教师因为年龄结构、知识水平、技能水平、工作环境等的具体要求不同，或者是具体的期望值不同，而希望得到不同的机会，利用不同的方式来补齐自身所的欠缺的东西，这对整个大的体系的构建提出了更具体也是更高的要求。在对以具有“双师型”教师进行后期的培训内容不足之处进行提高等，最后对于教师提高自身的水平，有一个很好的激励政策和奖励办法，使多数老师能积极的去学习，主动的提高工作能力，老师们更喜欢去学习新知识，才能把学到的新知识更好的传授给学生。从而建立合理的体系来完成对“双师型”教师的培养，使之达到一个良性的循环。

三、结语

通过本文的研究，对教师的师资提出了更高的要求，对现有的“双师型”教师的含义也有了新的扩展，首先是专业教师须具有扎实的基础课和专业基础课的教学能力；其次是专业教师须具有与当今主流技术发展同步或稍微超前的技术水平（理论与技能），以胜任新课程教学模式综合一体的教学方式。本文认为目前现有的教师培养培训体系虽然具有某些方面的优点，但不是很符合当前中职教育教师的培养。特别是对劳动部门下属的中职院校更存在着很多不可操作的地方，无法满足对教师的提升需求，越来越拉大了部分中职院校教师之间的差距，同时还存在着教学资源的浪费，导致培训效率越来越低。因此，专业教师在工作以后的后续培养再教育问题成为影响职业教育质量和发展的关键性因素之一，对中职院校教师的后续培养问题要分层次分级别进行可操作性的不同培养模式是很可行的一种方法。

参考文献：