xx股份人力资源评估及诊断讲义报告.PPT
合集下载
XX电子股份有限公司人力资源诊断报告(PPT 67页)精品资料
¹« ˾ Ãæ ÁÙ × Å ¹Ø ¼ü ÈË Ô± Á÷§ Ê Äµ · ç ÏÕ
展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人
ȱ¦·¼ Êõ ´ø Í·ËÈ ÊÇ ÖÆ
Ô¼ ¹« ˾ · ¢ Õ¹ µÄ Ö÷ªÒ Òò
0%
20%
40%
60%
80% ØË
员流失的风险；
？ 未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
18.47% 19.68%
»ý ³É µç ×Ó Ö÷Òª ÊÇ Îª ÁË »ñ µÃ ³ ÄÜ ¼¯ ÍÅ µÄ Ö§³Ö ,³Â ÄÜ µç Æø µÄ ÈË Ô±/¼ Êõ ¶Ô »ý ³É µç ×Ó Òâ Òå ²» ´ó ÈÕ ³£ ̸ »°ÖÐ ,¾ ³£ »á ³ö ÏÖ "ÒÎ ÃÇ Â³ ÄÜ ,ÒÎ ÃÇ µç Æø ,ãÄ ÃÇ »ý ³É "ĵ ˵ ·¨
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错 • “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一
的竞争
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增
值目标
LNJC的发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
成
技术先进
70.68%
´ Òµ ÈË Ô±¼è ¿à ¹¤× ÷
公司人力资源管理诊断报告
公司的薪酬体系较为完善，根据市场行情和员工能力制定薪酬标准，同时建立了规范的薪酬增长机制，确保员工薪酬与市场接轨。
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
XX电力有限公司人力资源诊断报告(PPT 63页)
5.2%
为简化各种补贴、津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的 政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为100元/人月
49.8%
分承包奖、单项奖、公共系统大修奖、生产系统大小修奖四类奖 金。人力资源部核实各单位奖金总额，一次性发给各二级单位， 二级单位再根据员工贡献大小分配到个人，公司做总体监控
人力资源规划：是指使企业稳定地拥有一定质量和 必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套 措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企 业未来发展过程中的相互匹配。
考虑的因素：
•企业的发展目标 •人力资源的代谢和替换 •组织结构的变化
问题与不足
➢不清楚未来人力资源供应如何？ ➢缺乏对未来人力资源需求的分析如何？ ➢没有系统思考如何解决人力需求净差？ ➢不知是否有足够的员工？ ➢不知是否合理利用了现有员工？ ➢没有有效提升员工的知识、技能和态度
人力资源战略是企业发展战略和年度计划最重要 的组成部分，也是人力资源管理各项工作的指导 原则
现在组织的情况怎么样？
人
力
资 组织的目标是什么？
源
战 略
怎样才能实现组织的目标？
的
基 本
我们现在做得如何？
问
题 我们该怎么做？
公司战略分解 人才战略定位与五年规划 人力资源战略宗旨、目标 人力资源战略支撑体系（组织、 制度、经费等） 人力资源战略实施方案
2003JZEP-PRES01
公司目前采用岗位工资制（一）
工资 结构
岗位 工资
年功 工资
补贴 工资
奖励 工资
结构 比例
具体内容
35.6%
根据员工所在岗位底劳动责任的轻重、技能要求高低、劳动强度 大小和劳动条件的好坏确定岗级，主要体现岗位的差别。共分20 个岗级，级差为50或100元
某企业人力资源诊断考评报告(ppt 86页)
直线经理责任
人事部门责任
提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致
对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定
工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动
服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查
公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖
成熟期
衰退期
目前从集装箱制造来看：
其他
中国已占世界份额的70%
国家
而XX占了其中的三成，总
量上再有大的增长的可能性
不多了，关键是如何提高自
中国
身的竞争力
12
产品材料和四竞争激烈，行业已进入成熟期
行业周期图
产品材料
导入期
成长期
产品价格、功能和质量在 这一时期已经成为必要条 件。品牌和服务是竞争的 焦点。
9
.... .
过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公 司的管理提出更高的要求
XX开创了外 资产品投资 中国的先河
虽然经历了 市场开拓者 的风险，但 却得到了极 大的回报
XX涂料在中 国市场曾经 显赫一时
在产品一和 产品二业几 乎垄断了中 国的高档产
品市场
随着各种世 界名牌产品 不断进入中 国，竞争越 来越激烈市 场份额不断
优点
在同一个BU里，公司的工作 氛围好，协作精神强，有大家
庭的温暖感，人情味较重
缺点
缺乏竞争意识，缺乏工作压力 缺乏绩效评估，没有有效的激 励，干好干坏差不多，磨失了
进取心，降低了竞争力
众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间 的竞争，是人才的竞争
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。
随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。
例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。
这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。
因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。
二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。
这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。
需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。
2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。
一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。
这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。
需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。
3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。
员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。
低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。
因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。
三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。
可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。
2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。
同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。
3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
企业诊断-某公司战略性人力资源体系诊断报告(ppt70页)
集团总 部 营销中 心 品牌发 展部 项目营 销副总 项目公 司
问题一： -项目公司的销售部门直接 向集团营销副总负责 问题二： -营销中心的地位被忽视
市场推 广部
销售管 理部
问题三： -总部市场推广部门与项目 公司市场推广部门之间职 责不清，而且总部的市场 推广部并没有承担项目产 品的销售责任
2006年6月7日
版权所有，不得翻印
第5页
XXXXXX战略性人力资源管理咨询项目诊断报告
集团销售中心和项目公司营销体系的统合关系初步理顺
集团营销中心 主管副总
集团营销中心 营销推广总监
项目营销系统 主管副总/总助
品牌发展部
市场推广部 市场推广部 （含俱乐部） 销售管理部 销售部
集团营销中心总部
项目营销系统
目 录
一、XXXXXX管理诊断阶段工作回顾 二、XXXXXX管理诊断结论综述
三、XXXXXX人力资源管理诊断
1、管控体系诊断分析 2、组织诊断分析
3、绩效管理体系诊断分析
4、薪酬管理体系诊断分析 5、培训及员工发展诊断分析 6、营销体系诊断分析
四、XXXXXX管理改善初步设想 五、下一阶段工作安排
2006年6月7日 版权所有，不得翻印 第3页
•薪酬体系的导
•人员素质不能
长期导向
•绩效考核点与 战略目标未能 协调
向性、针对性
需进一步加强 • “异地调动 “没有配套薪
满足需要；
•培训体系缺乏 系统性； •未能与集团统 一员工职业发 展计划衔接 • ……
•考核指标设计
不尽合理 ……
酬模块
•缺乏对高管的 清晰薪酬制度 安排
• ……
2006年6月7日 版权所有，不得翻印 第8页
XX公司人力资源诊断报告ppt51页
•女 •70%
•男 •64%
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
•47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化
•22.09%的人认为公司不尊重人
•89%的员工认为晋升可能性不大或很小 ，对个人在公司职业发展持不乐观态度
•40.16%的人认为公司分配不公 •57.83%的员工认为未来预期收益不明
•20-30 •83%
•管理人员58.7%
•研发人员7.7%
•不符合公司产品开发与市场服务的特 点，与同类企业的人员结构情况相比
研发人员及市场人员偏低。
•市场人员2.7% •工程人员占30.9%
学习改变命运,知 识创造未来
XX公司人力资源诊断报告ppt51页
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
•招聘人才 随意性大
•无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据
•招聘人才 渠道单一
•招聘无策略 •人才市场上 吸引力低
•人力资源 管理基础
薄弱
• 以前公司只重视生产部门，对 人力资源管理部门职能很不重 视，未充分发挥作用。
•人力资源规 划不完善
•各部门职 责不清
•招聘人才 数量并不 切合实际
•招聘人才类 型不是企业 紧缺人才
•初中 •10%
•高中 •15%
•大专 •20%
•HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量
上与竞争对手间的差距较大。
•HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。
•中专 •2.06% •高中 •7.8%
•初中 •78.1%
•培 训
xx咨询公司人力资源管理项目介绍ppt课件
人力资源战略管理模式
业务战略审核
外部 分析
能力和差距 分析
实施
系统 设计
内部 分析
人力资源战略审核
战略
机会
战术
人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决全方位“人”的问题的平台
工作流程 活动次序 劳动分工 部门单位的相互依靠
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
Knowledge
影响
沟通
创新
知识
沟通
框架
创新
复杂性
知识
团队
宽广度
贡献
影响
组织
48 Position Classes职位级别
总点数范围
职位级别
Job
Description
Factor
1
Factor
2
Factor
3
Factor
4
运用国际岗位评估体系评估
从上
至下
遵循从上至下的评估原则
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
}
机构
}
培训 晋升
}
奖励 招聘
}
绩效管理
岗位评估
Job Evaluation
职位等级
职位评估
职位等级
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？ 并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
为什么进行职位评估？
4 Factors 因素 10 Dimensions 维度
Innovation
Complexity
业务战略审核
外部 分析
能力和差距 分析
实施
系统 设计
内部 分析
人力资源战略审核
战略
机会
战术
人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决全方位“人”的问题的平台
工作流程 活动次序 劳动分工 部门单位的相互依靠
角色和责任 职位设计 汇报关系和要求 目标详述 业绩管理
交流机制与流程 信息交流 信息资本的利用/创造 信息系统
Knowledge
影响
沟通
创新
知识
沟通
框架
创新
复杂性
知识
团队
宽广度
贡献
影响
组织
48 Position Classes职位级别
总点数范围
职位级别
Job
Description
Factor
1
Factor
2
Factor
3
Factor
4
运用国际岗位评估体系评估
从上
至下
遵循从上至下的评估原则
对评估结果进行总体平衡， 建立岗位级别体系
}
机构
}
培训 晋升
}
奖励 招聘
}
绩效管理
岗位评估
Job Evaluation
职位等级
职位评估
职位等级
用一把多维度的尺子衡量企 业内所有职位的“规模” 降低职位比较中的主观性？ 并具此明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的 可靠依据 市场比较的手段
为什么进行职位评估？
4 Factors 因素 10 Dimensions 维度
Innovation
Complexity
大型连锁人力资源诊断报告PPT
机构
核心任务/职责
战略中心
商品中心
财务中心
音像组织架构
春风工程指挥部
拟定财务规划;组织编制春风工程期间的预算并监督实施 制定财务服务体系和财务监督体系并组织实施 组织对预算指标的分解 核算 分析;监督预算实施 结算监控;确保资金安全 费用支出监控;提高报销速度 统筹安排 合理调度 有效筹措资金;严格资金的管理 对现金流的关注 分析与上报
两个重要的分析框架
音像问题诊断
人力资源组织
人力规划
人力资源 流程和制度
人力资源 信息系统
经营战略
经营战略确立了对人力的一个基本判断和对人员行为的基本要求
人才战略围绕的经营战略制定;并支持达成业务目标;是的一项关键的战略性选择
人力资源管理职能的规划和实施机构
流程和制度规范了人力资源管理者们提供服务的方式;同时通过制度形式固化音像文化
某大型连锁人力资源诊断报告
本报告形成的依据 对asr音像下属三个经营中心的调研 对20多人次的访谈 音像的50多份内部文字性资料 本报告的性质 对进入一个月以来情况的了解程度汇报 对调查以后的现状所做的问题性诊断 本报告的目的 就asr目前的关键问题达成共识 就asr未来人力资源规划达成共识 为解决方案寻求思路结合点
报酬管理 人员激励
用
战略层面 参与经营策略的制定;通过提供专业的人力资源建议;确保业务策略在人力资源层面是可行的 根据业务发展需求制定人力资源规划;为业务发展提供人力资源支持 人力资源部门和各部门共同营造人力资源管理及开发平台;帮助各业务部门达成业务目标
内部咨询层面 人力资源政策 程序 规章的制定者 者和监督者 对员工提出的疑虑和问题作出合理的解释;在推行过程中为业务部门主管提供专业建议 目的是实现人力资源管理的起点公正 过程公正和结果公正
相关主题