如何有效地激励员工PPT课件
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归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴 与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还 是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的 关键之一。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人
事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
wenku.baidu.com
钱是最有效的激励吗？
适应性效应的启示
物质激励边际效用降低更快， 不持久，非物质激励的效果往 往更好
要不断变换激励的方式
《首先，打破一切常规》之Q12
1. 我知道对我的工作要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4. 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6. 工作单位有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
来的，也叫“双因素激励理论”。
激励因素
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
保健因素
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
防止激励失效
导致激励失效的原因：普惠制、长期不变 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形
HR如何提高员工的忠诚度
有赚钱的机会：诱人的待遇 有做事的机会：在工作中锻炼 有成长的机会：完整培训 有晋升的机会：以内部提拨为主
双因素理论的应用 (Two Factor Theory)
又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行 为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出
激励的示范功能
榜样的力量是无穷的 树立榜样激励员工的要点
榜样的优势是明显的 榜样体现核心管理理念与意图 榜样不要长期一成不变（终身制）
奖金应 该保密 吗？
因人而异的激励技巧
老虎最有生产力的来源
1.少些干预多给一些权利 2.让他多做一些挑战性较高的工作 3.对工作的本身变化性要大一点 4.多给他行动上的支持 5.给他物质奖励 6.给他带团队
孔雀最有生产力的来源
1.在愉悦的工作环境中 2.被认同及鼓励时工作产值最佳 3.与认同的组织一起工作最开心 4.团队之间能相互鼓励 5.送礼物或现金 6.公开赞美或表扬
无尾熊最有生产力的来源
1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事 7.成为他值得深交的好友
激励的功能
激励的主要功用体现在两个方面：
是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作； 另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从
而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行 为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者 的效能达到完美的结合。
激励的强化功能
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
猫头鹰最有生产力的来源
1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效 2.经过分析无误的规划 3.清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范围内 5.给予合理的报酬 6.多给予工作所需的专业支持 7. 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励
Ⅱ、巧妙运用现代激励原理
需求层次理论的应用
需求层次理论（Need-hierarchy theory），由美国著名犹太 裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）
人都为希望而活
愿景不是虚无的：可望也可及的。
愿景激励的技巧
用可见的图景来展示 分阶段的愿景更加现实 告知实现愿景的路径 树立必要的标杆示范以增强可信度
2、赞美激励
人人都需要赞美 赞美要具体 赞美不能太过 赞美不同一般的内容 在第三人面前赞美 切忌赞美一人打倒一片
如何有效地表扬员工
认可与赏识
人的价值实现 认可的价值：
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工 作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58% 的管理者都不会给予这样的赞扬。
认可的基本原则
要及时，且抓好时机 要具体明确忌空泛 要诚恳，表现出欣赏 认可与奖励保持一致 领导亲自做出认可 有针对性且体现管理导向 形式多样化：一封家书 对“认可”进行认可
愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚
许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在10年内，把人类送上月球。 这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。
共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以 激发员工的自豪感。
好的愿景的特点：
简单易懂 有吸引力 可操作性
提出，是研究组织激励时应用最广泛的理论。
需求层次论 自我实现
自尊和地位
归属和社交
管理措施
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
举办社交活动
组织团队
安全和保障 生理需要
营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 提供舒适的工作环境
提供福利 提供足够休息时间
式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。 尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因 素要进行调整。
Ⅲ、非货币激励的九大方略
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
5. 情感激励
6. 培训激励 7. 竞争激励 8. 授权激励
9. 娱乐餐饮激励
1、愿景激励
如何有效地激励员工
目录
I. 经理人的员工激励意识 II. 巧妙运用现代激励原理 III. 非货币激励的九大方略 IV. 员工激励 V. 构建企业良性激励机制
Ⅰ、经理人的员工激励意识
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出 发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最 大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性， 从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工 的内在需求，激发其内在潜能来实现。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人
事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
wenku.baidu.com
钱是最有效的激励吗？
适应性效应的启示
物质激励边际效用降低更快， 不持久，非物质激励的效果往 往更好
要不断变换激励的方式
《首先，打破一切常规》之Q12
1. 我知道对我的工作要求 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4. 在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6. 工作单位有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
来的，也叫“双因素激励理论”。
激励因素
帮助员工制订事业计划 尽量放权给员工 提供员工多些训练
保健因素
委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善员工关系 按时发放工资
防止激励失效
导致激励失效的原因：普惠制、长期不变 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形
HR如何提高员工的忠诚度
有赚钱的机会：诱人的待遇 有做事的机会：在工作中锻炼 有成长的机会：完整培训 有晋升的机会：以内部提拨为主
双因素理论的应用 (Two Factor Theory)
又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行 为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出
激励的示范功能
榜样的力量是无穷的 树立榜样激励员工的要点
榜样的优势是明显的 榜样体现核心管理理念与意图 榜样不要长期一成不变（终身制）
奖金应 该保密 吗？
因人而异的激励技巧
老虎最有生产力的来源
1.少些干预多给一些权利 2.让他多做一些挑战性较高的工作 3.对工作的本身变化性要大一点 4.多给他行动上的支持 5.给他物质奖励 6.给他带团队
孔雀最有生产力的来源
1.在愉悦的工作环境中 2.被认同及鼓励时工作产值最佳 3.与认同的组织一起工作最开心 4.团队之间能相互鼓励 5.送礼物或现金 6.公开赞美或表扬
无尾熊最有生产力的来源
1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事 7.成为他值得深交的好友
激励的功能
激励的主要功用体现在两个方面：
是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作； 另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从
而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行 为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者 的效能达到完美的结合。
激励的强化功能
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
猫头鹰最有生产力的来源
1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效 2.经过分析无误的规划 3.清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范围内 5.给予合理的报酬 6.多给予工作所需的专业支持 7. 作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励
Ⅱ、巧妙运用现代激励原理
需求层次理论的应用
需求层次理论（Need-hierarchy theory），由美国著名犹太 裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）
人都为希望而活
愿景不是虚无的：可望也可及的。
愿景激励的技巧
用可见的图景来展示 分阶段的愿景更加现实 告知实现愿景的路径 树立必要的标杆示范以增强可信度
2、赞美激励
人人都需要赞美 赞美要具体 赞美不能太过 赞美不同一般的内容 在第三人面前赞美 切忌赞美一人打倒一片
如何有效地表扬员工
认可与赏识
人的价值实现 认可的价值：
广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工 作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58% 的管理者都不会给予这样的赞扬。
认可的基本原则
要及时，且抓好时机 要具体明确忌空泛 要诚恳，表现出欣赏 认可与奖励保持一致 领导亲自做出认可 有针对性且体现管理导向 形式多样化：一封家书 对“认可”进行认可
愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚
许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在10年内，把人类送上月球。 这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。
共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以 激发员工的自豪感。
好的愿景的特点：
简单易懂 有吸引力 可操作性
提出，是研究组织激励时应用最广泛的理论。
需求层次论 自我实现
自尊和地位
归属和社交
管理措施
给予事业成长机会
鼓励创造力
鼓励成就
公布个人成就
赞扬良好表现
经常给予回馈
给予更大工作责任
举办社交活动
组织团队
安全和保障 生理需要
营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 提供舒适的工作环境
提供福利 提供足够休息时间
式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。 尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因 素要进行调整。
Ⅲ、非货币激励的九大方略
非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
5. 情感激励
6. 培训激励 7. 竞争激励 8. 授权激励
9. 娱乐餐饮激励
1、愿景激励
如何有效地激励员工
目录
I. 经理人的员工激励意识 II. 巧妙运用现代激励原理 III. 非货币激励的九大方略 IV. 员工激励 V. 构建企业良性激励机制
Ⅰ、经理人的员工激励意识
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出 发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最 大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性， 从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工 的内在需求，激发其内在潜能来实现。