第三章饭店人力资源规划

二、饭店人力资源规划的作用☆ 饭店人力资源规划的作用☆
确保实现饭店经营目标，提高效率 明确工作内容，引导每个人的行动 提高对饭店目标的共识，增强员工士气 促进人才的合理有效流动
人员补 充计划
人员使用 计划
人员接 替与提 升计划
评估激 励计划
培训开wenku.baidu.com发计划
薪资福利 计划
员工关系 计划
员工职 业计划
目 标
三、人力资源规划的内容 提供土 提高员 补充人 部门人员 保持合
帮助员 工职业 气、鼓 工素质 员的类 编制、人 理的后 发展、 型数量、 员配置优 备人员、 励先进、 和工作 技能、 提高业 改善激 技能及 化、工作 优化人 效 员结构 轮换 务技能 改善绩 结构调 效 素质 整 饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资 保持薪酬 福利的内 部公平性 与外部竞 争性 降低非正 常的员工 流失、改 善上下级 关系 人员招 任职条件、 制定人 工资政 培训的 薪酬福利 员工参与 源总体规划和人力资源各项具体业务规划。 聘渠道 工作轮换、 员接替 策、激 对象时 政策、薪 管理和决 范围时间 与提升 方法及 励政策、 间方法、 酬水平、 策的政策 待遇 的标准 绩效考 使用教 等级、变 措施、改 与方法 核政策 材、培 动范围、 善沟通的 方法 训师、 制定方法 与调整 培训计 划 招聘及 选拔费 用 按编制与 实际情况 定薪酬福 利预算 职务变 化引起 的薪酬 福利等 变化 增加资 源共享 和绩效 奖励的 预算 培训和 开发的 费用预 算 薪酬福利 的预算和 调整的预 算 有关的开 支和处理 劳动纠纷 的费用 制定相 关政策 措施， 提供员 工的职 业发展 咨询
注意事项
人力资源部对人才市场了解吗？ 饭店是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 饭店无形资产对于当地人才的吸引力 饭店薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平 汇总：人力资源供应量
的制定与实施
人力资源计划 的控制与评估
影响需求的因素
组织发展目标 现有人员情况 技术与组织结构 工作时间 教育与培训
影响供求的因素
现有人力资源 预期职位空缺 劳动力市场 国家政策
综合平衡结果： 综合平衡结果：
人力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩短工作时间 人力不足 补充、加班 内部培养/选拔 工作再设计 外部选拔
(四)分合性预测法（先分后合，又称部门 四 分合性预测法 先分后合， 分合性预测法（ 判断法） 判断法）
各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与 任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后 由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业 在计划期内各种人员的总需求数。 （适用于中、短期的预测规划）
团体预测法
度 人 数
12
n (∑x y) － ∑x ∑y
510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930 2 2
n (∑x ) －(∑x)
求直线方程： Y＝a+bX， 求直线方程： a+bX，
据上述公式可知： 据上述公式可知：
Y＝390.7+41.3X
则第15年的人数为Y 390.7+41.3*15＝1010（ 则第15年的人数为Y＝390.7+41.3*15＝1010（人） 15年的人数为
第二节 人力资源需求与供给分析
人力资源需求预测☆ 人力资源供给分析☆
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测是人力资源规划的重要要组 成部分，预测的内容包括要达到企业目标所需 的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运 用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的 方法和数量的方法。
(一)总体需求结构分析预测法 一 总体需求结构分析预测法
饭店方的配合工作 为专家提供充分的信息 提出的问题尽可能的简单 结果表达方式的一致性
名义团体法（头脑风暴法） 名义团体法（头脑风暴法）
将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩， 然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列 出意见的优先次序。
头脑风暴节目
人力资源净需求预测
是指在人力资源的需求预测和内部供给预测 的基础，结合考虑新进人员的损耗而计算的人 力资源需求。
（1+5% × 4）=2520（元） ） （ NHR =6000000÷2520=2381 ÷
趋势/回归预测法 （三） 趋势 回归预测法
Y=a+bX 某公司，已知过去12 12年的人力数量 某公司，已知过去12年的人力数量 a = ( Y1 + Y2 +... + Yn ) / n b = ( X1 Y1 + X2 Y2 + ... + Xn Yn ) / ( X12 + X22 + ... 2+ Xn2 )4 5 6 7 8 9 10 11 1 3 年
第三章
饭店人力资源规划
人力资源规划(HRP): human 人力资源规划 resource planning
学习目标
了解人力资源规划的概念、程序和内容 认识招聘决策中的5个方面 了解员工来源的渠道 掌握面试的程序、内容和面试中的注意事项
1.酒店招工并不难 2.如何管理好80 90后员工
第一节
饭店人力资源规划概述
政 策 和 方 法
预 算
有关员 工教育 开发等 费用
饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战 饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战 用途 略性长期规划（ 10年）、策略性中期计划 策略性中期计划（ 略性长期规划（5-10年）、策略性中期计划（3-5 和作业性短期计划（ ）。它为饭店的整 年）和作业性短期计划（1-3年）。它为饭店的整 体规划提供支持与服务。 体规划提供支持与服务。
制定行动方案 人员审核招聘提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 饭店与员工的关系
四、人力资源规划的程序☆p69 人力资源规划的程序☆
饭店发展战略目标 饭店人力资源现状 外部环境及发展趋势 人力资源需求预测 人力资源供给预测 供需平衡分析
人力资源规划
1、人力资源资料档案 、 人事记录、个人档案（介绍信、申请表、 人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明 录用通知单、到职报到单、学历证书、 信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调 整记录、培训情况、联系信息等） 整记录、培训情况、联系信息等） 2、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等） 、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等） 3、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、人 、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、 力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等） 力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等）
德尔菲法（Delphi Technique） 名义团体法（Nominal Group Technique）
专家意见法） 德尔菲法 （专家意见法）
设定要预测的问题 进行预测 整和专家意见 重新预测
德尔菲法：是一种判断预测 是一种判断预测 方法， 方法，它用一组专家对未来 的需求作初步的独立估计， 的需求作初步的独立估计， 然后由中间人把每一位专家 的预测和设想提交给其他人， 的预测和设想提交给其他人， 并允许专家们按照自己的意 愿修正自己的立场， 愿修正自己的立场，这个过 程一直持续到出现一些一致 意见为止。 意见为止。
NHR=P+C-T NHR：未来一段时间内企业需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资 源
例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的发展需要增加 某饭店集团现在员工 名 三年后因饭店业务的发展需要增加250名员 名员 由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需 名员工， 工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了 名员工 要的人力资源数量。 要的人力资源数量。 NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人） （
(一)人力资源内部供给预测☆ 一 人力资源内部供给预测 人力资源内部供给预测☆
马尔科夫模型 技术调查法 继任卡 人员替补配置表
A B 初始人数 1、马尔科夫模型 A 10人 人 B 20人 人 C 30人 人 D 40人 人 E 50人 人 供给预测 10 18 80% 8 10% 2 10% 1 70% 14 10% 3
一、饭店人力资源规划的概念☆
是指根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的 变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需 要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店 人力资源供需的过程。
饭店人力资源规划的含义
环境变化带来供需的动态变化 人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战 略目标和任务的特定要求 满足个人的发展与实现组织目标同等重要 保证资源与发展相互适应
德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登 (Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨 论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用 这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛 采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的 时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战 争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以 后，德尔菲法得到广泛认可。 德尔菲是古希腊地名。相传太阳神阿波罗(Apollo) 在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔 菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于 是人们就借用此名，作为这种方法的名字。
小结
人力资源计划的一个关键是预测劳动力的 老化和雇员离职情况，我们一般使用适应性预 期的方法来预测。但应当注意的是：在预测时， 还应区分不可避免的和可以控制的两类情况， 以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工正 常的流动率。
二、人力资源的供给分析
对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后， 就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何地 获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和外 在两项因素.
(二)成本分析预测法 二 成本分析预测法
NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+α%*T ） 例：某饭店集团四年后的人力 TB：指未来一段时间内人力资源预算总额 资源预算总额为600万元 月， 万元/月 资源预算总额为 万元 S：指目前每人的平均工资 目前每人的平均工资1200元/ 目前每人的平均工资 元 每人的平均奖金300元/月， 月，每人的平均奖金 元月 BN：指目前每人的平均奖金 每人的平均福利540元/月，每 每人的平均福利 元月 W：指目前每人的平均福利 人的平均其他开支60元 月 人的平均其他开支 元/月。集 O：指目前每人的平均其他支出 团计划人力资源成本平均每年 增加5%， 增加 ，求集团四年后需要的 α%：指企业计划每年人力资源增加的平均百分数 人力资源。 人力资源。 T ：指未来一段时间的年限 （1200+300+540+60）× ）
案例： 案例：手忙脚乱的人力资源经理
某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品 制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场 现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一 年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一 年到头的往人才市场跑。 有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪， 集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢 复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及 喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2 个月前缺人，现在不缺了。 中国市场在20世纪90年代以前是处于机会主义时期，企业成功 往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企 业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才 成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为 什么缺人，更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题。
饭 店 规 划 过 程
制定长期战略规划 饭店的宗旨、环境、 研究实力和约束 目标和战略 制定中长期经营规划 规划方案所需的资源、 组织策略、开发项目、 收买和放弃规划 编制年度预算 饭店和个人的工作目标 项目规划与安排 对结果的监督与控制
规 划 过 程
分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析
预测需求、雇员数 量、雇员结构； 组织和工作设计、 可供和所需资源； 净需求量；