绩效考核指标定义表及考核统计表
设备部绩效考核指标
设备部设备部（经理）绩效考核指标1一、权重项考核指标1部门正职的绩效考核系数即为部门的绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正二、加扣项考核指标设备部副经理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标安全管理、安全纪律、事故管理、资产检查、查执行3安全、计量、环保管理管理、设备事故管理、其他管理、设备参见公司《综合考核办法》情况、网上督安环部月度状况、计量管理、环保管理查压力容器检测站站长绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标压力容器检测站总工程师绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标容器检验绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标理化试验绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标无损检测绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标静设备管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标动设备管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标润滑管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标电仪管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标计划统计管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标固定资产管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标工程核算岗绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标核算劳资岗岗绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标9 整理、汇总公司大修费用及其它费用10%统计的及时性和完善程度 延误一天、扣（ ）分差错一项、扣（ ）分费用台帐、报表 设备部经理年度构建筑物管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标。
操作工绩效考核表
5
员工投诉 随时抽查
指标定义/计算公式
目标值
重大人身伤害、财产损失事故（重伤、死亡、单次经济损失2万元以 上的我方责任事故）
0发生
考核人：
考核方式
NNI指标发生 时，绩效考核为 0
数据源 综管部
不定
实际完成 值
考核得 分
10
综管部统计 随时抽查
等）及时上报
减
不定
考核得 分
考核得 分
4.7S现场管理
.经上级指出需整改的安全隐患需及时整改
未进行整改按2分/次扣减
5
7S检查表 随时抽查
不定
5.团队协作
NNI指标
安全事故发生率
被考核人：
班组间、工序间应相互合作，与工序间、部门间沟通顺畅
工序间、部门间、上级被确 定合理的投诉按2分/次扣减
15
设备点检表 随时抽查
备故障损失）
故障损失按10分/次扣减
不定
1.不进行危险生产，包括重大工伤事故（医疗费用≧5000元）、恶劣 发生重大工伤事故或恶劣危
危险生产行为（工序内累计5次/月违规操作、经上级指出需整改的安 险生产行为按10分/项扣 全隐患且未按时整改的）等；2.生产异常（包括人员纠纷、设备故障 减；未及时上报按2分/次扣
不服从上级生产安排按10分 /次扣减；不遵守相关作业 要求和规范按10分/次扣减
权重 分值
15
工作产出 检查时间
员工投诉 随时抽查
检查频次
不定
1.按照要求进行设备点检、保养及常规维护；2.设备出现故障及时进 未进行设备点检保养按2分/
行上报；3.控制设备故障发生的概率，降低设备因操作不合理等造成 次扣减；设备故障未进行上 的人为、非自然、直接经济损失达到500元以上的损坏（简称人为设 报按5分/次扣减；人为设备
各部门绩效考核表(KPI指标)
当月统计累加次数
月产值报表 生产日报表中 故障记录 下单计划
订单评审计划
出货记录表 月产值报表 客诉记录表
财务部 生产车间 生产部 生产部 销售部 财务部 销售部
及时率=累加及时处理次数÷异常总次数
来料异常记录 生产车间
完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值
月产值报表 财务部
≤10％ ≥100% ≥95% ≥95% ≥100% ≥90% ≥99% ≤0.1％
≤10％ ≥100% ≥98% ≥100% ≥99% ≥90% ≥100% ≤4次 ≥90% ≥100% ≥95％
≥98％
≥100％
绩效考核表（KPI指标）
测评工具 完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值 到位率=月度到位人数÷经批准的月度需求人数
达成率=抽查合格次数÷总抽查次数
抽检记录
财务部
及时准确率=物料收发准确批数÷接到收发料总批数
准确率=当月因缺料造成的生产或交货延时数÷月生 产时数
领料记录
生产日报中缺 料异常记录
各车间、生 产部
生产车间
各部门（年度）绩效考核表（KPI指标）
部门
考核 项目
考核指标
产能 600万/月
人力资源
人员招聘及时率
部 质量
员工流失率控制
产能 600万/月
采购部 质量 物料采购及时率
来料一次合格率
产能 600万/月
质量 订单交期达成率 成品报检合格率
生产车间
物料损耗率
成本
员工流失率控制
工程部
产能 600万/月
质量
财务抽查的记录(每月两次）
每天根据生产计划及时提前准备好生产 需要的物料 根据订单需求及生产计划，提前备料完 成率
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
质量部月度KPI绩效考核标准及评分表
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数÷考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
产品一次交验合格率
100%
合格率=(出厂全部产品数-不合格产品数)÷出厂全部产品数＊100％
合格率下降1%扣20分
检验记录
销售部
10%
4
品质异常处理及时性
≤2次
因出厂产品质量遭到客户每月投诉次数
统计累加次数,每增加一次扣20分.
客诉记录表
销售部
10%
8
TS16949内审
1次／月
由质量部组织每月内审检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣50分（以记录或通报为依据）,扣完成为止
内审记录表
质量部
10%
9
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光处数≤1 处
每多于基准值1次扣20分
及时
依据程序规定时间完成生产品质异常处理
遭生产部门投诉一次扣20分
生产部
5%
5
来料检验及时性
及时
依据程序规定时间完成
未按时完成一次扣20分
供应部
5%
6
来料检验准确率
≥95%
由质量部统计因检验员判定失误的批数 准确率=检验准确批数÷生产投入批数＊100％
完成率每下降1%扣20分
检验记录
质量部
10%
7
客户投诉次数
检查通报
行政人事部
10%
10
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差0分，差0分
绩效考核KPI指标大全
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
理赔统计、精算部
赔付率
（本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
（实际人力成本/计划人力成本)*100％
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)＊100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
客户信息是否完整并及时更新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新
17
销售结算工作进行的及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
三级公立医院绩效考核指标统计表
7.特需医疗服务占比
定量
（二）质量安全
8.手术患者并发症发生率▲
定量
9.I类切口手术部位感染率▲
定量
10.单病种质量控制▲
定量
11.大型医用设备检查阳性率
定量
12.大型医用设备维修保养及质量控制管理
定性
—
—
—
13.通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲
定量
14.低风险组病例死亡率▲
定量
15.优质护理服务病房覆盖率
三级公立医院绩效考核指标统计表
一级指标
二级指标
三级指标
指标性质
指标结果
自评得分
2021年
2020年
2019年
一、医疗质量
（一）功能定位
1.门诊人次数与出院人次数比
定量
2.下转患者人次数（门急诊、住院）
定量
3.日间手术占择期手术比例
定量
4.出院患者手术占比▲
定量
5.出院患者微创手术占比▲
定量
6.出院患者四级手术比例▲
定量
入）占医疗收入比例▲
32.辅助用药收入占比
定量
33.人员支出占业务支出比重▲
定量
34.万元收入能耗支出▲
定量
35.收支结余▲
定量
36.资产负债率▲
定量
（七）费用控制
37.医疗收入增幅
定量
38.门诊次均费用增幅▲
定量
39.门诊次均药品费用增幅▲
定量
40.住院次均费用增幅▲
定量
41.住院次均药品费用增幅▲
定量
（八）经济管理
42.全面预算管理
定性
—
—
绩效考核范本及考核表格
某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 考核标准。
优秀，在以上指标中表现出色，达到或超过预期水平。
良好，在以上指标中表现良好，达到预期水平。
一般，在以上指标中表现一般，未完全达到预期水平。
需改进，在以上指标中表现较差，需有明显改进。
4. 考核结果。
综合评定，（优秀/良好/一般/需改进）。
考核意见：
5. 领导评语。
领导签字：
日期：
6. 员工自评。
员工签字：
日期：
7. 绩效改进计划。
针对需要改进的指标，制定具体的改进计划和时间表。
8. 签字确认。
员工签字：
领导签字：
日期：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够对员工的绩效进行全面而客观的评估，为公司的人力资源管理提供有效的参考依据。
物业公司绩效考核指标
物业公司绩效考核指标一、主营业务收入1、指标设置目的：用于衡量企业的经营成果2、指标定义：主营业务收入是指物业服务公司在从事管理活动中，为物业产权人、使用人提供维修、管理和服务所取得的收入。
它包括物业管理收入、物业经营收入和物业大修收入。
3、计算公式：主营业务收入=物业管理收入+物业经营收入+物业大修收入4、适用人员：物业公司高层管理人员5、考核周期:月度/季度/年度6、量化考核：(1）主营业务收入达元，该项得满分.（2）主营业务收入高于目标值时，每高元。
加分，最多加分。
（3）主营业务收入低于目标值时，每低元.扣分,扣完为止。
7、数据来源：(1）采集点：财务部（主营业务收入总账和明细账）。
（2)采集时间：每月日。
(3）采集方法:数据查证法。
二、物业管理费收缴率1、指标设置目的：用于衡量企业运营状况。
2、指标定义:物业管理费收缴率是指物业管理费实际收缴额占应收缴额的比重。
3、计算公式：物业管理费收缴率=(物业管理费实际收缴÷额物业管理费应收缴额）×100％4、适用范围：（1）适用部门：客服部（2）适用人员：客服部员工（含收费窗口)5、考核周期：月度/年度6、量化考核：部门（1)物业管理费收缴率≥%,该项得满分。
（2）%≤物业管理费收缴率＜％，该项得～分。
（3）物业管理费收缴率＜%,该项得~ 分。
人员（1)绩效目标值：收缴物业管理费元。
（2）物业管理费收缴额高于目标值时，按收费总额的％给予奖励。
（3）物业管理费收缴额低于目标值时,差距在元以内，扣发当月%的绩效奖金；差距在元以上，全月扣发当月绩效奖金。
7、数据来源:（1)采集点:客服部（物业费缴费明细表）（2）采集时间：考核实施前天(3）采集方法：数据查证法三、公共设施完好率1、指标设置目的：用于评估小区公共设施的完好情况。
2、计算公式：公共设施完好率=(公共设施完好数÷公共设施总数）×100％3、适用范围：(1)适用部门：工程部(2）适用人员：公共设施管理人员4、考核周期:月/季度/年度5、量化考核：部门(1)小区公共设施完好率≥%，该项得满分。
KPI绩效考核系列-内部运营指标
企业关键绩效指标（KPI）
内部营运类指标
表12内部营运类指标
关键绩效指标指标定义/计算公式数据来源
书面的流程和制度所占的百分率(ISO标准)(书面化的流程和制度数目/所有需要制订的流程和制度总数)*100%需书面化的流程与制度规定工作目标按计划完成率(实际完成工作量/计划完成量)*100%工作记录报表数据出错率(查出有误报表数量/提交报表总数)*100%报表检查记录
文书档案归档率(归档文档数/文档总数)*100%文档记录国内外市场调研报告的质量上级评定
项目可行性分析报告质量项目可行性分析报告质量认
证/上级评定
财务报表出错率(查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数)*100%财务报表检查记录财务分析出错率(有误的财务分析数量/提交的财务分析总数)*100%财务分析记录各部门预算准确率(1-超出或未达成预算/部门预算)*100%各部门费用预算达成率KPI辞典更新的及时性将新生成的KPI第一时间放入KPI辞典KPI辞典策划方案成功率(成功方案数/提交方案数)*100%策划方案提交与成功记录提交项目管理报告及时性(按时提交管理报告/报告总数)*100%项目管理报告记录
续表（12）
续表（12）
续表（12）
续表（12）
续表（12）
续表（12）
续表（12）
续表（12）。
绩效考核指标及统计方法
职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法一、生产部门绩效考核指标1、主要物料耗用率;1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果1-2主要物料：(价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等,具体根据公司相关物资的归类标准和制度）1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重1—5物料权重分配；1—6考核部门为计划物控部1—7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》1—8期限为：每月考核一次2、计划达成率2-1指各车间在规定时间内的产出比2—2计划达成率=实际产量/计划产量＊100％2—3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。
2—4考核部门为计划物控部2—5相关记录:《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》2—6考核期限:每月考核一次，但每天要提报一次数据。
3、生产计划准交率3-1指各车间是否在规定时间内完成生产3—2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100％3-3准交批数以《成品进仓单》为准3—4考核部门为计划物控部3—5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》3-6考核期限:每月考核一次，但每天要提报一次数据4、制程检验合格率4—1指各车间生产过程的品质控制状况4—2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数＊100％4—3考核部门为品管部4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》4—5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据5、成品抽检合格率5—1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数＊100%5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入.5—4考核部门为品管部5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报二、生产部门绩效考核数据的收集1、物料耗用率1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》1—2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》1—3步骤1-3—1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员.1—3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况1—3—4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总1—3—5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准1-3—6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。
公司绩效考核表格
公司绩效考核表格
说明：
1考核周期：根据实际情况填写考核周期，可以是季度、半年或年度。
2考核指标：明确需要考核的具体指标，如销售业绩、项目完成度、财务准确性等。
3权重：每个考核指标的权重，确保所有权重之和为100%。
4自评分和上级评分：员工自我评估和上级评价的分数。
5绩效得分：根据自评分和上级评分计算得出的最终绩效得分。
6考核结果：根据绩效得分判定员工的考核结果，如优秀、良好、合格等。
这个表格可以用于定期对公司员工的绩效进行评估，为员工提供清晰的反馈和发展方向。
根据公司的实际情况，可以对表格进行适度的调整和定制。
KPI考核指标库及指标定义
01行政部（各岗位均有满意度指标）01b公司安全事故（防盗）数、外部人员进出管理差错数（保安班长）01c车辆管理（百公里油耗、月度车辆保养、行车记录）（司机）01d档案的完整率（档案管理员）01e文件传送及时准确率、差错率（秘书）01f事务处理及时率（行政内勤）01g接待差错（前台）02 法务部02a 融资及时率（董事会秘书）02b上市计划完成率（董事会秘书）02d法律意见接受率（法务经理、法律主管）02e合同评审及时率（法律综合事务专员）02f合同评审意见接受率（法律综合事务专员）03 内审部03a 审计项目结果满意率04 人力资源部、培训发展部04a 岗位配置达成率（人力资源招聘主管）04b 考核有效率（人力资源经理）04c员工满意度（人资总监）04d百元销售人均成本（人资总监）04f 招聘完成率（招聘主管）04g招聘及时率（招聘主管）04h 劳动纠纷处理满意度（员工关系主管）04i 员工福利管理满意度（员工关系主管）04j 薪酬管理满意度（薪酬专员）04k 薪酬发放及时率（薪酬专员）04l 员工信息维护及时准确率（招聘专员）04m 培训覆盖率（培训经理）04n 培训满意度（培训经理）04o 培训体系建设完成率（培训专员）04p 培训组织满意度（培训专员）05信息部05a 信息系统的正常运行率（硬件主管、软件主管）05b 引进新项目及时率（信息部经理）05m软件运行正常率（软件管理员）06 品保部06g体系审核计划完成率（品质保证主管）06l A类供应商辅导率（供应商管理主管）06o进货检验准确率（供应商管理专员）06q质量目标达成率（化验室主任）06t文件发放及时率（文控专员）07 采购部07e项目完成及时率（原材料采购经理，采购开发主管，原材料采购开发员，促销、基建、08 工程设备部08a设备选型、基建工程及时完成率（工程部经理）08b设备管理体系执行率（工程部经理）08d设备管理体系稽核计划完成率（机电工程师）08e新增基建工程计划的完成率（基建工程管理）08f厂房设施的修缮、改造工作的及时完成率（基建工程管理）08g动力设备管理体系稽核计划完成率（动力设备管理）08h动力设备增加、更新、改造、报废等工作的及时完成率（动力设备管理）08i固定资产账、物准确率（工程资料管理员）09 工程技术中心09a 新增效益目标达成率（中心副主任）09b课题经费支持率（中心副主任）09d人员培训完成率（标准化主管）09e技术文件审核准确率（标准化主管）09f精料配制差错率（精料管理部经理）09g 保密性（精料管理部经理）09h技术申报、维护项目完成率（外联主管）09i执行力、职业道德（研发内勤）10 生产系统10h-1维修费用控制（生产设备部）10h-2设备能源消耗（生产设备部）11 财务系统11a财务总监11b 财务部经理11c 财务部副经理11d 财务本部报表组11d-4合并财务报表的准确性（报表会计）11e 财务本部应付组11e-3应付帐款的准确率（应付会计）11f 财务本部核算组。
【通用】绩效考核指标大全.doc
2
采购成本降低率
（上期采购成本—本期采购成本）/上期采购成本
检测采购部门降低采购成本的效果
3
供应商一次交检合格率
供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数
检测采购供应部门对采购进程、采购质量控制的情况
4
供应商信息管理
供应商、外协商信息的完整性、准确性
检测采购供应部门是否及时录入供应商和外协商信息，以及是否及时更改
绩效指标（KPI）辞典
财务会计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
万元工资销售收入比例
财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。
检测万元工资的投入产出效率，鼓励公司提高员工整体素质和能力
2
产品毛利率
产品毛利/产品销售收入
检测分（子）公司当前经营模式的效率
3
利润总额
一定周期内完成的利润总额
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
负债总额/资产总额
检测分（子）公司的资产负债情况
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
(实际数/预算数)*100%
财务部
专项费用预算达成率
(实际专项费用/预算专项费用)*100%
财务部
销售目标达成率
(实际销售额/计划销售额)*100%
成本会计绩效考核指标
工作记录；
员工投诉
月度统计
季度考核
3）超出目标值次，不得分；
审计报告、财务数据差错情况统计表
月度统计
季度考核
3
固定资产等帐物相符率
固定资产等盘点帐物相符的金额／固定资产等总额×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低百分点，减分
3）比目标值低百分点，不得分
资产盘点记录
月度统计
季度考核
4
固定资产核算和计提折旧
Y=A+B
A=固定资产核算和计提折旧的准确性（80%）；
B=固定资产核算和计提折旧的及时性（20%）
固定资产台帐、卡片帐，相关财务报表
月度统计
季度考核
5
成本分析报告编写
Y=A+B
A=成本分析报告质量（80%）
B=报告提交的及时性（20%）
成本分析报告
月度统计
季度考核
6Hale Waihona Puke 个人费用审核报销的及时性个人费用审核报销的及时性
1）=目标值,得100分
2）比目标值每超出天，减分，
成本会计绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
成本核算的及时完成率
成本核算延迟的天数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每超出天，减分分；
3）超出目标值天，不得分；
成本核算报告
月度统计
季度考核
2
成本核算准确性
成本核算出现错误次数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每超出次，减分
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考核指标定义表
附表1-1 管理绩效指标定义表
附表1-2 周边绩效指标定义表
附表1-3 一般员工态度指标定义表
附表1-4 员工十大工作能力指标定义表
附录二：业绩考核评分表设计及填表说明
（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核
1. 考核维度
包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。
2. 考核时间：
（1）元月1－10日完成绩效考核评分。
（2）元月1－15日完成数据的收集整理工作。
（3）元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3. 考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。
4. 考核组织：
总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
高层管理人员年度绩效考核评分表附表2-1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)考核期间：年月至年月
（二）部门经理（主管）（正副职）
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效、管理绩效。
b. 不考核态度维度。
（2）考核时间：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。
（4）考核组织：
总经办人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
部门主管人员月度考核评分表
附表部门经理（主管）任务绩效、管理绩效考核-由直接上级评分
考核期间：年月至年月
部门主管级月度考核得分统计表附表部门经理（主管）考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
年度考核
（5）考核维度：
a. 年终考核公司或部门效益指标，以10%的权重进入年度考核中。
b. 个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核
中。
c. 年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。
d. 考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。
（6）考核周期：
a. 元月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。
b. 元月1－15日完成数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
（7）考核主体：
a. 直接上级对任务绩效进行考核。
b. 同级对周边绩效进行评价。
（8）考核组织
总经办人力资源管理部门负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。
附表2-2-3 部门经理（主管）年度绩效考核——直接上级评分表（年度）
考核期间：年月至年月
附表2-2-4 部门经理（主管）周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年终考核统计表
（三）部门一般职员
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
b. 考核态度维度，态度维度在部门经理（主管）以下（不含部门经理（主管））都进行考核。
（2）考核周期：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
由直接上级对任务绩效、态度进行考核。
考部门员工月度考核评分表
附表部门一般职员任务绩效、能力与态度考核－由直接上级评分（月度）考核期间：年月至年月
个人月度考核评分统计表
附表部门一般职员考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
2. 年度考核
（1）考核维度：
a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%
的权重进入年度考核中。
b. 年终对周边绩效进行考核，以20%的权重进入年度考核中。
相关部门员工参与相互间的周边绩效考核
（2）考核周期：
a. 元月1-10日完成周边绩效考核评分。
b. 元月1－15日完成月度数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核表格
附表2-3-3 部门一般职员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年度考核评分统计表
附表2-3-4 部门一般职员绩效考核统计表（年度）考核期间：年月至年月
附录三：能力考核评分表设计及填表说明各类人员能力考核指标表
考核表格
附表3-1 中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度)考核期间：年月至年月
附表3-2 一般管理、技术人员能力考核表-上级/同级评分表(年度)。