心理契约的概念、维度及特点

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心理契约的内容、维度和类型

心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。

这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。

心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。

本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。

通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。

二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。

这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。

员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。

心理契约的内容可以从多个维度进行划分。

常见的维度包括交易维度和关系维度。

交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。

而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。

这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。

心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。

根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。

显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。

而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。

心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。

员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。

关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。

研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。

因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。

一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。

从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。

最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。

1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。

Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。

（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。

在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。

心理契约——精选推荐

心理契约理论初探摘要：心理契约是不同于合同契约的隐含契约形式，它在组织中受到越来越多的关注。

本文从理论上对理论契约的研究进行梳理，包括心理契约的理论基础、概念和维度，并提出了研究中存在的问题和未来展望。

关键词：心理契约理论基础概念一、心理契约的理论基础心理契约的理论基础我国学者普遍认为是社会交换理论、公平理论和激励理论，心理契约理论是对这三种理论核心内容的综合。

（一）社会交换理论社会交换理论是以人类学、经济学、心理学为理论源泉发展起来的社会学理论。

该理论认为在社会关系中的双方，为了获得利益需要对已经获得的利益进行回报，这种社会交往中相互的互惠关系就构成了社会生活中的动力机制，这种需要被Gouldner称作社会互动的“启动装置”。

社会交换理论有两个假设前提：一是个体倾向于参与到能获得最大社会报酬的活动中去。

二是双方在以一定时期内的交换，应以近似平等的方式进行，一旦不平等出现，哪怕只是感觉上的，一方就会终止交换关系。

可见社会交换理论的核心是“互惠原则”，研究的是人际关系中的社会心理和行为方面的交换。

这里的付出和回报并不只限于物质上，付出可以是时间上的消耗、放弃享受甚至是忍受惩罚和精神压力。

回报也可以是心理上和精神上的，甚至可以是社会的身份地位的给予。

用一个公式来表达就是：回报-付出=成果。

当双方的成果都是正向的，则关系持续下去；若有一方成果为负，关系则会出现问题。

（二）公平理论公平理论是美国的心理学家史坦斯·亚当斯于20世纪60年代首先提出来的，也称为社会比较理论，该理论主要探讨报酬的公平性、合理性及其对人们工作积极性的影响。

其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了一定的报酬，他不仅关心所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。

这种比较分为横向比较和纵向比较两种。

横向比较是个体将自己的投入（包括教育程度、努力、时间、精力和其他损耗）与自己获得报酬（包括金钱、赏识、晋升等）的比值和组织内其他人作比较，只有当两者相等时，他才认为是公平的。

心理契约文档

心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。

它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。

在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。

1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。

它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。

心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。

2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。

2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。

•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。

当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。

•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。

•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。

当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。

2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。

•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。

•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。

当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。

“心理契约”理论综述

“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。

在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。

心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。

从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。

从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。

心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。

他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。

心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。

心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。

研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。

例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。

根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。

表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。

而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。

表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。

心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。

个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。

组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。

双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。

然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。

组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。

个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。

因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。

总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。

它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。

心理契约名词解释

心理契约名词解释
心理契约是指双方在工作中建立的一种心理技术，用来激发和保持双方的一致性、合作性和相互尊重。

通过心理契约，双方可以更好地配合，从而提高组织效益。

因此，心理契约对于组织管理来说是十分重要的。

下面就心理契约名词解释作一简要介绍。

心理契约是指双方在工作中建立的一种心理关系，它是以双方共同参与，以实现双方合作达成的目标为原则的一种心理安排。

心理契约包括两方面：双方同意的客观和实践性的约定以及相应的主观和观念性的约束。

它的规定是双方参与者用语言和行动表达出来的，行动是指双方履行约定以及对外部力量的反应。

心理契约的内涵是指双方参与者共同参与的行动，这种行动包括：建立良好的沟通渠道，互相尊重，互相认可，共同建设和维护一致性，准确、及时地交流信息，定期交流工作目标，寻求解决冲突的方法及保持合作状态。

心理契约在双方参与者之间建立了一种互动的关系，让双方参与者都有责任，有义务参与到共同的行动当中，而这种行动也使双方参与者有机会去学习、交流和实践。

通过双方参与者的相互支持和共同协作，组织可以更快地完成任务，也可以更加有效地激发双方参与者的积极性和创造性。

心理契约不仅可以提高工作效率，也可以增进双方之间的互信。

双方参与者藉由互相支持和尊重，也能学习到团队协作精神，这样有助于彼此之间建立良好的工作关系。

总之，心理契约是一种有效的人际沟通方式，可以帮助双方参与者更好地沟通、协作，提高工作效率，增进彼此之间的互信，从而提升组织的效益。

心理契约理论研究综述

心理契约理论研究综述一、心理契约的概念在企业的发展过程中,雇主和员工之间的关系并不是一纸契约就能完全包含的,而且由于环境、组织和个体的动态变化,雇佣关系也不可能全部通过契约加以明确规范，然而企业和员工却常常能找到决策的依据,并且各自的行为常常具有相互可预测的特点,如同有一纸契约在加以规范,这就是心理契约。

现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。

广义的心理契约理论强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约理论强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

（主要包括两方面的内容:一是员工认为的组织的责任,如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等等；二是员工认为的他们自己的责任,如尽心工作、忠诚、加班等等）。

二、心理契约理论的发展历程“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，60年代初由组织行为学家引入管理领域。

心理契约的理论基础是社会心理学中的交互关系，纵观心理契约理论在国外的发展，总共经历了以下三个阶段：（一）概念引入阶段（60年代初—80年代末）早在20世纪60年代，国外各研究领域的众多著名学者的就纷纷对心理契约下了定义，20世纪60年代初期，美国著名行为学家克瑞斯·阿吉里斯（Argyris，1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系。

阿吉里斯（Argyris，1960）认为：在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

但是阿吉里斯（Argyris）仅仅提出了这样的概念,却没有给它下确切的定义。

随后，莱文森（Levinson，1962）等人在一个公共事业单位的个案研究中,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将心理契约描述为“未书面化的契约”，提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总和，对心理契约的概念有了一个相对明确的界定。

心理契约的知识点总结

心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。

双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。

2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。

3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。

二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。

2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。

3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。

4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。

三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。

2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。

3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。

4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。

四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。

2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。

“心理契约”的内涵解释

“心理契约”的内涵解释“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。

他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”[1]它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

可见，心理契约的本质是对无形的心理内容的期望，同时也是对义务的承诺与互惠。

看起来期望和义务是两个概念，但它们却有着密切的联系。

当期望被打破时，人们就会产生失望的感觉，影响到对义务的承诺，从而打破义务。

打破了的义务不再使人们继续保持理性认识，他们产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系，重新审视在这个契约中需要交换的内容以及如何交换。

举个例子，任何雇用契约最明显的，最核心的就是金钱与工作的交换。

但一个企业雇用一个企业管理者为其工作是，他们即签订了一份雇用契约，同时在企业管理者与企业之间也签订了一份心理契约，企业管理者和企业之间存在着期望与义务的承诺与互惠。

这种期望与义务的承诺与互惠促使企业家兢兢业业地工作，为组织创造财富获得期望的回报。

一但这种契约被打破，企业管理者感到有失公平，期望被打破，他们就不会再履行原来的义务，重新审视他与组织之间的关系，重新设定自己的行为。

在我国企业家中流行的59岁现象就是这种契约被打破的体现。

[1]波特·马金：《组织和心理契约》，王新超译，北京大学出版社，2000年。

心理契约的概念维度及特点

心理契约的概念\维度及特点作者：胡昇平来源：《今日财富》2009年第12期内容摘要：本文集中讨论各学者关于心理契约概念及维度的研究，进而得出心理契约几个方面的特点。

关键词：心理契约；组织；雇主与雇员中图分类号：C970.4文献标识码：A文章编号：1009－8585(2009)一、心理契约的概念心理契约(Psyohological Contract)这一概念最早源自社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。

20世纪60年代，组织心理学家Argyfis首先在其《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，并把此称之为“心理工作契约”(psychologicalwork contract)。

Levinson等人(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，证实了雇员与雇主之间确实存在心理契约，他们将心理契约描述为“未书面化的契约”并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。

Sehein(1965)强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。

”Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。

上述观点代表了相关心理契约的早期研究，到了20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，即“古典学派”和“Rousseau学派”的争论。

前者以英国学者Guest、Hemot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是双边关系，存在两个主体，心理契约应包括个体与组织两个方面；后者以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是单边关系，只有一个主体，是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。

心理契约名词解释

心理契约名词解释心理契约是一种重要的社会关系形式，它是指一种由双方自发订立，以规范当事人彼此之间的行为及关系的基本约定。

心理契约的订立是一种认同互动的过程，它可以是口头或书面的，但无论形式如何，双方都应理解其含义并确认其关系。

心理契约是双方间关系的定义，也是两者之间的联系。

这种关系的定义是基于一定的权利和义务，也可以被称作“社会规范”，二者之间的行为必须遵守这种规范。

订立心理契约后，双方之间的关系便得到了坚定的保证，取得了和谐及共识。

在个人与社会及他人相处时，心理契约特别重要，它能为两者之间提供相互信任、尊重、鼓励、宽容等关系下的互动，有助于社会关系的建立与发展。

此外，心理契约也可以协助双方之间处理技能与行为的学习，为他们的交往提供有用的指导。

心理契约是一种较为抽象的概念，但它的具体内容其实也是可以归类的。

下面将详细介绍心理契约的几个主要解释：1.利：这是指各方交换权利时所许下的约定，如以口头或书面方式。

这是双方在有效地履行其义务时所需遵守的规范，也是保证双方依照约定进行行为时所需的有力的保障措施。

2. 义务：这是指各方之间的义务，可以是客观的或主观的，例如应负责向他人提供服务，保护他人的利益等，或者是做出不会伤害他人的承诺等。

3.任：这是指双方之间的责任，具体而言，它是指双方之间对彼此履行义务的责任。

责任必须赋予双方，以便他们有办法承担责任。

4.威：这是指一方具有决定另一方行为的权力，如有话语权的一方有权实施惩罚，或有权支配另一方的参与。

5.正：这是指双方之间的关系应该是按照一定的道德及法律准则，也就是要遵守诚实正义的、不受到贿赂的、平等的原则。

以上就是心理契约名词解释，从个人与社会及他人相处，心理契约都起着十分重要的作用，它不仅可以使双方之间建立相互尊重、拥有可以互相帮助的情感关系，同时也可以强化双方之间的服务能力和行为表现，以此达到保护彼此权利和利益的目的。

因此，有必要尊重和遵守心理契约，使彼此的关系更加和谐。

心理契约的结构维度研究综述

心理契约的结构维度研究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。

学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。

本文通过系统的梳理国内外关于心理契約结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。

并且得出一定结论，以供相关研究者参考。

一、二维结构理论MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。

其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。

这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。

Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。

此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。

交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。

心理契约的概念(一)

心理契约的概念(一)心理契约概念心理契约是指人们在社会交往中形成的一种非正式、隐性的、心理上的协议或承诺。

它基于信任和共享的原则，通过互相了解对方的期望和需求，以达成一种默契的合作关系。

特点•非正式性：心理契约往往是不以书面形式存在，而是通过互动和沟通建立的一种默契协议。

•隐性性：心理契约往往不明确、模糊，甚至是未被认知的。

•心理上的协议：心理契约是基于双方心理需求和期望的一种合作关系。

•基于信任和共享：心理契约依赖于相互间的信任和共享，双方必须了解对方的期望和需求。

建立心理契约的原则1.相互尊重和理解：双方应尊重对方的观点和感受，互相理解对方的需求和期望。

2.公开和清晰沟通：双方应开放地沟通，要求明确和清晰表达自己的需求和期望。

3.信任和诚实：双方应建立起互信的基础，在沟通中保持诚实和真实。

4.共享和互助：双方应共享资源和信息，互相帮助和支持对方的成长和发展。

5.灵活和变通：双方应灵活调整自己的期望和需求，适应变化的情况。

心理契约的应用领域1.人际关系：心理契约在亲密关系、友谊、合作等人际关系中起到了重要的作用，帮助双方建立稳定的合作和信任关系。

2.工作环境：心理契约在组织和团队中有广泛应用，帮助员工和领导建立良好的工作关系，提高工作效率。

3.教育领域：心理契约在教育中的应用帮助教师和学生建立互信和合作关系，促进学生的学习和发展。

心理契约的重要性•建立心理契约可以增强信任和合作，促进关系的良好发展。

•心理契约可以帮助双方更清晰地了解对方的期望和需求，减少误解和冲突。

•通过建立心理契约，双方可以更好地协调和平衡彼此的利益和需求。

•心理契约可以提高工作效率和个人发展，促进共同成长和进步。

结语心理契约作为人际互动中的重要概念，对于建立良好的关系和促进合作具有重要意义。

通过遵守心理契约的原则，我们可以建立更稳定和互信的关系，创造更美好的社会环境。

心理契约名词解释

心理契约名词解释心理契约是一种合同性的心理行为模式，源于提约伯格（T.W. Beal）在20世纪50年代提出的心理契约理论。

心理契约描述了一种精神上的互相认可，是一种双方协议，学习者和教师相互尊重，互相支持的心理行为模式，它不仅体现在学习教育的过程中，也可以推广到职场、家庭等各种社会关系中。

心理契约是一种共赢的协议，也是一种建立信任的行为，它的核心是双方的相互信任，重视双方的需求和贡献，以及必要的沟通、协商和谈判。

心理契约的目的是让双方达成共识，关于目标、角色和衡量标准，让双方从心理上确立联系，形成一个安全的学习环境，以促参与者及时发挥作用，达成有效的学习和发展。

心理契约一般包括以下七个基本要素：（1）目标明确希望达到的结果；（2）角色参与者的角色分工和责任；（3）绩效考核衡量学习的标准；（4）交流机制各参与者之间的沟通渠道；（5）协商机制解决分歧的方法；（6）谈判机制达成一致的方法；（7）实施跟踪确保协议内容的有效实施。

这些要素都是必不可少的，如果只涉及一部分，心理契约就无效。

心理契约的筹备过程有几个关键点：（1）合作学习的发展：每个人都要认识到自己的特点，建立双赢的伙伴关系；（2）形成合作伙伴关系：建立亲密的沟通，发现彼此的共同点，真诚的理解彼此的不同；（3）建立可信的合作伙伴关系：根据知识结构、技能或相应的课题，共同拟定和实施计划；（4）建立对双方尊重的合作伙伴关系：两个人都要以有效的方式表达自己的想法，尊重对方的观点；（5）共同实施：双方都要定期监督实施进度，以及调整实施方法和程序，以达成共同的目标。

心理契约需要双方的共同遵守，不仅维护双方的利益，更是彼此建立良好的信任及沟通，从而提升学习效果，让学习者实现自我满足，达到最佳的学习状态。

在心理契约的基础上，参与者可以建立良好的互动关系、动态发展，形成真诚友谊，促进学习及全面发展。

综上所述，心理契约是一种双方认可的心理行为模式，为学习及发展提供了一个有效的管道，也促进参与者的心理发展，使双方进入一个安全、良性的学习环境，心理契约筹备过程中，参与者要建立起一种可信赖的、互相尊重的合作伙伴关系，以共同实施，以达到学习进步及最佳状态的目的。

心理契约的概念

心理契约的概念
心理契约是指人们在社会交往中形成的一种无形的约定或期望，它涉及到个体之间在行为、态度、信任等方面的互动。

心理契约是一种不成文的规定，它在人际关系和组织中发挥着重要的作用。

心理契约可以存在于各种人际关系中，如家庭、友谊、恋爱关系、同事关系等。

在组织中，心理契约则涉及到员工与雇主之间的关系。

心理契约可以有明确的规则，也可以是隐含的期望。

心理契约的内容可以包括但不限于以下方面：
1. 互相尊重和关注：人们希望在人际关系中得到尊重和关注，希望他人关心自己的需求和感受。

2. 诚实和透明：人们期望他人诚实地对待他们，没有欺骗或隐瞒。

3. 公平和公正：人们希望在交往中得到公平和公正对待，不受歧视或不公平待遇。

4. 信任和保密：人们希望能够相互信任，保守对方的秘密。

5. 互惠和支持：人们期待在需要时得到他人的帮助和支持，并愿意回报对方的支持。

6. 个性和自由：人们希望在交往中被接受和尊重自己的个性和自由。

心理契约对人际关系的稳定和良好发展至关重要。

当心理契约被破坏或受到忽视时，可能引发冲突、失望和不满，甚至导致关系的破裂。

因此，了解并遵守心理契约对于构建良好的人际关系和组织关系具有重要意义。

心理契约名词解释

心理契约名词解释心理契约是指一种双向沟通的形式，它可以帮助平衡期望，包括情感和行为，以此来支持和鼓励在某个特定环境中有效地工作。

心理契约通常体现在一个正式的文件中，它描述了两方关于一起分享和促进有效工作的承诺。

心理契约通常与关系发展有关，并用于有效地促进社会和情感的发展。

要理解心理契约的概念，首先要明白其定义。

心理契约可以定义为一种形式的双向沟通，以支持在某个环境中实现有效地工作。

它旨在帮助建立信任和理解，以及合理的行为和责任。

心理契约通常由老师和学生或父母和孩子之间签署，以便透明地说明两方的期望，包括特定的行为和情感。

在心理契约的正式文件中，一般会涵盖以下内容：双方之间的关系，包括期望的行为和情感。

提供帮助如何表达和处理不良行为和情感。

重要的时间表，以及未来将发生的情况。

如何解决冲突和问题。

心理契约有很多具体目的，可以帮助建立双方之间的良好关系。

其中一个重要的目标是建立一种包括自律和责任在内的行为准则。

这样，双方就可以共同同意关于双方行为的一致性，并帮助建立信任。

另一个重要目的是解决任何出现的问题，并使契约有效地协调双方的期望和关系。

心理契约可以通过建立可以量化和可衡量的目标来提高工作效率。

在工作中，契约可以提供一个模型，以表明哪些行为会得到肯定和有奖励，哪些行为会得到反馈或惩罚。

这样，就可以清楚地确定做什么是正确的。

心理契约也可以帮助提高工作场所的关系。

它可以确保双方之间存在很强的沟通，以便可以解决可能出现的问题。

心理契约的最终目的是建立一种和谐的关系，使双方都能够在有效的、友好的和安全的环境中工作。

总之，心理契约是一种有用的工具，可以帮助当事人建立和谐的关系，增强有效工作。

它旨在帮助当事人更好地了解和控制自己和他人的行为。

它也有助于创建可以将行为和回报可视化的模型，从而可以更有效地完成任务。

心理契约的内容、维度和类型

1997 年 Herriot 和 Manning 等以管理者代表组织用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的 184 名管理者和 184 名员工的心理契约内容进行研究结果发现两类心理契约中的组织责任项目有 1 培训 2 公正 3 关怀 4 协商 5 信任 6 友善 7 理解 8 安全 9 有恒一致 10 薪资 11 福利 12 工作稳定等 12 个类别员工责任项目有 1 守时 2 务业
Shapiro 和 Kessler 2000
[16]
703 名管理者和 6953 名雇员 1.同等报酬 2.同等福利 3.报酬与责任挂钩 4.随着生活水平的提高增加工资 5.必要工作培训 6.新知识新技能培训 7.组织支持 8.长期工作保障 9.良好职业前景
Kickul 和 Lester (2001,2002) [17,18]
Rousseau 1990 用典型相关分析 Canonical Correlation Analysis 对所调查的 129 名 MBA 毕业生心理契约的 7 项雇主责任和 8 项雇员责任的进行维度分析结果抽出两对典型变量第 1 对变量反映的是雇员以加班职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬绩效奖励培训和职业发展是以经济交
依照存在主体的不同员工和企业之间的心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别正如人们所了解的那样在每一类别的心理契约中又都分别含有组织对员工的责任简称组织责任或雇主责任和员工对组织的责任简称员工责任或雇员责任两个方面[2] 由于组织心理契约的主体难以确定因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行即探讨员工对个人与企业关系中对以相互责任义务为主要内容的关于相互付出与回报的主观约定[3]