2心理契约与组织承诺PPT课件

第 章 员工与组织的关系
心理契约 组织承诺 组织公民行为
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心理契约
据麦肯锡咨询公司近期的一份研究 报告：1996～2003年世界上200家 大型高科技企业战略性人才的年平 均流失率为18％，三年后仍留在原 企业的员工比例仅约55％。高科技 企业中员工的忠诚度之所以如此低， 原因固然很多，但与高科技企业中 员工心理契约的破裂（breach）和 违背（violation）所造成的组织文 化的“硬伤”是密不可分的。
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个体期待与组织期待比较
期待和义务（责任），不论是经济上还是心理上的都是双 向度的。个体的期待，组织也有对个体的期待，如下所示：
表2
个体期待与组织期待比较
个体期待
经济上 金钱
心理上 体贴回报
（其中各项为举例说明）
组织期待 工作 成员的公民资格
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二、心理契约4种类型
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主 提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种 类型的心理契约：
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Morrison 修正后的五项特质为：
Morrison(1994) 针对Levinson 在1966 年所建立的心理契 约，依当时的环境与条件修订，Morrison 修正后的五项特 质为：
1.可预测性─员工若能对其现在或未来的工作状况有较好 的掌握，则. 将有助于培养其信任度，并产生较高的忠诚 度。
之前，便会对各自扮演的角色所应具备的态度与行为形成 期望。 心理契约具相互依赖性─主管与部属之间必须相互依靠的； 也因此心理契约便会影响到忠诚度。 心理距离处理员工的需求，并且挑战彼此的交情。主管与 部属之间必须足够亲近以维持两者关系，但也不能太过亲 近以免感到被侵犯。 心理契约是会随时间改变而变动的，并且不会在正式的通 知下发生
违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从 而进一步损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇 员会重新考虑与组织之间的交换关系。
大量过去的研究表明，雇员对心理契约违背行为的认 知与不良的雇员行为（包括离职、工作马虎等）存在 高度正相关；
而与积极的雇员行为（包括工作绩效、组织公民行为 和组织承诺等）和态度（包括满意度、忠诚度等）存 在高度负相关
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“心理契约”的意思
可以描述为这样一种状态： 企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契
约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各 自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业 能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一 位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相 信企业能实现他们的期望。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态， 而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基 本概念是: 工作满意度、工作参与和组织承诺。
两种契约的内容与过程比较
内容
过程
经济方面 金钱
（惩罚）纪律上的程序
心理方面 额外努力的回报
商谈的权利
上表中内容并不意味着全部，只是提供了例子。显然，雇佣的任 何契约特征都是工作与金钱的互换。然而，那里也有其它的契约 方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有关过程方面，许多雇 佣契约包含有处理纪律方面或对组织的抱怨方面。这并不是关注 具体内容而是它如何被解决的过程。（这些过程也许部分或全部 为成文法规制订）。
交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬； 过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬； 平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长
期报酬； 关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
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三、心理契约的特性与功能
（一）、心理契约的特性 Levinson(1966)提出心理契约的五项特质： 心理契约中的期望是不被言明的。 心理契约在契约形成之前形成─主管与部属间在彼此见面
工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使 命及共同价值观。
因此，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。组
织文化与组织价值。另外，企业的组织价值还会影
响下一阶段组织文化的发展方向，见图1。
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两种契约的关系
我们可以从两种契约的“内容”和过程上区别两者特征。如下表 所示，内容关注交换什幺；过程关注通常如何交换。
直到最近几年，罗休和她的合作者鲁宾孙（1994）考虑了一个更 确定心理契约定义。他们认为心理契约不仅指期待而且含有允诺 的和相互的（交互、互换）责任和义务。尽管这两个概念被看作 是相关的，但是被察觉或领悟的责任和义务在罗休看来更强于那 些期待。因此，当这些责任和义务被打破时，人们会引起更多的 情感上的和极端的反应比弱的期待被打破的期待产生失望的感觉。 另一方面，被打破的责任和义务导致愤怒（气愤）的感觉和重新 估价个体与组织的关系：
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心理契约的三层涵义
可以认为，心理契约是存在于组织与成员之间的，被 双方主观感知的内隐的一种价值期待。这一界定包含 了三层涵义：
1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。
2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的 交易（心理互动） 。
3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员 工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和
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一、心理契约的概念
沙因（1980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨
论的首先是由Argyris(1960)。沙因认为，心理契约可以定义为：
“……在每个组织成员之间，各种管理者之间和组织内的其它人
之间始终运作着的不成文的规定的期待。”
在沙因的定义中，这些期待当然可以关注在经济利益方面，诸如 收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约的 本质是关注无形的期待，即心理层面上的东西。这心理学词—— “Psychology”源于希腊语，意味着精神、心灵、心智。从一定意 义上讲，经济契约也许被看作是关注房产持有；心理学上契约则 关注的是精神、价值观念方面。
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与经济性契约不同，心理契约大多数是隐含的、非正 式的，同时也是知觉性的，个体化的，一方对心理契 约的理解可能并不为另一方1 所接受，这样就使心理契 约复杂起来。
心理契约与经济性契约还存在一种差异：总的来说， 雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契 约却处于一种不断变更和修订的状态。