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劳动争议处理的技巧PPT课件
人民法院起诉 除法律另有规定，法定情形出现时可以向人民法院申请撤销仲裁裁决
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（一）劳动争议仲裁委员会的管辖
1.地域管辖 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议
仲裁委员会管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动
组织
7
以下能否作为劳动者
1、超过法定退休年龄的劳动者第七条 用人单位与其招用的已经
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 2、童工 3、外国人、台港澳劳动者 4、全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生 5、参加就业见习的未就业高校毕业生 6、通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代 办协议的代办员 7、签订代理合同的保险个人代理人 8、证券经纪人 9、签订书面直销合同的直销员 10、家政服务人员
32
4.代理人
法定代理人
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
指定代理人
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指 定代理人
委托代理人
委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托 人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托劳动权利何履行劳动义务而发生的纠纷
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当 将用人单位或者其出资人列为当事人 第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期 限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借 用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业 执照出借方列为当事人。
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（一）劳动争议仲裁委员会的管辖
1.地域管辖 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议
仲裁委员会管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动
组织
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以下能否作为劳动者
1、超过法定退休年龄的劳动者第七条 用人单位与其招用的已经
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 2、童工 3、外国人、台港澳劳动者 4、全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生 5、参加就业见习的未就业高校毕业生 6、通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代 办协议的代办员 7、签订代理合同的保险个人代理人 8、证券经纪人 9、签订书面直销合同的直销员 10、家政服务人员
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4.代理人
法定代理人
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
指定代理人
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指 定代理人
委托代理人
委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托 人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托劳动权利何履行劳动义务而发生的纠纷
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当 将用人单位或者其出资人列为当事人 第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期 限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借 用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业 执照出借方列为当事人。
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1、临时性岗位 针对那些并非常年有劳动力需求 或需求不稳定，相对集中的季节 性、短期性的工作。
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2、辅助性岗位 指普遍需要的，不具有独立性， 不会威胁用人单位商业秘密外泄， 也不需要用工单位有针对性的个 别培养的岗位。
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从广义上讲，指人们在社会过程 中发生的一切关系； 从狭义上讲，指依照国家劳动法 律法规规范的劳动法律关系，劳 动者的权利和义务由国家强制力 来保障。
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2、通用观点
指劳动者与用人单位在劳动过程 中发生的，以劳动和劳动报酬给 付为主要内容的社会关系。
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3、我国法律法规概念
2008年5月8日，国务院法制办 公室公布了《中华人民共和国劳 动合同法实施条例（草案）》公 开征求意见的通知，该《通知》 第三条对劳动关系进行了界定
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２）在《劳动合同法》框架下， 规定劳动关系从用工之日起成立， 即使没有签订书面的劳动合同， 劳动关系仍然受法律调整，且用 人单位需承担补签合同的法律责 任。
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二、中国理论界对劳动关系的认
㈡法律特征
1、劳动关系是在现实的劳动过程中 发生的关系，与劳动者有直接联系。 2、劳动关系的双方当事人，一方是 劳动者，另一方是用人单位。 3、劳动关系的劳动者一方要成为另 一方用人单位的成员，需要遵守用人 单位内部的劳动规则及相关制度。
劳动争议处理相关知识PPT课件
仲裁庭
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
10
二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
11
三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
五、劳动争议仲裁的程序
申请 受理 和解与调解 开庭和裁决
收到仲裁申请之日起5日内作出受理或 不受理的决定；受理后5日内将仲裁申 请书副本送达被申请人，被申请人10日 内提交答辩书（也可不提交）；5日内 将答辩书副本送达申请人。
应当自受理之日起45日内结束，经批准 延长期限不得超过15日。 可以就部分先行裁决。 部分案件可以裁决先予执行。 逾期未裁决，当事人可提起诉讼。
四、劳动争议的举证责任
电子邮件、 手机短信可 否作为证据？
5
四、劳动争议的举证责任
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任 提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。
——《劳动争议调解仲裁法》第6条 6
四、劳动争议的举证责任
9
一、劳动争议仲裁组织机构的构成及其职责
仲裁委员会及其办事机构
✓仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立，相互独立。 ✓仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成，组成人员必须是单数。 ✓劳动行政主管部门的劳动争议处理机构即为仲裁委员会的办事 机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
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二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
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三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
五、劳动争议仲裁的程序
申请 受理 和解与调解 开庭和裁决
收到仲裁申请之日起5日内作出受理或 不受理的决定；受理后5日内将仲裁申 请书副本送达被申请人，被申请人10日 内提交答辩书（也可不提交）；5日内 将答辩书副本送达申请人。
应当自受理之日起45日内结束，经批准 延长期限不得超过15日。 可以就部分先行裁决。 部分案件可以裁决先予执行。 逾期未裁决，当事人可提起诉讼。
四、劳动争议的举证责任
电子邮件、 手机短信可 否作为证据？
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四、劳动争议的举证责任
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任 提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。
——《劳动争议调解仲裁法》第6条 6
四、劳动争议的举证责任
9
一、劳动争议仲裁组织机构的构成及其职责
仲裁委员会及其办事机构
✓仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立，相互独立。 ✓仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成，组成人员必须是单数。 ✓劳动行政主管部门的劳动争议处理机构即为仲裁委员会的办事 机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
劳动法整体设计
课程整体教学设计一、课程基本信息二、课程目标设计三、课程内容与要求（一）课程内容根据法律事务专业基层法律服务岗位工作任务的要求，以典型劳动纠纷的类型为细分依据，突破传统的教材体系的束缚，对教学内容进行重新整合，通过典型劳动案例的处理带动常用劳动法律知识的学习，在用中学，边学边用，突出法律法规查找与运用能力、法律关系分析能力、证据收集与鉴别能力、语言表达能力等劳动法律事务处理技能的培养，实现学习情境与目标岗位工作任务的有效对接。
遵循目标岗位工作任务导向的原则，《劳动法原理与实务》课程的教学内容分为劳动关系事务处理、劳动保障事务处理、劳动争议事务处理三大模块。
（1)劳动关系事务处理模块主要包括劳动合同事务处理、事实劳动关系事务处理、劳动关系的解除与终止事务处理和非典型劳动关系处理四个学习情境，共十三项学习任务。
该模块的重点在于劳动合同事务处理和劳动关系的解除与终止事务处理。
（2)劳动保障事务处理模块主要包括工资与工时事务处理和社会保险事务处理三个学习情境，共六项学习任务。
该模块的重点在于工资（劳动报酬）、工伤保险。
（3)劳动争议事务处理模块主要包括劳动争议的和解与调解、劳动争议仲裁与诉讼、劳动权益的行政保护等五项学习任务。
该模块的重点在于劳动仲裁这种特殊的劳动争议处理方式。
（二）课程组织说明本课程采用任务驱动式的教学方法，以常见典型劳动争议为背景，让学生自主产生学习需要，并通过师生的双向互动和交流，亲身体验从识别目标到提出目标并达到目标的全过程，在教师设计的教学情景中带着问题学习，学习的过程就是解决问题的过程和完成岗位工作任务的过程。
整个教学过程主要分为以下几个步骤或阶段：1.情境导入：为学生提供常见典型的劳动争议个案，合理运用多媒体等现代教育技术手段，尽可能呈现与现实生活中的情况相一致的情境；2.提出任务：在设定的教学情境下，通过师生的双向互动和交流，引发学习动机，让学生带着需要在解决具体问题的过程中边做边学、边学边做；3.任务实施：主要方式是自主学习和协作学习相结合。
劳动关系处理ppt课件
为：某信息公司与何某订立了三个月的
劳动合同，期满未续订，两个月后违法
辞退了何某。
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（三）对 策
①遵守试用期期限的规定：0-3-壹-1-贰-3-陆 ②试用期不延长，不续期。 ③明确录用条件，确定转正标准。 ④试用期工作情况要留记录。
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三、社会保险何时交
案例：任某于2016年6月1日至A公司工作，双方签订了劳动合同，合同 期三年，试用期为三个月。因任某入职前原单位未及时办理停保手续， A公司2016年7月才为任某办理社会保险登记手续，并从8月起为任某正 常缴纳了社会保险，同时办理了6、7月社会保险的补缴手续。2016年8 月中旬，任某因个人原因申请离职，公司办理了停保手续，社会保险缴 纳至8月，之后转入任某个人流动窗口缴纳。
争议焦点：员工故意不签合同，是否应该支付双倍工资？
裁决结果：由科技股份公司支付任某2014年11月8日至2015年5月8日期间双倍工资 差额6个月工资。
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（一）案 例 解 析
1.相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》（全文）劳动合同法第八十二条；实施条例第 六条。
目前没有规定双倍工资免责的情形。
2016年8月底，任某突发疾病住院，因2016年8月之前医疗保险系补缴， 无法享受医保待遇，自费花费医疗费25000余元。任某诉至仲裁委要求 A公司赔偿医疗保险待遇损失25000余元。
争议焦点：1.用人单位已补缴了社保是否违法？
2. 离职后产生的医疗费用与用人单位有无关系？
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医疗保险损失责任由谁担?
社会保险待遇损失的风险。
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四、入职第一年有没有年休假？
案例：2012年1月1日至2013年12月31日期间， 李某在A公司工作。2014年1月1日，李某与B公 司建立劳动关系，其在B公司工作至2014年10月 31日。李某与B公司劳动关系存续期间，B公司 未安排李某享受带薪年休假，也未向李某支付年 休假工资。2015年1月，李某提出仲裁申请，要 求B公司支付其2014年度年休假工资。B公司认 为，李某在其公司工作未满1年，不应享受带薪 年休假待遇，请求仲裁委驳回李某的仲裁请求。
第六章 劳动关系管理知识点第一节 劳动关系的调整方式
单：77-85（9分）多：120-125（6分）第六章劳动关系管理（1）第一节劳动关系的调整方式【学习目标】通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。
【知识要求】1．劳动关系的含义在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
（单08.05）劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
（单07.05，单12.11，单07.11）在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。
雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人；公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。
（单07.05，单10.11）雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
处于管理方最高层的是生产经营决策层，具有最高的管理权力与权威。
企业高层管理者一般并不是企业财产的最终所有者。
所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。
在各类生产组织中的中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率，进而决定着他们的地位与利益。
劳动争议处理PPT
2、受理。 • 第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申 请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当 受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作 出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人 民法院提起诉讼。
• 第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请 后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申 请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十 日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动 争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内 将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答 辩书的，不影响仲裁程序的进行。
五、劳动争议调解协议的效力 •
劳动争议经调解达成协议，当事人应当履行。调解协议是当 事人双方在自愿的基础上基于自己的独立意志达成的，双方对 调解协议的每一项内容都取得一致意见，所以当事人应尊重自 己的意思，自觉履行调解协议．而不应对自己的意思表示不做 出相应的行为。 • 但应注意的是，调解协议是在企业劳动争议调解委员会主持 下达成的，并不具有强制执行的效力，在一方当事人不履 行调解协议时，另一方当事人不能申请强制执行，只能在仲裁 期限内申请仲裁。
• 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提 出的主张，有责任提供证据。与争议事 项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单位不提供的， 应当承担不利后果。
第二节 协商解决
• 由于劳动争议的当事人一方为用人单位，另一方为该 单位的职工。因此，处理劳动合同争议最好首先经过 充分的协商，以利于自愿达成协议、解决争议，消除 双方隔阂，加强团结。 • 《劳动争议调解仲裁法》第四条 发生劳动争议，劳 劳动争议调解仲裁法》 动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方 共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议及其处理ppt课件
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止 • 劳动争议仲裁时效中止，是劳动争议仲裁的一方当事人
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
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第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
16
第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
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第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
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第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
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第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
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第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；
劳动争议处理制度课件
执行程序
执行程序包括执行申请、执行审查、执行实施等步骤。当事人可以向人民法院申请强制执行，人民法 院应当依法审查并作出是否准予执行的裁定。如果裁定准予执行，则由人民法院采取强制措施，强制 当事人履行判决。
05
劳动争议处理中的法律责 任
用人单位的法律责任
提供证据责任
用人单位在劳动争议处理中应提供相关证据，证明其 主张的合法性和合理性。
仲裁机构与管辖
1 2
仲裁机构
劳动争议仲裁委员会，负责处理劳动争议案件。
管辖范围
根据劳动争议的类型和地点，确定具体的管辖机 构。
3
管辖原则
遵循属地管辖原则，即争议发生地的劳动争议仲 裁委员会具有管辖权。
仲裁程序
申请与受理
01
当事人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，委员会在一定期
限内作出是否受理的决定。
支付赔偿责任
如用人单位存在违法行为，需承担支付赔偿金等经济 责任。
行政处罚责任
用人单位如违反劳动法律法规，可能面临行政处罚， 包括罚款、吊销营业执照等。
劳动者的法律责任
遵守劳动法律法规
劳动者应遵守劳动法律法规的规定，履行劳动合同约定的义务。
举证责任
在劳动争议处理中，劳动者需提供相关证据证明其主张的合法性和 合理性。
庭审与调解
02
仲裁庭对案件进行审理，期间可进行调解，促使双方当事人达
成和解协Байду номын сангаас。
裁决与结案
03
仲裁庭根据审理情况作出裁决，裁决书送达双方当事人后生效
，案件终结。
仲裁裁决的执行
执行主体
当事人应当自觉履行仲裁裁决，若一方不履行， 另一方可向人民法院申请强制执行。
执行程序包括执行申请、执行审查、执行实施等步骤。当事人可以向人民法院申请强制执行，人民法 院应当依法审查并作出是否准予执行的裁定。如果裁定准予执行，则由人民法院采取强制措施，强制 当事人履行判决。
05
劳动争议处理中的法律责 任
用人单位的法律责任
提供证据责任
用人单位在劳动争议处理中应提供相关证据，证明其 主张的合法性和合理性。
仲裁机构与管辖
1 2
仲裁机构
劳动争议仲裁委员会，负责处理劳动争议案件。
管辖范围
根据劳动争议的类型和地点，确定具体的管辖机 构。
3
管辖原则
遵循属地管辖原则，即争议发生地的劳动争议仲 裁委员会具有管辖权。
仲裁程序
申请与受理
01
当事人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，委员会在一定期
限内作出是否受理的决定。
支付赔偿责任
如用人单位存在违法行为，需承担支付赔偿金等经济 责任。
行政处罚责任
用人单位如违反劳动法律法规，可能面临行政处罚， 包括罚款、吊销营业执照等。
劳动者的法律责任
遵守劳动法律法规
劳动者应遵守劳动法律法规的规定，履行劳动合同约定的义务。
举证责任
在劳动争议处理中，劳动者需提供相关证据证明其主张的合法性和 合理性。
庭审与调解
02
仲裁庭对案件进行审理，期间可进行调解，促使双方当事人达
成和解协Байду номын сангаас。
裁决与结案
03
仲裁庭根据审理情况作出裁决，裁决书送达双方当事人后生效
，案件终结。
仲裁裁决的执行
执行主体
当事人应当自觉履行仲裁裁决，若一方不履行， 另一方可向人民法院申请强制执行。
劳动法 第二章 劳动法概述
3.劳动法的兴起—— 独立劳动法阶段（20世纪以来）
法国《劳动法典》（第一卷，1910年）、 《苏俄劳动法典》（1922年）、美国《国家
劳动关系法》（1935年）等。
各国劳动法相继脱离民法，开始独立发 展，并在世界各国普及。
二、中国劳动立法
（一）旧中国的劳动立法
（二）新中国的劳动立法
（一）旧中国的劳动立法
（3）国际劳工公约的批准情况
（二）劳动服务关系
（三）劳动团体关系
（四）劳动争议处理关系
第三节
劳动法的地位
一、劳动法地位的含义
是指劳动法在法律体系中的地 位，即劳动法在法律体系中是否属 于一个独立法律部门以及它与其他 法律部门有何关系的问题。
二、关于劳动法地位的分歧
（一）劳动法是社会法体系的一个组成部分
（二）劳动法是经济法体系的一个组成部分
（二）国际劳工组织的劳动立法
1. 国际劳工组织简介
1919年成立。是联合国下属的负责
全世界劳工事务的专门机构 。
国际劳工组织的宗旨 ：通过促进
全世界劳动条件的改善和生活水平的提 高，最终在实现社会正义的基础上建立 世界的持久和平。
国际劳工组织的基本原则：
（1）劳动不是商品； （2）言论自由和结社自由是不断进步的必要条件； （3）任何地方的贫穷对一切地方的繁荣构成危害； （4）反对贫困的斗争需要各国在国内以坚持不懈 的精力进行，还需要国际间作持续一致的努 力，在此努力中，工人和雇主代表享有和政 府代表同等的地位，和政府代表一起参加自 由讨论和民主决议，以增进共同的福利。
《劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月 支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照 劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍 工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日， 截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
四类常见劳动争议风险点及防范对策图文PPT课件
相应风险防范对策
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
杭州***律师事务整理数据
因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
杭州***律师事务整理数据
因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
— 因“劳动者主动离职”
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因“劳动者主动离职”引起“经济补偿金争议”最终导致用人单位败诉的，败诉率仅为15%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的经济补偿金平均金额为32700元。如果劳动者主动离职，用人单位胜诉率较高。
劳动者没有办理请假手续，也没有证据证明仍在继续履行工作，视为劳动者自动离职，用人单位无须支付经济补偿金。
相应风险防范对策
— 因劳动者“不能胜任工作”
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因劳动者“不能胜任工作”引起“赔偿金争议”，最终导致用人单位败诉的，败诉率达到73%。败诉后，用人单位须要支付给劳动者的赔偿金平均金额为50200元。因此，用人单位以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同的风险非常大。
败诉率73%
赔偿金50200元
— 因“变更劳动合同”
用人单位未与劳动者进行协商，免除劳动者职位，属于擅自变更劳动合同的内容，调整劳动者工作范围，解除劳动者的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。
— 因“变更劳动合同”
— 因“拖欠克扣劳动报酬”
用人单位胜诉主要原因分析
用人单位应做好薪酬管理工作，设计、完善工资条，明确工资发放的人员、工资标准、工资组成、发放时间，尤其要明确“加班费”、“年休假工资”、“工资扣减”等重点工资项目，保留好相关考勤记录、年休假安排通知、加班审批等凭证，如遇劳动纠纷，能够随时举证说明。
相应风险防范对策
— 拖欠、克扣劳动报酬
根据谁主张谁举证的原则，劳动者要求用人单位支付拖欠的工资，须对工资标准承担举证责任。实践中，工资标准的争议点主要是劳动合同约定工资标准和实际发放金额不一致，劳动者亦需对实际发放工资金额承担举证责任。有时，劳动合同约定工资会比实际发放金额高，劳动者会主张按照合同约定工资标准发放，但如果合同约定工资的发放附有其他劳动者需完成的条件，而劳动者未能达到的，则劳动者的主张不能得到法院支持。
劳动争议处理(实务培训)
2.3 权利争议和利益争议的区别
2.3.1 争议内容不同
权利争议属于法律争议
利益争议属于非法律争议
2.3.2 争议发生的时间不同
权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后。 利益争议发生在签订、修改集体合同谈判期间。
2.2.3 争议的主体不同
权利争议的主体广泛包括用人单位和劳动者以及工会组织。
3、劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益 3.1 劳动争议是用人单位与劳动者在劳动关系的运行过程中，双方因劳动权 利的享有、履行、或在签订集体合同中利益达不成一致而发生的纠纷。
4、劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关 4.1 劳动争议产生与生产过程中 4.2 劳动争议关系到劳动者切身利益和家庭的日
2、着重约束劳动争议处理机构的相应行为 3、 根本目的在于保护当事人的合法权益
第二节 劳动争议处理基本原则的内容
1、合法原则
合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程
中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动 争议案件。
2、公正原则
公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要
坚持秉公执法，不徇私情，保证争议双方当事人处于平等 的法律地位，具有平等的权利和义务。坚持公正原则是正
结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第二节 劳动争议不适用范围
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二）》 第7条的规定： 法释【2006】6号 下列纠纷不属于劳动争议： （一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；