2013年销售人员职级评定标准

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销售公司岗位等级评定细则

销售公司岗位等级评定办法一、技术岗位岗次等评定本办法适用于工程设计员。

1 主任工程师●同时满足下述9个条件；●具备以下两个条件之一:副高级工程师；b)或从事本专业工作20年；●从事副主任工程师岗位工作3年及以上；●年度内工作量排名前5名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●完成策划项目绩效显著；●在公司及以上刊物发表专业文章;●工作态度积极,对外服务年度排名前10名。

2 副主任工程师同时满足下述8个条件：●具备以下两个条件之一：工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作15年；●从事本岗位工作6年及以上；●年度内工作量排名前10名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1。

2倍；●获科技成果奖三等奖及以上;●技术项目的策划人或完成人；●具有较强的沟通能力和独立处理事物的能力;●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。

3 工程师同时满足下述6个条件：●具备以下两个条件之一：a)工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作10年;●从事本岗位工作4年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量；●评定期年度内无重大质量事故,质量事故比率低于人均比率的1.5倍；●技术项目的主要完成人；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。

4 助理工程师同时满足下述4个条件：●具备以下两个条件之一：●助理工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作5年;●从事本岗位工作2年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量的70%；●质量事故比率低于人均比率的1。

8倍；5技术员同时满足下述4个条件：●技术员及以上技术职称；●从事本岗位工作半年及以上;●半年完成工程设计项目5个；●通过专业测评。

本规则名词解释：1、重大质量事故：●工程图中柜、车配合错误;●工程图中二次额定电压设计错误，导致该工程所有二次元件及断路器操作电压错误;●工程图中由于施工通知中二次线选型错误导致整个合同重新配二次线；●工程图中同一合同中由于设计失误导致门板报废达10块及以上的；●工程图中主母线或支母线选型错误，导致批量重新制作母线的。

销售中心各职级任职要求和晋级标准

销售中心（区域）各岗位职级任职要求及晋级标准
说明：
1、新人招聘定级原则上按任职资格匹配的岗位最级职级入职，S3－S10晋级以1个自然季度为周期，S10－S13晋级以半年为周期且涉及跨职位的须上
级职位有空缺，次季第1个月8－20日由人力资源中心统筹组织晋级项目工作；
2、销售中心（区域）季度晋级项目工作具体操作流程（次季第1个月操作）：
a)9日前人力资源中心完成销售中心全体员工绩效分数和季度销售达成率数据统计，拟定和发放笔试通知；
b)11日前商学院组织通知人员完成培训和笔试，笔试成绩报人力资源中心；
c)12日前人力资源中心完成面试人员面试安排通知发放；
d)15日前人力资源管理中心组织相关部门完成面试；
e)20日前人力资源中心完成正式晋级通知发放和整体异动手续办理。

3、S3—S3连续1个季度考核分低于80分或累计达成率低于80%，职级下降1级；S10—S12连续两季度考核分低于80分或累计达成率低于80%，职级
下降1级，淘汰规则绩效考评管理制度执行。

2013销售人员职级管理办法

中国人保财险宁波市分公司销售人员职级管理暂行办法第一章总则第一条为规范销售人员管理，进一步提升销售专业能力，拓宽职业发展通道，为薪酬核定、福利保障、职业发展、教育培训等人力资源管理工作奠定基础，按照总公司《销售人员职级管理指引》，结合宁波市分公司实际，特制定本管理办法。

第二条公司根据不同销售岗位的特点和价值贡献度，建立销售人员职级体系（以下简称“职级体系”）。

本办法所称“职级体系”包括各销售岗位所对应的职务及各层级职务所对应的职级。

第三条销售人员职级管理遵循以下原则：（一）岗位价值原则。

公司根据不同岗位、不同业务渠道对销售人员的不同要求，从知识技能、工作经验、能力素质、工作环境等维度，对各岗位进行价值评估，设置相应职级。

（二）业绩为先原则。

各岗位职级设置以业绩为导向，各职级任职条件的确定、人员职级的调整按年度保费规模、绩效考核结果等指标作为主要参考依据。

（三）动态调整原则。

公司对销售人员职级实施动态管理，建立严格的量化考评和升降机制，每年根据考核情况实施动态调整，职级能上能下，不断改善提高销售队伍专业能力，保持队伍活力。

（四）灵活转换原则。

在销售队伍不同岗位之间，以及销售岗位与其他非销售岗位之间建立灵活转换通道，为销售人员跨岗位横向发展提供畅通渠道，建立横向职业发展机制。

第四条本办法适用于公司销售人员（含销售部门经理）中的总公司版本劳动合同工、地方版本劳动合同工、劳务派遣用工。

第二章职级体系第五条各销售岗位职级设置如下：（一）销售部门经理岗销售部门经理岗职级从低到高设为9级（M1-M9）。

（二）直销展业岗直销展业岗职级由低到高设为15级，各层级职务对应的职级分别为：见习客户经理（S1-S3）、客户经理（S4-S6）、中级客户经理（S7-S9）、高级客户经理（S10-S12）、资深客户经理（S13-S15）。

资深客户经理细分为S13A-C、S14A-C、S15。

（三）中介展业岗中介展业岗职级由低到高设为12级，各层级职务对应的职级分别为：见习中介专员（S1-S2）、中介专员（S3-S4）、中级中介专员（S5-S6）、高级中介专员（S7-S9）、资深中介专员（S10-S12）。

销售能力级别标准

通；2、
产品培
训；3、
金融法
规，塞
211院
SSM；
2、谈判
/谈判能
coldcal
意）的影响力/谈判能
业质量管理；
技术技能
以上
学
/谈判能力
型
现有客户关系；3、可以
协助高级销售维护老客
户关系，处理标准化的
事物性工作；4、能够进
行电话拜访，能够分析
1、能够参与制作标书；
机；2、已判断出的商机，能够深入分析客户业务、流程，挖掘出客户真正的需求；3、能够找到甲方的关键决策
有条件一致；6、需要高手指导推进大型case销
售流程；
7、能够贡献350~450万
业营销管理经
商业模式，并落地及执行，推动组织变革；4、能够依据公司状况制定业务流程、制度，并作出调整；5、有能力调动公司资源能整合及调动
多个行业特点制定中长期营销战略及构建落地的执行体系，并推动整个行业市场的发展；3、。

《公司销售人员分级与评估办法》

《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。

三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。

价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。

公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。

在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。

忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。

团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。

4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。

第7 页共9 页七、岗位价值评估因素与可支付价值《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识和技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 240 280 320 360 400 440 440 440工作经验 5 200 240 280 320 360 360360360专业技术知识与技能25 1000 1120 1240 1360 1480 1600 1720 1840语言文字运用能力 5 160 200 240 280 320 3203203202 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 160 200 240 280 280280280280 销售能力12 480 960 1440 1920 1920192019201920销售管理能力 6 240 320 400 400400400400400信息分析及决策建议能力 4 160 200 280 280 280280280280专业行为举止 4 160 200 240 280 2802802802803文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 400 440 480 520 560 560560560忠于企业10 400 440 480 520 560 600600600团队协作10 400 440 480 520 560 560560560 100% 100 4000说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。

销售类职级任职资格及要求

销售类职级任职资格及要求销售类职级任职资格及要求【引言】在现代商业领域中，销售人员起着至关重要的作用。

他们是公司的推动力，积极参与产品销售、市场推广和客户关系建立。

然而，不同层级的销售人员需要具备不同的技能和特质，以应对日益竞争激烈的商业环境。

本文将以销售类职级任职资格及要求为主题，分别探讨初级、中级和高级销售职位的技能和素质要求，帮助读者了解销售领域的职业发展路径。

【一、初级销售职位】初级销售职位通常是销售工作的起点。

在这个阶段，公司通常寻找积极主动、喜欢与人交往、具备良好人际关系的人才。

初级销售人员需掌握基本的销售技巧和产品知识，并具备以下要求：1.学习能力：初级销售人员需要快速学习公司产品与服务的相关知识，并将其应用于实际销售中。

他们应掌握基本的市场调研和竞争分析的方法，以便更好地了解销售环境和目标客户。

2.沟通能力：初级销售人员需要与客户建立良好的沟通和合作关系。

通过积极倾听，了解客户的需求和挑战，并提供解决方案。

能够清晰地表达自己的观点和产品优势，并有效地进行销售演示和谈判。

3.目标驱动：初级销售人员应具备高度的目标导向性和自我激励能力。

他们需要根据公司的销售目标制定个人销售计划，并不断追求更高的销售业绩。

【二、中级销售职位】中级销售职位对销售人员的要求更高。

在这个阶段，公司会寻找有经验、能够独立开展业务并带领团队的人才。

中级销售人员需具备初级销售人员的基本素质外，还应满足以下要求：1.团队合作：中级销售人员通常需要与其他部门（例如市场营销、客户服务等）紧密合作，以实现整体销售目标。

他们应具备协调和领导团队的能力，以及解决团队内部冲突的技巧。

2.市场分析与战略：在中级销售职位中，销售人员需要具备更深入的市场分析和战略制定能力。

他们应了解市场变化、竞争态势，并根据不同的产品和市场定位，制定相应的销售策略。

3.客户关系管理：中级销售人员应具备良好的客户关系管理能力。

他们需要与现有客户保持紧密联系，并通过建立长期合作关系来提高客户满意度和忠诚度。

销售人员层级划分标准

销售人员层级划分标准销售人员是企业中非常重要的一部分，他们负责推销企业的产品或服务，并为企业创造利润。

为了更好地管理销售人员，企业通常会将其划分为不同的层级，以便更好地进行管理和激励。

以下是销售人员层级划分标准的一些常见方法：一、按照销售业绩划分销售业绩是衡量销售人员工作表现的最重要指标之一。

因此，按照销售业绩划分销售人员的层级是最常见的方法之一。

通常，企业会将销售人员分为不同的等级，例如：新手、初级、中级、高级和资深等。

每个等级都有相应的销售业绩要求，例如销售额、客户数量、订单量等。

销售人员根据自己的业绩水平被归入不同的等级，并享受相应的薪酬和福利待遇。

二、按照职位等级划分除了按照销售业绩划分，企业还可以根据销售人员的职位等级进行划分。

通常，销售人员的职位等级与其职责和工作经验相关。

例如，销售代表、销售专员、销售经理、销售总监等。

每个职位等级都有相应的职责和权限，以及薪酬和福利待遇。

职位等级通常需要进行评估和调整，以确保销售人员能够在公司中有适当的晋升机会。

三、按照销售技能划分销售技能是销售人员成功推销产品或服务的关键。

因此，企业可以根据销售人员的技能水平进行划分。

例如，有些销售人员可能更擅长于推销某些产品或服务，而其他销售人员则可能更擅长于建立客户关系或处理客户投诉。

企业可以根据这些技能将销售人员分为不同的层级，并为他们提供相关的培训和支持，以提高他们的技能水平和工作效率。

四、按照地域划分企业还可以根据销售人员所在的地域进行划分。

例如，有些销售人员可能负责某个地区或国家的销售业务，而其他销售人员则可能负责其他地区或国家的销售业务。

这种划分方法可以帮助企业更好地了解不同地区的市场情况和客户需求，并为销售人员提供更好的支持和服务。

五、综合划分最后，企业也可以综合考虑以上几种划分方法，将销售人员划分为不同的层级。

例如，企业可以根据销售人员的销售业绩、职位等级、销售技能和地域等因素进行综合评估，并将销售人员归入相应的层级。

销售部级别评定标准

销售人员级别评定标准技能等级三级二级一级级别评定项目能力标准描述能力标准描述能力标准描述能发现自身存在的不足，并不能主动更新自己的知识结构，专业能主动更新自己的知识结构，专业学习能力断改进；能主动学习与工作相关的各项知识与技能；能积极知识满足岗位发展要求；能主动接受与工作有关的培训学习，更新观知识满足本岗位和市场发展要求，善于总结自己或所在市场工作得参加培训念和方法，提高自身知识水平失团队协作能力团队协作精神一般，能与团队成员合作，改善团队工作气氛能够融入团队，愿意与他人分享经验和观点、与同事和协作部门保持良好的合作关系能够及时有效融入团队，与团队成员合作，提高团队工作效率，能为团队利益做出个人的牺牲综对人和环境都能协调，能准确能无障碍地与领导和同事进行工善于并能无障碍运用多种沟通交流合能力沟通协调能力地接收和传递信息，并把握交流的重点，做出恰当的回应；能就工作问题与职能部门、市作交流，能够从交流的信息中把握关键点；能就工作问题与职能部门、市场、客户进行独立沟通；能方式，能从交流的信息中把握关键点；求大同、存小异，能有效表达自己观点，并常能被对方认同和接考场、客户进行工作沟通整合相关资源开展工作受，能整合相关资源开展工作评创造力偶尔有建设性的意见和主张，只是部分有效有时提出一些建设性的意见和主张，成效较好在工作中经常提出新的建议和办法，且效果显著开发能力在其他人的帮助和指导下，能开发新客户开发新客户业绩一般，成效呈逐渐上升之势具有夺标的坚强欲望，能主动开发客户，而且成效显著工作执行力能执行公司各项工作，实践各项方案，执行和反馈到位以服从、诚实的态度和负责、敬业的精神理解、贯彻、落实、执行公司各项工作以服从、积极的态度把公司的战略、决策落实到实际，并最终体现为结果的满意度、精确度、速度，促进管理优化产品覆盖率所负责的品项在市场的覆盖率达到70%，且低于竞品的覆盖率所负责的品项在市场的覆盖率达到80%，且不低于竞品的覆盖率所负责的品项在市场的覆盖率达到90%以上，且高于竞品的覆盖率所负责区域的市场氛围布置所负责区域的市场氛围布置如宣所负责区域的市场氛围布置如宣传市场氛围如宣传画、广告牌、促销器材传画、广告牌、促销器材投入覆盖画、广告牌、促销器材投入覆盖率投入覆盖率低于70% 率达到85%且维护良好达到95%且维护良好综合绩效考评过程管理网点开发产品陈列因客户服务工作不到位而被客户投诉每月达3-5 次，且有老客户丢失情况开发新网点工作滞后，且后期网点维护工作较差所负责区域的产品陈列未按公司规定摆放，且导致该区域陈列费用无法全额报销因客户服务工作不到位而被客户投诉每月达1-2 次，且偶尔有老客户丢失情况开发新网点工作一般，后期网点维护工作较好所负责区域的产品陈列完全规范，但因报销手续不全导致该区域陈列费用报销滞后客情关系良好，从未被客户投诉，且无老客户丢失情况积极主动开发新网点，无遗漏现且后期网点维护工作良好所负责区域的产品陈列完全规范，且该区域陈列费用能及时全额报销售后服务常有临期退货超标和终端库存异常未及时解决偶有临期退货超标和个别终端库存异常且处理滞后无临期退货，终端库存长期保持合理、正常出货及回款个人月度销售达成低于80%，回款达成低于90%，且有少数前期货款未收回个人月度销售达成超过90%，回款达成超过95%，较少有遗留问题发生个人月度销售达成及回款达成均超过100%，且无任何遗留问题。

导购员各级别要求标准

导购员各级别要求标准
1、试用导购：正式在公司上岗，在试用期内的导购员。

2、初级导购：通过试用期，定级考核时综合考核成绩一般的导购
员。

3、中级导购：入职公司半年以上（或本岗位从业一年以上），定
级考核时综合考核成绩良好，考核期内平均任务完成率85%
以上的导购员。

4、资深导购：入职公司一年以上（或本岗位从业两年以上），定
级考核时综合成绩优秀，考核期内平均任务完成率100%以上
的导购员。

★每季度一次考级机会，由店员申请或店长、督导等提名进行考核。

行政人事部
2007年8月27日。

销售人员晋升体系方案

销售人员晋升体系方案为了规范销售人员晋职管理规定，并实现人才激励与培养的目的，我们设计了销售人员晋升体系。

该体系适用于销售系统业务人员。

以下是销售系统营销人员职位等级表：职等职位名称职级1级专职理货员一等（80分）2级业务代表二等（85分）3级区域主任三等（90分）4级营业所长四等（95分）5级大区经理五等（100分）我们还为每个职位制定了能力结构描述及能力评价表，分别用于能力评价和晋级两个方面。

以下是职位一：理货员的能力结构描述及能力评价表：项次能力结构具体描述评价1 全局观工作中主动探索新思路，积极采用新方法。

8分2 创新性 8分3 沟通能力遇到顾客或业务问题，能够进行迅速的沟通并取得认可。

8分4 执行能力接到任务指令，迅速行动，效果到位；遵守公司的各项制度。

9分5 责任心主动地、精益求精提高本职工作的精确性。

9分6 应变能力妥善处理工作失误和突发事件的能力。

8分7 解决具体小问题的能力面对具体问题，能迅速找到解决方法，或者不耻下问，向同事和上级请教。

9分8 不犯错误及及时修正能力能够按照岗位操作标准，严格操作，不犯错误和及时改正错误的能力。

10分9 产品推介能力准确无误掌握和运用销售说词及导购技巧，促使顾客购买的能力。

9分10 数据及表格填制能力能全面收集一线的市场、产品和竞品信息，并能够形成有价值的书面分析和判断，并能够完整无误的填制公司要求的各种表格。

8分以下是职位二：业务代表的能力结构描述及能力评价表：项次能力结构具体描述评价1 全局观根据部门工作，迅速形成岗位工作计划，并在计划实施过程中及时纠偏。

9分2 计划能力 9分3 创新能力工作中主动探索新思路，积极采用新方法。

8分4 沟通和协调能力综合协调各部门、经销商和合作伙伴之间工作及问题的能力。

9分5 执行和建议能力接到任务指令，迅速行动，效果到位；能够提出有建设性的建议。

9分6 开发和管理客户能力能够开发和管理客户，提高客户满意度。

员工薪资定级及等级薪酬管理制度

.2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成牢固的工作团队，保护企业各级员工的利益，保证企业的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬系统适用对象包括企业各职能部门中以老例性工作为特色的员工 (包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工 ) 。

第三条：等级薪资制的薪酬构成为：1、基本薪资；2、绩效薪资；3、奖励薪资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理方法第一条：等级薪资制共分9 等 37 级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级薪资共 7系列，详尽划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定依照工作议论表进行评定，详尽议论依照见“工作议论一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作议论薪资额依照工作议论的结果得出，它的计算方法为：工作议论薪资额= 点值 * 薪资调整系数 * 薪资率第五条：薪资调整系数的调整，主要依照职业劳动市场检查的本质数据和企业人力资源战略需求确定，以保证企业不相同岗位的薪资收入水平吻合部公正和外面竞争的要求。

第六条：薪资率的调整主要采用以下方式进行：薪资率的调整与企业的经济效益挂钩，随动性调整，企业依照工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本薪资：基本薪资的总数依照工作议论结果得出，拟占工作议论所确定的薪资额的70% ，按月支付，即：基本薪资＝工作议论薪资额*70 ％第八条：基本薪资的调整分为调职、调等、调级、调整薪资率，详尽调整方式为：1、调职：依照调整（升/ 降）后所任职位的职等职级支付职位薪资；2、调等：依照核查结果，在所在薪酬系列调整职等，并按调整后的职等职级支付职位薪资；3、调级：依照核查结果，在本职等调整职级，并按调整后的职级支付职位薪资；4、调整薪资率：依照企业经济效益进行调整；第九条：绩效薪资：1、绩效薪资的总数依照工作议论结果得出，占工作议论所确定的薪资额的30% ，按月支付，即：绩效薪资总数= 工作议论薪资额 *30%2、绩效薪资的本质支付与前一个季度企业整体业绩完成情况以及员工上一个季度的核查成绩挂钩，核查等级和相应的绩效薪资分配比比以下表：（企业整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励薪资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取 15% 比率（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励薪资本源），并依照员工的年度核查结果进行发放。

保险销售人员分级标准

保险销售人员分级标准
1. 初级保险销售人员：通常刚刚加入保险行业，缺乏经验和技能，需要通过培训和指导来提高自己的销售能力。

2. 中级保险销售人员：具备一定的工作经验和技能，能够独立开展保险销售业务，并具备一定的客户管理能力。

3. 高级保险销售人员：具备丰富的经验和技能，能够熟练开展保险销售业务，并具备较高的客户管理能力，同时也能带领和管理其他销售人员。

4. 保险销售经理：具备团队管理经验和能力，能够制定销售计划和策略，并监督和管理销售团队的业绩和日常运作。

5. 保险销售总监：具备全面的管理经验和能力，能够制定销售战略和规划，监督和管理多个销售团队的业绩和日常运作，实现公司的销售目标。

需要注意的是，这些分级标准并不是固定的，不同的保险公司和不同地区可能会有所不同。

此外，随着市场的变化和竞争的加剧，分级标准也可能发生变化。

因此，具体的分级标准应以保险公司和地区的实际情况为准。

销售人员等级评定规定

五、等级设置：
级别
一星
基本工资
（单位：元）
2000
二星 2800
三星 3500
四星
A
5000Bຫໍສະໝຸດ 4000金牌 6000
六、评定标准：
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销售人员等级评定
1、等级评定规则
评分排名售后服务能力
等级
业绩要求
评分要求
要求
要求
一星
≥目标×30%
≥50 分
——
二星
≥目标×60%
≥60 分
前 80%
三星
销售人员等级评定制度
销售人员等级评定
一、评定目的：调动集团各公司销售人员的积极性，充分发挥各销售人员的能力，并挖掘其潜力，
全力以赴完成集团公司下达的业绩目标，使销售人员与集团公司实现双赢。
二、评定宗旨：和谐公平充分激励各显其能促绩增长
三、评定周期：半年
四、评定小组（市场营销领导小组）：组长组员
①具备二星、三星销售人员服务基础；
②能解决一些常见故障、了解产品的使用维护常识。
产品型号
故障解决能力
水泥车
1、取力器不工作 2、蝶阀、人孔盖漏气 3、卸料时间长的故障判断
混凝土搅拌车
1、拌罐转速的调整 2、托轮故障的判断
产品维护
1、空压机的换油时间、油品型号 2、使用中的注意事项 3、常用易损件
1、液压系统的换油周期、油品型号 2、减速机的换油周期、油品型号 3、使用中的注意事项 4、应急油管的使用方法 5、常用易损件
类别
期限
待遇标准
工作/学习内容
实习期
二星三星
按实际
2000
公司培训/自我学习（实习：共约 1 个半月）

销售部人员晋升标准

房地产销售部级别划分及人员晋升标准销售部组织架构：级别划分：一、置业顾问分为：一级置业顾问→二级置业顾问→高级置业顾问二、主管分为：由置业顾问产生，每年两次选拔。

储备主管→见习主管→主管三、专案分为：由主管产生，每年一次选拔。

副专→见习专案→一级专案→二级专案→高级专案四、销售总监：由专案产生，根据公司情况进行选拔。

区域销售总监→销售部销售总监晋升标准：置业顾问由公司对外招聘或内部员工举荐产生，或部门推荐，适岗适才，经过三个月试习期后转为一级置业顾问。

一级置业顾问需要具备的条件：1.五官端正。

2.大专以上学历。

3.有较强的上进心和学习力。

4.责任心强。

5.心理素质好，抗压能力强。

6.二级置业顾问需要具备的条件：1.从事置业顾问一年以上。

2.平均月考核分数75分以上。

3.业绩稳定，累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。

4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。

6.高级置业顾问需要具备的条件：1.从事置业顾问两年以上。

2.平均月考核分数80分以上。

3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额5000万元以上或累计业绩100套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。

4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。

6.储备主管需要具备的条件：1.从事置业顾问一年以上。

2.平均月考核分数80分以上。

3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。

4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。

6.有一定的组织、协调能力。

7.有处理问题客户和突发事件的能力。

8.有较好的培训能力。

9.带新人责任心强，有一定的指导新人能力。

10.有较强的竞争意识。

11.有一定的激励同事能力。

销售人员职级划分办法

本年度奖金按月度考核，全年累计滚动计算。若全年经销售目标100%完整可得年度奖金基数全额，并且
创生营销人员分级管理及薪资等级体系
业务主管满3年满3年满3年满5年区域经理满5年满5年
大区见习副总监一级区域经理二级区域经理三级区域经理一级业务主管二级业务主管三级业务主管
400-500万 14 10 24
大区总监满10年满10年满10年满10年满10年全国销售总监大区高级总监大区总监大区副总监大区见习副总监
1000- 52
2000-2500万 30 26 56
2500万以上 32 28 60
5000万以上 35 30 65
上年实际全年奖金基数总额最高30%的线性比例的延期行权特别业绩奖励。
创生营销
业务代表专业营销经验年限（仅作参考）不足1年满2年满2年满2年
一级业务代表二级业务代表三级业务代表见习业务代表本年度负责市场经销目标额（万元/年）固定工资（元/年）奖金基数（元/年）年薪基数合计 100万以下 6 2 8 100-200万 8 4 12 200-300万 10 6 16 300-400万 12 8 20
500-600万 16 12 28
600-700万 18 14 32
700-800万 20 16 36
800-900万 22 18 40
900-1000万 24 20 44
0%完整可得年度奖金基数全额，并且在次年前1-6月份完成年度净销售目标的100%进度，则将获得上年实际全年奖金基数总额最高30%的线
创生营销人员分级管理及薪资等级体系业务代表业务主管区域经理大区总监专业营销经验年限仅作参考全国销售总监大区高级总监大区总监大区副总监大区见习副总监一级区域经理二级区域经理三级区域经理一级业务主管二级业务主管三级业务主管一级业务代表二级业务代表三级业务代表见习业务代表101214161820222426283032351012141618202224262830年薪基数合计1216202428323640444852566065不足1年满10年满10年满10年满10年满10年本年度负责市场经销目标额100万以下100200万200300万300400万400500万500600万600700万700800万800900万9001000万10001500万15002000万20002500万2500万以上5000万以上固定工资元年奖金基数元年本年度奖金按月度考核全年累计滚动计算