日本劳动关系的调整变化与启示

日本的劳动关系建立在以“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”为核心的正式工用工制度基础之上，其形成、发展与日本的传统意识、政治体制、经济发展状况等密不可分。近年来，随着经济形势的变化，日本的劳动关系也在发生着一系列的变革，比如逐年增加的劳务派遣工冲击着长久以来形成的终身雇佣的惯例，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等方面。此外，在日本从20世纪50年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式已经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。

一、日本劳动关系的突出特征

（一）终身雇佣

日本的终身雇佣制是一种约定俗成的惯例，战后以来一直为企业所普遍遵守，但是法律并未就此做出规定。终身雇佣的特点是雇佣相对稳定，雇佣时间长，经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人。日本之所以能够在战后顺利实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。终身雇佣这一惯例可溯及20世纪初期日本重工业刚开始发展的时候。日本企业为了培养熟练工人，建立了“童养工”制度，为了防止童养工外流，确保其能够变为顺从雇主的骨干工人，企业设置了严格的内部晋升制度，使得工人被企业束缚，很难在企业之间流动，这无疑为后来的终身雇佣制奠定了一定的基础。

终身雇用制度带来了长期稳定的劳动关系，而且正是这种劳动关系状态促进了日本的经济发展。首先，实行终身雇佣制度，使得劳动者因职业稳定心情舒畅，也使得雇主可以放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；其次，长期雇佣带来的稳定感和日益增加的收入，可以有效的缓解员工随着年龄增长而日益增加的生活压力。劳动者不仅仅是个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任，终身雇佣制就是在特定背景下承载这种社会功能的用工形式。

（二）年功序列

年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，具体是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度，这种工资制度的普遍适用主要目的是想通过这种独特的工资制度设计确保员工终身为企业工作。在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。这种年功序列制以保障员工的生活为宗旨，也可以叫生活型工资。从企业的立场来看，员工序列制不仅有利于维持终身雇佣制度，在某种意义上说也有利于企业生产率的提高，因为只有员工有了安定的生活以及对未来生活的稳定预期，才会发挥劳动积极性，提高对企业的归属感，进而提高劳动生产率。可以说年功序列制对于谋求稳定的劳动关系和企业的长远发展，是非常必要的。

年功序列制实施初期，使企业在保持劳动关系稳定的同时压低了劳动成本。在战后初期至60年代年轻劳动力供给充足的情况下，日本从业人员年龄结构呈金字塔型的特点，这样以极低的起点工资大量雇佣新毕业的学生，通过年功序列工资制实行定期而缓慢的提薪，就可以把大多数工人的工资压低在企业的平均工资水平以下，从而减少了企业工资总额。这样，一方面员工的工资随着工龄的增长而增长，另一方面由于企业积极地进行能力开发，使得员工的能力也随之提高，重视内部培训也就成了日本企业劳动关系中的另一个特点。但现今日本正经历着一种转折，经济形势以及就业形势的变化，使得年功制工资也受到了很大的挑战。企业对员工的管理重点由时间管理转向业绩管理；工薪方面由论资排辈逐渐转向能力主义的年薪制。

（三）企业工会

在日本，随着二战后美国占领军所倡导的一系列民主改革的推行，劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权也被立法予以保护，使得工人组织化的程度迅速提高。日本工会的基本形态是企业工会，其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。

日本的法律对于工会的活动有着明确的要求，日本的工会必须保持独立性，不能接受任何来自雇主的经济支持，不能代

日本劳动关系的调整变化与启示

刘晓倩

（中国劳动关系学院，北京100048）

【摘要】“终身雇佣”、“年功序列”与“企业工会”等为日本带来了长期稳定的劳动关系，有力地促进了日本的经济发展。然而，在全球化浪潮的冲击下，长久以来形成的终身雇佣制出现松动，同时也影响着工会的参与率、工资的分配机制等。日本应对劳动关系变革的调整路径对我国建立和完善劳动关系调整制度具有一定的启示意义。

【关键词】日本；劳动关系；调整路径；启示

【中图分类号】F246【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2010）02-0173-03

【收稿日期】2009-10-11

【基金项目】中国劳动关系学院重点项目（09YZ003）阶段性成果

【作者简介】刘晓倩（１９８３－），女，河北承德人，中国劳动关系学院讲师，研究方向：劳动经济学、劳动关系。

表管理层的利益，有权力雇佣和解雇员工的管理人员都不能成为工会成员，此外，涉及企业机密信息的员工也不能成为工会成员。由于工会是自发性的组织，因此工会也有权拒绝劳动者要求加入的申请，但是这种拒绝不能基于种族、宗教、性别、家庭出身等原因。

企业工会的主要职责是通过签订集体合同维护劳动者的权益，集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。日本《工会法》规定雇主没有权利拒绝和工会进行谈判。经集体谈判后，双方当事人达成的一致协议即集体合同，集体合同具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定：“劳动合同中违反集体合同、劳动条件及其它待遇所规定的标准部分，视为无效。无效部分，适用集体合同规定的标准，同时集体合同也不能违反宪法和劳动法律的规定”。

（四）制度化的集体谈判——

—春斗

虽然日本的工会组织型态主要是企业工会，但是，企业工会也有其局限性，会员的组织范围较小，实力也较弱小，因此进行集体谈判时不容易争取到更好的劳动条件。为了克服企业工会能力较小的缺点，工会间的联合不可避免。1954年，当时私铁总连等日本五个产业工会合组“共斗会议”要求增加工资，第二年又有三个产业工会加入，逐渐形成每年一度的“春斗”。所谓“春斗”就是指每年春季，各行业工会组织工人同资方进行增加工资的谈判，这时各工会采取统一步调，与资方交涉调薪、减少工时等事项。几十年来，“春斗”已经制度化。

“春斗”的本质是集体谈判，其进行的方式大致为先由较有协商能力的产业工会与雇主（或雇主组织）进行集体谈判，再由较弱小的企业工会以这些成果为目标，与其雇主进行集体协商。其后在日本出现一个名词“春斗行情”，即通过“春斗”所赢得的加薪比例。因此，“春斗”成为设定加薪的社会基准。日本企业在做加薪决定时所重视的要素，不仅仅是企业的业绩，同时也重视所谓的“一般社会行情”。不仅在存在工会的企业重视这样的行情；在没有工会的企业中，同样非常重视，也将上述一般行情作为加薪的依据。另外，日本法院在审判时也非常重视一般行情，尤其是在判断劳动条件的变更是否对劳动者不利时更是如此。

“春斗”虽然是跨企业的联合，但仍然受到多方面制约，不会使工资水平随心所欲地提高。而且，通过劳资谈判实现的工资增加，往往也会因为通货膨胀而抵消，这样就使得增加工资的努力毫无意义。“春斗”的成果很大程度上受到政府的态度和政策的影响，因为在对国际贸易摩擦的应对、总需求管理、产业结构转换、劳动政策等方面都涉及到政府的作用。在日本，“春斗”已经成为一种制度被固定下来，这给劳动者要求提高劳动条件提供了一个平台，但因其可预测性受到各方及政府的间接干涉，致使集体谈判应有的威慑性作用大大削弱。

二、日本劳动关系的变化趋势

（一）传统的终身雇佣制受到挑战

虽然日本以终身雇佣制作为主要的用工制度，但是这一制度只是惯例，并不是所有的企业对任何的雇佣劳动者都采用这种惯例。日本企业内向来有所谓“正社员”与“非正社员”的区别，一直到20世纪70年代左右，企业的用人制度都是以正社员为中心，但到了80年代以后，企业委托加工增多，不仅由家庭主妇、计时工等过去的边缘劳动者来承担劳动业务，而且日益增加多种雇用形态的工人也正在承担这些业务。特别是专业性强的合同制、弹性雇用制工人亦在增多。体现日本终身雇佣

特色的长期雇佣正式工比率下降。

而且，长期雇佣正式劳动者的比例因企业的规模和所在行业不同而有所区别。从企业的规模来看，长期雇佣正式劳动者往往存在于大企业之中，而对于众多中、小企业的受雇者来说，终身在同一企业工作只是一个很难实现的美好梦想。从行业来看，制造、通讯、金融保险等技术性较强的行业长期雇佣的比例比较高，而商业、服务业等行业相对低一些。

近年来，劳务派遣作为调整劳动力市场供需平衡的措施之一，已成为几乎可以适用于日本所有行业的就业形态之一。在20世纪80年代末期，劳务派遣在日本得到法律上的许可，但仅限于由政府所规定的需要专业能力的13种行业。以后，对行业的限制不断放开，至1996年，共26种行业的用工可以使用劳务派遣。但到了1999年，日本国内的劳动市场政策对于劳务派遣的态度发生急剧变化，劳务派遣原则上可以在几乎所有的行业内使用。2004年，一直被列为禁止劳务派遣用工的制造行业也得以解禁，由此，劳务派遣的规模迅速增大，出现了前所未有的盛况。近年来，日本劳务派遣公司的数量急剧增加，但与此同时，劳务派遣费出现下降趋势，派遣员工的工资水平也同样呈下降态势。

（二）工会组织率下降

劳动形式的多样化和就业结构的变革，给工会的组织建设特别是工人参加工会带来了新的问题。首先，第一产业从业人员比例持续减少，而第三产业从业人员的比例不断提高，由于第三产业企业规模小、分布分散，以及特殊的工作性质造成的人际关系松散等原因，使得在这一领域组建工会非常困难。第二，就业形式中计时工、派遣工、临时工、短式和其它形式的劳动者比例日益增长。这类群体的劳动形态比较分散，缺乏有机的组织，且收入报酬相对较低，他们组织和加入工会也比较困难。以前以正式职工为主要对象的工会工作也发生变化，加上劳动者对工会的认同感降低，认为每年工资收入的增加更多得益于个人的努力，与工会的斗争关系不大；特别是日本的新一代在“自由”、“平等”的环境下长大，不愿受人限制，对工会活动不感兴趣。以上种种原因，导致工人参加工会的组织率持续下降。1999年日本工人总数为5331万人，其中未入会工人4148万人，占总数的77.8%，工会会员1183万人，占总数的22.2%。到2000年，职工入会率才21.5%。与1985年日本雇员中的工会会员比例约为28.9%相比，入会率明显降低。而且近年来这个趋势并没有改变，2008年工会入会率在20%左右。①随着人才差距的显性化，劳动条件的差距日益扩大。劳动力市场的细分倾向已经固定，工会会员的需求也日益分散，这也给工会的活动提出了更高要求和挑战。

（三）不断出台规制劳动力市场及个别劳动关系的法律

任何法律制度本身都是某个特定时代的产物，当作为法律制度前提的社会关系发生变化时，必须有与之相适用的新的法律制度问世。20世纪80年代以来，全球化的市场竞争日趋激烈，信息化发展日新月异，日本人口呈现出老年化和人口出生率低的现象，劳动者本身也随着社会的变化呈现多样化和个性化的趋势，体现日本终身雇用特色的长期雇用正式工的比率下降。为适应劳动力市场的变化，日本1985年出台了《劳动者派遣法》、《男女雇佣机会均等法》，1986年出台了《高年龄者雇佣安定法》，1987年对《劳动基准法》进行了修改，1991年出台了《育儿休业法》，1993年出台了《短时间劳动者雇佣管理改善法》等。近年来，政府又对上述相关法律做出一些修改，如1997

①日本劳动政策研修会网站，www.jip.go.jp.