私立学校教师队伍不稳定的原因分析

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适当的人员流动是正常的，但大批量的特别是中途离开那就不正常了，或者就说教师队伍不稳定了。

由于教师流动量大，致使影响正常正常的教学秩序，有的班级一个学期班主任就调了好几个，任课教师换了三四个，学生有意见，家长有看法，造成了不良后果。

造成教师队伍不稳定的因素很多，有客观的，有主观的，有校内的也有社会的，不一而足。

笔者从以下几个方面分析：3.1体制上存在显著差距。

3.1.1从教师身份看：民办学校的教师与学校的关系是一种市场经济条件下的契约关系，关系作为民办学校教师的人事关系主要挂靠劳动力市场的人才交流中心。

因而走进民办学校就意味着教师要完全领先依靠自身的努力来接受学校的选拔，面临同行与自己的竞争、面临被学生、家长投不信任票，就有随时被学校解聘的压力，职业风险比较高，而在公办学校，尽管教师人事聘任制度改革已经开始实施，但总体而言，公办教师与学校的关系是一种由计划经济延续而来的行政隶属关系。

进入公办学校也就意味着教师可能终身拥有“准公务员”甚至是国家干部的身份，其人事关系挂靠教育行政主管部门，并有完整的人事档案，职业风险低。

3.1.2从个人发展上看。

尽管国家规定公民办学校教师在职务晋升、职称评定、培训进修、个人评先、人事调动等方面一律平等，但实际上，民办学校教师往往不能享受到应有的平等待遇。

同时，由于公办学校的办学条件、师资力量、生源等方面都存在着很大的差异，致使民办学校的教师在自己的专业发展上受到很大的制约，不利于自己的成长。

3.1.3从社会保障机制看：主要是医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、生育保险、工伤保险等“五保一金”的情况看，公办、民办教师之间也存在着显著差异。

民办学校只是象征性地出一点，而住房公积金有的学校完全是由教师本人掏腰包，另外，民办学校的优势之一是可以灵活运用经济杠杆，对第一线的教师实行优教优酬，以吸引优秀教师，但高工资并不等于高保障。

大多数教师仍面临缺乏社会保障和失业的高风险，尤其当民办高中进入调整期时，这种风险日益凸显，从面使民办学校教师对工作的稳定性产生忧虑。

而公办学校教师受的是“准公务员”性质的社会保障待遇，一般而言是稳定的、长期的。

可见，基于体制的原因，公办教师职业风险低，工作受制度保护程度高，报酬及福利稳定且较高；而民办教师职业风险高，工作受保护程度低，报酬及福利低且不稳定。

公民办教师职业存在着显著差异，一定程度上影响了民办教师的工作满意度，影响了教师队伍的稳定。

3.2“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。

它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。

它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。

教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。

民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，特别是担任班主任工作的教师更是一天到晚忙得不可开交。

文综、理综的教师一般都担任6-8个班，甚至更多班级的教学，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。

而这又是领导对教师考核的重要依据。

这种在“分数面前论英雄”的功利性竞争环境下，会使教育发展走向歧途。

也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。

大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。

另外，高考制度的改革，实行文科、理科综合试卷，这样就打破了人们的一种思维定势，即本学科的价值在高考中所占分数的比例来决定，这也会使本学科的地位在学生心目中已不很重要了，因而使某些教师的职业自豪感日益沦落。

同样，文综、理综的教师在会考前是师资偏紧，面会考后又是僧多粥少。

凡此种种，教师们都会审视这样的现实，我还能留下来吗？我能否继续做一个教师？3.3民办学校全面薪酬制度尚不完善根据周国平研究员的解释，“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等等，这些都为实际的问题，也是教师十分关注的问题。

从问卷调查看到，正是这些方面教师对工作满意度是最低的。

教师对“全面薪酬”的关注表现良好的薪酬回报和激励体系是促使他们工作满意度的十分重要的因素，也是稳定教师队伍的良药。

首先，就内部报酬讲，由于体制的原因，学校在选才用才及教学管理上的缺陷或漏洞，造成教职工很少参与学校民主管理决策，教职员工惟命是从，教师与管理层沟通较少，工作缺乏主动性、积极性和创造性，工作自由度和权限较小。

他们的工作强度大、工作重复性高、工作的挑战性小，工作闲瑕较少，从而对工作满意度较低。

此外，从教师的人人成长和发展来看：由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训的经费不足、培训的观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。

其次，从外部报酬讲，江南中学的基础工资可能不低于同类学校，但学校给予教师的绩效报酬、奖励性报酬或保险、服务和额外津贴不能同公办学校同日而语，有时还不能按时发放，从而在一定程度上影响教师的工作满意度。

3.4“心理契约”影响着工作满意度所谓“心理契约”是一种隐含的非正式的，未公开说明的约定。

它是联系教师与学校之间的心理纽带。

它影响到教师的工作满意度，对学校的情感投入、工作绩效以及教师的流动率，并最终影响到学校目标的达成。

正由于“心理契约”的存在，促使教师产生对于双方责任的认知与信任程度。

虽然民办学校教师与校方签有书面合同，由于契约的不完备性，契约也不可能反映出相互责任中的所有内容。

所以对正式合同中的未尽内容，则必须依赖教师内心中的隐含契约规则来发挥作用。

从学校目前情况看，由于大多数教师与校方的签约在3年以下甚至1年，雇用关系持久程度较低，所以民办学校的心理契约多为交易型或变动型，所以这种心理契约会影响教师队伍的稳定。

3.5不同类型的教师会影响教师队伍的稳定美国的埃德加·施恩把教师分成六种类型，而不同类型的教师对环境、条件、待遇、晋升、绩效等都有不同的要求，一旦未能实现自己的愿望，他们就会选择离开。

3.5.1、管理能力型。

这种类型的教师自认为具备能胜任管理的技能，他们的目标是通过努力来实现自己能成为学校的管理者，象校长、副校长这样的岗位是也他们渴望成就的象征。

但这样的岗位比例很低，是非常稀有的晋升机会。

因而这种类型的教师虽经努力而没有进入管理层，就必然感受到较低的工作满意度，因此他必然会选择离开，寻找更好的机会。

3.5.2技术职能型。

这种类型的教师他们希望自己在教学上有建树，在专业上有特长，在学术上有成就。

他们关注的是外部的公平，希望得到与专业水平相符的报酬。

他们在工作上勤勤恳恳，默默地奉献。

这类教师在学校是较稳定的部分，如果这类教师流失数量大，说明学校在管理上、教师待遇上、在重视程度方面存在问题，这些教师离开自己的岗位，主要原因是对自身专业的提高表示失望，希望找到新的单位来实现其专业化发展。

3.5.3自由自主型。

这种类型的教师所追求的目标是按照自己的方式或工作习惯来制订时间表。

在能完成工作任务的前提下，不愿受到组织的约束，自由地定义自己的工作。

因而他们对学校各种规章制度表示反感甚至抗拒。

这类教师感受到的工作满意度就较低，流失的可能性也较大。

3.5.4安全稳定型。

这类教师追求的是稳定安全的前途，他们希望的是工作的稳定，体面的收入、可观的奖励等等。

这种稳定性可能使他们对学校十分忠诚，愿意为学校做任何事情，以此来换取终身被雇用。

他们关注的是学校发展前途、工作条件、生活福利等，而不是工作内容本身。

这类教师的工作满意度也较高，如果他们所图的是稳定而安全的工作环境一旦被打破，教师就会离开学校。

3.5.5服务奉献型。

这种类型的教师不会放弃从事有价值的事业，工作认真、教学有方、不图得失，他们希望能得到专家或学校领导对他们贡献的认可。

但是随着市场经济的不断发展，教师原有的价值观在不断受到冲击，这种类型的教师数量呈下降趋势。

现在的教师更强调按劳分配、强调自己的合理所得，由于这个原因，有的教师就会流向待遇较好的学校或其它单位。

3.5.6生活型。

这类教师不会放弃允许他们平衡和整合个人、家庭和工作需要的职业，对他们来说，成功不仅仅在于事业上的成就，而在于如何经营整个生活。

他们希望学校的管理是人性的管理，应当有一个适度的自由环境，有一个较合理的时间分配来满足其特殊需要。

当这种最低需要没有得到满足时，其流失也就不足为奇了。

3.6领导的某些不当做法或说法会导致教师流失教师是知识分子的范畴，知识分子的特点是：爱面子，还有点虚荣心。

其实，教师与学生一样，需要尊重、需要关爱、需要理解，领导的一次表扬、一个招呼、一声问候、一个微笑，老师都会铭记于心。

它拉近了领导与教师的距离，融洽了领导与教师的关系，教师的积极性和创造性便能发挥出来，这就是领导的人格魅力，也是学校具有凝聚力的体现。

反之，领导如果高高在上，不深入群众，不关心教师的疾苦，不了解教师的心理，领导的决策就会失误，学校的工作就会走上盲目，教师的满意度就会降低，队伍就不会稳定。

3.6.1是有的领导对教师的管理只讲结果，不注意过程，看到教师的考核排名倒数，就可能被辞退。

我们认为，教师的成长、成熟要有一个过程，一般要经过四个阶段：第一是适应阶段，第二是成长阶段，第三是称职阶段，第四是成熟阶段。

平时，要多对教师教育、观察、指导、纠正，帮助他尽快适应环境，适应教学，只要他工作认真，愿意改正失误，尽量不予辞退。

3.6.2是教师管理缺少人性化，说话做事随意性大。

“以人为本”是教师管理的基本指导思想。

一个决策，一次讲话都应考虑广大教师的心理感受。

如有的领导把“我辞退你，教师多的是”这样的话常挂在嘴边，老师听了心里是什么滋味可想而知。

又如师生间出现矛盾，甚至打架，也不能一切责任都由教师承担，应当分析事情的原因，老师的错误应当批评教育，给他一个改错的机会，不能说辞退就辞退，否则别的老师就不敢管学生了。

再如在奖惩制度上，以罚代管的现象也较普遍，什么监考不签到的要扣钱，监考看外面的要扣钱，坐在凳子上的要扣钱等等，制度固然重要，但如果能通过做思想工作来提高教师的认识，效果是否会更好呢？还如有的教师合同期未满，中途就给予辞退，这样会给教师造成一种什么样的影响呢？不少教师认为工作没有安全感，没有稳定感，每到快放暑假时就人心惶惶，担心自己是否会被辞退，也有的教师抱着“此处不留爷，自有留爷处”而走掉了。