管理学原因中激励的主要方法
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
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Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
浅论学生管理中的四种激励因素及其运用
激励是指一种能够促使人们克服困难、实现目标的动力。
在学生管理中，激励因素可以帮助学生更好地完成任务、提高学习积极性，从而提高学习效果。
下面我们将介绍学生管理中的四种激励因素及其运用。
一、赞扬的激励。
赞扬是一种常用的激励手段，它可以让学生受到激励，提高自信心，增强责任感。
教师可以在学生表现优秀时，给予公开的赞赏，私下里给予表扬，或者用书面表扬的方式表达赞赏，以促进学生学习和生活的进步。
二、关心的激励。
关心是激励学生的重要因素，它能够增强学生对学习的兴趣，提高学习积极性，促进学习水平的提高。
老师可以多关注学生的学习情况，及时了解学生的进步情况，及时给予帮助，与学生沟通，了解学生的想法，以增强学生的自信心。
三、激励的激励。
激励可以让学生有挑战的感觉，增加学习的乐趣，提高学习积极性。
老师可以通过设立竞赛、设定合理的考核任务来激励学生，让学生在竞争中挑战自我，从而提高学习成绩。
四、奖励的激励。
奖励可以让学生获得实质性的回报，从而激发学生学习的积极性，促进学习的进步。
教师可以设置奖励政策，及时给予学生适当的奖励，以鼓励学生学习，增强学生的责任感。
管理学激励的方法
管理学激励的方法当谈及管理学激励的方法时，下面是50种方法并且对它们进行详细描述：1. 绩效奖金：为员工设定明确的目标，达成后给予奖金激励。
2. 培训机会：提供员工培训和学习机会，帮助他们提升技能和知识。
3. 晋升机会：建立晋升途径，让员工有明确的晋升期望和目标。
4. 股票期权：提供员工购买公司股票的机会，让他们分享公司的成功。
5. 工作灵活性：给予员工更多的工作灵活性，如远程办公、弹性工作时间等。
6. 赞扬与认可：及时、公开地表扬员工的成就，让他们感受到被认可。
7. 团队建设活动：组织团队活动，促进员工之间的合作和沟通。
8. 发展计划：为员工制定个人发展计划，提供发展的道路和支持。
9. 创新奖励：对于提出创新想法的员工给予奖励，鼓励创新。
10. 工作环境改善：关注员工的工作环境，提供舒适、健康的工作环境。
11. 公司活动参与：鼓励员工参与公司活动，增进员工的归属感。
12. 透明沟通：与员工保持透明、真诚的沟通，让员工了解公司最新的动态和发展。
13. 职业规划：帮助员工制定长期职业规划，与公司的发展目标相匹配。
14. 成长导师：为员工指定成长导师，提供个人成长的引导和支持。
15. 学习交流平台：建立员工学习交流平台，用于分享知识和经验。
16. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策，增强其责任感和归属感。
17. 项目挑战：给予员工挑战性的项目，促进其成长和进步。
18. 个人成长空间：提供员工个人成长的空间，支持其自我实现。
19. 工作成就认可：认可员工在工作中取得的成就，让他们感到工作被重视。
20. 家庭关怀政策：提供家庭关怀政策，关注员工的家庭生活。
21. 制定明确目标：为员工设定明确、具体的工作目标，让他们知道该朝何方努力。
22. 多元化发展机会：提供员工多元化的职业发展机会，避免僵化。
23. 员工权益保障：保障员工的权益，确保他们的工作环境和待遇。
24. 员工投资计划：为员工提供投资机会，让他们分享公司的成长。
管理学原理：第9章 激励
六、公平理论（Equity theory）
2、参照对象（Referent）
参照对象包括三种： 他人，指组织内外的各种参照对象； 系统，指组织中的薪酬政策和程序； 自我，指员工的过去的体验。
9-23
六、公平理论（Equity theory）
感知到的比率比较 员工的评价
outcomesA outcomesB 不公平（报酬偏低）
inputsA
inputsB
outcomesA outcomesB
i nputsA
i nputsB
公平
outcomesA outcomesB 不公平（报酬偏高） inputsA inputsB
A代表本人，B代表参照对象
六、公平理论（Equity theory）
主要贡献：提出了公平对组织激励的重要性， 尤其是制度的公平性。
成就需要强烈，但权力需要不高者容 易登上其职业生涯的顶峰，但往往在 组织管理层次的较低层。
五、期望理论(Expectancy Theory)
维克托·弗洛姆(Victor Vroom)
人们从事一件工作的动力有多大，取决于努力达 成绩效的可能性（期望E）、绩效与奖励之间的相关性 （相关系数I）和员工对奖励的评价（效价V）。
安全需要 Security
生理需要 Physiological
Maslow’s Needs Hierarchy
二、赫茨伯格的双因素理论
Freederick Herzberg’s Two- factor theory
保健因素（Hygiene factors ）
是指那些当不具备时会导致员工不满意，但改 善它们只能安抚员工、维持员工情绪于现状， 却也不会激励员工的因素。
假设你是阿尔瓦纳多你会不会付给员工们 足够的工资来调动他们的积极性？你会怎么办？
管理学激励的方法
管理学激励的方法美国通用食品公司总裁C·弗朗克说:“你可以买到一个人的时间,也可以买到一个人指定的工作岗位,还可以买到按时计算的技术操作,但你买不到热忱,而你又不得不去争取这些。
”作为一个管理者,你需要有足够的智能和耐心去激活组织成员的热忱,这就要看你用什么方法来有效地激励他们。
管理学激励的方法主要有:1.目标激励所谓目标激励,就是通过设置兴奋人心的、并经过努力可以实现的奋斗目标来激发组织成员积极性。
在这一过程中,目标设置要合理、可行,并采取“小步快跑,奔向目标”的方法,把总目标分成若干个阶段性目标,通过实现几个阶段性目标来实现总目标。
2.考评激励考评激励,是指各级组织对组织成员的工作及各方面的表现进行评定,这种激励方式很简单激发组织成员的积极性、主动性。
比如,可通过每月、每季、每半年的考核和评比活动,用数据公布出个人或团队的成果,并准时指出组织成员的不足及需要努力的方向,这样不仅使组织成员明确差距,而且还增加了迎头赶上的紧迫感。
3.示范激励示范激励也就是通过自我的标兵作用、示意作用、模仿作用等心理机制激发组织成员的动机,以调动工作中的积极性。
一位成功人士说过:“一个成功的团队领导,他之所以能够激励组织成员的积极性,其关键在于领导者99%的行为魅力以及1%的权力行使。
好的领导行为能给组织成员带来信念和示范力气,能够激励组织成员心甘情愿、义无反顾地向着目标前进。
4.奖惩激励奖惩激励包括嘉奖激励和处罚激励。
嘉奖激励是对组织成员的某种行为赐予确定和奖赏,是正强化,属直接激励。
嘉奖分为物质嘉奖和精神嘉奖。
在制定嘉奖的方法时,要遵循物质嘉奖和精神嘉奖相结合的原则,只要嘉奖得当,就可以调动组织成员的积极性。
处罚激励是对人的某种行为予以否定或批评,使人消退这种行为,是负强化,属间接激励。
处罚得当,不仅能消退人的不良行为,而且能化消极因素为积极因素。
处罚的形式有多种多样,如批评、处分、留级、经济制裁、法律惩办等。
管理中常用的十种激励方式
（1）目标激励对团队和个人制定并下达年度、半年、季、月、日业务目标任务，鼓励全体部属朝着各自的目标去努力，去奋斗，去拼博。
（2）业绩激励在每天、每周、每月、每季、每半年、每年或某一次竞赛活动结束时，公布业务单位或个人业绩完成情况，并让业绩突出者畅谈展业体会，进行心得分享，以鼓舞全体部属的士气。
（3）竞赛激励组织中长期（一年以上）、年期性、阶段性或带有一定意义性的劳动竞赛活动，形成一种“比学赶帮超”的争先恐后的劳动竞赛氛围。
（4）奖励激励制订与业务发展相适应的一些奖励措施或政策，采取精神奖励和物质奖励相结合的办法，对表现突出、成绩优异者给予奖励，以达到鼓励先进、鞭策落后，调动全体员工工作积极性的目的。
（5）典型激励树立组织或单位的先进典型，经常表彰各方面的好人好事，使全体员工向榜样或标兵看齐，形成积极进取，奋发向上，永攀新高的良好风气。
（6）职级激励通过采取业绩和职级挂钩的考评办法，充分调动各级员工的工作积极性，同时也为造就一大批展业能手或管理人才创造良好的条件。
（7）行为激励用公司职业道德或行为规范来教育和鞭策全体员工的行动，以树立良好的个人形象，并由此塑造公司良好的整体形象。
（8）动机激励任何一个人做任何一件事都要受到人的思想动机的支配。
所谓“动机激励”，就是要用正确的思想动机去引导、去支配每一个营销人员，从而激发他们的事业心、责任感和工作热情，增强他们敬业爱岗的责任心。
（9）人情激励作为高绩效主管要经常与部属打成一片，交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解，使部属感到在团队或组织中有“人情味”或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有体荣誉感，勇于为团队或组织的发展而贡献力量。
（10）自我激励实现自我是发挥个人主观能动性的高层需求，达到这一目标不仅需要宽松的外部环境，尤其需要每个人有一个宏伟目标去为之努力奋斗，需要自我激励。
要实施这一激励，对高绩效主管而言，有着较大难度和较高要求。
浅谈小学班级管理中的常见问题与激励方法
浅谈小学班级管理中的常见问题与激励方法小学班级管理是一项复杂而又重要的工作，它对于学生的成长和发展起着至关重要的作用。
在实际的班级管理中，往往会出现各种各样的问题，而采取有效的激励方法则能够帮助解决这些问题，促进学生的积极发展。
一、小学班级管理中的常见问题（一）纪律问题小学生年龄较小，自我控制能力较弱，在课堂上容易出现交头接耳、做小动作、随意走动等违反纪律的行为。
这不仅会影响自身的学习，还会干扰到其他同学。
（二）学习动力不足部分学生对学习缺乏兴趣和积极性，认为学习是一种负担。
他们可能没有明确的学习目标，不知道为什么要学习，导致学习成绩不理想。
（三）人际关系问题同学之间可能会因为一些小事产生矛盾和冲突，如争夺玩具、争吵打闹等。
此外，有些学生可能会因为性格内向、孤僻等原因，难以融入集体，与同学之间的关系较为疏远。
（四）班级凝聚力不足一个班级如果缺乏凝聚力，学生之间就会缺乏合作和互助的精神，各自为政。
这样的班级氛围不利于学生的成长和发展。
（五）家校合作不够紧密家庭和学校是学生成长的两个重要环境，但在实际中，家校之间的沟通和合作有时不够顺畅和密切。
家长对孩子在学校的表现了解不够，教师对学生在家中的情况也掌握不足，导致教育无法形成合力。
二、激励方法在小学班级管理中的应用（一）目标激励帮助学生设定明确、具体、可实现的学习和行为目标。
例如，对于学习成绩较差的学生，可以先设定一个较小的目标，如每天多做一道数学题、每周背诵一篇课文等。
当学生达到目标时，及时给予肯定和奖励，让他们感受到成功的喜悦，从而激发他们进一步努力的动力。
（二）榜样激励在班级中树立学习和行为的榜样。
可以是学习成绩优秀的学生，也可以是品德高尚、乐于助人的学生。
通过表扬和宣传榜样的事迹，引导其他学生向他们学习，激发学生的上进心和竞争意识。
（三）情感激励关心和爱护每一个学生，尊重他们的个性和差异。
当学生遇到困难和挫折时，及时给予鼓励和支持，让他们感受到教师的关爱和信任。
管理学中的激励机制有哪些
管理学中的激励机制有哪些在管理学中，激励机制是激发员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的重要手段。
激励机制的有效运用，可以使员工充分发挥其潜力，为组织创造更大的价值。
那么，管理学中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。
它主要包括薪酬、福利和奖励等方面。
1、薪酬薪酬是员工为组织付出劳动所获得的经济回报。
合理的薪酬体系不仅能够满足员工的生活需求，还能够体现员工的工作价值和贡献。
高薪酬可以吸引优秀的人才，而薪酬的提升也可以激励员工更加努力地工作，以获得更高的收入。
2、福利福利是组织为员工提供的除薪酬以外的各种待遇，如健康保险、退休金、带薪休假、节日礼品等。
良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
3、奖励奖励是对员工优秀表现的额外激励，如奖金、奖品、荣誉证书等。
奖励可以是即时的，也可以是长期的，如年度优秀员工奖等。
及时的奖励能够让员工感受到自己的努力得到了认可，从而进一步激发他们的工作积极性。
二、精神激励精神激励侧重于满足员工的心理需求和情感需求，激发员工的内在动力。
1、表扬与认可管理者对员工的工作成果给予及时的表扬和认可，能够增强员工的自信心和成就感。
这种正面的反馈可以让员工感到自己的工作是有价值的，从而更加投入地工作。
2、职业发展机会为员工提供晋升、培训和学习的机会，帮助他们实现个人职业目标，是一种强大的精神激励。
员工看到自己在组织中有发展的空间和前途，会更加努力地提升自己，为组织做出更大的贡献。
3、工作成就感让员工从事有意义、有挑战性的工作，使他们能够充分发挥自己的才能，体验到工作带来的成就感。
当员工觉得自己的工作对组织和社会有重要意义时，他们会更有动力去做好工作。
4、信任与授权管理者给予员工充分的信任和授权，让他们能够自主地决策和处理工作中的问题，这可以激发员工的责任感和创造力。
员工感受到被信任和尊重，会更加积极地为组织的发展出谋划策。
管理学 激励的方法
管理学激励的方法
激励是管理学中的一个重要概念，它指的是通过各种方法激发员工的积极性和努力工作的意愿。
以下是几种常见的激励方法：
1. 金钱激励：提供薪资增长、奖金、股票期权等经济回报，以鼓励员工的工作表现和成果。
2. 职位晋升：通过晋升和提升员工的职位，给予更大的责任和权力，从而激发其积极性。
3. 奖励和认可：给予员工奖励，如员工月度/年度最佳员工奖，以及口头或书面的表扬和认可。
4. 培训和发展机会：提供培训课程、学习机会和职业发展计划，帮助员工提升技能和知识水平，增加工作动力。
5. 工作条件改善：提供良好的工作环境和设施，关心员工的工作和生活需求，提高员工对工作的满意度和投入度。
6. 团队建设：通过团队活动和合作项目，增强员工的凝聚力和团队意识，鼓励员工互相支持和合作。
7. 绩效评估和目标设定：建立明确的工作目标和绩效评估体系，使员工明确工作目标和评估标准，增加工作动力。
8. 企业文化和价值观的塑造：建立积极向上的企业文化和价值观，倡导团队合作、创新和奉献精神，激发员工的积极性。
需要注意的是，不同员工可能对不同激励方式有不同的反应。
因此，了解员工的个人需求和动机，采用多种激励方法的组合才能更好地激励和激发员工的工作积极性。
管理学用人的六种激励机制
管理学用人的六种激励机制第一篇：管理学用人的六种激励机制管理学用人的六种激励机制激励是管理心理学的一个重要理论，是强化需要动机的手段，管理者通过激发鼓励，可以最大限度地调动被激励者的主观能动性，发挥人才的最大效能，从而更快更好地实现管理目标。
因此，现代领导者要高度重视激励的作用，要利用各种激励手段，激发调动人才的积极性，促使其尽心尽力、尽职尽责地工作.第一，思想激励。
这是一种最高层次的激励。
即通过宣传教育和思想工作激发工作积极性。
在任何环境和条件下都能保持饱满的工作热情，积极的工作态度，不屈不挠的毅力，慎独自约的品格。
第二，精神激励。
领导者对那些在工作岗位上表现出色、成绩突出或有重大贡献者给予精神上的奖励，以调动其积极性，如表扬、宣传先进事迹，颁发奖状、让其上台讲话,分揽负责一定任务.另设个职位或者虚名,奖章，授予光荣称号等。
工作中，领导者恰当地运用精神鼓励的手段，可以激发人们的进取心和责任感。
第三，物质激励。
即领导者对做出突出成绩和重大贡献者给予物质上的奖励。
奖赏是激励的重要手段。
金钱,物品,哪怕水果,一个发夹.领带等.人才要给厚禄，大功要给重奖。
当然，报酬与奖励必须以人才对企业、对社会提供的劳动数量和质量为依据。
特别是在改革开放的今天，人们的思想观念发生了深刻变化，物质利益越来越受到人们的重视。
因此，领导者要重视物质激励的作用，根据人们所作贡献的大小，体现差别，给予奖励。
第四，竞争激励。
即在用人上引入竞争机制，实行考任制、考绩制，竞争上岗，优胜劣汰，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。
公平竞争就要标准统一，机会均等，就要打破论资排辈、迁就照顾等陈旧观念。
竞争如同体育比赛的运动场，是医治懒、散的法宝。
没有竞争，人们就无责任感、紧迫感、危机感，就无法辨别人才的优势，就难以创造能者上、平者让、庸者下的干事创业环境。
竞争给社会注入活力，给人们注入活力，是一种重要的激励手段。
第五，榜样激励。
即领导者以自身的模范言行带领下属实现既定目标。
管理学-激励
管理学-激励激励是管理学中非常重要的一个概念，它涉及到如何激发员工的潜力和激情，以达到组织的目标。
激励是一种管理手段，通过激发员工的积极性和创造力，推动他们更加努力地工作，从而提升他们的工作效率和工作质量。
激励的目的是让员工感到被重视和认可，给予他们发挥和实现自己才能的机会。
在组织中，激励能够增加员工的工作满意度，提升员工的工作动力，激发员工的创造力和创新能力。
同时，激励也能够减少员工的不满和不稳定情绪，增强员工的归属感和忠诚度。
激励的方法有很多种，下面将介绍几种常用的激励方法。
首先是经济激励。
经济激励是一种常用的激励方法，它以金钱为主要手段，通过给予员工更高的薪水、奖金、福利和绩效奖励等，使员工能够更好地满足自己的物质需求和欲望。
经济激励能够激发员工更加努力地工作，争取更好的回报。
然而，经济激励也存在一定的局限性，它不能满足员工的全部需求，有时会导致员工对金钱的依赖和贪婪，而忽视了其他非物质的激励。
其次是精神激励。
精神激励是一种通过激发员工自我实现欲望和个人认同感，从而提升员工的工作动力和工作质量的激励方法。
精神激励可以通过给予员工更多的自主决策权和工作自由度，让员工能够在工作中发挥自己的才能和创造力；通过给予员工表扬和赞美，让员工感到被重视和认可；通过提供良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到工作的乐趣和归属感。
精神激励能够激发员工的内在动力，让他们更加投入到工作中，从而提升工作效益和组织绩效。
再次是晋升激励。
晋升激励是一种通过给予员工晋升和升职的机会，激励员工不断提升自己的业务水平和管理能力的激励方法。
晋升激励能够激发员工拓展自己的职业发展空间和晋升渠道，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
但是，晋升激励也需要注意公平性和公正性，避免出现任人唯亲和内部秩序的混乱。
最后是培训激励。
培训激励是一种通过为员工提供培训和学习的机会，激励员工不断学习和提升自己的能力和技能的激励方法。
培训激励可以提升员工的职业能力，增加员工的自信心和职业发展空间，同时也提高员工对组织的忠诚度和归属感。
班级管理中的激励措施
班级管理中的激励措施一、正激励“正激励”是指教师经常采用“表扬”或“奖励”等办法来激励学生，从而调动学生的积极性、自信心和责任感。
班级管理中的正激励措施主要有以下几种：1、榜样激励。
榜样是同学们奋斗的目标，它可以使道德观念和行为规范具体化、形象化和人格化，具有极大的感染力、吸引力和鼓动力。
小学儿童富于模仿，爱效法身边的人。
实践表明，在良好的环境里，榜样的力量是无穷，对提高儿童的道德认识，陶冶道德情感，提高道德评价能力，培养道德行为习惯都有促进和“导向”的作用。
如我校少先队大队部开展的“我学我做”榜样活动正是利用榜样激励的一个很好的事例。
在活动中，既要求每个学生学榜样，又要争做同学们的榜样。
活动主要围绕“一定、二学、三写、四讲、五评”来开展。
在“定榜样”活动中，同学们根据自己的学习目标定出切合实际的榜样。
根据本班不完全统计，榜样中雷锋占60%，身边的同学占20%，战斗英雄占15%，其他人物占5%。
每个小组的同学给自己的小组取了带激励性的名字，例“小雷锋组”、“进步组”、“雄鹰组”等，每组还制定了确实可行的计划，这样，“学榜样”活动就水到渠成了。
“小雷锋组”的学生到图书室借《雷锋的故事》相互传阅，了解雷锋事迹，摘抄《雷锋日记》，学习雷锋精神，以雷锋那催人奋进的话当“座右铭”，在活动中做好事达1470件；“雄鹰组”的同学做模型，做标本，搞创造发明，班级达到“学榜样”高潮。
为了表扬“学榜样”先进，大队部又举行了“讲评”活动，有的小组用小品的形式演雷锋的几桩好事，有的用相声的形式讲自己学习榜样的变化过程。
在讲中评选出“我学我做”榜样的先进。
利用学生争强好胜、不甘落后的特点又来鼓励先进，激励后进，这样循环，使每个同学都尝到甜头，从而使自己更优秀。
2、责任激励。
有心理学家研究表明：让团体成员以不同的形式参与集体各方面的管理工作，对于提高他们的责任感、改善心理氛围，密切人与人之间的联系，提高学生和工作效率有着十分重要的激励作用。
管理学激励的方法
管理学激励的方法1、事业激励如何将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起，是一种常用的激励手段。
让员工个人的发展和单位的事业紧紧联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。
因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，员工会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自已如何做和怎样才能做好。
2、目标激励每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。
因此管理者在管理的过程中，要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。
如果目标定的太远，员工会有一种虚无缥缈的感觉。
3、物质激励每个人都需要物质的支持和保证。
如果一个企业不能保证员工基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。
大部分员工如果在单位不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。
但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。
比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以享有分红等。
4、荣誉激励每个人都有荣誉感。
要设法让员工们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。
员工做出成绩，就会受到每个人，包括总经理、总裁的尊重。
设定荣誉是管理者的一个工作职责，而这种荣誉既对单位有效，对同行业其他部门也有作用。
例如，尽管王进喜是大庆油田的先进工人，但是在整个石油系统，甚至在全国他的榜样作用都是有效的。
5、责任激励大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。
员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。
选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。
6、晋升激励这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。
但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。
7、情感激励，餐饮行业中的基层管理者，尤其需要掌握并善于使用。
管理者可以运用的激励手段
管理者可以运用的激励手段
管理者可以运用的激励手段
激励管理是管理者让员工们积极参与、全力以赴的核心过程，能够有效的激励员工取得卓越成绩，完成企业的计划和目标的的关键策略之一。
激励管理者可以选择多种方式来激励员工，例如：奖励制度、提升动机、自我激励等。
一、奖励制度：可以根据完成的任务、个人表现以及工作目标等情况，提出物质性或金钱性的激励。
物质性激励如加薪、职称晋升、表扬优秀、特殊津贴等，金钱性激励如奖金、外派津贴、品位奖励、表现差格等，这些可以有效地激励员工，促使他们保持积极努力，更加勤奋地工作。
二、提升动机：管理者可以通过帮助员工改善现有技能，在其他人看来具有较高价值的技能，增加员工的职业技能和职业成就感，以此增加员工的信心和积极性。
三、自我激励：管理者可以引导员工认识和发展自己的能力。
通过正确的语言和激励的环境，在工作中给予正面的反馈，帮助员工建立自信心，找到自我满足和激励之路。
除此以外，管理者还可以用到交流手段来激励员工，加强与员工间的沟通与合作，让员工感受到自己的重要性，有效的将他们的工作目标达成，实现企业的整体目标。
总的来说，激励管理是促使员工取得突破性成就的重要过程，管理者可以采取多种激励手段，激发员工积极性，提高企业整体运行效率。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
《学校管理学》中简述学生激励的方法
《学校管理学》中简述学生激励的方法学生激励的方法：角色激励角色激励又称责任激励。
同样是人，因为对自己在世界上所扮演角色的认识不同，所以各人为自己在世界上的定位就有所不同，因此，其行为和思考方式也就各不相同。
角色激励是让被激励者换一种“应有”的想法。
学校一切工作和活动都是由人参与去做的，人是有思想的，思想上的“灰尘”和“疙瘩”会影响人的积极性。
因此，在学校管理中重视思想工作是非常必要的。
教职工思想工作的任务，就是要提高他们的思想觉悟，增强他们的责任感。
此外，实行核心责任制也是一种调动教职工责任心的好方法榜样激励在学校管理中，树榜样是为了使人见贤思齐，是把人们的注意力转移到所提倡的方向上来。
因为榜样具有代表性，通过榜样可以激励人们，可以启迪大家的思路，鼓励大家积极上进。
坚持榜样激励，能收到事半功倍的效果。
领导者要率先垂范，以身作则。
领导者要做严于律己的带头人，学术研究的领头人。
此外，就要在普通教职工中把那些在某些方面有突出成绩的人树立为全校教职工的榜样。
因为人常有一种心理：越与我们相似的人，就越注意与之比较，看到了差距后，往往就会激发斗志，积极进取期望激励期望激励是指领导对下属报以期望的态度，相信每个人的工作都会取得进步并成功，并把这种信息传递给下属，从而达到调动下属积极性的目的。
其功能在于改善领导者与下属的关系，它可以化敌对为友善，化冷淡为热情，化畏惧为和平，化疏远为亲近。
学校管理中，领导者与教职工的关系融洽协调，必然会带来教职工的认识过程的积极化，提高其工作的积极性。
可以从两方面着手：一是正确认识自我，领导者可以通过典型事例的讲解，使教职工正确地做出自我评价，全面认识自己的优缺点，认识自己身上蕴藏的潜力，树立自信心，提高自觉性；二是确立目标，自信心是通过一系列成功的体验而形成的。
同样，自信心的丧失则是一系列的挫折、失败造成的。
因此，领导者要善于为下属提出工作目标，达到目标即予以肯定，使教职工看到自己的进步，感受到自我力量的存在，达到正强化的目的。
管理学激励技巧
面临困难决策时有公平、富于同情心的意 愿
在阻止环境污染时展示了毫不妥协的责任
特点
绩效标准
管 理 者
同 级
下 级
其 他
沟通/ 影响
以公开、坦白、清晰、完全和一致的方式沟通—— 允许反馈获异议
有效地倾听和探索新主意
运用事实和理性的争论影响和说服
打破界限并培养跨团队、职能和层次的有影响的关 系
激发和显示追求工作完美的热情 在所有的产品和服务上努力实现质量承诺
心 不只是提供客户服务而是在整个组织创造服
务的思维方式
特点 正直
绩效标准
在行为的各个方面部真正的老老实实 敢于承担责任：为自己的错误负责 完全顺应、遵守公司政策中的伦理义务 言行一致；深得信任
管 理 者
同级
下级
其 他
承担义务
设置并承担进取性的职责已实现企业目标
1 成就需要 ( Need for achievement )：达到 标准、追求卓越、争取成功的需要。
2 权力的需要 ( Need for power ): 影响和控 制他人且不受他人控制的欲望。
3 归属的需要 ( need for affiliation ): 建立友 好亲密关系的愿望。
简化的期望模式
激励的含义 激励的目的 激励的过程
激励的方式 物质性激励 精神性激励 竞争性激励
需要
紧张
动机
行为
满足
目标
需要结构与动机结构
• 主导需要
• 优势动机
• 影响动机强度的因素
•
个体缺乏的程度及个性
• 外部环境
• 过去是否被强化
• 行为进行的过程
管理学之管理中的激励手段
个人努力
工作绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统 行为强化 公平性比较
目标引导
§6- 2 激励理论
内容型激励理论
激
励
过程型激励理论
理
论
行为改造型激励理论
综合型激励理论
西方激励理论框架
1、内容型激励理论（需求理论） ——马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因
素理论、X、Y理论、成就需要理论等
激
2、过程型激励理论(认知过程理论）
激励力=（某一行动结果的）效价X期望值
效价是激励本身的价值，即个体对想得到多少激励的判 断、期望；而期望值是指个体对得到激励的把握、可能 的估计。例子：
10万元 100 %10万 10万元 50% 5万 10万元 1%1000
激励工作总体框架模型
能力
个人满足 奖酬标准
高成就需要 主导需要
足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
现 实 意
帮助管理者 认识下属的动机
义
需要层次 生理需要 安全需要
社交需要 尊重需要 自我实现需要
激励因素（追求的目标）
工资和奖金 各种福利 工作环境
职业保障 意外事故的防止
应用
足够的薪金、舒适的工作环境、 适度的工作时间、住房和福利 设施、医疗保险等
雇佣保证、退休养老金制度、 意外保险制度、安全生产制度、 危险工种营养福利制度
友谊 团体的接纳 组织的认同
名誉和地位 权力和责任
建立和谐的工作团队、建立协 商和对话制度、互助金制度、 联谊小组、教育培养制度
人事考核制度、职衔、表彰制 度、责任制度、授权
能发挥个人特长的环境具有 决策参与制度、提案制度、破
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管理学原因中激励的主要方法
一、形象激励
这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励
感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励
期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
员工有了良好的心态、必胜的信念和动力,就能激发出巨大的创造力。
正像一句广告词说的那样:“只要有激情,一切皆有可能”。
四、目标激励
目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。
目标激励要求以明确的组织目标为依据,对其进行纵向和横向的层层分解,形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标,各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准,在实施目标的过程中,实行自我激励和自我控制。
在目标激励的过程中,要特别注意以下几点:第一,员工个人目标的设置,应结合其工作岗位的特点,充分考虑员工个人的特长、爱好和发展,将个人目标与组织目标相结合,使组织目标包含较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。
第二,目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性,借以培养员工创造价值的成就感。
第三,无论是组织目标还是个人目标一经确定,就应大张旗鼓地进行宣传,让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途,激发员工强烈的事业心和使命感,使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。
最后,在目标考核和评价上,要在员工自我评价的基础上,从德、能、勤、绩等方面,定性与定量相结合,客观公正地进行评价,及时进行奖惩,并做到赏罚分明。
五、绩效薪金制
这是一种最基本的激励方法,其要点就是将绩效与报酬相结合,完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。
实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量,使员工自发地努力工作,不需要管理者的监督。
现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其结果既增加了营业额,也增加了个人收入,充分体现了绩效薪金制的优越性。
在实施绩效薪金制时,需要注意以下几点:第一,必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平;第二,必须建立完善的绩效监督、评价系统,以正确评价实际绩效;第三,严格按绩效来兑现报酬,所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
六、肯定与赞美
心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过:“在人类所有的情绪中,最强烈的莫过于渴望被人重视”。
哈佛大学康特教授进一步指出:“薪资报酬只是一种权利,只有肯定才是一个礼物”。
松下幸之
助相信,许多员工都非常注意如何在工作中进步,并希望得到老板的承认,于是,他在带来访客人参观工厂时,会随便指着一位员工说:“这是我最好的主管之一”,从而使被指者倍感自豪。
因此,员工最想从工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,当工作表现好时能受到表扬,以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。
一个有效的管理者必须破除对金钱的迷信,随时了解和掌握员工的工作情况,及时给予承认和肯定,送上一声谢谢,给予一句赞美,充分满足员工的尊重需要。
同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心,情真意切,发之内心地赞赏,充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能,激励员工进步;不能怀有笼络人心的目的,花言巧语,虚情假意,这样做不但不能激励人,反而会使人感到讨厌。
七、工作丰富化
日本著名的企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出了内在激励的无比重要性。
与之相关的激励方式包括工作扩大化、工作轮换和工作丰富化。
工作扩大化是指在横向水平上增加工作内容,但工作难度和复杂程度并不增加,以减少工作的枯燥单调感;工作轮换是在同一层次和能力要求的工作之间进行调换,以培养员工多方面的能力;工作丰富化是在纵向层次上赋予员工更复杂、更系列化的工作,让员工参与工作规则的制定、执行和评估,使员工获得更大的自由度和自主权,满足其成就需要。
三种方式中工作丰富化的激励作用最大。
工作丰富化的具体方式包括:让员工完成一件完整的、更有意义的工作;让员工在工作方法、工作程序、工作时间和工作进度等方面拥有更大的灵活性和自主性;赋予员工一些原本属于上级管理者的职责和控制权,促进其成就感和责任感;及时评价与反馈,让员工对工作进行必要的调整;组建自主性工作团队,独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。
今天,企业在解决了员工的温饱问题后,员工更为关注的是工作本身是否具有乐趣、意义、挑战性、创新性和成就感,是否能够实现自我价值等等。
要满足员工的这些高层次的需要,就必须实行工作扩大化、工作轮换和工作丰富化,实现内在激励。
八、参与管理
参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权,以激发员工的主人翁精神,形
成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
参与管理的具体方式如:作出一项牵涉面广的重大决策时,必须听取来自下级、基层和第一线的意见和建议;组建各层次代表参加的质量监督小组,定期检查和讨论质量方面的难题,查找原因,提出解决方案,监督实施修正计划;授予下级、基层和第一线员工更大的现场决策权,让其有权迅速处理各种突发问题。
九、教育培训
在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对企业和员工提出了更高的要求,企业和员工必须不断学习才能跟上时代的步伐。
教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应企业的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献企业,实现员工个人的全面发展。
教育培训既要抓员工的思想教育,以树立员工崇高的理想和职业道德;又要抓专业教育,以提高员工的工作能力。
常见的教育培训方式是:在工作实践中“随时随地”地学习,不断丰富和积累知识;组织内部定期培训,提高员工的职业技能;脱产学习、参观考察、进高等院校深造等,让员工开阔视野,增加知识,更好地适应时代的需要;倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。
通过以上多种方式,不断提高员工的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其成为“T”型或“A”型人才,适应时代对人才的要求。
赫兹伯格的双因素论这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。
他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素——激励因素理论”，又叫双因素理论。
这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
1、保健因素与激励因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。
这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。
就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。
这类因素对员工能起到直接的激励效果。
它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激
励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
2、对双因素论的评价双因素论有一定的创见，但也受到不少人的批评。
有人认为人是非常复杂的，当他感到满意时，并不等于提高生产率，而不满意时也不等于降低生产率。
人因为种种考虑，可以在不满意的条件下达到高的生产率。
而赫兹伯格在讨论双因素论时，只重在满意不满意而没有联系与实际生产效率的关系。
还有人认为赫兹伯格进行调查时的对象只是工程师、会计师等专业人员，他们不能代表工人的情况。
因而双因素论是否有普遍意义是值得怀疑的。