第二章招聘影响因素分析
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企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战 略 研究与开发 生产 市场 人力资源计划
有限、稳定的生产 规范；可预测的市 场
重要局限在产品改 进上
高价值/低成本；强 调效率和过程管理
主要局限于销售工 作
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
第三节 影响招聘的个人因素
从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的 个人因素主要有：
应聘者求职强度 应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”） 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
四、企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生， 特别是学生干部、学生党员。
企业与应聘者的互动过程
招聘开始
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
企业与应聘者的互动
应聘者对企业的影响
企业对应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会 决定企业主要采取哪种方法招生员工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
五、招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段 和方法
六、劳动力市场状况
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招 聘的质量
劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围
和竞争对手情况
七、产品市场的条件
企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人
二、社会经济制度
计划经济体制限制了人才的发展
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由
国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方 法日趋科学和完善
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
三、宏观经济形势
宏观经济形势与失业率呈正相关
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失
业率提高
通货膨胀直接影响了企业的招聘成本
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企 业吸纳人才的能力
第二章 影响因素分析
本பைடு நூலகம்重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响 因素包括外部因素、内部因素何个人因素
影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
一、国家政策法规
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件
法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作
用
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
最大限度利用机会者：
不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机 会，以选择认为最好的职位
满足者
那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都 差不多
才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民
的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招
聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的
选择
第二节 影响招聘的内部因素
企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
一、企业的经营战略
正式的、广泛的
广阔的、变化的生 产范围；变化的市 场 广泛的；强调首先 打入市场 强调效率和产品设 计 集中于市场研究
非正式的、有限的
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场 集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
正式的、广泛的
招聘决策
侧重在内部招聘、 侧重从外部招聘 晋升
技术进步使劳动力市场更加活跃
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教
育的人相对有利
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高 要求
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式
弹性工作制
既注意内部招聘， 也重视外部招聘
二、职位的类型
招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价
中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要
对他们的短期安排和长期发展加以考虑
三、企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资 金运转，从而影响企业招聘
四、传统文化及风俗习惯
“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求
绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能
正确评价某些岗位的价值和贡献
五、技术进步
企业的经营战略
企业特征
防御型
探索型
分析型
生产—市场战 略 研究与开发 生产 市场 人力资源计划
有限、稳定的生产 规范；可预测的市 场
重要局限在产品改 进上
高价值/低成本；强 调效率和过程管理
主要局限于销售工 作
员工各种测评软件的使用 员工笔试题库的建立 专职人员
其他的企业影响因素
企业承受能力 企业的人力资源预测工作 企业生产对人才需求的紧迫性等
第三节 影响招聘的个人因素
从应聘者角度来看，影响企业人力资源招聘的 个人因素主要有：
应聘者求职强度 应聘者个人职业生涯设计（“职业锚”） 应聘者动机与偏好 应聘者个性特征
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置
四、企业用人政策
企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也就不同 IBM前总裁沃森：重用有真才实学的人，不喜欢尽讲恭维话的人 宝洁：重视素质胜过专业知识，往往会在名牌大学招收应届毕业生， 特别是学生干部、学生党员。
企业与应聘者的互动过程
招聘开始
企业 职位特点 企业特点 外部因素
应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能
企业与应聘者的互动
应聘者对企业的影响
企业对应聘者的影响
招聘结果
吻合：提供职位 不吻合：不提供职位
吻合：接受职位 不吻合：不接受职位
应聘者求职强度对招聘的影响
求职强度，指应聘者寻找职位的能力程度
企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会 决定企业主要采取哪种方法招生员工 内部招聘 中介机构招聘 猎头公司 高校 人才市场 员工推荐
五、招聘成本
招聘资金的数额影响到招聘广告的费用投入
广告媒体的选择 广告投放的范围 招聘的地理范围
招聘经费也影响到对应聘人员进行筛选的手段 和方法
六、劳动力市场状况
劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招 聘的质量
劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围
和竞争对手情况
七、产品市场的条件
企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人
二、社会经济制度
计划经济体制限制了人才的发展
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由
国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方 法日趋科学和完善
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
三、宏观经济形势
宏观经济形势与失业率呈正相关
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失
业率提高
通货膨胀直接影响了企业的招聘成本
企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企 业吸纳人才的能力
第二章 影响因素分析
本பைடு நூலகம்重点
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响 因素包括外部因素、内部因素何个人因素
影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
第一节 影响招聘的外部因素
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
一、国家政策法规
国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件
法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作
用
国家政策法规
1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》 《人才流动争议仲裁试行规定》
最大限度利用机会者：
不放弃任何一次面谈机会的人，尽量获得不同的职位机 会，以选择认为最好的职位
满足者
那些接受第一个职位机会的人，他们相信所有的企业都 差不多
才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民
的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招
聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的
选择
第二节 影响招聘的内部因素
企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
一、企业的经营战略
正式的、广泛的
广阔的、变化的生 产范围；变化的市 场 广泛的；强调首先 打入市场 强调效率和产品设 计 集中于市场研究
非正式的、有限的
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场 集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
正式的、广泛的
招聘决策
侧重在内部招聘、 侧重从外部招聘 晋升
技术进步使劳动力市场更加活跃
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教
育的人相对有利
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高 要求
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
技术进步影响了人们的工作和生活方式
弹性工作制
既注意内部招聘， 也重视外部招聘
二、职位的类型
招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价
中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要
对他们的短期安排和长期发展加以考虑
三、企业形象和自身条件
企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资 金运转，从而影响企业招聘
四、传统文化及风俗习惯
“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求
绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能
正确评价某些岗位的价值和贡献
五、技术进步