如何确定管理幅度的大小

如何确定管理幅度的大小

所谓管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。管理学家格兰丘纳斯指出，当增加一个下属时，直接单独联系的数量按算术级数增加，而相应的联系总数，由于加上直接团体联系和交叉联系，是按指数比例增加的。

人类很早以前就开始了管理幅度思想的实践。《圣经》中记载着摩西（约公元前1300年，曾被俘虏到埃及，他汲取埃及的管理经验，成为希伯来人的领导者）率领希伯来人为摆脱埃及人的奴役而出走。开始，每个人都直接向摩西汇报，遇到大事小情，摩西都要亲自处理。不久，摩西便精疲力尽。摩西的岳父杰西罗随队前行，他建议摩西建立“千民之侯，百民之侯，半百民之侯和十民之侯”制度，对一些小的事情，让下面的人自己处理，大的事情由摩西解决。摩西采纳了岳父的建议，顺利地完成了出走的任务。

有效管理幅度是划分组织纵向管理层次的理论，其含义是一个主管人员所能直接而有效地管理和指挥其下属工作人员的数量，或者是指一个上级机构所能直接有效管理其下级机构的数目。换句话说，管理幅度指的是有多少人共同向同一上司汇报工作。

任何一个领导者所能管辖的下属人数必定有个限制和限额，因为任何人的知识、经验、能力和精力等都是有限度的。因此居于权力中心的领导人，绝不可能无限制地直接管理和指挥很多人而又使他们的活动

配合无间。管理人员控制幅度的大小显然影响着组织单位或部门的数量与分布，以及组织机构内行政层次的数量。

因此，部门的结构影响着组织机构内信息沟通路线的长度，因为信息必须沿着指挥系统向上或向下通过若干组织层次，而通过组织层次的数量就体现了沟通路线的长度。在一个特定的组织机构中一个管理人员控制的幅度越大，管理的层次越少和沟通的路线就越短。相反，控制的幅度越小，管理的层次越多，沟通的路线越长。因为管在就一个领导者的管理幅度不可能无限制地扩大方面，绝大多数管理理人员拥有的知识、能力和时间都是有限的，所以他可以有效地控制下属的数量将有一个极限。若超出了这个极限，管理的质量必将下降。绝大多数管理学著作都引用了Ｖ•Ａ•格兰丘纳斯的论证公式：

Ｎ＝n（２n－1 ＋ n － 1 ）

式中：Ｎ表示管理者与其下属之间相互交叉作用的最大可能数；

n表示下属人数。

例如，假定一个管理者Ｍ，有两个下属Ａ和Ｂ。一种直接关系可能发生于Ｍ与Ａ之间和Ｍ与Ｂ之间。但是有这样的时候，Ｍ和Ａ谈话而Ｂ在场，或者和Ｂ说话而Ａ在场，这样可能就会有两种直接群体关系。此外，交叉关系可能存在于Ａ和Ｂ之间，表现为Ａ找Ｂ和Ｂ找Ａ。这三类关系加到一起，就存在了6种可能的相互作用。当下属增加到3个时，这种可能的相互作用总数则增加到18。以此类推，越来越大。当下属人数达到100人时，上面公式中的Ｎ便成为一个十分“巨大”

的数字！虽然格兰丘纳斯没有说明Ｎ以多少为宜，但他给予的警告是

清楚的——哪里增加一个下属，他就是一根能压断经理的骆驼脊背的稻草。

事实上，决定管理幅度不可能无限制扩大的因素远不仅仅是上述所说的相互作用关系，管理者的能力、下属人员的集中与分散程度、工作本身的性质、工作的标准化程度、工作的类别、需要解决的问题的出现频率、管理者与下属人员间的关系等等，都在很大程度上决定着管理者管理幅度的大小。

那么，管理幅度多大为好呢？对于这个问题长期以来有许多学者和实业家进行过大量的研究工作。传统或古典管理学派对待领导人管辖人数问题的态度和研究方法，一直是倾向于把有效的管辖人数普遍化，就是想找出一个通用方案，并加以普遍推广。但长期调查研究结果，并未找出一个理想的通用方案，不同人的说法仍然不一致。

20世纪初期，美国将军伊恩•汉密尔登根据他作为一个军官的经验总结了对管理幅度大小的认识。他发现，一般人的头脑在管理3到6个人时将能处于最佳的工作状态。一个军士在仅仅指挥3个士兵时并不十分忙碌，一个陆军中将难以指挥6个师长的活动。伊恩•汉密尔登最后建议，越接近于整个组织的最高领导人，他的管理幅度越接近6个人越好。亨利•法约尔指出,合适的管理幅度应该是最高经理管理4—5名部门经理，部门经理管理2—3名管理人员，管理人员管理2—4名工长，工长管理25—30名工人。

英国有名的管理顾问林德尔•Ｆ•厄威克上校提出了他观察到的心理

现象：一个人的“注意力跨度”——能够同时给予注意的事项的数目

——是有限的，并以此为依据讨论管理幅度的大小。他的研究结论是：“没有一个管理者能够直接管理超过5个或者至多6个工作紧密相关的下属的工作。”

美国管理学会的研究报告(1952年)介绍了当时在141 家“公认的具

有良好组织实践”的公司调查结果，该项调查的主题是这些公司中的总经理的管理幅度实践情况。结果发现总经理的管理幅度为1—24人不等。

由于管理幅度的限制，当组织的人员规模达到一定程度时，即当组织的人员规模突破管理幅度的限度时，就需要而且必须划分出不同的管理层次。这样，组织就由有阶层的单位组织构成，即形成了组织的纵向层次结构。当层次较多之后，人们便形象地称其为“金字塔”

式的组织结构。

上述分析可知，若在企业人力规模大致一定的情况下，组织层次与管理幅度在数量上是一种反比例关系。在组织管理过程中要正确处理好管理幅度与组织层次之间的关系问题。有的企业用扩大管理幅度和减少组织层次的方法，构成扁平式组织结构(Flat Organization)；有的企业则采用缩小管理幅度和增加组织层次的方法，形成垂直式组织结构(Tall Organization)。

相对来说，垂直式组织结构属于集权型组织。它具有高度的权威性和统一性，决策和行动都比较迅速。其缺点和不足是不便于纵向联络沟通，缺乏灵活性和适应性，所需管理人员多，管理费用大。减少管理幅度，建立直式组织结构，在下述条件下显得有效：⑴工作任务

要求不明确；⑵下属人员自由处置权太大；⑶工作责任重大，绩效衡量期限长；⑷成果不易测定或测量；⑸部属之间工作依赖性强。在此情况下，缩小管理幅度，以便实行有效控制。

扁平式组织结构属于分权型组织。它层次少，便于上下信息交流，有利于发挥下级人员的才干，灵活而有弹性，所需管理人员少，管理费用开支低。其缺点和不足是不便进行有效监督和控制，加重了交叉联络的负担，容易突出下属的特权和部门的利益。

选择合适的管理幅度是至关重要的，首先，它会对一个部门的工作关系产生影响，较宽的管理幅度意味着管理者异常繁忙，结果组织成员得到较少的指导和控制；与此相反，过窄的管理幅度意味着中基层管理人员权力有限而难以充分发挥工作的能动性。其次，对组织决策活动产生影响。如果组织层次过多，将减缓决策速度，这在环境迅速变化的今天是一个致命的弱点。

组织的纵向管理层次的形成，其意就是组织结构上的横断面的分割，使各个管理职务有所区别，由此形成组织的权力阶层结构。因此，在明确了管理幅度和组织层次之后，下一个任务就是科学地授权。为此，管理者必须识别哪些任务可以授权，其中一个非常有效的方法就是管理者首先对其如何分配时间进行分析，从而进一步确定哪些职能和责任可以授权他人来完成，由哪些下属来完成，然后授予下属完成任务所必需的权力和资源。最后，在明确下属责任的基础上对授权进行监督和控制。