人员素质测评课程设计报告

经济与管理学院人员素质测评课程设计

报告

题目:人员素质测评

姓名:

学号:

专业年级:

指导教师:

2014年 12 月 29 日

目录

一、在课程设计项目中承担的角色--------------------------------------------1

二、建立测评指标体的方法简介-----------------------------------------------2

三、测评指标体系设计的过程--------------------------------------------------3

四、总结和体会--------------------------------------------------------------------4

关于人员素质测评的课程设计报告

一、在课程设计中承担的角色

在本次人员素质测评的课程设计报告中，我负责人员素质测评体系的建立。

二、建立测评指标体系的方法简介

人员素质测评指标体系由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一个侧面，所以，人员素质测评指标体系反映了人员素质检测的每个方面，它是人员素质测评工作的基础。测评指标体系的建立主要采用工作分析和胜任力两种方法。

（一）测评内容的确定

根据工作分析的结果得知，招聘助理作为公司的后勤保障主力，从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对招聘助理的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。

（二）测评指标的确定

针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：

（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，所以其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康：

（2）招聘助理的主要职责是通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办

理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够配合企业战略目标做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。

（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能，因此招聘助理要具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、价值观。

（三）测评要素的确定

从招聘助理的胜任力模型分析，要求其、具有策略化思维，有能力建立、整合不同的工作团队；具有解决复杂问题的能力；很强的计划性和实施执行的能力；很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强等等。基

（四）测评标志与标度的确定

通过对联想公司企业管理部门相关职员的学历、工作年限、工作性质、工作难易程度等项目的总体调查，对招聘助理的标志与标度进行筛选确定，筛选

（五）测评要素权重的确定

如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，关系到整个测评体系的精确程度。对于联想集团公司的人力资源管理部门，，所以，我认为，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。而作为企业管理部门工作的基础

（六）测评方法的确定

在人员素质测评过程中，确定测评指标体系的标准固然重要，但是科学合理的人员测评体系必须配合科学合理的测评方法才能让个体能力在各项指标上表现出差异。所以，对于不同的人员测评板块与测评因素，都应该配以具体的

四、总结与分析

人的能力素质包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小：绩效考核则重在

衡量人的能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限制而表现出不稳定的测评效果。因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评。

当然，适用于一个企业的测评方案不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评方案还需要注意以下几点：1、依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主。2、依据测评目的设计测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法。3、人员测评的经济性分析。实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。

最后，一次人员测评是否成功，还取决于被测方如何使用测评结果。人员测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人员测评还需结合企业管理实际才能真正的体现出它的作用。