人员素质测评实验报告
人员素质测评实践报告
人员素质测评题目：卡特尔16PF人格测验能力倾向测验的组合应用学生姓名：李婷学号： 201140070120班级: 1101班专业：工商管理指导教师：李铁宁2014年1月实验一：卡特尔16PF人格测验一.测评结果因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。
标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。
在这个测验里，我们使用1-10的标准分，其中1-3分为低分，4-7分为平均分，8-10分为高分。
如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，则可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，则您在这个测验维度上解释为高分特征。
分数越低越偏向于低分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。
需要强调的是：一个人的性格，一般来说没有绝对的好坏之分。
每一种性格，一般都有其优势和不足以及最适合这种性格的职业。
我们性格的某个维度的分数高低，仅仅能够说明我们性格的特征，而并不说明或代表我们性格的优劣，以及我们未来成功可能性的大小。
我们未来能否获得成功，最重要的还在于我们能够发挥性格中的优势，回避自身的不足，以及自己的不懈努力。
标准分计算方法：对应某一因素所得实际分数除以该因素总分，再乘以10，即为十分制标准分：因素 A 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 B 标准分： 10/13×10=8 （共13 题，每题1 分）因素 C 标准分： 18/26×10=7 （共13 题，每题2分）因素 E 标准分： 10/26×10=4 （共13 题，每题2 分）因素 F 标准分： 21/26×10=8 （共13 题，每题2 分）因素 G 标准分： 12/20×10=6 （共10 题，每题2 分）因素 H 标准分： 8/26×10 =3 （共13 题，每题2 分）因素 I 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2分）因素 L 标准分： 8/20×10 =4 （共10 题，每题2 分）因素 M 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 N 标准分： 14/20×10=7 （共10 题，每题2 分）因素 O 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2 分）因素 Q1 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素 Q2 标准分：14/20×10=2 （共10 题，每题2 分）因素 Q3 标准分： 6/20×10=3 （共10 题，每题2 分）因素Q4 标准分： 16/26×10=6 （共13 题，每题2分）二元因子解释:适应与焦虑型X1＝（38＋2L＋3O＋4Q4－2c－2H-2Q3）÷10低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。
人员素质测评报告
实验报告----------人员素养测评06人资一班杨扬20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解〔一〕实验目的1．了解计算机化人员素养测评过程中各流程的模拟；2．理解系统试卷治理模块的功能并掌握相关的操作方法；3．理解系统测试端模块的功能并掌握相关的操作方法；4．理解系统档案治理模块的功能并掌握相关的操作方法；5．理解系统统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法。
〔二〕实验要求1．扫瞄所有人员测评系统的所有治理工程与功能。
并将其记录到实验结果中；2．完成各人员测评系统治理员应进行的操作，并记录到实验结果中；3．用方框图或表格表示出人员素养流程的流程图，记进实验结果；4．实验完成后，答复实验考虑题。
二、实验设备及软件效劳器采纳MicrosioftWindows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；学生客户端采纳Windows系统并正确安装和设置相关的治理模块和测试模块；三、实验内容人员素养测评流程：由系统治理员通过试卷治理模块选择相关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输进个人全然信息并确认提交后，进进测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1．学生登陆2．添加个人信息个人信息是治理员识不和治理候选人的重要依据，请务必认真填写。
3．进行测验练习提交个人全然信息后进进测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可关怀同学们缓解和调节紧张情绪，熟悉和掌握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行相关操作。
4．进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直截了当点击等待界面中的“接着〞按钮，进进下一套测验的答题，如此循环，直至结束，即可关闭测试端，结束测评。
5．档案治理档案治理要紧分为个人全然信息治理、个人报告治理和集体数据治理两大局部，在个人报告治理时，我们按照测验名称进行分类，比方讲分为16PF、全然潜能等等。
关于人员素质测评的实训报告
关于人员素质测评的实训报告重庆科技学院学生实习（实训）总结报告学院:___工商管理学院___专业班级:_人力11-01__学生姓名:___ _______学号:_ _实习(实训)地点:__ F513__________ __报告题目:__ 关于人员素质测评技术的实训报告__ _报告日期： 2014年 1月 10日指导教师评语:____________ ________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____成绩（五级记分制）:______ _______指导教师（签字）:_____________关于人员素质测评的实训报告人员素质测评是人力资源管理工作中的一项重要的内容，通过各种测评方式和测评工具实现了对人员选拔和录用的程序量化和过程的科学化，我们本次实训主要是对人员素质测评技术的认识和操作，现将我在此次实训中的总结报告如下：一、实训目的1、熟悉人员素质测评系统，加深对人员素质测评与选拔方法的认识。
2、了解人员素质测评的量表，并试着编制相关的量表。
3、学会运用量表进行测试和统计所得结果。
4、学会分析问卷统计结果，并分析得出结论和编写总结报告。
二、实训内容和步骤1、分组；熟悉北森人才测评系统，注册并登陆北森人才测评系统；分小组讨论《关于测评体系构建的案例》和《关于测评信度与效度的案例》并答在A4纸上。
2、老师在北森人才测评系统里开放了5个量表：SCL-90心理健康测验，北森朗途职业规划学生版，艾森克个性测验，北森智维通用人才选拔系统，北森16PF 人格测验。
素质测评实验报告
素质测评实验报告第一篇：素质测评实验报告素质测评报告测评项目气质测试气质是一个人与生俱来的，也是后天性格形成的重要影响因素。
在心理学上，“气质”这一概念，与我们平常说的脾气类似。
传统上，把气质划分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。
这四种气质类型的划分更多的只是一种理论想法，生活中很少见到具备典型特质特征的人，大部分人具有混合性特征。
气质本身是不能预测未来成就大小的，了解自己的气质类型与特质，可以帮助测评者更好的自我认知，了解自身特点、优势与不足，从而选择最适合的职业领域，做好人生规划。
【我的测评结果】多血质 9分胆汁质 11分黏液质 6分抑郁质-3分根据气质测评的计算标准规则，我的气质类型是多血质、胆汁质与黏液质的混合型，其中，胆汁质特征比较突出，合适的职业：导游、推销员、节目主持人、外事接待人员、市场调查员、监督员，管理工作、外交工作、服装纺织业、餐饮服务业、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、外科医生、法官、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。
艾克森情绪稳定性测评这个测试的程序是从210道题中包含7个分量表，每30道题一个量表，分别从自卑感、抑郁性、焦虑、强迫症、依赖型、疑心病观念和负罪感7个方面评价一个人的心理健康状态。
我的测试结果在自卑感方面我是属于高分者的对自己及自己的能力充满自信，认为自己是有价值的、有用的人，并相信自己是受人欢迎的。
抑郁性方面欢快乐观，情绪状态良好，对自己感到满意，对生活感到满足。
在焦虑方面介于高分和低分两者之间。
在强迫状态我比较注重细节，做事比较认真。
在自主性方面我自主性比较强。
在疑心病和负罪感方面我处于低分者。
很少有惩罚自己或追悔过去行为的倾向。
爱德华个人偏好测验“爱德华个人偏好测验”是爱德华以莫瑞的十五种人类需要理论为基础编制的。
这十五种人类需要是：成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、慈善、变异、持久、异性恋、攻击。
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告一、实验目的通过对人才素质测评实验的进行，探讨如何评估特定目标人群的综合素质，为人才选拔和培养提供科学化和客观化的支撑。
二、实验原理人才素质测评是一种科学的、多项式的量表测验，通过对被试的个性、智力、能力等不同维度进行综合评估，从而为人才选拔和培养提供可靠的依据。
三、实验设计1、被试人群本次实验的被试人群为学生群体，包括高中生和大学生。
2、实验步骤（1）选取合适的测评工具本次实验采用的是现有的人才素质测评工具，包括个性测评、智力测评、能力测评等。
（2）对被试进行测评在实验进行前，我们对被试进行了简单的介绍和培训，指导被试如何进行测评。
测评过程中，我们按照量表的要求进行了测评，记录被试的答案和成绩。
实验结束后，我们对测评结果进行了统计和分析，得出了每个被试在个性、智力、能力等不同维度上的得分和排名，从而综合评价了被试的素质水平。
四、实验结果通过对被试的测评，我们得到了如下数据：1、高中生测评结果个性得分排名：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10根据以上数据，我们可以得出以下结论：（1）高中生群体的个性得分在整个群体内比较平均，而智力得分和能力得分排名则存在较大的差异。
（2）大学生群体的个性得分排名存在明显的波动，且前三名和后三名呈现聚集现象；智力得分和能力得分排名则比较均衡，不存在明显的大起大落。
人才素质测评能够科学地评估被试在个性、智力、能力等不同维度上的素质水平，为人才选拔和培养提供可靠的依据。
通过本次实验的测评结果，我们发现不同人群（高中生和大学生）在不同维度上的素质表现存在较大的差异，这说明了不同人在发展各个方面时，存在着不同的需求，需要制定不同的培训计划和评估标准。
同时，我们也需要不断完善人才素质测评工具，以提高其科学性和可靠性。
人员素质测评实验报告
一、实验背景与目的随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，人才选拔与培养的重要性日益凸显。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，本研究旨在通过人员素质测评实验，探讨人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
二、实验方法与过程1. 实验方法：本研究采用问卷调查、访谈和实验模拟相结合的方法进行。
2. 实验过程：（1）准备阶段：确定实验目的、对象和内容，设计实验方案，准备实验材料和工具。
（2）实施阶段：a. 问卷调查：对实验对象进行问卷调查，收集人员素质数据。
b. 访谈：对部分实验对象进行访谈，了解其个人情况和需求。
c. 实验模拟：设置模拟情境，观察实验对象在特定环境下的行为表现。
（3）分析与总结阶段：对收集到的数据进行分析，得出人员素质测评结果，总结实验经验和教训。
三、实验结果与分析1. 问卷调查结果：通过问卷调查，收集了实验对象在知识、技能、能力、个性等方面的数据。
2. 访谈结果：访谈结果显示，实验对象对自身素质有一定认识，但存在一定程度的偏差。
3. 实验模拟结果：实验模拟结果显示，实验对象在特定情境下的行为表现与问卷调查结果基本一致。
四、实验结论与建议1. 结论：（1）人员素质测评是选拔和培养人才的重要手段。
（2）人员素质测评方法多样，应根据实际情况选择合适的测评方法。
（3）人员素质测评结果具有一定的参考价值，但需结合实际情况进行综合分析。
2. 建议：（1）加强对人员素质测评的理论研究，提高测评的科学性和准确性。
（2）提高人员素质测评的实践应用水平，将测评结果应用于人才选拔、培养和激励等方面。
（3）关注人员素质测评的伦理问题，确保测评过程的公正性和客观性。
五、实验反思1. 实验过程中的不足：（1）实验对象数量有限，可能影响实验结果的普遍性。
（2）实验方法较为单一，未能全面考察人员素质。
2. 改进措施：（1）扩大实验对象范围，提高实验结果的代表性。
（2）采用多种实验方法，全面考察人员素质。
六、总结人员素质测评实验有助于我们深入了解人员素质测评的理论和方法，为实际工作提供参考。
人才测评实验报告结果(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。
为了提高人才选拔的准确性和科学性，我国众多企业开始采用人才测评技术。
本次实验旨在通过人才测评方法，对一批应聘者进行综合素质评估，为企业的招聘和选拔提供参考依据。
二、实验目的1. 探究人才测评方法在实际招聘中的应用效果；2. 评估应聘者的综合素质，为企业选拔合适人才提供依据；3. 优化人才测评工具，提高人才测评的准确性和科学性。
三、实验方法1. 确定测评指标：根据企业需求，从专业知识、技能、能力、个性、价值观等方面选取测评指标；2. 设计测评工具：结合测评指标，设计一套包含笔试、面试、心理测试等环节的测评工具；3. 数据收集：对参加实验的应聘者进行测评，收集测评数据；4. 数据分析：运用统计学方法对测评数据进行处理和分析，得出结论。
四、实验对象本次实验选取了来自不同行业、不同学历背景的100名应聘者作为实验对象。
五、实验结果与分析1. 测评指标分析（1）专业知识：通过笔试环节，考察应聘者的专业知识掌握程度。
结果显示，应聘者在专业知识方面的得分差异较大，其中20%的应聘者得分在90分以上，80%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的专业知识水平参差不齐。
（2）技能：通过实际操作和面试环节，考察应聘者的技能水平。
结果显示，应聘者在技能方面的得分差异较大，其中15%的应聘者得分在90分以上，85%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的技能水平有待提高。
（3）能力：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的综合能力。
结果显示，应聘者在能力方面的得分差异较大，其中10%的应聘者得分在90分以上，90%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的综合能力有待提升。
（4）个性：通过心理测试和面试环节，考察应聘者的个性特征。
结果显示，应聘者在个性方面的得分差异较大，其中5%的应聘者得分在90分以上，95%的应聘者得分在60-90分之间，说明应聘者的个性特征有待进一步挖掘。
人员素质测评报告
实验报告----------人员素质测评06人资一班扬 20060410060121通过人员测评系统操作演练一、对系统的了解（一）实验目的1．了解计算机化人员素质测评过程中各流程的模拟；2．理解系统试卷管理模块的功能并掌握相关的操作方法；3．理解系统测试端模块的功能并掌握相关的操作方法；4．理解系统档案管理模块的功能并掌握相关的操作方法；5．理解系统统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法。
（二）实验要求1．浏览所有人员测评系统的所有管理项目与功能。
并将其记录到实验结果中；2．完成各人员测评系统管理员应进行的操作，并记录到实验结果中；3．用方框图或表格表示出人员素质流程的流程图，记入实验结果；4．实验完成后，回答实验思考题。
二、实验设备及软件服务器采用Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作系统；学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块；三、实验容人员素质测评流程：由系统管理员通过试卷管理模块选择相关测验，同学们使用老师提供的测试密码，通过测试端登陆系统，输入个人基本信息并确认提交后，进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步骤1．学生登陆2．添加个人信息个人信息是管理员识别和管理候选人的重要依据，请务必认真填写。
3．进行测验练习提交个人基本信息后进入测试界面，对第一次参加测评的同学而言，往往需要先熟悉测评系统，必要的练习测验可帮助同学们缓解和调节紧情绪，熟悉和掌握系统的操作方法，在测试的过程中请按照老师的统一指导来进行相关操作。
4．进行正式答题完成测验联系并成功提交答案后，系统自动跳转回到等待界面，同学们可直接点击等待界面中的“继续”按钮，进入下一套测验的答题，如此循环，直至结束，即可关闭测试端，结束测评。
5．档案管理档案管理主要分为个人基本信息管理、个人报告管理和集体数据管理两大部分，在个人报告管理时，我们按照测验名称进行分类，比如说分为16PF、基本潜能等等。
综合素质评价实验报告（通用5篇）
综合素质评价实验报告综合素质评价实验报告（通用5篇）在学习、工作生活中，报告的使用成为日常生活的常态，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。
我们应当如何写报告呢？下面是小编精心整理的综合素质评价实验报告（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
综合素质评价实验报告1在思想方面：我能严格遵守学校纪律，有较强的集体荣誉感，乐于助人，关心同学，与同学相处融洽在社会工作方面：我曾任班长管等职务，长期为同学们服务，参与组织了各项有益活动，培养了较强的策划、组织、协调、管理和创新能力以及吃苦耐劳的精神。
学习方面：我以“勤奋务实、永争第一”作为自己的座佑铭。
现实生活中我也以此来鞭策自己，学习态度严肃认真，学习目的明确。
每个学期，我都能制定出科学、合理的学习计划，周密地安排时间，从不偏科。
因此，我在上初中以来的每次考试中都能取得骄人成绩。
自我评价：为人诚恳，乐观开朗，富拼搏精神，能吃苦耐劳。
工作积极主动、认真踏实，有强烈的责任心和团队合作精神；有较强的学习和适应新环境的能力，求知欲望强烈；进取心强，乐于助人，爱交际，人际关系好。
综合素质评价实验报告2我，隐藏在茫茫人海中。
我既没有柔美的身段，也没有亮丽的双眸，但我有进取的心，有似水的梦怀，有崇高的理想，我坚信腹有诗书气自华。
我，不愿随波逐流。
在《未选取的路》中弗罗斯特曾写过：“黄色的树林里分出两条路，可惜我不能同时去涉足。
”“而我选取了人迹更少的一条，从此决定了我一生的道路。
”只融于大众的我便成为了实实在在的平凡人。
我不愿去走别人庸俗的老路，去过跟别人同样庸俗的生活。
在偷觑他人的同时，也否定了自己。
我，幽默宽容。
我向来不喜欢看别人满面怒容的样貌，我认为他人的笑才是天下最美的风景。
所以每一天，我都会转成一颗开心果，尽可能地给他们带去欢乐。
“比大地宽阔的是海洋，比海洋宽阔的是天空，比天空宽阔的是人的心灵。
”宽容使狭隘的胸怀容纳百川，所以对待别人的过失，我都付笑谈中。
人员素质测评报告
人员素质测评报告----------人员本质测评06人资一班杨扬20060410060121经由过程人员测评体系操作练习训练一、对体系的明白得（一）实验目标1．明白得运算机化人员本质测评过程中各流程的仿照；2．明白得体系试卷治理模块的功能并操纵相干的操作方法；3．明白得体系测试端模块的功能并操纵相干的操作方法；4．明白得体系档案治理模块的功能并操纵相干的操作方法；5．明白得系一切计分析模块的功能并操纵相干的操作方法。
（二）实验要求1．扫瞄所有人员测评体系的所有治理项目与功能。
并将其记录到实验成果中；2．完成大伙儿员测评体系治理员应进行的操作，并记录到实验成果中；3．用方框图或表格表示出人员本质流程的流程图，记入实验成果；4．实验完成后，答复实验思虑题。
二、实验设备及软件办事器采取Microsioft Windows98/2000/XP等任何一个Windows操作体系；学生客户端采取Windows体系并精确安装和设置相干的治理模块和测试模块；三、实验内容人员本质测评流程：由体系治理员经由过程试卷治理模块选择相干测验，同窗们应用师长教师供给的测试暗码，经由过程测试端上岸体系，输入小我全然信息并确认提交后，进入测评界面完成所包含的所有测验。
四、实验步调1．学生上岸2．添加小我信息小我信息是治理员辨认和治理候选人的重要依照，请务必卖力填写。
3．进行测验演习提交小我全然信息落后入测试界面，对第一次参加测评的同窗而言，往往须要先熟悉测评体系，须要的演习测验可赞助同窗们缓解和调剂重要情感，熟悉和操纵体系的操作方法，在测试的过程中请按照师长教师的同一指导来进行相干操作。
4．进行正式答题完成测验接洽并成功提交谜底后，体系主动跳转回到等待界面，同窗们可直截了当点击等待界面中的“连续”按钮，进入下一套测验的答题，如斯轮回，直至停止，即可封闭测试端，停止测评。
5．档案治理档案治理重要分为小我全然信息治理、小我申报治理和集体数据治理两大年夜部分，在小我申报治理时，我们按照测验名称进行分类，比如说分为16PF、全然潜能等等。
人才素质测评实验报告
人才素质测评实验报告人才素质测评实验报告李XX人力资源103班7一测评目的为了正确认知自己，清楚自己的优势和劣势，以便对将来的生活和就业有明确的指导，我使用人才素质测评软件，对自己的人格、兴趣、价值观、能力、智商等进行了科学的测定。
所使用的测评软件包括：北森16PF人格测试软件、北森性格测试软件、维通用人才选拔测试软件、艾个性测验软件等。
二测评基本结论1，通过北森16PF人格测试，我的人格基本情况如下：与人交往以及合作能力处于中等水平。
活泼，健谈，经常主动与他人交谈。
在社交场合中较为轻松，与人交往表现得不卑不亢，但又不会过分突显。
对多数人能较为公开展示自我，比较直率。
独立性不是很强，但也不经常依赖他人。
学习能力较好，反应比较快。
见机行事，思维比较开放，喜欢尝试。
有想象力，富有创造力，勤于思考。
做判断和决策的时候，能够在权衡感性和理性两个方面的需求。
做事时候，独立性不是很强，但也不经常依赖他人。
喜欢了解前沿的事物，不拘泥于现实，思维开放，喜欢尝试。
倾向于接受外来强制标准和规则，但并不僵硬去遵从，有时更倾向于灵活运用规则，经常能有效解决实际问题。
自律严谨，言行一致，做事前喜欢对事情做很好的计划以及准备。
然而，我在人格上也有很多不足：我比较易生烦恼，情绪受环境支配，很难应付生活的需要。
对刚认识的人较警觉，但完全了解他人以后，会乐于接受他们。
对自己的长处或缺陷有比较现实的认识，能为自己的失误承担责任。
精神高度紧张，容易疲乏。
情绪波动较大，易受无关因素影响。
容易受环境的支配而心神动摇不定，善变，自我控制能力弱，不能面对现实，容易急噪不安，易疲乏。
好强固执，独立积极；通常自视甚高，容易自以为是；愿意将自己的观点强加给他人，较为武断，愿意领导和影响他人。
愿意接受环境强制性标准和规则，但并不僵硬的遵从。
认为制度是为人和事情服务的，能够适当情况下灵活运用。
经常有效的解决实际问题，而不过多受规择限制浪费时间与精力。
《人员素质测评》实训报告
前言人员素质测评就是通过对个体在特定环境写外显行为得了解与分析,把握其内在素质得活动。
随着人才竞争得日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养与激励人才。
从员工得招聘(包括面谈、查瞧简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多、因此在实际操作中,人事目标得实现远远没有企业得生产、销售目标那样快捷与顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下得传统人事管理方法,施用一种新型得人事管理工具、在此前提下,我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训、一、实训目得人员素质测评实训这门课程让我们较好得运用所学得《人员素质测评》理论知识更直观得了解在人员得招聘中人员筛选流程及建立筛选体系、通过实训让我们掌握基础得招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔得作用,并根据应聘者得实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题与解决问题得实际动手能力,强化我们实际招聘面试得技能与面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2０12年—2013年第一学期:第6周—第15周(每周一９、１0节课与每周三７、8节课)三、实训地点A区教学楼:每周一9、1０节课(１41６) 每周三7、8节课(１４12) 四、实训内容(一)相关原理得应用1、人员素质测评得定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
就是心理测量技术在人力资源管理领域得应用。
指得就是以心理测量为基础,针对特定得人力资源管理目得,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,采用科学得测评方法,对人得素质做出量值判断与价值判断得过程,为人力资源管理与开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成:一就是测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息;二就是采用科学得方法,针对人力资源管理得某一目标作出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
人员素质测评上机实验报告
人员素质测评上机实验报告学院：商学院专业：人力资源管理班级：学号：姓名：指导老师：日期：2014年1月8日一、实验名称：人员素质测评上机实验报告二、实验时间：2014年1月6日和1月10日三、实验地点：南通大学10号楼商学院机房四、实验手段：前期通过课堂学习、查找资料等方式了解上机实验的主要内容，再通过上机实际操作相关流程。
五、实验目的：1、初步了解计算机化人员素质测评过程中各流程的模拟；2、理解系统试卷管理模块、测试端模块、档案管理模块、统计分析模块的功能并掌握相关的操作方法；3、理论联系实际，结合课堂所学知识，实际操作测评，再通过实际操作进一步巩固所学知识和理论；4、通过测评结果，分析自己的个性特征，结合自己的职业倾向进一步明确职业发展规划。
六、实验步骤和结果：1、个人登录：在机房里通过老师下传的资料完成相关软件的安装，登录到软件操作页面。
2、添加个人信息：填写个人注册信息，仔细对照保证准确无误，以便于顺利完成测评，记录成绩和保存测验结果。
3、进行测验练习，得出并分析测评结果：周一的测验中，我们先通过卡特尔十六种个性测试来分析诊断自己的个性特征，然后再进行霍兰德职业兴趣测验，然后根据测试结果及职业推荐来考虑未来的职业方向。
（1）、卡特尔十六种人格因素测试16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。
这个测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。
卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。
在人事管理中，卡特尔16人格测试能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。
可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
人才素质测评实训报告
人才素质测评实训报告一、前言人才是企业发展的重要资源，而人才素质的高低直接决定了企业的竞争力和发展潜力。
对人才的素质进行科学评估，是企业在人才选拔、培养和管理过程中的重要环节。
本实训报告旨在通过对人才素质测评的实际操作，探讨人才素质测评在人力资源管理领域中的应用及意义。
二、实训目的及意义人才素质测评是企业人力资源管理的重要手段，通过科学的测评方法，可以客观评估候选人的能力、品德、潜力等方面的素质。
本次实训旨在通过实际操作，培养学员对人才测评工具的熟练应用和解读，增强学员对人才素质测评的理解和认识，提高他们在人才选拔、培养和管理中的能力。
三、实训内容及步骤1. 制定测评方案：需要根据企业的招聘岗位和需要，制定相应的测评方案。
包括确定测评指标、选择测评工具和制定测评流程等。
2. 测评工具使用：根据制定的测评方案，学员需使用各种测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等，对候选人的素质进行综合评估。
3. 数据分析与解读：学员需要学习如何对测评得到的数据进行分析和解读，以便对候选人进行科学评定和综合筛选。
4. 报告撰写与汇报：根据测评结果，学员需要撰写测评报告，并通过汇报或讨论的形式，向企业领导或相关部门进行沟通和汇报。
四、实训效果评估本次实训通过测评方案制定、测评工具使用、数据分析与解读、报告撰写与汇报等环节，学员将全面了解人才素质测评的实际操作流程，提高了他们的实际操作能力和应用水平，增强了对人才素质测评工具的理解与应用意识。
通过实训过程，学员对人才素质测评工具的操作和应用能力得到了提升。
五、结语人才素质测评作为企业人力资源管理的重要环节，对于提高企业的竞争力及组织效能具有重要意义。
通过本次实训，学员们提高了对人才素质测评的理解和实操能力，对人才素质测评工具的应用具有了更加深入的认识。
期望通过今后的工作实践，能够将所学到的知识和技能运用于实际工作中，为企业的发展和人才培养做出更多贡献。
人员素质测评实习报告
一、实习背景与目的随着我国人力资源管理的不断发展和完善，人员素质测评在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
为了更好地掌握人员素质测评的理论知识和实际操作技能，提升自身在人力资源管理领域的专业素养，我于XX年XX月至XX年XX月在XX公司进行了为期一个月的实习。
本次实习旨在通过实际操作，加深对人员素质测评理论的理解，提高运用测评工具的能力，为今后从事相关工作奠定基础。
二、实习单位及岗位实习单位：XX公司实习岗位：人力资源部实习生三、实习内容与过程1. 熟悉人员素质测评理论在实习初期，我认真学习了人员素质测评的相关理论知识，包括测评的定义、分类、原则、方法、程序等。
通过学习，我对人员素质测评有了更全面、深入的认识。
2. 参与人员素质测评项目在人力资源部的指导下，我参与了公司内部的一项人员素质测评项目。
项目主要包括以下内容：（1）制定测评方案：根据公司实际情况，确定测评对象、测评目的、测评内容、测评方法等。
（2）编制测评问卷：根据测评方案，设计测评问卷，包括能力、个性、价值观等方面。
（3）组织实施测评：组织测评对象填写问卷，并对问卷进行统计分析。
（4）结果反馈与讨论：将测评结果反馈给被测评者，与被测评者进行讨论，分析其优缺点。
3. 学习使用测评工具在实习过程中，我学习了使用多种测评工具，如心理测验、面试、评价中心等。
通过实际操作，我掌握了这些工具的使用方法和技巧。
4. 撰写测评报告根据测评结果，我撰写了测评报告，内容包括测评目的、方法、结果分析、结论及建议等。
四、实习收获与体会1. 理论联系实际通过本次实习，我将所学的理论知识与实际操作相结合，加深了对人员素质测评理论的理解，提高了运用测评工具的能力。
2. 提高了沟通与协作能力在实习过程中，我与团队成员、被测评者等进行了良好的沟通与协作，锻炼了我的沟通与协作能力。
3. 培养了严谨的工作态度在人员素质测评工作中，我养成了严谨的工作态度，注重细节，确保测评结果的准确性。
人力素质测评实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加，如何选拔和培养符合企业需求的优秀人才成为人力资源管理的重要任务。
人力素质测评作为一种科学、客观的评价方法，在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
本实验旨在通过实际操作，验证人力素质测评在人力资源管理中的应用效果，并为相关研究提供参考。
二、实验目的1. 掌握人力素质测评的基本原理和方法。
2. 了解人力素质测评在人力资源管理中的应用。
3. 通过实验，提高学生运用人力素质测评解决实际问题的能力。
三、实验内容本实验主要分为以下几个部分：1. 测评工具的选择与准备：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具，如职业兴趣测试、人格测试、能力测试等。
2. 测评实施：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
3. 测评结果分析：对测评结果进行统计分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
4. 实验报告撰写：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
四、实验步骤1. 确定测评对象：选择一定数量的被试，如学生、员工等。
2. 选择测评工具：根据实验目的和被试特点，选择合适的测评工具。
3. 准备测评材料：准备测评试卷、答题卡、评分标准等。
4. 实施测评：按照实验方案，对被试进行测评，确保测评过程的科学性和规范性。
5. 收集测评数据：将测评结果进行记录和整理。
6. 数据分析：运用统计软件对测评数据进行分析，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
7. 撰写实验报告：根据实验结果，撰写实验报告，总结实验过程和结论。
五、实验结果与分析1. 测评结果：通过实验，得出被试在各个测评维度上的得分和评价。
2. 结果分析：分析测评结果，了解被试在各个测评维度上的优势和不足，为人力资源管理提供参考。
六、实验结论1. 人力素质测评在人力资源管理中具有重要作用，可以帮助企业选拔和培养优秀人才。
2. 通过实验，验证了人力素质测评在人力资源管理中的应用效果。
人员考评实训报告
随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人员考评作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业选拔优秀人才、优化团队结构、提升员工绩效具有重要意义。
为了提高自身在人员考评方面的能力，我参加了为期一个月的人员考评实训。
二、实训目的1. 理解人员考评的基本概念、原则和方法。
2. 掌握人员考评的流程和技巧。
3. 提高对员工绩效和潜力的评估能力。
4. 增强团队合作和沟通能力。
三、实训内容1. 理论学习在实训初期，我们学习了人员考评的基本理论，包括人员考评的定义、目的、原则、方法等。
通过学习，我们对人员考评有了更深入的认识，了解了不同考评方法的优缺点，为后续的实践操作打下了坚实的基础。
2. 案例分析在理论学习的基础上，我们通过分析真实的企业案例，了解了人员考评在实际工作中的应用。
案例涵盖了不同行业、不同岗位的考评内容，使我们掌握了人员考评的实战技巧。
3. 模拟实训为了提高我们的实际操作能力，实训过程中安排了模拟实训环节。
我们分组进行角色扮演，模拟人员考评的过程。
在这个过程中，我们负责制定考评计划、设计考评指标、收集考评数据、撰写考评报告等。
4. 实际操作在模拟实训的基础上，我们有机会进入企业进行实地考察和人员考评。
在指导老师的带领下，我们学习了如何与被考评者沟通，如何收集和整理考评数据，如何撰写考评报告。
1. 前期准备在实训开始前，我们进行了充分的准备工作。
首先，我们明确了实训的目的和任务，然后查阅了大量相关资料，了解了人员考评的理论知识和实践经验。
2. 理论学习在理论学习阶段，我们认真学习了人员考评的基本概念、原则和方法。
通过课堂讲解、案例分析等方式，我们对人员考评有了全面的认识。
3. 模拟实训在模拟实训阶段，我们分组进行角色扮演，模拟人员考评的过程。
在这个过程中，我们学习了如何制定考评计划、设计考评指标、收集考评数据、撰写考评报告等。
4. 实际操作在实际操作阶段，我们进入企业进行实地考察和人员考评。
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经济与管理学院实验报告
《人员素质测评与选拔》课程实验报告
气质类型测试
学生姓名卢亚娜
学号**********
所属学院经济与管理学院
专业人力资源管理
班级人力资源12-2
指导教师晁伟鹏
塔里木大学教务处制
人员素质测评
姓名卢亚娜
（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）
摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。
一、实验描述
实验项目：华瑞人才测评系统
实验名称：气质类型测试
实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。
2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。
3．能正确对待和使用心理测验。
实验情景：
实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。
个性特质：气质测验
基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、
数字运算能力测验、语言能力测验、
智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验
实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜
三、实验过程及相关数据
对选取对象分析
相关实验数据： 第一次测量数据
第二次测量数据
五、心理测验结果质量分析： 1、测评结果的信度分析 （1）采用重测信度分析
指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与对象再次精确的结果间的差异程度。
N xy x y
r -•=
其中：N 表示两次测评结果数据配对总数； x 表示被分析的测评结果（分数）；
y 表示重复测评得到的测评结果（分数）；
r 越接近1，表示测评结果（x ）越可靠，否则就说明测评结果越不准确、不可信。
（2）重测信度分析的数据
根据以上公式，代入数据，得出结果： 5833
.04385
.0224.0864.0860.0=+++=
r
信度的理想水平是1.00，但是实际上是达不到的。
心理测验的信度系数一般是：能力与成就的
信度系数在0.90以上；人格、兴趣等测验的信度在0.80--0.85之间；当r<0.70时，不能用测验对个人进行评价，也不能在团体间做比较。
此次测试的结果，信度结果的平均值小于0.8，说明测试信度不高。
但分开来说参与实验的八个人员在胆汁质方面测试的信度比较高，为0.860；在多血质方面测试的结果也比较高，为0.864；粘液质的测试结果信度很低，不符合被测试者的性格；抑郁质的测试结果信度也不高。
鉴于本人对被测试者的了解以及被测试者对自身的了解，采用加权平均法对被测试者的效度进行分析，将本人对被测试者的结果加权30%，将被测试者自身测试结果加权70%，得出以下结果： 第一次测试效度值： 796.0%30%8.78%70%80=⨯+⨯=C 第一次测试效度值：800.0%30%8.78%70%6.80=⨯+⨯=C
已知：效度值8.0≥C 时，效度最有效，所以第一次效度值小于0.8，说明第一次结果比较有效，但是不是很理想。
第二次效度值大于0.8.说明效度有效。
3、测评结果的公平性分析
利他性方面：对被测试者的各方面不会产生任何影响，测试结果仅做实验数据进行分析，不存在不利于被测试者的情况。
公平性方面：测试结果完全公平。
4、测评结果的经济性分析
投入星期三一天的时间和精力，虽然第二天要考试，但还是很乐意做这个实验。
没有花费任何经费，但需要脑力和体力做支撑来完成这项任务。
获得的收益：结合平时相处对他们的评价与两次测试结果进行综合分析，更好的了解周围同学的气质类型。
六、实验心得
经过两次气质类型测验的结果可以看出，以本人的测试结果来进行分析，第一次测试得出的结果与本人实际的性格比较接近，为多血质、粘液质、抑郁质三者结合，自测效度80%；第二次测试得出结果，粘液质的性格更贴切一些，本人自测效度85%，两次结果都比较符合本人的性格。
七、参考文献
[1].[美]Mark Cook 编著、[中]肖鸣政；《人员素质测评》；北京；高等教育出版社；2010
年5月。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。