基本法解析-职级篇1
《基本法》
1 1 1
三年 4 9 10 10
折标 10 70 85 1 1
四年 2 6 6 8 五年 2 6 6 8 折标 12 70 85 1 1
17
美满人生 一年 趸交 2.7 10年 14 15年 20 20年 27 30年 32
二年 4 6 7.5 9
三年 1.5 2 3 3.5
四年
五年
六年
2 2 3
三、接受教育培训，通过职前考试，完成 公司交办的任务。 四、遵守法律、法规，执行公司各项规章 制度。
4
业务人员的从业守则
业务人员在公司授权的范围内从事人寿
保险代理业务时必须遵守保险法规和公司规章制 度，规范自身的展业行为，以诚信为根本，维护 公司形象，与客户建立良好的关系。
5
一、业务人员必须将自己招揽的业务全部提交公司，不 得同时为其它保险机构经办和销售寿险保单或销售非 寿险产品，业务人员除代表公司招揽保险外，无权对 保险条款加以修改和变更。
相当于业务员做3000元标保的佣金收入
36
业务员直接成功增三个人的利益
1、增 员 奖：7500×30%×80%×10% ×3 =
540元
2、增员成功奖：600元×3 =1800元 3、留存三个月：3500 ×30% ×10% ×
3 = 315元
合计： 2655 ? 元
相当于业务员做10000元标保的佣金收入
二、业务人员外出展业相互交叉时，应本着团结、友好 的态度，不得以不正当手段争抢业务，做出有损公司 形象的行为； 三、业务人员必须保守公司秘密，在未获得公司同意前 不得在任何刊物上或通过新闻媒介发表任何有关公司 的广告、通告、信函或文件；
四、业务人员应对客户推介合适的保险服务及商品，要 充分考虑客户实际需要及缴费能力，并如实告知客户 所购买保险的条款内容；
泰康新基本法解析-文档资料
每周
周计划
周达成
周检视
31
为了达成晋升目标，我们要持续增员
• 增员来源与增员轮廓 • 增员流程 • 增员面谈
以后培训中将进行探讨 ……
32
33
谢谢
34
主任层级
销售经理
业务员 层级
助理业务主任
正式业务代表
销售主任
见习业务代表
5
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
7
8
新人底薪支持
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
新职级新利益；
如果成为TS
提前体验“我做官们”的可感觉以；获得什么呢？
提前练就主管技能
夯实团队、做大直辖组
19
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
人力
FYC>=600人力1人
助理业务主任津贴
400
• 手续费：除助理业务主任津贴外，其它 同正式业务代表。
月FYC≥7000 月 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
9
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
泰康基本法解析
第1-3工作月
12工作月 第7-12工作月
注：三月转正、六个月维持，否则影响底薪 三月转正、六个月维持，
做业绩——季度奖、年终奖 季度奖、 做业绩 季度奖 一、季度奖 • 职级：SA • 一个季度做到1800C就可得 二、年终奖 • 职级：SA及以上职级 • 任职月，平均每月做到800C就可得
做增员——增员奖、增才奖 增员奖、 做增员 增员奖
43
44
45
精英代理人优惠
1、个人业绩排名分公司前136名 2、13个月继续率≥90%，无业务品质问题
重分十周年业务先锋
重分十周年业务标兵
荣誉表明你是出类拔萃的
总结（一） 总结（
• 首先转正 首先转正-----否则没有底薪、季度奖、年终奖、
增员、增才、优质续保奖以及全面保障
• 然后当官 然后当官------有面子、有利益、高保障
春游烧烤
时间：2012年 30日 27日 时间：2012年1月30日-2月27日 对象： 对象：分公司全体营销伙伴
竞赛时间节点： 竞赛时间节点：
1月 30日-2月15日 30日 15日 受理且承保标准保费将按照1.5倍计入竞赛业绩 1.5倍 2月16日-2月22日 16日 22日 受理且承保标准保费将按照1.2倍计入竞赛业绩 1.2倍 2月23日-2月27日 23日 27日 受理且承保标准保费将按照 1 倍计入竞赛业绩
见习业务代 上岗第四至第 六个工作月内 表TA 见习业务代 十二个工作月 内 表TA
200元 200元
500元 500元
维持
维持：自然季 正式业务代表：自然季，900C
观察期
任何职级，一自然季挂零（卡单均算），次自然季即 进入观察期。 1、考核：该自然季个人累计300C,否则面临清退 2、续佣发放标准：当月首佣≥100C
太平洋基本法职级职涯规划简析利益模型33页
810
810
辅导奖金
810
810
室管理津贴
8187（含育成回计）
12200
室育成津贴
5400
0
合计
15207
13820
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
16
辅导直辖属员育成业务室，同时做大直辖团队，搭建金 字塔式团队模式，拒绝大象腿及糖葫芦式的架构模式。
带头增员壮队伍，规划属员多晋升
项目
A经理
推荐奖金
1080
辅导奖金
1080
室管理津贴
9780（含育成回计）
室一代育成津贴
6750
室二代育成津贴
1350
部管理津贴
3540
合计
21420
直接佣金、绩效服务津贴、连续健康津贴、新主任成长津贴均相同（尝试计算）
B主任 810 810 15920
0 0 0 17540
22
差距已经逐渐显现，而此时刚刚是A晋升经理的第一步 接下来还有高级经理——资深经理——总监——资深总监。
增员4个人力
辅导转正且个人及团 队FYC达标
第1-4月
第5-8月
第9-12月
个人3个月FYC2400元 室3个月FYC42000元 累计直接育成4室或5/3室 室正式人力4人 室继续率80%
晋升经理的标准
9
用两年的时间晋升总监：
持续寻找优秀的合伙人，帮助已晋升的4位主任做大做强团队晋升经理
辅导属员月月绩优。
全员辅导转正 第三个月
个人及团队FYC达标 第四个月
个人6个月FYC13200元 准团队3个月FYC7200元 累计推荐正式人4/2人 个人继续率75%
幸福基本法各职级讲解要点
续年度佣金 增员奖
直辖组管理津贴 季度奖金
什么是“育成”关系
成
双
一代主管
喜
郝发展晋升为主管
郝 直接培养
发 展
郝
发
姚
展
增
的
元
直郑Leabharlann 管幸 福还有这么一种“育成”关系
成 双
一代主管
姚增元先晋升为主管
喜
郝
发
展
直接育成
姚 增 元
姚 增 元
的
郑
直
幸
管
福
最完美的“育成”关系
成 双 喜
一代主管
直接育成
郝 发
展
间接育成
比率
7% 13%
说明：若新人上岗后六个月内 转正，则转正后可继续享受新 人责任底薪。若新人在上岗起 六个月内晋升至市场经理，则 见习寿险顾问责任底薪与市场 经理责任底薪，二者择高发放。
寿险顾问、市场经理季度奖:
根据个人季度内累计FYC（不含转正前）标准， 发放季度奖金。（寿险顾问和市场经理）
计发条件
1.初佣＝1000元 2.直辖组管理津贴＝4000*23%=920元 3.增员奖＝3000*10%=300元 4.伯乐奖＝900元 5.部管理津贴=20000*7%=1400元 6.育成津贴=4000*13%*3+4000*8%*2=1680元 7.交通补贴=400元
中产阶级是人民 大众的想法，但 是营销玩的就是
计发条件（元）
350≤月FYC<650 650≤月FYC<900 900≤月FYC<1600 1600≤月FYC<2400 2400≤月FYC
底薪（元）
350 550 800 1200 1600
职级分类法工作分析与评价
职级分类法工作分析与评价首先，职级分类法可以帮助管理者进行工作分析。
工作分析是对工作内容、要求和特点进行系统分析的过程。
通过职级分类法，管理者可以将不同职位的工作进行分类，并明确各个等级的工作任务和职责。
这有助于管理者理解不同职位的要求和特点，为员工分配工作和设定目标提供依据。
其次，职级分类法可以帮助管理者进行工作评价。
工作评价是对员工工作绩效进行量化评估的过程。
通过职级分类法，管理者可以根据不同职位的工作等级来评估员工的绩效。
对于同一层级的员工，绩效更好的员工可以晋升到更高的职级，而绩效较差的员工可能需要重新评估和培训。
通过职级分类法的工作评价，管理者可以更公平地对待员工，提高员工的工作动力和满意度。
另外，职级分类法还有助于组织人员的激励和发展。
通过根据不同职位的工作等级来确定薪酬水平和晋升机制，管理者可以激励员工努力工作和提升能力。
员工可以清晰地了解到自己在组织中的职位等级和对应的发展路径，从而更好地规划自己的职业发展。
同时，职级分类法也可以为员工提供明确的晋升机会和培训需求，帮助员工提升自己的能力和职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性。
首先，职级分类法可能过于侧重于员工的工作成果，而忽略了员工的潜力和领导能力。
有些员工可能具有较高的潜力和领导才能，但由于职级分类法将他们的工作任务局限在一些等级，导致无法发挥其潜力和才能。
其次，职级分类法可能存在主观性和不公正性。
由于不同管理者对同一工作的评价标准可能存在差异，职级分类法的评估结果可能会受到主观因素的影响，从而导致不公正的评价结果。
综上所述，职级分类法在工作分析和评价方面具有重要作用。
它可以帮助管理者更好地理解不同职位的要求和特点，指导员工的工作分配和目标设定；同时，职级分类法也可以提供公平的工作评价和激励机制，帮助员工规划自己的职业发展。
然而，职级分类法也存在一些局限性，管理者需要在使用中注意避免主观因素对评价结果的影响，同时也要兼顾员工的潜力和领导能力的发展。
中国人寿收展基本法
上 • 考核时拟建团队人数达到6人 • 考核时拟建团队中收展有效人力达到3人
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
收展人员委托报酬如下表
销售系列收展人员—新人津贴
做多拿多，高佣金高底薪
新人津贴＝新人津贴基数×月参会率系数
3
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
一、职级
二档六级
我的目标
三档六级
行销精英系列
高级收展主任
收展主任
高级收展员
收展员延长期 收展员
准收展员
收展主管系列
区经理 高级收展处 处经理 高级组经理 组经理 准组经理
基本法内容概述
一、职级 二、职责 三、考核 四、利益 五、保障
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任 高级收展主任 准组经理 组经理 高级组经理 处经理 高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险 3万 3万
团体医疗险 计划一（8500元） 计划一（8500元）
3万
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 2000 24000
5400
400
500
500
500
600
600
600
4500
1400 1400 1400 1764 1764 1764 2016 2016 2016 17780
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
国寿财险制度致胜图解基本法11页
业务员
业务主任
组经理
处经理
区域总监
了解基本法—第一步：职业走向
♦当新人进来们公司，在条件达成后，由最初的业务员， ♦一个月后就可以晋升为业务主任； ♦最快两个月晋升为主管当组经理； ♦最快11个月晋升处经理； ♦最快两年五个月可以晋升区域总监
处经理
组经理
业务主任
业务员
1个月
2个月
11个月
区域总监
2年5个月
职级越高， 提取的养 老金越多！
THANKS
疾病身故
业务员 考降业务主任
业务主任 业务经理 组经理职级
15,000 15,000 30,000 50,000
意外身故
30,000 30,000 60,000 100,000
意外残疾
15,000 15,000 30,000 50,000
意外伤害 医疗 1,000 2,000 4,000
疾病住院 医疗 2,000 4,000 6,000
总保额
30000 33000 66000 110000
业务员总保额30000； 考降业务主任总保额33000； 业务主任66000； 职级越高，保障越高！
国寿销售精英团体养老保险
职级 业务员
个人基本缴费
单位基 资深营销员奖励
本缴费
计提基数 计提比例
计提基数
计提比例
-
-
-
-
-
绩优营销员奖励
中高级主管奖励
制度致胜：图解基本法
2019.09
基本法定义
为了对中国人寿保险股份有 限公司委托的保险营销员进 行统一、规范、科学的管理， 根据《中华人民共和国保险 法》和《保险销售从业人员 监管办法等法律、法规和规 章制定的办法
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
保险课程之基本法中的职级
1人，组经理2人，所辖人员19人
（四）直管人员最近6个月累计完成FYC12Q
营销分处
业务人员1
业务人员2 业务人员3
营销组4
业务人员5
业务人员8 业务人员1
业务人员6
业务人员9 业务人员2 业务人员3
营销组7
营销分处
营销组4
业务人员5
业务人员8
业人员6
业务人员9
营销组7
分处经理晋升处经理的条件
（四）直管人员最近6个月综合持续率达到90%；
（五）所辖人员最近6个月累计完成FYC86Q； （六）所辖人员最近6个月综合持续率达到90%。
分部晋升部经理条件
（一）任分部经理满24个月；
（二）个人业绩符合保险代理合同维持条件； （三）直管分部经理2人、处经理1人，所辖人员 108人； （四）所辖人员最近6个月累计完成FYC216Q；
（五）直管人员最近6个月综合持续率达90％
（六）所辖人员最近6个月累计完成FYC38Q
（七）所辖人员最近6个月综合持续率达90％
（八）通过晋升综合测评和培训考试
处经理维持条件
（一）个人业绩符合保险代理合同维持条件； （二）直管人员6人，其中至少直管分处经理以上 职级主管2人，或直管分处经理1人、组经理2人，所 辖人员19人； （三）直管人员最近6个月累计完成FYC12Q；
（四）通过晋升综合测评和培训考试 （五）通过代理人资格考试
业务主任的维持条件
（一）个人最近3个月累计FYC达到1.2Q （二）个人最近3个月累计新单件数达到 6件 （三）个人最近3个月综合持续率达到88%
业务主任晋升组经理的条件
（一）任业务主任满3个月
（二）个人最近3个月累计完成FYC3Q
基本法之增员晋升攻略
24
一次性奖金 1500元
24月后
每三个工作月连续维持成员
资格，则获得奖金300元
钻石奖的核发
事例
如果您是一名优秀业务人员 每月标准件2件以上，每月FYC1500元以上，则：
持续三年及以上，每年奖金1200元
持续三年 300+600+900+1500+1200 = 4500元 持续二年 300 + 600+900 + 1500 = 3300元 持续一年 300 + 600 + 900 = 1800元
★ 2个02职级（时间要赶趟） ★ 晋升业绩提前量，保证承保没问题
晋升主任必须做的两件大事
钻石
增员
钻石是发展组织的必经之路
钻石
钻石
1500，2件/月
季度奖
1600/月
主任个人标准
2400，3件/月
钻石奖的核发
连续维持月数
奖励
3（只限一次）
一次性奖金 300元
6
一次性奖金 600元
12
一次性奖金 900元
二、增才奖：
增才奖条件
三个月累计FYC, 且第四个月留存
新人佣金标准 2500---4000元 4000（含）---5000元
推荐人奖金 400元 500元
六个月累计FYC， 5000（含）---8000元 且第七个月留存 8000元（含）以上
800元 1000元
如果该新人连续一年钻石：1500元/月 则你一年可获得:
训练津贴
继续率奖金
直接管理津贴
初年度佣金 个人季度奖金 育成津贴
转正津贴
钻石奖
晋升奖金
个人季度奖 增员奖金
晋升,使生活更美好!
姓名 张琼枝 王志广 崔玉丽 武敬清 景婷婷 王敬怡 梁文慧 孙艳华 魏嘉兴 聂志玲 阎建文 武照军 曹燕琴 高庆 刘志鹏 张乌梅 李全珍 郭琴 王海燕 冯林鱼 楚军 任建安 温小萍 耿永丽 王雪 魏娜 王莉 梁丽琴 蒋爱红 张云梅 王润连 刘燕萍 姚春丽 梁立华
现个人职级 收展员二级 收展员六级 收展员六级 收展员七级 收展员七级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员六级 收展员六级 收展员七级 收展员五级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员八级 收展员六级 收展员六级 收展员六级 收展员六级 收展员六级 收展员六级 收展员六级 收展员七级 收展员七级 收展员七级 收展员七级 收展员四级 收展员四级 收展员五级
1
2 4
1
一处九课 1330522911 李反梅 收展员六级 20121101 一处九课 1330541973 李永红 收展员六级 20130301 一处九课 1330531078 刘晓红 收展员六级 20130101 一处九课 1330538081 陈雷 收展员七级 20130301
1 2
1
一处九课 1330542261 付晓丽 收展员四级 20130401 一处九课 1330551876 刘燕萍 收展员四级 20130601 一处十八 1330552204 罗勇 收展员六级 20130701
件数
7 10 14
业绩
20000 30000 40000
有效活动率
75%
第二篇章 报备晋升，规划先行
处课
工号
姓名
现个人职级 转正时间 报备月份 报备职级 区主任养成 晋升考试 直接增员 直接转正 备注 2 2 2 六级 七级 七级 是 否 否 是 3 2 2
职位等级详解
职位等级详解1. 引言本文档旨在详细阐述公司内部职位等级体系，帮助员工更好地理解不同职位的级别及其对应的职责。
通过明确职位等级，我们希望能够更好地激励员工，提升工作满意度，并促进个人职业发展。
2. 职位等级体系概述我们的职位等级体系共分为五个主要级别，分别是：初级、中级、高级、专家和领导。
每个级别下又细分为若干子级别，以满足不同职位的需求。
2.1 初级- 初级职位主要包括新入职的员工和一些基础职位，如助理、实生等。
- 主要职责是执行基本的任务，研究并掌握相关工作技能。
2.2 中级- 中级职位通常需要一定的工作经验，如专员、项目经理等。
- 主要职责是独立完成工作任务，指导初级员工，解决日常工作中遇到的问题。
2.3 高级- 高级职位包括高级工程师、高级经理等。
- 主要职责是负责重要项目的管理工作，领导团队，提供专业指导。
2.4 专家- 专家职位是指在某一领域具有深厚专业知识和丰富经验的人员，如资深工程师、资深顾问等。
- 主要职责是进行技术研究，解决复杂问题，为公司的战略发展提供支持。
2.5 领导- 领导职位包括部门经理、总监、副总裁等。
- 主要职责是制定公司战略，管理整个组织，负责公司业务的发展。
3. 职位晋升途径我们提供多种晋升途径，包括垂直晋升和水平发展。
员工可以根据自身兴趣和职业规划选择合适的晋升路径。
3.1 垂直晋升- 垂直晋升是指员工在当前职位等级体系中向上晋升的过程，如从初级到中级，从中级到高级等。
- 晋升依据主要包括工作表现、业绩、能力、经验等方面。
3.2 水平发展- 水平发展是指员工在同一级别内不同职位之间的转换，如从助理工程师到工程师。
- 水平发展可以帮助员工拓宽工作领域，积累更多经验，提升综合素质。
4. 总结公司职位等级体系旨在为员工提供明确的发展路径和激励机制。
我们鼓励员工积极投身工作，不断提升自身能力，实现个人和公司的共同发展。
希望本文档能够帮助您更好地了解职位等级体系，为您的职业规划提供参考。
平安晋级晋升基本法解析30页
用1分钟
回忆一下人生中令你感到最快乐的三件事
或情境！
快乐是满足、愉悦、舒服的情绪。
一般来说：追逐快乐的过程越吃力、付出越多，最终获得 的快乐越多，喜悦越大。
快乐的来源=成为更好的自己+获得更好的收入+。。。
在平安如何成为更好的自己？获得更好的收入呢？ 先来一起看看三个案例
案例1：两人均销售了一单1.2万元平安福，获得收入分别为
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
标准人力推动奖 直辖区管理津贴 辅导津贴
+
销 售 收 入
销 售 收 入
5项
初年度佣金 超额奖 训练津贴 服务津贴 年终奖
续佣 继续率奖金 达成津贴 岗位津贴 增员奖
初年度佣金 超额奖 服务津贴 年终奖
服务管理津贴
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
标准人力推动奖 续佣 继续率奖金 增员奖
续佣 继续率奖金 增员奖
初年度佣金 个人年终奖
区部经理
基本法是平安人收入的武功秘籍（3）
再来认识一下区拓基本法-各职级收入差异（以收展员为例）：
初佣
最高差距
1200
1000
700
岗位津贴
500
400
300
150
1080元
120
28%
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级越高，奖励越高 27%
三级
二级至一级
展业课管理津贴
职务津贴
直辖课管理津贴
组组
增课回算 增区奖金
增课回算 增区奖金
织织
利 益
收 入
国寿基本法考核规则细讲含例子26页
考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴 将打折发放。
业务系列合同维持考核
职级 业务员 考降业务主任 业务主任
解除代理合同考核标准
连续3个月FYC为零 或签约起6个月内不能晋升为业务主任
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人 与团队、组织发展与销 售
• 与委托报酬设置全匹配
两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动晋升考核 考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则
未反超使用标准规则
当主管的下属（管辖或培 育）考核推荐职级发生变 动，但未超越上级主管当 前职级，适用标准规则。
跨级反超使用特殊规则
当主管的下属（管辖或培育）考 核推荐职级进行跨级变动，并超 越上级主管当前职级，适用特殊 规则： 以下属的当前职级考核上级主管。
F
G
GF
直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级
直辖处：处经理级、区域总监级 直辖区：区域总监级
培育关系
培育关系分类: 按照被培育者的代次划分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按 照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区
B
C
D
A
培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属
公司职位等级体系
公司职位等级体系概述公司职位等级体系是一种组织结构和层级系统，用于定义和区分不同职位在公司内部的级别和职责。
该体系可以为公司提供一个明确的职位发展路径，并为员工提供具体的职位晋升和薪资调整的依据。
目的公司职位等级体系的主要目的是：- 确定不同职位的级别和职责，以便员工了解职位的要求和期望。
- 为公司提供一个公平、透明的职位晋升和薪资调整机制。
- 促进员工的个人发展和职业成长，帮助他们明确目标并提供必要的培训和支持。
结构公司职位等级体系通常基于一系列的职位等级或者职称，每个职位等级对应不同的职责和技能要求。
具体的职位等级和职责应根据公司的需求和特点进行设计和定义。
下面是一个可能的公司职位等级体系的示例：- 实生- 初级职员- 中级职员- 高级职员- 主管- 经理- 高级经理- 总监- 部门领导- 高级领导职责和要求每个职位等级应该有明确的职责和要求，以帮助员工了解他们目前的职责和未来的发展方向。
例如，初级职员可能需要承担一些日常的操作工作，并积累相关经验和技能；而高级经理则需要具备领导、决策和战略规划能力。
在制定职位等级体系时，需要考虑以下因素：- 职位的技能和知识要求- 工作经验和能力- 责任范围- 决策权和权威程度- 团队管理和沟通能力职位晋升和薪资调整公司职位等级体系可以作为职位晋升和薪资调整的基础。
员工可以根据职位等级的要求和自身表现来申请晋升或者薪资调整。
晋升和薪资调整的依据可以包括以下几个方面：- 实现工作目标和绩效评估- 表现出色的工作表现和成就- 获取必要的培训和提升技能- 展示领导能力和团队合作能力总结公司职位等级体系是一个重要的组织结构和人力资源管理工具。
它可以帮助公司明确职位的级别和职责，为员工提供晋升和薪资调整的机会，促进员工的发展和职业成长。
制定公司职位等级体系时，应考虑公司的需求和特点，确保体系的公平性和透明性。
香港“主要官员问责制”的基本法解释(一)
香港“主要官员问责制”的基本法解释(一)内容提要]本文针对香港政府于2002年7月1日实行的主要官员问责制在香港基本法的视野下考察了有关问题。
首先文章介绍了高官问责制的内容及架构，然后认为高官问责制是符合香港基本法的制度，属于香港特别行政区行政权在合法范围内的调整，最后文章指出，高官问责制是香港政府面对香港新问题的一项重要改革，是对香港基本法的新发展。
关键词]主要官员问责制、香港基本法2002年4月17日，香港特别行政区行政长官董建华向香港立法会公布了“主要官员问责制”方案，这一方案于2002年6月19日由香港立法会通过将于2002年7月1日实行，中央政府也于2002年6月21日任命了问责制下的主要官员从而首肯了这一制度。
“主要官员问责制”的推行是香港历史上，特别是自1997年7月1日回归祖国后，香港政治体制上的一项重大变化。
如何看待这一制度及其带来的变化，特别是如何在《基本法》的框架下看待这一制度，事关这一制度的合法性乃至合宪性问题。
本文就试图在基本法的视野中对香港特别行政区拟实行的“主要官员问责制”做出解释。
一、“主要官员问责制”的内容及其架构“问责制”的核心意思是指：谁的责任，谁出了差错，谁负责。
“主要官员问责制”则是这一朴素道理在行政体系中的一个实践。
其具体内容为：第一，将现在香港特区政府主要官员，包括政务司长、财政司长、律政司长以及所有政策局局长，全部列入问责制范围。
这些官员将不再是公务员，而是以合约形式聘用的主要官员，任期５年，但不超过将其提名的行政长官任期。
在任期内，这些主要官员各自负责行政长官指定的政策范畴，统领所辖部门工作，制定政策，解释政策，为政策作推介，争取政策为立法会、市民所支持，并为政策的成败直接向行政长官负责，通过行政长官的领导，履行对市民的责任。
行政长官认为需要的时候，可以终止与其签定的合约。
第二，将特区政府现有政策局进行合并。
合并之后，原16个政策局将减为11个，加上3个司，实行问责制的主要官员职位共14个，分别为：政务司司长、财政司司长、律政司司长、民政事务局局长、政制事务局局长、房屋及规划地政局局长、教育局局长、环境卫生福利局局长、运输及工务局局长、经济发展局局长、工商及人力资源局局长、财经事务及库务局局长、保安局局长、公务员事务局局长。
职级规范的名词解释
职级规范的名词解释在组织机构中，职级规范是一种用来界定职位级别和职责范围的制度。
它被广泛应用于政府机构、企业、非营利组织等各种组织形式中，从而实现组织内部的分工协作和人员管理的有序进行。
职级规范的本质是一种分类和层次化的管理工具，旨在确保组织内部各职位之间的协调配合和职责分工。
职级规范主要包含以下几个方面的内容：1. 职位等级和分级标准：职级规范首先对不同职位进行了分类和层次化。
根据不同组织的特点和需要，职位等级可以分为多个级别，如高级管理层、中层管理层、基层管理层和普通员工等级。
而分级标准则根据职责、技能和绩效等因素制定，旨在确保不同级别的职位具有相应的要求和区分度。
通过职位等级和分级标准，组织可以更好地梳理和管理人员队伍，为员工提供晋升和发展的参考依据。
2. 职责和权限：职级规范规定了不同职位所应承担的职责和权限。
职责是指职位所应完成的工作内容和任务，而权限则是指职位在决策、授权和资源使用等方面具有的权力。
通过确定职责和权限，职级规范确保了组织内部各职位之间的分工协作和权责平衡，使员工在工作中更加清晰明确，减少决策层面的混乱和摩擦。
3. 晋升和奖励机制：职级规范为组织内部的晋升和奖励提供了依据和基准。
根据职位等级和分级标准，组织可以建立绩效评估和晋升评审等机制，对员工进行绩效考核，并根据其表现和发展需求进行晋升和奖励。
职级规范还可以设定一些标准和条件，如工作年限、培训经历和业绩表现等，以进一步保证晋升和奖励的公正性和有效性。
4. 岗位设计和人员配置：职级规范对组织的岗位设计和人员配置具有指导作用。
通过对不同职位的等级和分级标准的制定，组织能够更好地设计和优化岗位结构，合理配置和调整人员资源，使得各个岗位之间的分工更加合理和有效。
同时，职级规范也为组织提供了参考和决策依据，以确保组织内部的人力资源能够适应实际需求和发展方向。
总结起来，职级规范是现代组织管理中不可或缺的一部分。
它通过对职位等级和分级标准、职责和权限、晋升和奖励机制以及岗位设计和人员配置等方面进行规定，旨在实现组织内部的分工协作和人员管理的有序进行。
基本法晋升标准
基本法晋升标准各层级人员的晋升考核必须满足下列条件：1、达到原职级维持条件；2、达到公司规定的出勤率以及持续率要求；3、通过晋升培训并考试合格；4、通过素质考评及工作考核。
素质考评指的是对其业务品质、管理水平、个人品德和领导能力等方面进行的考评。
营业单位工作考核的内容包括营业单位的出勤率、活动率等。
5、达到公司规定的其他要求。
高级客户经理晋升标准：在最近一个考核期达到下列条件，予以晋升高级客户经理：1.最近一个考核任职客户经理；2.个人月均FYC≥3000元。
部经理晋升标准：1.连续3个自然月个人直接增员2人，所辖累计增员4人；2.个人月均FYC≥2000元。
3、直辖部月均FYC≥8000元3.所辖在册5人（含本人）高级部经理晋升标准：在最近一个考核季达到下列条件，可晋升高级部经理：1.最近3个月任职部经理；2.个人月均FYC≥2000元；3.直辖部月均FYC≥4000元；4.直辖部及育成部月均FYC≥16000元；5.直辖部及育成部人力≥12人；6.同一营业部内育成部数≥2个。
总监晋升标准：在最近一个考核期达到下列条件，可晋升为总监：1.最近一个考核期任职高级部经理；2.个人月均FYC≥2000元；3.直辖部月均FYC≥4000元；4.直辖部及育成部月均合计FYC≥20000元；5.直辖部及育成部人力≥20人；6.同一营业部内育成部数≥3个。
高级总监晋升标准：在最近一个考核期达到下列条件，可晋升高级总监：1.最近6个月任职总监；2.直辖部月均FYC≥2000元；3.总监区月均FYC≥20000元；4.直辖部及育成区月均FYC≥40000元；5.总监区及育成区人力≥40人；6.总监区直接育成总监数≥1个。
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每月室FYC2250以下的部分2.2%/2.4%/2.6%；
每月室FYC2250以上的部分22%/24%/26%×健康个体调整 2、室年终
利益扩大点
（年室FYC－2250×任职月数）×4％ ×继续率调整 3、室回计 三季 75/50/25％
4、室育成津贴 一代：第一年 11％ 二代：第一年 5％ 第二年后6％ 第二年后3％
例：同样做10000元的FYC
业务员：FYC 季度奖金16％ 服务津贴21％…… 做主管永远多拿
26％
主管：FYC 季度奖金16％ 服务津贴21％ 管理津贴22％ 年终奖4％……
做1万元的FYC主 管多拿2600元
高级/资深专务—基本法待遇
佣金＝保费*佣金率（转正后佣金不用打折）
（新人月实发FYC－250）×30%
增员、辅导奖金＝
／20%／10%／10%／10% / 10%
注：连续领取6个月
服务津贴＝按半年的月均FYC计提
季度奖金＝按季度月均FYC计提Fra bibliotek主管利益
专务职级所有待遇加：
1、管理津贴：
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