绩效管理(人力资源管理师二级)

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2012人力2级-绩效管理

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张三李四王五赵六
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训年二级人力资源师培训—
• 选择排列法，亦称交替排列法
• 利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，挑最好、最差者，然后再挑。。。
1好
2012-4-22
2好
1差
2差
……
10
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训年二级人力资源师培训—
• 合成考评方法的含义和特点 • 含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一
起，对组织或成员进行考评
• 特点：所考评的是一个团队、考评的侧重点具有双
重性、表格现实简单便于填写说明、采用三个评定等级，即极好、满意、不满意
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训年二级人力资源师培训—
2012-4-22
年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训年二级人力资源师培训—
22
• 结果导向型的考评方法
• 目标管理法（MBO）、绩效标准法、短文法（评语法、总结法）、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法
• 综合型的绩效考评方法
• 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法（OEC 法）、评价中心法
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2012-4-22
第四章绩效管理
• 第一节进行考评的方法与运用 • 第一单元绩效考评方法 • 第二单元绩效考评方法的应用
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年二级人力资源师培训 —韦祎 2012 2012年二级人力资源师培训年二级人力资源师培训—
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体会一下

人力资源师绩效管理二级

缺点： 1.由于中性的语言描述，考评者易猜测 2.因为最终的考评结果不会反馈给员工个人，难以在企业人力资源开发方面发挥作用。
能力点一、绩效考评方法三大类九种方法
行为导向型结果导向型 1.结果式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4..评价中心技术
本章教学内容
一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、 360度考评方法五、平衡记分卡
第一节、绩效考评的方法与应用知识点：一、绩效考评3效标二、绩效考评7误差
能力点一、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术
选择与绩效有关的三个因素：个体、工作成果、行为 1.根据工作特点和性质选择评价三大要素 2.以评价因素为基础确定考评项目，5－9级 3.用数字和文字表示等级，如最好、良好、一般、较差、极差。 4.制成专用的考核量表。优点：1.适用性广泛。 2 .简单、易行。
综合型绩效考评四方法215表4-7绩效改进计划
后继及记录效应
分布误差偏松趋中偏严
晕轮效应
【授课资料五】
第一节、绩效考评的方法与应用知识点：一、绩效考评3效标二、绩效考评7误差
能力点二、绩效考核行为、结果、综合型考核方法
行为导向型结果导向型 1.结构式叙述法 2.强迫选择法 1.短文法 2.成绩记录法 3.劳动定额法 1.图解式评价量表法 2.合成考评法 3.日清日结法 4.评价中心技术

2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理

2014-9-9
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共45题）1、( )用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。

A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果【答案】 C2、关键事件法的缺点是( )。

A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】 B3、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析，其正确顺序是（）。

A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】 D4、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】 B5、下列关于劳务派遣的说法错误的是()。

A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题【答案】 A6、在培训成果的评估体系中，()是第四级评估。

A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】 D7、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。

A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】 C8、企业制定员工培训规划的基础是( )A.培训需求分析B.工作岗位职责’C.培训讲师资源D.设计培训内容【答案】 A9、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】 C10、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。

A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】 D11、()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)

2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。

A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】 C2、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。

A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】 D3、一个（）就相当于一种专门职业。

A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】 A4、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】 A5、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。

A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】 B6、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。

A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】 D7、处理劳动争议的正确程序是()。

A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】 B8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A9、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。

A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A10、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。

A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C11、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。

A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】 D12、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B13、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】 C14、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)单选题（共60题）1、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 A2、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。

A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】 C3、劳动关系的内容是( )A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】 A4、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括( )A.社会芳动生产率B.劳动力市场价格C.企业经营状况D.人工成本水平【答案】 C5、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。

A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 A6、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。

A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】 B7、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。

B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】 A8、(2016年5月)下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是() 。

A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测【答案】 B9、()有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。

A.形式上的雇主B.接受单位C.劳动行政部门D.劳务派遣单位【答案】 D10、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈【答案】 A11、360度考评方法又称为()。

A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法【答案】 C12、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。

绩效管理(二级)

标准

标准
～ 21 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
考评指标标准的评分方法

要素的计分方法
要素综合计分法
～ 22 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
绩效考评指标和标准体系设计
绩效考评标准量表的设计

量表

量表

量表
建立关键绩效指标(KPI)体系的意义

企业员工行为，发挥导向的作用。
有效诠释与传播企业的
战略。
调动全体员工的工作性、
性和
性。
～ 26 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标(KPI)体系的特点
体现
与员工
的工作
。
突出员工的
率。
明确增值指标的
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
“绩效管理”考前培训问与答
问与答
记住把你们的好消息告诉我哦！ ican_training@
～ 37 ～
。
跟踪检查团队与员工个人的实际
。
～ 27 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
选择关键绩效指标的原则

性

性

性

性

性
～ 28 ～
国家职业资格鉴定人力资源管理师（二级）考前培训：绩效管理
关键绩效指标的设定与应用
确定工作产出的基本原则

产出原则
客户

企业人力资源管理师二级第四章知识点总结

第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。

（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。

其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。

对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。

2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。

品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。

2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。

三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。

二级人力资源师-绩效管理案例

2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。

政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。

亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。

亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。

新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。

路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。

在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。

投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。

近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。

2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。

集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。

人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。

一、为确保亚神集团圆满实现第五个五年规划、整体上市战略，人力资源部应建立科学、完善的企业绩效管理体系建设；1、绩效考评方法有哪些？2、如何运用绩效考评方法？3、如何提取绩效考评指标及其体系？4、常采用问卷调查法设计考评指标体系，其步骤是什么？4、如何设计标准体系设计？5、如何提取和设计关键绩效指标？6、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系有什么区别？7、什么叫360度考评方法？8、如何运作360度考评方法？9、360度考评优缺点及其实施注意事项有哪些？过程监控、、应在绩效培训、、过程监控二、人力资源部在运作企业绩效管理体系时人力资源部在运作企业绩效管理体系时，，应在绩效培训效果反馈、结果运用、改进优化等方面持续跟进；以避免绩效管理实施不出现偏误、不脱离实际、不流于形式等现象。

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结

人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。

在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共60题）1、岗位丰富化的作用不包括( )。

A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】 B2、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A3、( )是指企业人工成本占企业附加值的比率。

A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】 C4、企业组织结构的层级不包括（）。

A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】 C5、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次B.两次C.多次D.无限【答案】 A6、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括( )A.改进生产加工工艺设计B.合并和关闭臃肿机构C.提高员工生产业务技能D.制定科学的员工激励机制【答案】 B7、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。

A.员工福利B.激励性薪酬C.基本薪酬D.绩效认可奖励【答案】 A8、劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性【答案】 D9、(2017年5月)在安全生产责任制中,( )对本单位安全卫生负有全面责任。

A.分管安全卫生的负责人B.企业法定代表人C.总工程师D.工人【答案】 B10、( )是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】 A11、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

A.计时薪酬制B.计件薪酬制C.技能薪酬制D.组合薪酬制【答案】 C12、人力资源内部供给预测的方法不包括()。

A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】 D13、评价中心技术不包括()A.公文筐测试B.管理游戏C.无领导小组讨论D.心理测评【答案】 D14、()是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。

二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差B.个人偏见c。

中间倾向D。

宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。

A.管理游戏B。

个人报告C。

财务分析D。

自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（)的优点.A。

有效性B。

全面性 C.经济性 D.准确性A4。

针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ ).A。

了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D。

以近期信息代替全期信息D5.以下指标中,（)不宜用于评价企业推销人员.A。

市场占有率 B.销售利润率C。

合同履行率 D.管理成本增长率B6。

设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A。

①②③④ B.③①②④C。

①③②④D。

②③①④C7。

对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）.A.连乘积法B.系数相乘法C。

简单相加法 D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A。

财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C。

战略、客户、内部流程、学习与成长D。

战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.）。

A。

缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标D。

由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10。

关于360度考评的保密性说法正确的是（).A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D。

土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。

A.技术B。

工作成果 C。

划分层次 D.结果D12。

（)管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。

A。

COB B. MEA C。

EMBA D. OECD13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。

二级人力资源管理师复习资料之绩效管理(2014新教材)

二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。

（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。

三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。

二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。

三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。

2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案

（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。

(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。

(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。

（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。

(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

二级人力资源师题库题库第四章绩效管理

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。

A.管理游戏B.个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（）的优点。

A.有效性B.全面性C.经济性D.准确性A4.针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。

A.了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息D5.以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员。

A.市场占有率B.销售利润率C.合同履行率D.管理成本增长率B6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。

A.连乘积法B.系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（.）。

A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10.关于360度考评的保密性说法正确的是（）。

A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。

A.技术B.工作成果C.划分层次D.结果D12. （）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。

B. C. D.D13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。

人力资源管理师二级教材各章节重点知识

2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A.以工作业绩为基础支付工资B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】 B2、劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。

()内未做出回应的，视为不愿协商。

A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】 A3、企业人员配置计划的内容不包括（）。

A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法【答案】 A4、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。

排序正确的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】 B5、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是( )。

A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】 A6、 ( )属于企业全员培训的外部环境因素。

A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】 D7、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是( )。

A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A8、(2015年11月)岗位知识测验的内容，不包括（）A.基础知识测验B.外语考试C.专业知识测验D.性格测验【答案】 D9、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。

这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】 D10、企业人力资源供不应求，会导致()A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高【答案】 C11、关于企业形象，正确的说法是（）。

企业人力资源管理师二级理论绩效管理选择题题库含答案

1、将放映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。

（A)分解提问标准(B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准您的答案未作答标准答案A2、建立战略导向的KPl体系的意义不包括（)。

（A)有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励您的答案未作答标准答案A3、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

(A）平衡计分卡(B）关键分析卡(C)目标分解卡(D）岗位分析法您的答案未作答标准答案A4、评价中心技术不包括（）.(A）管理游戏（B）个人报告（C)财务分析（D）自主式小组讨论您的答案未作答标准答案C5、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。

(A）简单排列法(B）强迫分布法(C）成绩记录法（D）成对比较法您的答案未作答标准答案B6、克服分布误差的最佳方法是( )。

（A）目标管理法（B）配对比较法（C)强迫分布法（D）合成考评法您的答案未作答标准答案C7、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。

(A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价您的答案未作答标准答案A8、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（).（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准您的答案未作答标准答案B9、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意,使被考评者容易分清什么是“正确的"，什么是“错误的”这种绩效考核方法是( ）.（A）评价中心法(B）日清日结法（C）合成考评法（D）强制分配法您的答案未作答标准答案C10、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D)外貌特征您的答案未作答标准答案B2、多选题(本部分共10题，每题5分，共50分）1、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（).（A)分布误差（B)自我中心效应(C)个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差您的答案未作答标准答案A、B、C、D、E2、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（)。

企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案

绩效练习题一、判断题（下列判断正确的请打“√"，错误的打“×"）1、企业进行绩效考评时,如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作,易采用行为导向的考评方法。

（×）2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。

（×)3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。

（×）4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功.（×）5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。

（√）6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。

（×）7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。

（√）8、考评指标相关性检验,即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。

（×)9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料.（×）10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。

（√）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。

（×）12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。

(√）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求,以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。