某高校绩效工资实施方案
学校奖励性绩效工资实施方案范文（通用6篇）
学校奖励性绩效工资实施方案学校奖励性绩效工资实施方案范文（通用6篇）为了确保我们的努力取得实效，通常需要预先制定一份完整的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
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学校奖励性绩效工资实施方案1根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。
这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据xxx文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。
分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
四、发放对象本校在编在岗教师。
五、绩效金额分配额度、构成1、绩效工资分配度这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。
2、构成部分绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
学校绩效工资实施方案范文
学校绩效工资实施方案范文一、指导思想为了更好地调动教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励作用，提高教育教学质量，结合学校实际情况，特制定本方案。
二、实施方案1. 绩效工资的构成绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金和奖励工资四部分组成。
（1）基本工资：根据教职工的学历、职称、工龄等因素确定，保障教职工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据教职工的岗位性质和工作职责确定，体现岗位的价值和重要性。
（3）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小确定，激励教职工不断提高工作质量和效率。
（4）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献确定，奖励在教育教学、科研创新等方面取得显著成绩的教职工。
2. 绩效工资的分配（1）基本工资和岗位工资：按照教职工的实际情况确定，原则上保持稳定，不做调整。
（2）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小，按照一定的比例分配。
具体分配方案如下：① 教育教学成果奖：根据教职工在教育教学工作中的表现，如教学质量、学生满意度、教育教学成果等，给予相应的奖励。
② 科研创新奖：根据教职工在科研创新工作中的表现，如发表学术论文、申请专利、参与科研项目等，给予相应的奖励。
③ 团队协作奖：根据教职工在团队协作中的表现，如积极参与学校组织的各项活动、协助同事完成工作任务等，给予相应的奖励。
④ 优秀教职工奖：根据教职工的整体表现，如工作态度、工作能力、工作成绩等，给予相应的奖励。
（3）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献，给予相应的奖励。
具体奖励方案如下：① 教育教学突出贡献奖：对在教育教学工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
② 科研创新突出贡献奖：对在科研创新工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
③ 特殊贡献奖：对在特殊情况下，如学校遇到困难、突发事件等，为学校做出突出贡献的教职工，给予一定的奖励。
三、绩效工资的实施1. 绩效工资的发放绩效工资的发放按照本方案的规定，由学校人事部门负责具体实施。
学院绩效工资分配实施方案
学院绩效工资分配实施方案本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
学校绩效工资发放实施方案
学校绩效工资发放实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学校整体绩效，制定了学校绩效工资发放实施方案，具体如下：一、绩效工资发放的对象范围。
本方案适用于全校所有在编在岗教职工，包括教学、科研、管理等各类人员。
二、绩效工资考核指标。
1. 教学工作考核指标，包括学生成绩、教学质量、教学效果等方面的评价。
2. 科研工作考核指标，包括科研成果、科研经费、科研项目等方面的评价。
3. 管理工作考核指标，包括学校管理效率、管理质量、管理创新等方面的评价。
三、绩效工资发放标准。
根据绩效考核结果，将绩效工资发放标准划分为五个等级，分别为A、B、C、D、E五个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
四、绩效工资发放程序。
1. 绩效考核，学校将每年度的绩效考核工作纳入学校年度工作计划，通过定期考核、督导、评比等方式对教职工的工作进行评价。
2. 绩效工资核算，根据绩效考核结果，对教职工的绩效工资进行核算，确定绩效工资发放等级和具体金额。
3. 绩效工资发放，学校将根据核算结果，按照规定的比例和标准发放绩效工资，确保公平、公正。
五、绩效工资管理。
学校将建立健全绩效工资管理制度，明确各项绩效工资管理的责任部门和具体操作流程，加强对绩效工资的监督和管理，确保绩效工资的合理发放和使用。
六、绩效工资发放的保障措施。
学校将建立健全绩效工资发放的监督机制，确保绩效工资发放的公平、公正，对于发现的违规行为将进行严肃处理。
七、绩效工资发放的宣传和解释。
学校将通过内部通知、公告、工作会议等形式，对绩效工资发放实施方案进行宣传和解释，确保全体教职工对绩效工资发放政策有充分的了解和认识。
八、绩效工资发放实施方案的监督和评估。
学校将建立健全绩效工资发放实施方案的监督和评估机制，定期对绩效工资发放情况进行评估和总结，及时调整和完善绩效工资发放政策。
以上即为学校绩效工资发放实施方案的具体内容，希望全体教职工能够认真遵守，共同努力，提高学校整体绩效，实现教育教学目标，为学校的发展贡献自己的一份力量。
某高校绩效工资实施方案
某高校绩效工资实施办法为进一步深化人事分配制度改革，建立与国家及省有关政策相符合的绩效工资制度，为建设区域特色鲜明的综合性研究型大学服务，根据《省直其他事业单位绩效工资实施办法》（浙人社发〔2011〕224号，以下简称《省实施办法》）等有关文件精神，结合学校实际，特制定本实施办法。
一、指导思想1.以提高人才培养质量和科学研究水平为导向，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
2.尊重高等学校教师职业特点，实施校内岗位聘任，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，重点向教学科研一线岗位倾斜，增强学校人才竞争力。
3.遵照效率与公平兼顾的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，促进各类人才队伍协调发展，调动广大教职工工作的积极性和创造性。
4.绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，总体设计，平稳过渡，坚持学院自主理财制度，进一步提高学院办学的活力。
二、绩效工资的界定根据规定，绩效工资实施后，教职工工资收入主要由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资。
现收入构成中，除基本工资、特殊岗位津贴和改革性补贴继续按照国家和省有关规定执行外，其它原发放的津贴补贴均纳入绩效工资的范围，主要包括93工改保留津贴补贴、物价补贴、职务（岗位）津贴、省直规范补贴、同城岗位补贴、同城生活补贴、医药补贴、校内保留等现行工资中发放的各类津贴补贴、年终一次性考核奖（第十三个月工资），以及学校和学院（部）发放的各类津贴补贴、奖酬金、劳务费和福利等。
三、绩效工资总量确定学校每年度绩效工资总量由上级主管部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源以及绩效考核等因素核定。
学校在核定的绩效工资总量内进行绩效工资的分配。
四、绩效工资内部分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，依据《省实施办法》执行，一般按月发放。
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案一、背景介绍随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。
为了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成为目前的一个趋势。
二、目标和原则1. 目标：(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤1. 制定绩效标准根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理的绩效评估标准。
绩效标准包括教学效果、科研成果、师德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的绩效水平。
3. 绩效工资分配根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。
分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行监督和考评。
5. 加强培训和激励机制为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水平和绩效能力。
同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果1. 激励教师积极性通过绩效工资制度，激励教师提高教学质量和科研能力，促进教师的专业发展。
2. 提高高校绩效通过科学的绩效评估和工资分配机制，提高高校的整体绩效水平，提高高校的学术影响力和竞争力。
3. 完善资源分配机制通过绩效工资制度，促进高校资源的合理分配和利用，提高资源的效益和利用率。
五、资源保障为了保障绩效工资制度的顺利实施，需要做好以下几个方面的资源保障：1. 财政投入：高校和政府需要提供足够的财政支持，确保绩效工资制度的正常运行。
陕西高校绩效工资实施方案
陕西高校绩效工资实施方案一、背景。
随着高校教育改革的不断深入，绩效工资制度逐渐成为高校教职工薪酬管理的重要组成部分。
陕西省高校绩效工资实施方案的制定，旨在更好地激励教职工的工作热情和积极性，促进高校教育教学质量的提升，实现教育教学目标的有效实施。
二、实施目标。
1. 激励教职工，通过绩效工资制度，激励教职工提高教学水平、科研成果和社会服务能力，增强工作积极性和创造力。
2. 促进高校发展，通过绩效工资制度，促进高校内部管理的科学化、规范化，提高教职工的工作效率和绩效水平，推动高校整体发展。
3. 提升教育教学质量，通过绩效工资制度，激励教职工加强教学研究和教学改革，提升教育教学质量，满足社会对高等教育人才培养的需求。
三、实施原则。
1. 公平公正，绩效工资的分配应当公平公正，根据教职工的工作绩效和贡献进行评价，避免人为因素的干扰。
2. 突出激励，绩效工资制度应当突出激励性，对于教学、科研、社会服务等方面表现突出的教职工给予相应的奖励。
3. 灵活多样，绩效工资制度应当灵活多样，根据不同学科、不同岗位的特点，制定相应的绩效评价标准和奖励办法。
4. 适度竞争，适度的竞争可以激发教职工的工作热情，但同时也要避免过分竞争带来的负面影响。
四、实施内容。
1. 绩效评价体系，建立科学合理的绩效评价体系，包括教学、科研、社会服务等方面的评价指标和权重。
2. 绩效工资分配标准，根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配标准，确保奖励与绩效成果相匹配。
3. 奖惩机制，建立健全的奖惩机制，对于绩效突出和不符合绩效要求的教职工给予相应的奖励或惩罚。
4. 审核监督机制，建立绩效工资的审核监督机制，确保绩效评价的公正性和准确性，防止出现评价失真和舞弊现象。
五、实施保障。
1. 宣传培训，加强对教职工的宣传和培训工作，使其充分了解绩效工资制度的相关政策和要求。
2. 资金支持，提供足够的资金支持，保障绩效工资制度的顺利实施和运行。
3. 激励机制，建立激励机制，对于绩效突出的高校和个人给予相应的奖励和表彰。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案一、绩效工资的概念和目的绩效工资是指通过对个人或集体的工作表现进行评估，按照一定的标准和比例提供相应的工资报酬。
绩效工资是激励学院教职工积极投入工作、提高工作效率、推动学院发展的一种重要手段。
绩效工资实施的目的有：1.激励教职工：通过绩效工资制度的实施，激励教职工提高教育教学水平，积极投入科学研究和教学工作，提高工作效率。
2.促进学院发展：绩效工资制度能够提高学院整体绩效水平，推动学院各项工作顺利开展，促进学院的发展。
3.公平公正：绩效工资制度能够通过公正的评估标准，使教职工的报酬与其工作贡献相匹配，确保公平性。
二、绩效工资的评估指标绩效工资的评估指标应综合考虑教职工的教育教学能力、科研成果、学术影响力和工作贡献等方面。
1.教育教学能力：评估教职工在教学方面的表现，包括授课质量、学生评价、教学等方面的表现。
2.科研成果：评估教职工在科研方面的表现，包括发表的学术论文数量与质量、取得的科研项目成果等。
3.学术影响力：评估教职工在学术界的影响力，包括学术会议报告、学术论坛邀请、学术著作等方面的表现。
4.工作贡献：评估教职工在学院其他工作方面的贡献，如工作态度、工作效率、团队协作等。
三、绩效工资的实施过程绩效工资的实施过程主要包括绩效目标设定、评估和发放三个环节。
1.绩效目标设定：每个教职工在每个绩效期开始前，与上级领导进行绩效目标的协商和确定。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与学院的发展目标和要求相契合。
2.评估：绩效工资的评估由学院人事部门负责组织实施，评估结果应由专业、公正的评估人员进行评定。
评估结果应及时反馈给教职工，并提供申诉途径和机会。
3.发放：绩效工资按照评估结果进行分配，并与基本工资相结合，形成最终的工资架构。
绩效工资的发放应确保公正、透明，遵循相关法律法规和学院内部规定。
四、绩效工资实施的保障措施为了确保绩效工资实施的科学性、公正性和效果性，学院应采取以下保障措施：1.完善制度：学院应制定、完善相关的绩效工资制度，明确评估指标和评估程序，确保制度的透明性和可操作性。
学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）
学校绩效工资考核分配实施方案学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家整理的学校绩效工资考核分配实施方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资考核分配实施方案1一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志，具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
学校绩效工资考核实施方案通用
学校绩效工资考核实施方案学校绩效工资考核实施方案通用为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的学校绩效工资考核实施方案通用，欢迎阅读与收藏。
学校绩效工资考核实施方案通用1一、考核原则坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
二、考核对象(一)考核对象为全校教职工。
(二)新参加工作的教职工在我校工作超过半年的，参加年度考核，评定等次;未超过半年的，年度考核时只写评语，不定等次。
(三)调到我校工作不足半年的，由原单位提供有关情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(四)校内调动人员，由原单位提供情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(五)本年度因病、事假等原因，工作时间不满6个月者不参加考核;因私出境人员出境期间在考核中按事假处理;被立案审查尚未结案的，暂不参加本年度考核，立案审查后如无问题，是否参加考核和确定等次，由考核主管单位确定。
不考核(如待退休、长病假、出国等)的也须单位填写表格，并将不考核原因在备注中写明。
三、考核内容和标准(一)内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治思想表现和职业道德表现;2、能：主要考核专业知识和技术水平、教育教学能力、科学研究能力、管理能力和生产服务技能;3、勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况;4、绩：主要考核履行职务职责情况，包括教书育人、管理育人、服务育人的情况，完成工作任务的数量、质量和效率，取得成果的水平以及社会、经济效益。
(二)考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，各单位根据实际情况自行制定相应的具体标准。
(三)考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
(四)各等次基本标准1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
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第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
学校绩效工资分配实施方案
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的学校绩效工资分配实施方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
学校绩效工资分配实施方案篇1为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校奖励性绩效工资考核实施方案
学校奖励性绩效工资考核实施方案
一、总体思路
1、根据《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校奖励性绩效工资
实施的意见》，建立以实现全面发展为宗旨的奖励性绩效工资考核体系，
实施奖励性绩效工资，提高教职工绩效工资水平，促进教职员工全面发展，构建平衡发展的绩效激励机制。
2、根据大学特性和目标，探索构建以全面发展为中心的绩效工资考
核实施方案，综合绩效考核指标，合理分配固定和调整性绩效工资，实现
教育部关于奖励性绩效工资的目标。
二、考核指标
1、岗位绩效考核：岗位绩效考核属于“岗位绩效考核体系”的重要
组成部分，根据岗位工作特点及大学特点，通过对岗位技能、岗位分析、
岗位评价、岗位责任、岗位发展等指标进行绩效考核，确定教职工的岗位
绩效，从而更好地实现绩效考核的目的。
2、个人绩效考核：个人绩效考核是一种以“个人能力、素质及表现”为目标，通过各种绩效考核环节确定具体绩效水平的考核方式，主要依据
教职工自身的学术研究能力、社会公民精神、创新能力、思想道德素质、
教育教学能力、科研管理能力、社会服务等进行考核和评价，以确保大学
教职员工的全面发展。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着高校人才培养和科研工作的不断发展，高校教职工的工作压力和工作量也在逐渐增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作效率，实施一套科学合理的高校岗位绩效工资方案势在必行。
本方案的制定旨在建立一套公平、公正、透明的绩效工资激励机制，为高校教职工的工作提供有力支持。
二、绩效工资实施范围。
本方案适用于全校所有教职工，包括教学岗位、科研岗位、管理岗位等各类岗位的教职工。
三、绩效考核标准。
1. 教学岗位，教学成绩、教学质量、学生评价等；2. 科研岗位，科研成果、科研项目、科研经费等；3. 管理岗位，管理业绩、工作效率、团队建设等。
四、绩效工资核发方式。
1. 按月核发，根据每月的绩效考核结果，将绩效工资与基本工资一同核发；2. 年终奖励，根据全年的绩效考核结果，对符合条件的教职工进行年终绩效奖金发放。
五、绩效工资分配原则。
1. 公平原则，绩效工资分配要公平合理，不得存在歧视性；2. 激励原则，绩效工资要能够激励教职工的工作积极性和创造力；3. 约束原则，绩效工资分配要与教职工的工作实际成果相挂钩，不能存在一刀切的情况。
六、绩效工资管理机制。
1. 绩效考核，建立科学合理的绩效考核制度，确保考核结果客观公正；2. 绩效奖励，建立奖励机制，对绩效突出的教职工给予相应的奖励；3. 绩效监督，建立监督机制，对绩效考核过程进行监督，确保公平公正。
七、绩效工资实施效果评估。
1. 定期评估，每年对绩效工资实施效果进行评估，发现问题及时调整；2. 改进完善，根据评估结果，及时对绩效工资方案进行改进和完善，使其更加科学合理。
八、总结。
本方案的实施旨在激励教职工的工作积极性，提高工作效率，建立起一套科学合理的绩效工资激励机制。
通过不断完善和改进，相信本方案能够有效地推动高校教职工的工作质量和工作效率的提升，为高校的发展注入新的活力。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案。
一、背景。
随着高校教育改革的不断深化，高校绩效工资制度也逐渐成为关注的焦点。
为了更好地激励教师和管理人员的工作积极性，提高教学科研水平，制定和实施高校绩效工资方案显得尤为重要。
二、目的。
高校绩效工资实施方案的目的在于建立一套科学、合理的绩效考核和奖励机制，激励教师和管理人员在教学科研、学术成果、教学质量、学生评价等方面取得更好的成绩，促进高校整体教学科研水平的提升。
三、实施范围。
本绩效工资方案适用于高校全体教师和管理人员，包括专职教师、兼职教师、行政人员等。
四、绩效考核指标。
1. 教学科研成果。
根据教师的科研成果、学术论文发表情况、科研项目立项情况等进行评定，鼓励教师积极参与科研活动，提高学校的学术水平。
2. 教学质量。
通过学生评价、教学考核等方式评定教师的教学质量，鼓励教师改进教学方法，提高教学效果。
3. 学术带头人。
评定教师在学术领域的影响力和知名度，鼓励教师在学术研究方面取得突出成绩。
4. 学生评价。
采用学生满意度调查等方式，评定教师的教学效果和学生满意度，激励教师改进教学方法，关注学生需求。
五、奖励机制。
1. 绩效工资调整。
根据教师和管理人员的绩效考核情况，对其绩效工资进行相应调整，奖励绩效突出者，激励其在教学科研方面取得更好的成绩。
2. 荣誉称号。
设立教学科研优秀奖、学术带头人等荣誉称号，对在教学科研方面取得突出成绩的教师和管理人员进行表彰和奖励。
3. 学术交流与培训。
鼓励教师参加学术交流和培训活动，提高其教学科研水平，为其提供相应的经费和支持。
六、监督和评估。
建立健全的绩效考核监督机制，对绩效考核结果进行定期评估和公示，确保绩效工资发放公平公正。
七、结语。
高校绩效工资实施方案的制定和实施，对于提高高校教师和管理人员的综合素质和工作水平具有重要意义。
希望全体教师和管理人员能够认真执行该方案，不断提升自身综合素质，为高校的发展贡献力量。
高校绩效工资改革实施方案（精选5篇）
初一期中考试成绩总结分析_初一期中考试总结分析本学期初一期中考试成绩已经公布，根据成绩情况统计分析，得出以下结论：第一，总体成绩水平较为稳定。
本次期中考试，全体学生的平均分为82.5分，中位数为82分，两个分数的接近程度较高，说明学生整体表现较为稳定。
第二，学科分数分布较为平均。
在本次考试中，语文和数学分别是学生成绩最高的科目，平均分分别为86分和87分，而体育是成绩最低的科目，平均分为74分。
其他科目的平均分在80分左右，分布较为平均。
第三，个别学科表现不佳。
虽然总体成绩稳定，但是在某些学科上表现不佳的学生较多。
物理和化学的平均分均为67分，说明学生在理科上的学习成绩普遍较差。
同时，英语的平均分也偏低，为78分。
第四，需要引起重视的学生群体。
一些学生在本次考试中表现较差，需要引起重视。
其中，有20%的学生数学成绩在60分以下，需要加把劲提高数学成绩；还有10%的学生语文成绩在60分以下，需要加强语文学习。
此外，有5%的学生在任何一门课程上都没有及格，需要加强基础知识的巩固。
根据以上综合分析，我们需要针对性的采取措施，帮助学生成绩提高。
一、巩固基础对于学习成绩较差的学生，我们首先要做的就是巩固基础。
包括语文、数学、外语、物理、化学等学科的基础知识。
通过对基础知识的巩固，可以帮助学生更好地理解、掌握相关知识。
二、多元化学习一些学生在某一个学科成绩较差，需要在其他学科上加强学习。
因此，我们要鼓励学生多元化学习，通过拓宽知识面来提高学习能力。
例如，推荐学生在课外时间阅读多种类型的书籍，参加一些有益的活动等。
三、针对性辅导对于学习成绩较差，需要有针对性的辅导，对学生进行一对一或小组辅导，帮助他们理解学科知识，做好学习计划，提高学习效率。
同时，班主任、任课老师要密切关注学生的学习情况，及时了解学生的进展和问题，积极为他们提供帮助和指导。
总之，初一期中考试成绩总结分析为我们提供了宝贵的数据，在日后的学习和教学中，我们需要针对性地开展教育教学活动，帮助学生更好地提高成绩，取得更好的学习成果。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案为了更好地激励和调动高校教职工的积极性和创造性，提高工作质量和效益，根据《中华人民共和国教育法》、《教师法》等有关法律法规，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、总体原则。
高校岗位绩效工资实施方案遵循公开、公平、公正的原则，坚持绩效导向，突出激励约束作用，注重绩效评价和薪酬挂钩，充分调动教职工的工作积极性和创造性。
二、绩效工资核发范围。
本方案适用于全校在职专任教师和管理人员，不包括校领导和已经享受国家特殊津贴的教师。
三、绩效工资考核指标。
1. 教学工作绩效，包括教学质量、教学成果、教学评价等指标。
2. 科研工作绩效，包括科研项目、科研成果、科研经费等指标。
3. 行政管理工作绩效，包括行政工作质量、工作成果、工作效率等指标。
4. 岗位职责工作绩效，包括岗位职责完成情况、工作态度、工作业绩等指标。
四、绩效工资核发标准。
1. 绩效工资核发采用绩效等级制度，根据绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的绩效工资核发标准。
2. 绩效工资核发标准由学校人事部门根据年度绩效考核结果和财务预算确定，并向全校教职工公布。
五、绩效工资核发程序。
1. 绩效考核，学校设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核办法和标准，组织实施绩效考核。
2. 绩效评定，根据绩效考核结果，确定每位教职工的绩效等级。
3. 绩效核发，学校根据绩效等级确定每位教职工的绩效工资，并在规定时间发放到位。
六、绩效工资管理。
1. 绩效工资与绩效挂钩，对绩效考核不合格者予以停发或降低标准。
2. 对于有突出表现的教职工，学校可给予一定比例的绩效工资奖励。
七、绩效工资监督。
学校建立健全绩效工资监督机制，加强对绩效考核和核发程序的监督，确保绩效工资的公开、公平、公正。
八、其他。
本方案自颁布之日起实施，如有需要修改，须经学校相关部门审批后方可生效。
高校岗位绩效工资实施方案就是要通过科学、公正的绩效考核，激励教职工不断提高教学科研水平和工作绩效，促进高校事业的持续发展。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案为了进一步激励高校教职工的工作积极性，提高教学科研水平，促进高校内部管理的科学化、规范化，制定了高校绩效工资实施方案。
该方案旨在建立健全的绩效工资体系，激发教职工的工作热情，促进高校的持续发展。
一、绩效工资的核算范围。
本方案所指的绩效工资是指在基本工资的基础上，根据教职工的工作表现、教学科研成果、学生评价等因素进行核算的工资。
绩效工资的核算范围包括教学科研人员、行政管理人员等各类教职工。
二、绩效工资的核算标准。
绩效工资的核算标准主要包括教学科研成果、学生评价、学术荣誉、教学质量、科研项目等因素。
根据以上因素的表现情况，确定每位教职工的绩效工资水平。
三、绩效工资的发放方式。
绩效工资的发放方式采取年度考核制度，每年进行一次绩效考核，根据考核结果确定当年的绩效工资发放。
同时，鼓励高校建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的公平、公正、公开。
四、绩效工资的调整机制。
高校将建立健全的绩效工资调整机制，根据高校整体经济状况、教职工的工作表现等因素，适时进行绩效工资的调整。
同时，对于工作表现突出的教职工，给予适当的绩效工资奖励。
五、绩效工资的监督和评估。
高校将建立健全的绩效工资监督和评估机制，对绩效工资的发放进行严格的监督和评估。
同时，鼓励教职工对绩效工资的发放提出意见和建议，确保绩效工资的公平性和合理性。
六、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的实施对于高校教职工具有重要的意义和作用。
一方面，可以激励教职工的工作积极性，提高教学科研水平；另一方面，可以促进高校内部管理的科学化、规范化，提升高校整体竞争力。
综上所述，高校绩效工资实施方案的制定将对高校的发展起到积极的促进作用。
希望全体教职工能够积极配合，共同推动绩效工资制度的落实，为高校的蓬勃发展贡献力量。
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某高校绩效工资实施办法
为进一步深化人事分配制度改革，建立与国家及省有关政策相符合的绩效工资制度，为建设区域特色鲜明的综合性研究型大学服务，根据《省直其他事业单位绩效工资实施办法》（浙人社发〔2011〕224号，以下简称《省实施办法》）等有关文件精神，结合学校实际，特制定本实施办法。
一、指导思想
1.以提高人才培养质量和科学研究水平为导向，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
2.尊重高等学校教师职业特点，实施校内岗位聘任，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，重点向教学科研一线岗位倾斜，增强学校人才竞争力。
3.遵照效率与公平兼顾的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，促进各类人才队伍协调发展，调动广大教职工工作的积极性和创造性。
4.绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，总体设计，平稳过渡，坚持学院自主理财制度，进一步提高学院办学的活力。
二、绩效工资的界定
根据规定，绩效工资实施后，教职工工资收入主要由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资。
现收入构成中，除基本工资、特殊岗位津贴和改革性补贴继
续按照国家和省有关规定执行外，其它原发放的津贴补贴均纳入绩效工资的范围，主要包括93工改保留津贴补贴、物价补贴、职务（岗位）津贴、省直规范补贴、同城岗位补贴、同城生活补贴、医药补贴、校内保留等现行工资中发放的各类津贴补贴、年终一次性考核奖（第十三个月工资），以及学校和学院（部）发放的各类津贴补贴、奖酬金、劳务费和福利等。
三、绩效工资总量确定
学校每年度绩效工资总量由上级主管部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源以及绩效考核等因素核定。
学校在核定的绩效工资总量内进行绩效工资的分配。
四、绩效工资内部分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，依据《省实施办法》执行，一般按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其分配体现学校办学目标导向，与校内聘任各类岗位收入结构相衔接，根据考核结果，实行按月与年终相结合的发放办法。
（一）基础性绩效工资的实施
基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、工龄补贴三个项目组成。
生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准。
岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，实行一岗一薪，按照专业技术一至十三级、管理三至十级以及技术工一至五级、普通工岗位分别制定津贴标准，适当拉开差距。
工龄补贴主要体现工作年限等因素。
根据《省实施办法》规定，高校执行省直二类事业单位基础性绩效工资各项目标准，具体标准见附表一。
符合省和学校有关规定，同时受聘在专业技术和管理两类岗位的人员（“双聘”人员），基础性绩效工资可按照“就高”原则，执行较高岗位的标准；首次岗位设置时，按规定保留专业技术岗位等级工资待遇的管理岗位人员，其基础性绩效工资中的岗位津贴可执行原保留工资对应的专业技术岗位标准。
对正常履行岗位职责、完成基本工作量和学校、学院规定的其他工作任务的教职工，基础性绩效工资全额发放。
对病事假或未履行岗位职责的教职工，按聘用合同或有关规定酌情减发基础性绩效工资中的岗位津贴，具体按照省有关规定执行。
基础性绩效工资实施后，原工资中的93工改保留津贴补贴、物价补贴、职务（岗位）津贴、省直规范补贴、同城岗位补贴、同城生活补贴、医药补贴、校内保留等有关津贴补贴项目将不再发放。
（二）奖励性绩效工资的实施
绩效工资总量在扣除基础性绩效工资后，其他可用于奖励性绩效工资的发放。
奖励性绩效工资的分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的教师倾斜。
在奖励性绩效工资分配中，学校预留全校绩效工资总量的5%-8%，统筹用于教学、科研等各类工作和校级及以上评优奖励。
1.教学科研岗位
教学科研岗位的奖励性绩效工资分配实行学校和学院两级分配的办法。
教学科研岗位的奖励性绩效工资主要由岗位绩效奖
励津贴和学院绩效奖励津贴二部分组成。
（1）教学科研岗位绩效奖励津贴
为充分体现效率原则，考虑与现行岗位聘任及津贴分配制度的衔接，学校对应目前1-9级教学科研岗位，设立统一的岗位绩效奖励津贴。
1-9级岗位绩效奖励津贴的标准依据各级岗位现津贴标准之间的结构系数、各级岗位的绩效工资平均值等因素，在上级部门核定的绩效工资总量范围内确定。
（2）学院绩效奖励津贴
学院绩效奖励津贴为学院（部）分配的奖励性绩效工资。
目前收入分配中，各学院（部）自主分配的各类奖酬金纳入学院绩效奖励的范围。
学校综合考虑各学院（部）事业发展、绩效考核、经费保障等因素核定各学院（部）的绩效奖励水平。
各学院（部）分配的奖励性绩效工资只允许在学校核定的总量范围内发放。
学校鼓励有条件的学院开展有组织的社会服务活动，在绩效工资总量允许范围内，对学院的绩效奖励水平进行适当调节。
各学院（部）在学校核定的奖励性绩效工资总量内，根据工作业绩考核情况，通过设立一次性考核奖、超工作量奖、教学科研工作奖励等项目，自主分配这一部分奖励性绩效工资。
分配过程中，以工作量和实际贡献为主要的考量因素，坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，具体分配办法由学院（部）教代会讨论通过后实施。
2.管理岗位
结合学校现管理岗位聘任制度，管理岗位的奖励性绩效工资由管理岗位绩效奖励津贴和年终考核绩效奖励津贴组成。
（1）管理岗位绩效奖励津贴
考虑与现行管理岗位聘任及津贴分配制度的衔接，体现岗位绩效原则，学校对应机关（含机关直属单位、学部等其他有关单位和部门，以下同）校内聘任管理岗位类别，设立管理岗位绩效奖励津贴。
管理岗位绩效奖励津贴的标准依据各岗位现津贴标准之间的结构系数、各岗位的绩效工资平均值等因素，在上级部门核定的绩效工资总量范围内确定。
（2）年终考核绩效奖励津贴
年终考核绩效奖励津贴为机关管理岗位的年终绩效考核奖。
机关年终考核绩效奖励的水平根据机关平均绩效工资水平不高于学院（部）教职工平均绩效工资水平的95%确定。
学校按照机关年终考核绩效奖励人均水平核拨到机关各部门，由部门根据工作考核情况自主发放。
学院（部）管理岗位的年终考核绩效奖励纳入学院（部）绩效奖励分配。
经学校同意兼任教学科研岗位的中层管理干部，岗位绩效奖励津贴按照教学科研岗位和管理岗位就高发放，中层管理干部（含承担教学科研工作、兼任教学科研岗位）参与学院（部）分配部分纳入学院（部）分配方案，由各学院（部）教代会讨论决定。
根据《省实施办法》规定，学校主要领导的绩效工资由主管部门根据考核结果统筹考虑确定，其水平控制在全校教职工平均绩效工资的2.5倍以内。
（三）高层次人才绩效工资
对引进的“千人计划”等高层次人才，按照国家和省有关规
定，可实行协议工资。
院士、省特级专家、国家级教学名师、“长江学者”特聘教授、杰出青年基金（A类）获得者以及“百千万人才工程”国家级人才等各类高层次人才的绩效工资，由学校另行制定政策。
五、绩效工资的管理
基础性绩效工资的管理和发放按照省有关政策执行。
岗位绩效奖励津贴的管理和发放参照原校内岗位（职务）津贴的有关原则执行。
学院（部）分配的奖励性绩效工资的管理和发放由各学院（部）根据教代会讨论通过的办法执行。
六、绩效工资的经费核拨
基础性绩效工资由学校直接发放。
奖励性绩效工资纳入学院（部）自主理财经费列支。
学校各单位（部门）的经费核拨办法参照原校内岗位津贴的经费核拨原则执行。
七、其它
1.学校核定之江学院的绩效工资水平和总量，由之江学院结合实际情况参照本实施办法制定分配办法，经之江学院董事会批准后组织实施。
产业系统、容大集团的绩效工资实施办法，根据上级的政策规定和实际情况，单独制定。
2.本办法依据国家和省现行政策及规定制订，今后若有新政策出台，以上级部门政策为准。
3.本办法实施时间按照省有关规定执行。
4.本办法由人事处和计财处负责解释。
附表一
省直二类事业单位基础性绩效工资各项目标准表
元/月。