某某学院绩效工资实施方案
学校绩效工资实施方案范本
学校绩效工资实施方案范本一、绩效工资的基本原则。
学校绩效工资是对教职工在教学、科研、管理等方面的工作绩效进行评价，根据评价结果给予相应的工资报酬。
实施绩效工资的基本原则包括公平、公正、激励和约束。
公平是指对教职工的工作绩效评价要公正客观，不偏袒任何一方；公正是指评价结果要与教职工的工作实际表现相一致，不偏袒个别人或部门；激励是指通过绩效工资的发放，激发教职工的工作积极性和创造力；约束是指对工作表现不佳的教职工进行相应的减薪或奖惩。
二、绩效工资的评价指标。
学校绩效工资的评价指标包括教学、科研、管理和社会服务等方面的绩效。
教学方面的绩效评价主要包括教学质量、教学效果和学生评价等指标；科研方面的绩效评价主要包括科研成果、科研项目和科研经费等指标；管理方面的绩效评价主要包括学校管理、教学管理和行政管理等指标；社会服务方面的绩效评价主要包括社会影响、社会服务和社会评价等指标。
三、绩效工资的发放标准。
学校绩效工资的发放标准根据教职工的绩效评价结果确定，绩效评价结果越好，绩效工资的发放标准越高；反之，绩效评价结果越差，绩效工资的发放标准越低。
绩效工资的发放标准应当公开透明，让教职工了解自己的绩效评价结果和相应的绩效工资发放标准。
四、绩效工资的管理办法。
学校绩效工资的管理办法包括绩效评价、绩效工资发放、绩效工资调整和绩效工资监督等方面的规定。
绩效评价要建立科学合理的评价体系和评价标准，确保评价结果公正客观；绩效工资的发放要按照评价结果确定的发放标准进行，确保发放过程公开透明；绩效工资的调整要根据教职工的绩效评价结果和学校的财务状况进行，确保调整过程公平合理；绩效工资的监督要建立健全的监督机制，确保绩效工资的发放和管理符合相关规定。
五、绩效工资的完善机制。
学校绩效工资的完善机制包括对绩效评价体系和评价标准的不断完善，对绩效工资发放标准的不断调整，对绩效工资管理办法的不断改进，以及对绩效工资的监督机制的不断强化。
通过不断完善机制，确保绩效工资制度的科学合理和公平公正。
学校绩效工资实施方案范文
学校绩效工资实施方案范文一、指导思想为了更好地调动教职工的工作积极性，充分发挥绩效工资的激励作用，提高教育教学质量，结合学校实际情况，特制定本方案。
二、实施方案1. 绩效工资的构成绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金和奖励工资四部分组成。
（1）基本工资：根据教职工的学历、职称、工龄等因素确定，保障教职工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据教职工的岗位性质和工作职责确定，体现岗位的价值和重要性。
（3）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小确定，激励教职工不断提高工作质量和效率。
（4）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献确定，奖励在教育教学、科研创新等方面取得显著成绩的教职工。
2. 绩效工资的分配（1）基本工资和岗位工资：按照教职工的实际情况确定，原则上保持稳定，不做调整。
（2）绩效奖金：根据教职工的工作表现和贡献大小，按照一定的比例分配。
具体分配方案如下：① 教育教学成果奖：根据教职工在教育教学工作中的表现，如教学质量、学生满意度、教育教学成果等，给予相应的奖励。
② 科研创新奖：根据教职工在科研创新工作中的表现，如发表学术论文、申请专利、参与科研项目等，给予相应的奖励。
③ 团队协作奖：根据教职工在团队协作中的表现，如积极参与学校组织的各项活动、协助同事完成工作任务等，给予相应的奖励。
④ 优秀教职工奖：根据教职工的整体表现，如工作态度、工作能力、工作成绩等，给予相应的奖励。
（3）奖励工资：根据教职工的突出贡献和特殊贡献，给予相应的奖励。
具体奖励方案如下：① 教育教学突出贡献奖：对在教育教学工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
② 科研创新突出贡献奖：对在科研创新工作中取得显著成绩的教职工，给予一定的奖励。
③ 特殊贡献奖：对在特殊情况下，如学校遇到困难、突发事件等，为学校做出突出贡献的教职工，给予一定的奖励。
三、绩效工资的实施1. 绩效工资的发放绩效工资的发放按照本方案的规定，由学校人事部门负责具体实施。
学院绩效工资分配实施方案
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第一篇：学校绩效工资发放方案为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。
一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。
2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。
3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。
二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。
三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。
本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。
（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。
1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。
第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。
（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。
（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。
M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
(最新版)学院绩效工资分配总体方案
学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，提高办学水平和效益，结合学校实际，特制定本方案。
―、指导思想和基本原则(一)指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优"为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。
（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。
重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提髙。
稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。
重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。
二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。
对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。
奖励性绩效工资（X）共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（XI）+专项奖励（X2）+特别奖励（X3）+社会服务奖励（X4）+年度业绩奖励（X5）o三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴（XI）职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相对应的工作量而发放的津贴。
党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。
发放标准如下：专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准，年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。
学校绩效工资分配实施方案范文
学校绩效工资分配实施方案范文为了建立公平合理、公开透明、有效激励的学校内部分配机制，充分调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量，根据国家及地方相关政策文件，结合我校实际情况，特制定本学校绩效工资分配实施方案。
一、指导思想本实施方案以科学发展观为指导，坚持公平、公正、公开的原则，以教职工的工作绩效为主要依据，合理配置学校资源，充分调动教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育教学质量的不断提高。
二、分配原则1. 按劳分配原则：根据教职工的工作量和工作绩效，合理分配绩效工资，体现多劳多得、优绩优酬。
2. 公平公正原则：确保绩效工资分配的公平性和公正性，避免出现偏袒和不公现象。
3. 激励原则：通过绩效工资的分配，激励教职工不断提高自身素质和工作能力，提升教育教学质量。
4. 统筹兼顾原则：综合考虑教职工的工作岗位、职责、工作绩效等因素，合理分配绩效工资。
三、分配对象本实施方案适用于我校在编在岗的教职工。
四、分配标准1. 基本工资：按照国家和地方相关政策规定，根据教职工的职务、职称、工作年限等因素确定基本工资。
2. 绩效工资：根据教职工的工作绩效和贡献，按照一定的比例和标准进行分配。
五、绩效考核1. 工作量考核：根据教职工的工作岗位和工作量，对其工作进行量化考核，作为绩效工资分配的重要依据。
2. 工作绩效考核：根据教职工的工作成果和质量，对其工作进行定性考核，作为绩效工资分配的重要依据。
3. 综合考核：结合工作量考核和工作绩效考核，对教职工进行全面、综合的考核，作为绩效工资分配的重要依据。
六、分配程序1. 制定方案：学校制定绩效工资分配实施方案，明确分配原则、对象、标准、考核办法等。
2. 公布方案：学校将实施方案向全体教职工公布，广泛征求意见，确保实施方案的合理性和可行性。
3. 实施考核：学校对教职工进行工作量考核和工作绩效考核，按照实施方案进行绩效工资的分配。
4. 发放工资：学校按照实施方案的规定，按时足额发放绩效工资。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。
学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。
为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。
二、学院绩效工资实施的原则。
1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。
2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。
三、学院绩效工资实施的具体内容。
1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。
2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。
3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。
4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。
四、学院绩效工资实施的保障措施。
1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。
2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。
3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。
4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。
大学学院绩效工资分配实施方案(修订)
XXXX学院绩效工资分配实施方案（修订）为适应事业单位人事制度改的要求，规范收入分配秩序，建立健全分配激励机制，强化岗位管理，充分发挥绩效工资制度的导向和激励作用，逐步形成与岗位聘用制相适应，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，充分调动广大教职工的积极性，发挥其创造性，引领、推动和深化其它相应各项改，不断提高教育教学质量，不断提高科研、管理、服务和育人的能力与水平，形成核心发展和竞争力，促进和确保学院的更好更快发展，根据有关文件与会议精神，结合我院实际，特制定本方案。
第一章总则第一条指导思想。
以绩效工资为杠杆，以建立和实施绩效工资制度为契机，深化以内部分配、内部管理、教育教学改为重点的各项改，建立符合上级要求、切合学院实际的绩效管理分配制度，建立起有利于充分调动教职员工积极性、发挥创造性，提高教育教学质量，科研、管理与服务能力水平和办学效益；有利于形成良好育人环境、蓬勃向上气势；有利于增强整体办学实力，形成核心发展和竞争力的体制机制，确保中长期发展建设目标的如期圆满实现，推动学院的全面、协调、可持续科学发展。
第二条分配原则。
坚持以岗定酬、按劳取酬，优绩优酬原则。
结合学院发展实际，以学院已开展的岗位设置和聘用工作以及原院内分配制度为基础，以目标管理、绩效考核为依据，强化岗位管理和目标责任意识，实行以岗定酬，岗变酬变，做到绩效工资分配与岗位职责、目标任务、工作业绩和贡献大小挂钩。
坚持重实绩、重贡献原则。
突出岗位实绩，重点向重要关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，向教学科研和管理一线倾斜，同时妥善处理好内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
坚持“责、权、利”统原则。
在岗位设置、岗位聘用、岗位考核及绩效工资兑现等岗位管理活动中，明确各部门管理的目标任务、基本要求和责权利，加大各部门目标任务管理、绩效考核力度，赋予各部门较大的分配自主权，加大二级管理的力度、充分发挥各部门管理的效度，科学有效地实现绩效工资的动态规范管理。
学院绩效工资分配实施方案（合集）
学院绩效工资分配实施方案（合集）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(合集)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(合集)》。
第一篇：学校绩效工资发放方案为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供x年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。
二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。
除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。
2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。
教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的.则参与教师系列的考核分配。
四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为x元。
教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。
因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。
同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。
②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。
每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案一、绩效工资的概念和目的绩效工资是指通过对个人或集体的工作表现进行评估，按照一定的标准和比例提供相应的工资报酬。
绩效工资是激励学院教职工积极投入工作、提高工作效率、推动学院发展的一种重要手段。
绩效工资实施的目的有：1.激励教职工：通过绩效工资制度的实施，激励教职工提高教育教学水平，积极投入科学研究和教学工作，提高工作效率。
2.促进学院发展：绩效工资制度能够提高学院整体绩效水平，推动学院各项工作顺利开展，促进学院的发展。
3.公平公正：绩效工资制度能够通过公正的评估标准，使教职工的报酬与其工作贡献相匹配，确保公平性。
二、绩效工资的评估指标绩效工资的评估指标应综合考虑教职工的教育教学能力、科研成果、学术影响力和工作贡献等方面。
1.教育教学能力：评估教职工在教学方面的表现，包括授课质量、学生评价、教学等方面的表现。
2.科研成果：评估教职工在科研方面的表现，包括发表的学术论文数量与质量、取得的科研项目成果等。
3.学术影响力：评估教职工在学术界的影响力，包括学术会议报告、学术论坛邀请、学术著作等方面的表现。
4.工作贡献：评估教职工在学院其他工作方面的贡献，如工作态度、工作效率、团队协作等。
三、绩效工资的实施过程绩效工资的实施过程主要包括绩效目标设定、评估和发放三个环节。
1.绩效目标设定：每个教职工在每个绩效期开始前，与上级领导进行绩效目标的协商和确定。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与学院的发展目标和要求相契合。
2.评估：绩效工资的评估由学院人事部门负责组织实施，评估结果应由专业、公正的评估人员进行评定。
评估结果应及时反馈给教职工，并提供申诉途径和机会。
3.发放：绩效工资按照评估结果进行分配，并与基本工资相结合，形成最终的工资架构。
绩效工资的发放应确保公正、透明，遵循相关法律法规和学院内部规定。
四、绩效工资实施的保障措施为了确保绩效工资实施的科学性、公正性和效果性，学院应采取以下保障措施：1.完善制度：学院应制定、完善相关的绩效工资制度，明确评估指标和评估程序，确保制度的透明性和可操作性。
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）
学院绩效工资分配实施方案（优秀范文五篇）本站小编为你整理了多篇相关的《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《学院绩效工资分配实施方案(优秀范文五篇)》。
第一篇：绩效工资分配方案为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作进取性，强化教师岗位意识、团队意识、职责意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为20XX年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作本事。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，经过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1.基础性绩效考核(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情景减发基础性绩效工资。
XXX学校绩效工资考核分配实施方案
XXX学校绩效工资考核分配实施方案一、背景概述为了激励教职工不断提高教学水平，增强教育教学质量，推动学校整体发展，XXX学校制定了绩效工资考核分配实施方案，用于评估教职工的工作表现和贡献，以合理分配绩效工资。
二、考核周期绩效考核周期为一学年，从每年的1月1日至12月31日。
三、考核内容1.教学评估：根据学校教学目标和标准，采用学生评价、同行评价和学校评价相结合的方式，评估教职工的教学水平和效果，占绩效考核总分的40%。
2.教学研究：评估教职工在教学研究方面的表现，包括教学设计、课程和教学论文等，占绩效考核总分的20%。
3.教务工作：评估教职工在教务管理和组织工作方面的表现，占绩效考核总分的20%。
4.学科竞赛：评估教职工在学科竞赛中的指导和带队工作，包括参赛队伍成绩和表现等，占绩效考核总分的15%。
5.师德建设：评估教职工在师德方面的表现，包括遵守校规校纪、课堂纪律等，占绩效考核总分的5%。
四、考核评分1.考核评分采用百分制，满分为100分。
2.各考核内容采用加权平均法计算总分。
3.如果绩效考核总分小于60分，将不享受绩效工资。
4.绩效考核总分在60分以上的教职工，按照绩效考核总分的百分比分配绩效工资。
五、绩效工资分配1.根据绩效考核总分的百分比，确定教职工的绩效工资等级。
2.绩效工资等级包括“A级”、“B级”、“C级”三个等级。
3.A级绩效工资等级分配给绩效考核总分在90%以上的教职工，占绩效工资总额的30%。
4.B级绩效工资等级分配给绩效考核总分在80%以上至90%的教职工，占绩效工资总额的40%。
5.C级绩效工资等级分配给绩效考核总分在70%以上至80%的教职工，占绩效工资总额的30%。
六、发放与调整1.绩效工资按照月度发放，每月的绩效工资等级根据上一个月的绩效考核总分进行发放。
2.如果教职工在考核期间有出色的表现，可以进行绩效工资的临时调整。
3.绩效工资的调整需要经过学校领导的批准并与教职工进行沟通。
学院绩效工资分配实施方案
文件三：绩效工资分配实施方案（试行）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。
二、基本原则1.遵行“三个有利于” 的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。
三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、党政管理人员、教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员四、绩效工资改革的内容本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。
学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。
学院奖励性绩效工资分配方案(试行)【模板】
XX学院文件茂职院〔2017〕70号关于印发XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）等两项实施办法的通知各系（部）、机关各处室：经学校研究同意，现将《XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）》、《二级单位（部门）制订奖励性绩效工资分配实施细则指导意见》等两项实施办法印发给你们，请遵照执行。
附件：1.XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）2. 二级单位（部门）制订奖励性绩效工资分配实施细则指导意见XX学院2017年7月11日附件1XX学院奖励性绩效工资分配方案（试行）第一章总则第一条为进一步深化学校分配制度改革，适应高职教育改革与发展的需要，根据上级有关岗位设置管理文件精神，结合学校实际，制订本方案。
第二条指导思想以科学发展观为指导，推进院系二级管理，深化人事分配制度改革，建立科学、规范的绩效考核分配机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，稳定和吸引人才，建立高水平的师资队伍和管理队伍，提高教育教学质量、科研水平和办学效益，增强学校可持续发展能力，促进学校科学健康发展。
第三条基本原则（一）“按劳取酬、优劳优酬”原则。
奖励性绩效工资体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬，发挥激励功能和导向作用。
（二）“目标管理，绩效考核”原则。
奖励性绩效工资的发放以教职工受聘上岗为基本条件，以履行岗位职责情况和目标考核结果为发放依据，突出任务、业绩和贡献。
（三）“教学中心地位”原则。
收入分配突出教学主体地位，向教学一线、关键岗位、高层次人才以及做出突出成绩和贡献的人员倾斜。
（四）“总量控制、分级管理、分层分配”原则。
合理划分院系（部）两级奖励性绩效工资分配管理权限，充分发挥各部门和系（部）自主权，实现管理中心下移，提高工作水平和办学效益。
第四条学校奖励性绩效工资适用范围为全校在职在岗人员（含固聘和聘用制人员）。
第五条绩效来源及总量确定。
学校根据当年财务状况确定奖励性绩效工资分配总量，但总量不超过市财政每年返拨总学费收入的20%。
2023年校内绩效工资分配方案
2023年校内绩效工资分配方案
一、分配原则
校内绩效工资分配以“多劳多得，优绩优酬”为原则，旨在激励教职工更好地完成工作任务，提高教育教学质量。
同时，要确保公平、公正、公开，使每位教职工都能得到与其付出相匹配的报酬。
二、分配办法
1. 基础性绩效工资：根据教职工的岗位等级和岗位系数确定，与教职工的职称、职务、工龄等挂钩，按月发放。
2. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作表现和业绩进行考核，考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据。
奖励性绩效工资包括班主任津贴、校务津贴、加班费等。
三、考核标准
1. 班主任津贴：根据班级人数和学生表现进行计算，具体标准由学校制定。
2. 校务津贴：根据教职工的职务和岗位等级确定，具体标准由学校制定。
3. 加班费：根据教职工的加班情况进行计算，具体标准参照国家相关规定。
四、考核程序
1. 教职工自评：教职工对自己工作表现进行自我评价，填写考核表。
2. 同事互评：同事之间对彼此工作表现进行评价，填写考核表。
3. 领导评价：学校领导对教职工工作表现进行评价，填写考核表。
4. 综合评定：根据教职工自评、同事互评和领导评价的结果，进行综合评定，确定奖励性绩效工资的发放标准。
五、其他事项
1. 本方案自2023年1月起执行。
2. 学校将根据实际情况对校内绩效工资分配方案进行调整，调整方案将提前告知教职工。
3. 本方案的解释权归学校所有。
学校绩效工资考核分配实施方案范文
学校绩效工资考核分配实施方案范文一、背景与目的随着教育改革的深入推进，学校作为教育改革的重要阵地，面临着提高教育质量、优化教师队伍、提升管理水平等多方面的挑战。
为了激发教师队伍的活力，调动广大教职工的积极性，提高教育教学质量，我校决定实施绩效工资制度。
本方案旨在通过建立科学、合理、公平的绩效工资分配机制，促进学校可持续发展，实现教育教学目标。
二、指导思想1. 坚持以人为本，关注教师职业发展，激发教师工作热情，提升教育教学质量。
2. 坚持公平公正，保障教职工合法权益，构建和谐校园。
3. 坚持激励与约束并重，强化教职工的责任感和使命感，提高工作绩效。
4. 坚持可持续发展，注重教师队伍建设和学校长远发展，实现教育教学目标。
三、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则：根据教职工的工作量、工作难度和贡献度，合理分配绩效工资。
2. 公平公正原则：绩效工资分配过程公开透明，确保教职工享有知情权、参与权和监督权。
3. 激励与约束并重原则：通过绩效工资分配，激励教职工提高工作绩效，同时对不履行职责的教职工进行约束。
4. 可持续发展原则：关注教师队伍建设和学校长远发展，确保绩效工资制度与学校发展战略相协调。
四、绩效工资分配方法1. 绩效工资总额：根据学校财政状况和教育教学目标，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%。
3. 基础性绩效工资：根据教职工的职务、职称、工作年限等因素，按照一定比例分配。
4. 奖励性绩效工资：根据教职工的工作业绩、教学成果、科研成果等，按照一定比例分配。
5. 绩效工资分配流程：（1）学校成立绩效工资分配领导小组，负责制定绩效工资分配方案和实施细则。
（2）教职工根据自身情况，向学校提交绩效工资分配申请。
（3）学校绩效工资分配领导小组对教职工的申请进行审核，确定分配方案。
（4）学校将绩效工资分配方案提交教职工代表大会审议，经审议通过后实施。
高校绩效工资改革实施方案（精选5篇）
高校绩效工资改革实施方案高校绩效工资改革实施方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的高校绩效工资改革实施方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
高校绩效工资改革实施方案1一、指导思想为了促进学校全面、持续、高质量发展，完善绩效工资制度，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，建立科学的考核评价和分配机制，进一步激活学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。
根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20XX〕94号）精神，结合我校实际，制订本方案。
二、基本原则1、坚持“三个有利于”的原则，即有利于促进学校发展，有利于调动广大教职工的工作积极性和创造性，有利于激励优秀人才快速成长。
2、坚持按劳分配、优劳优酬的原则，将绩效工资分配水平与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。
3、坚持向教学一线倾斜、向优秀人才倾斜的原则，稳定教师队伍，吸引优秀人才，促进高水平、高素质的教学、管理和服务队伍建设。
4、坚持科学考评的原则，健全考评体系，完善考评制度，严格考评程序，将履职尽责情况与完成工作的数量、质量和效益纳入绩效工资分配体系。
5、坚持效率优先、兼顾公平的原则，统筹考虑教学、科研、教辅、管理及服务各方面人员积极性的调动。
6、坚持量入为出、激励为主的原则，根据学校的发展情况，合理安排绩效工资分配资金，使全体教职工共享学校改革发展的成果。
三、类别与标准本方案所指绩效工资是指奖励性绩效工资，包括：工作量绩效、考勤考核奖励、辅导员津贴、值班费、教育教学质量奖等，奖励标准如下。
（一）工作量绩效1、教师超学时奖励标准略其他人员以教师超学时津贴平均数为系数1计算。
2、厅级工作量绩效标准。
根据《商丘市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（商政办〔20XX〕94号）文件执行。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案某学院绩效工资实施方案一、引言随着教育事业的发展，学院对于教师的绩效要求也越来越高。
为了激励教师积极投入工作、提高教学水平，某学院决定实施绩效工资制度。
本方案旨在明确绩效工资的内容和标准，确保其公平、公正、科学地分配。
二、绩效工资的概念和目的绩效工资是根据教师在工作中所表现出来的绩效水平来确定的工资额度。
通过实施绩效工资制度，可以激励教师积极投入工作，提高工作质量和效率，增强学院的整体竞争力。
三、绩效工资的计算方法1. 绩效评估指标根据教师的不同岗位和职能，绩效评估指标分为教学绩效、科研绩效、学术绩效和荣誉绩效。
具体包括教学质量、教学评估结果、科研项目成果、发表学术论文、参与学术交流、获得荣誉等方面。
2. 绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3. 绩效评估流程（1）设立绩效评估小组，由学院领导组织，成员包括院长、副院长、教研室主任等。
（2）制定绩效评估标准和权重，明确各项指标的分值和考核方式。
（3）教师填写个人工作总结和自评表，详细记录个人在教学、科研、学术和荣誉方面的成果。
（4）绩效评估小组对教师的绩效进行评估，采取综合性评价方法，包括学生成绩、评估结果、科研项目成果等。
（5）根据评估结果，确定每位教师的绩效等级和相应的绩效工资。
四、绩效工资的分配原则1. 公平原则绩效工资的分配要公平，遵循成绩优者多得的原则。
绩效工资与教师的绩效等级成正比，绩效等级越高，绩效工资越高。
2. 激励原则绩效工资的分配要激励教师积极投入工作，并取得更好的绩效。
优秀的教师应当得到更多的奖励，以鼓励他们在教学、科研和学术方面取得更好的成绩。
3. 公开原则绩效工资的分配要公开透明，确保教师了解自己的绩效评估结果和绩效工资的具体计算方式。
学院将定期公布绩效工资的分配情况，接受教师和公众的监督。
五、其他相关事项1. 绩效工资的发放方式绩效工资将以现金形式发放，每月与教师的基本工资一同发放。
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宝鸡文理学院绩效工资实施方案根据陕西省人事厅、财政厅《关于印发陕西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》（陕人发[2006]147号）及《陕西省事业单位实施绩效工资暂行办法》（陕人发[2008]253号）文件精神，按照陕西省教育厅的指导意见，为全面落实科学发展观，深化我院人事分配制度改革，强化岗位意识，建立公平、科学、规范的竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高，加快新增硕士学位建设单位的建设步伐，特制定本办法。
一、指导思想贯彻省上有关文件精神，深化人事分配制度改革，改善结构，缩小差距，增加总量，提高收入水平。
以人为本，确保教学中心地位，以提高教学质量和办学效益为核心，坚持向教学一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策导向，营造有利于稳定教学科研骨干和管理骨干队伍，使优秀人才脱颖而出的良好环境；扩大基层单位人事分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。
二、基本原则1. 分类分级管理，切块下拨，自主分配。
继续实行院、系（部、处）两级分配制度。
学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位，由各单位在考核的基础上统一自主分配。
扩大基层单位收入分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。
2. 以岗定酬，优劳优酬。
绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接，又与即将进行的岗位设置管理相对应，与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。
以岗定责，以责定薪，岗变薪变，责利统一。
3. 重视效率，兼顾公平。
在绩效工资的基础补贴部分，最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2：1左右，缩小收入分配差距，体现社会公平；在奖励津贴部分，按实际贡献大小合理拉开差距，充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。
4. 加强考核，强化激励。
绩效与收入挂钩。
完善考核办法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与绩效工资挂钩，体现科学、公开、公正原则。
5. 总量控制，量入为出。
根据学院办学效益和省上政策支持力度情况，确定每年绩效工资总量和人均绩效工资水平。
6.专户管理，接受监督。
绩效工资全额纳入工资专户管理，发给教职工的所有报酬，都要从工资专户支出，支付到教职工的工资卡上，原则上不直接发放现金，接受教育厅监督。
三、绩效工资总额确定绩效工资总额为学院根据我院办学效益状况按规定提取的绩效工资经费与省教育厅补充的绩效工资经费的总和。
以后发给教职工的所有报酬都要纳入绩效工资总额之中。
四、发放范围全院各系（部）、各部门全体在编在岗人员（不含后勤集团和科工贸公司人员）。
后勤集团和科工贸公司人员可参照此方案和相应标准，自己制定办法报学院审定批准后执行，其经费自筹解决。
五、绩效工资分配1.绩效工资构成：绩效工资分为基础补贴和奖励津贴两部分。
根据我院实际，奖励津贴又分为切块下拨绩效奖励津贴和学院统管的专项奖励津贴两部分。
根据省上要求基础补贴总额占绩效工资总量的50%。
基础补贴部分全院统一标准，按照教职工行政级别、专业技术职务和工勤技能等级确定系数发放；各职级标准参照我省同级公务员规范后的岗位津贴补贴水平及对应标准确定，为了体现向教学一线倾斜，高校教师标准略高于相对应的党政管理干部和非主体专业技术人员。
2.两类人员分配比例：将我院实有在编在岗教职工（不含后勤集团和科工贸公司人员），划分为教学类人员（含高校教师、各系实验技术教师）和非教学人员（含党政管理干部、辅导员、教学秘书、各系党政主要领导、工勤人员，附中附小、图书馆、杂志社的专业技术人员）两类。
各系“双肩挑”副主任、办公室主任，按同级管理干部的30%标准计算发给其管理津贴。
每年度绩效工资总额（不含学院统管的专项奖励津贴部分）按在编在岗教学类人员和非教学类人员分开，按1.28：1核定各自的分配额，然后两类人员在各自绩效工资额中分配，互不挤占。
专职科研岗教师的绩效工资额和我院参与联合培养硕士研究生的教师的课时津贴按学院有关规定另行计发，不在此列。
以后每学年结算时，先按此方案及标准计算教学类人员的绩效工资额，然后再以此比例推算非教学人员的绩效工资额，两类人员保持规定之比例。
3.专业技术人员基础部分系数确定：专业技术人员基础补贴部分按其职称确定系数，考虑到即将进行岗位设置管理，按岗位设置管理的文件要求，教学类人员每一职称级都分为相应档次，即教授三档（专技二级、三级、四级）；副教授三档（专技五级、六级、七级）；讲师三档（专技八级、九级、十级）；助教二档（专技十一级、十二级）。
新进博士硕士在未定职前，博士按讲师三档（专技八级）对待，硕士按助教高档（专技十一级）对待。
非主体专业技术人员每职称级分为两档。
4.党政管理干部和工勤人员基础部分系数确定：非教学类人员中的党政管理干部和工勤人员基础补贴部分参照我省机关公务员规范后的津贴补贴水平的同级对应标准制定各职级、各档次系数，在确定系数时，将各类人员参照相对应的专业技术人员档次分别划档，同一岗位按任职年限分别作以区分。
处长、副处长每级分为三个档次，在同一行政级别（指在普通高校工作的同一行政级别，下同）任职每满6年，上调一个档次；具有正高职专业技术职务者，可再上调一个档次，最高至本级最高档。
科长分为三个档次，副科长分为两个档次，在同一行政级别任职每满4年者，上调一个档次；具有副高职及以上专业技术职务者，可再上调一个档次，最高至本职级最高档。
主任科员、副主任科员各级为两个档次，在同一级别任职满6年上调一个档次。
科员分为两个档次，具有全日制本科学历者任职满3年，上调一个档次，其他人员任职满6年上调一个档次，具有中级及以上专业技术职务者，可再上调一个档次，最高至本职级最高档。
具有硕士学位者，按科员高档对待。
工勤技能岗位每职级分为两个档次，在本技术等级工作满6年者上调一个档次。
工勤人员经学院同意考取的技术等级在未聘任或省上未批准其工资前，绩效工资可按其考取的技术等级低档对待，但其退休时生活津贴发放标准仍按省人力资源和社会保障厅批准的岗位等级对待。
主持工作的副职可在本人绩效工资总额基础上上调10%。
军队转业干部现任职务低于其转业时职级的，基础部分系数及标准按其转业时的职级对应学院同级别人员确定；奖励部分按现任职务或对应原职级低一级非领导职务标准确定。
5.绩效奖励部分：绩效奖励根据教职工在教学、科研、管理与服务工作中的实绩贡献和超额完成工作任务等情况确定。
教学类人员、非教学类人员在各自分配总额中减去其基础部分金额的剩余部分中分配。
（1）教学类人员绩效奖励部分：学院按各系（部）教学人员数及所聘岗位状况及相应的教学任务、学生人数、招生本、专科专业类型数、教育教学管理等因素切块划拨。
由各系（部）根据教学人员岗位、职称、教学科研任务完成的数量和质量情况、岗位职责履行情况自主分配。
全院公共课和跨系上的专业基础课（含思想政治理论课、大学英语课、体育课、计算机类课、教育学、心理学、教育技术学课、大学语文课、高等数学类课、高等物理类课课时津贴直接划给承担该课程的系（部），系与系之间不再结算。
但各系之间聘请教师上课由双方协商自行解决。
各系（部）的奖励津贴总额由下列部分构成：①按专业学生人数下达的课时津贴。
各系专业课时津贴下达标准为：文科类（含哲学、政法、中文、历史和经管系的各专业，教育系的教育学专业）：290元/生；理工、外语类（含数学、物理、化学、地环、机电、电气、计算机和外语系各专业，教育系的教育技术学和应用心理学专业）：330元/生；音乐系各专业：725元/生；美术系各专业、中文系的播音与主持专业以及教育系的学前教育、艺术教育专业：510元/生；体育系的各专业：440元/生。
②承担的公共课、跨系上的专业基础课课时津贴。
公共课、跨系上的专业基础课课时津贴标准依据公共课、跨系上的专业基础课课时在人才培养方案总课时中的比例，并依据我院公共课、专业基础课教学班型安排原则及系数为依据，按照选修该课程的本、专科各年级学生总数乘以该课时标准，直接下达到承担该课程所在系。
公共课、跨系上的专业基础课各课程下达标准：大学英语课程每生47元/年；思想政治理论课程每生27元/年；计算机类课程每生15元/年；体育课程每生24元/年；教育学、心理学、教育技术学课程每生21元/年；数学类课程每生29元/年；物理类课程每生15元/年；大学语文课程每生5元/年。
③教学人员科研津贴。
学院按正高职每人每年6500元、副高职和博士每人每年4000元、中级职称和硕士每人每年1500元、助教每人每年500元的标准下拨到各系（部）用于科研津贴，由各系（部）组织教师完成学院下达的科研任务。
各系(部)可制定具体的科研津贴分配办法，教师在完成规定的科研任务后可取得科研津贴。
学院每年给各系（部）下达一定的科研工作任务，与各系（部）统一结算。
具体结算办法另定。
科研工作任务两年为一个结算周期，即第一年未完成的科研任务第二年完成后可予以补发。
科研主要看公开发表的论文、专著及纵向科研项目，论文必须是独立或第一作者，且与本专业方向一致，成果署名第一单位是宝鸡文理学院，期刊认定以我院有关文件确定的为准。
④专业补贴。
每个本、专科专业5000元/年。
⑤管理津贴。
按每学生30元/年，由各系（部）统一使用。
⑥各系（部）“双肩挑”副主任、办公室主任兼职管理津贴。
（2）非教学类人员奖励津贴部分：由学院根据非教学人员岗位和工作任务等因素，向部门、单位切块划拨，由各部门在严格考核的基础上自主分配。
6.学院专项奖励部分：主要用于给在岗教职工年度考核合格发放的一个月基本工资、年度考核优秀奖励金、教师节慰问金、在岗硕士博士学位津贴、科研奖励酬金、高层次人才津贴等项，由学院提留并按照相关管理规定直接确定计发。
教学人员基础部分系数非教学人员职级系数六、绩效工资发放办法、程序及管理1.各单位（含附属中、小学）应成立由党政主要负责人、工会分会主席、教职工代表等参加的绩效工资分配工作领导小组，并按照本方案确定的原则，本着公开、公正、公平的精神，自主制定分配方案，经本单位教职工代表会议或教职工全体会议审议通过，报院绩效工资改革工作领导小组办公室审批后组织实施。
实施方案须报院人事处、工会备案。
分配结果须在本单位公示，接受教职工的监督，公示后报院人事处、工会、监察室、财务处。
2．学院将各单位应发绩效工资基础部分和奖励部分全部下拨到各单位，各单位可以统一使用。
下发到各系（部）、部门及单位的绩效工资额，各单位要全额发放给教职工，不得截留挪作它用。
3. 绩效工资的发放，均须在考核的基础上进行。
（1）绩效工资基础部分的发放：各部门、各单位应根据本部门、本单位工作任务按教职工所聘岗位确定每个人的岗位职责和基本的教学、科研、管理、服务等工作任务并进行考核；只有按所聘岗位全面履行岗位职责并完成规定的基本工作任务，考核合格，才能发给相应的基础补贴；未全面履行岗位职责及规定的工作任务的，按比例扣减，扣减下来的资金转入本部门、本单位的绩效奖励额中。