转换思维模式创新管理方法

转换思维模式创新管理方法

分院由事业单位转制为科技型企业，为分院提供了一个更广阔的

发展空间。几年来分院产值逐年提高，人均收入不断增加。但随着分院产业建设的快速发展也暴露出了现代的科技型企业与传统的管理

方式之间不相协调的矛盾。传统的粗放型、制度化的管理模式已经成为分院发展道路上的绊脚石。目前，分院的管理创新活动主要是在各相对独立的部门中开展。参与管理创新的人员主要是专职管理人员，其他技术人员和基层操作人员很少，这反映了我们企业的管理创新的主体狭窄，不利于管理创新的广泛开展。下面我就转换思维模式、创新管理方法谈一点粗浅的认识。[网文章-网]

一、创新人力资源管理

随着经济的全球化,资金、技术、专利等企业生产经营要素都可以相互转让,唯独只有人力资源不能自由转让,因为人力资本将取代金

融资本成为企业最重要的战略资源。人力资本的重要性使得过去以财务管理为重心的管理体系必须进行改革,转变为以人为本的管理体系。如何让职工在工作中发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能,是分院的一项迫切任务。因此分院加强对人力资源管理的创新活

动不仅非常必要,而且非常迫切。

二、精细管理提升企业形象

作为中国选煤市场的综合性、单机化生产的科技型企业，我们不可能像家电、汽车等通过电视广告宣传自己。我们只有通过树立良好的企业形象来赢得客户。如今选煤市场僧多粥少，各类企业参差不齐，价格竞争成为企业间竞争的主要手段。分院在价格竞争中不占有任何优势，但我们的新工艺、新设备都是国内领先的。可是好东西要有人认可，这就要求我们要在用户中树立一个良好的企业形象。人们常说细节决定成败，做人、做事、做企业都是如此。我们可以设想以下某地想建一座选煤厂，派人来分院考察，当他们看到我们的员工热情礼貌，服装整洁，合同管理清晰，图纸摆放整齐，生产车间清洁干净，设备、零部件摆放整齐有序，工人操作准确熟练等等这些，他还会怀疑分院的实力吗？这就是我们常说的精细管理，通过细微管理无形中宣传了自己，同时也树立了一个良好的企业形象。

三、用动力式管理取代压力式管理

我们常看到一些厂矿企业或公司的宣传栏上写着这样的一句话“今天工作不努力，明天努力找工作”。这是典型的压力管理的思维模式。目前国内的许多企业仍采用这种压力式管理方法。分院作为科技型企业是在技术的不断更新换代中发展壮大的，创新是我们的发展理念。压力式管理下，大家为了完成年终考核任务而去工作，创新的积极性受到了严重的制约，这样必定会影响工作效果。

与压力式管理不同，动力式管理的主要方式就是通过建立各种激励机制，尽量把员工放在他所适应的位置，培养员工对工作的热情和积极性，运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感，认同感。可以进一步满足自尊和自我实现的需要。现在，西方的企业中普遍采用荣誉激励的方式。例如，美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司的员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人就可以参加公司举办的各种隆重集会。结果，公司雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份关荣。

用引导的方式去激发员工做好工作的热情比用压力要高明的多，让员工为了自己的利益而努力工作才是上策。

四、提倡忠诚不提倡奉献

前些年，分院人才流失给分院带来了严重的损失，这种损失时不可以用金钱来衡量的，是致命的。因此，对企业忠诚也就成了我们现在常说的话题。国内很多企业都提倡奉献，但我个人认为我们应该提倡员工忠诚。因为市场经济的基本原则之一就是利益的平等交换。而奉献是利益的不平等交换。当然我们所说的忠诚因该建立在完善的分配制度之上。员工付出了劳动，公司就应该给与相应的报酬，当员工

离职时，双方谁也不欠谁，因为每个月一次的工资已经结过账了。可能有人不同意我的观点，但是不管是谁，他今天的奉献往往是为了明天的回报，只不过要求回报的周期不一样，形式不一样而以。所以当企业提倡所谓的奉献，而这样做，员工一旦得不到相应的回报时，心里就一定会感到不公平，可能觉得公司欠他的。这可能也是我们前些年人才流失的主要原因。所以我认为我们应该提倡忠诚，你只要在分院干一天，你就是分院的职工，就要替分院说话，替分院做事，就要维护分院的利益，这就叫忠诚。

五、不要让“职代会”，建言献策流于形式

目前，企业职工参与企业决策和企业管理渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍，但是现在国内很多企业的“职代会”都是领导总结上一年度工作，部署新一年的工作，然后大家讨论，没有充分发挥“职代会”应有的作用，因此

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