人力资源管理规划PPT课件
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人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
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06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
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绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
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01
引言
2024/1/29
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
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06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
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实施步骤和时间表安排
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04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
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绩效管理策略
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制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
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01
引言
2024/1/29
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
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04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件
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3
4
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××（岗位名称）岗位职责
目 录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
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人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
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人力资源管理问题分析与解决工具
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3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。 管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。 注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度 第1章 总则 第1条 第2条 第3条 第2章 ×× 第一条 1． 2． （1） …… 第 条 第 章 附则 第 条 第 条 附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种 制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等 制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条 制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等 制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)
案例分析
• 1、这个订单该不该接？
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企 业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给 情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？ • 当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进 行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《 劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的 工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以 对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
基层领导 人（J）
高级会计 师（S）
会计员 （Y）
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位 初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头，麦德龙宣布，到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目 前在中国经营着21家仓储式商店，为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面， 明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市，以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求，麦德龙在上海成立了 员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工，计划每年增
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt人力资源工作计划 PPT一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的人力资源工作计划对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工绩效，实现企业战略目标具有重要意义。
本 PPT 将详细阐述我们的人力资源工作计划，以指导未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄分布目前公司员工的年龄分布较为广泛，青年员工占比较大，但中年骨干员工相对较少。
2、学历层次本科及以上学历员工比例有待提高，专科学历员工占比较高。
3、部门分布不同部门之间的人员配置存在一定的不平衡，部分核心业务部门人员相对紧张。
1、绩效评估结果整体绩效水平中等偏上，但仍有提升空间，特别是在工作效率和创新方面。
2、绩效影响因素工作环境、激励机制、培训不足等因素对绩效产生一定的影响。
（三）人才流失情况1、离职率过去一年的离职率略高于行业平均水平，主要集中在新入职员工和工作 3-5 年的员工。
2、离职原因薪酬福利缺乏竞争力、职业发展空间受限、工作压力大等是导致员工离职的主要原因。
三、人力资源工作目标（一）短期目标（1-2 年）1、优化人员结构招聘高学历、有经验的人才，充实核心业务部门，降低青年员工比例，增加中年骨干员工数量。
通过培训、绩效管理等手段，提高员工的工作效率和创新能力，使整体绩效水平达到行业领先。
3、降低离职率完善薪酬福利体系，拓展职业发展通道，改善工作环境，将离职率控制在行业平均水平以下。
（二）中期目标（3-5 年）1、建立人才储备库培养和储备一批具有潜力的中高层管理人才，为企业的长远发展提供有力支持。
2、打造学习型组织营造良好的学习氛围，鼓励员工自我提升，使企业成为行业内的学习标杆。
3、优化人力资源管理流程建立高效、便捷的人力资源管理信息系统，提高管理效率和决策科学性。
（三）长期目标（5 年以上）1、成为行业内最佳雇主树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才，使企业在人力资源方面具有强大的竞争力。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
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三、人力资源工作的几个方面
人力资源规划 薪酬与考核
人才保障
组织架构 编制预算 岗位管理
设定评价标准
招聘
绩效考核
人员配置
薪酬
能力与技能培养
核心价值观和战略
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（一）人力资源管理首先是领导者的工作, 一 个好的管理者必须首先是一个好的人力资源 工作者。
（二）人力资源部（岗位）就象财务部一样， 是公司的支持、保障部门，是人力资源基础 性工作部门，是整个人力资源工作的一个组 成部分。
战略能力：人力资源管理 企业文化：我们需要的文化和氛围
PPT典藏
战略由相互补充的战略主线组成
财务
客户
支操 增 强 创 持作 加 大 造
长卓 客 的 良
流程
期越 户 支 好 增提 价 持 的
长高 值 保 发
的利 锻 障 展 学习和成长 战 润 造 措 环
略率 公 施 境
措水 司
施平 品
牌
PPT典藏
一、人力资源管理定位
4。我们尽可能自己培养企业发展所需要的 人才和领导人，尽可能为企业内部的员工 提供更多的发展机会。
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（二）人力资源工作的实质是把合适的人放 在合适的岗位上。
事实上更多的情况是小马拉大车， 这也更需要我们坚持信任并尊重每一人。 小马拉大车更能调动员工的工作激情， 使员工能够更快、更好地成长。这就要 求各级管理者必须注意人与车的匹配， 必须具备对人和事的准确判断能力。
所有责任。
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一、 完成任务的能力
（三） 灵活性 □ 当前战略战术不能奏效时迅速对其作出调整。 □ 在决策和措施可能产生的后果尚未明朗的形势下能够处
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（二）业务管理 l 组织部门各专业人员协调好各承包单位之间交叉 作业和相互配合关系 l 及时提供工程实施过程中相关文件 l 根据公司资金情况合理控制付款进度 l 组织部门相关人员进行施工图审查 l 协调部门与外部的关系，为部门工作开展挖掘资源
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配合协作关系： l 配合预算部执行对工程成本监控 l 配合开发部使土建、配套、景观的交叉施工顺畅 l 配合研展部完成施工图设计任务书的相关内容 l 配合实施有利于销售的必要设计变更
主要技能和知识: l 工程相关专业背景及八年以上工程管理经验 l 熟悉工程实施的操作流程和行业规范 l 了解相关工程承包价格和建筑材料市场行情 l 了解房地产开发项目的整个操作流程
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应具备的能力： 一、 完成任务的能力 （一） 影响力 □ 准备并陈述有说服力的观点，解决他人的忧虑、愿望和需求。 □ 引发反对意见，并作出有效的反应。 □ 辨别关键的决策者和影响这些决策者的人。 □ 预见可能出现的反应和反对意见，并计划如何解决。 （二） 主动性 □ 无需别人请求或要求便采取行动。 □ 以个人或小组为单位，主动展开项目实施，并且为其成败担负
聚焦战略的人力资源管理
PPT典藏
一、人力资源管理定位
（一）人力资源管理是聚焦战略管理体 系的一部分，人力资源管理融入并贯 穿于聚焦战略管理体系的每个环节。
PPT典藏
战略地图
财务 客户
股东价值最大化：利润、增长、风险 的平衡
目标市场 目标客户 提供给目标客户 的价值法则
流程 学习与成长
流程高效 优先次序得当 创造价值 的重点环节突出 创造客户和股东 满意度
PPT典藏
2。信任和尊重的文化和氛围让每一个干活的 人或在某一位置上的人有绝对的权力；在明 确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由 以自己的方式做事；每一个人都积极参与， 积极表达自己的意见，积极以创新的方式完 成自己的使命。每一个人的潜能都得到挖掘 和释放。
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3。我们重视员工发展，不是仅仅培训他， 教他怎么做，告诉他怎么做，我们是要给 他提供机会让他尝试，提供舞台让他施展， 提供沃土让他成长；我们肯为员工成长交 学费、付出代价，让员工在努力和学习的 过程中发展。
（二）人力资源管理必须聚焦于 战略，聚焦战略公司把战略和 人力资源管理相联系。
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把战略与人力资源管理相联系
战略
（3－5年） 1、翻译 为考核指 标体系 2、设定 高目标
3、确定战 略措施和 所需人力 资源
梯级向下的过程
4、人才 资源
人力资源管理
（招聘、培养、储备、 选拔人才）
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二、核心价值观是我们人力资源工作的原则
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（二）业务管理 l 组织制定部门内工作流程与标准 l 组织制定指导工程实施的《施工组织设计》 l 组织对施工单位、监理单位、材料厂商综合能力的考察 l 根据项目的资金、价格等因素合理准确地确定施工单位、 监理单位、材料厂商等承包单位。 l 组织各专业管理人员通过合同约束和现场管理对各承包单 位整个实施过程进行全面控制管理，并对所完成工程的质 量和工期、成本负责
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工作内容：
（一）团队建设 l 推动公司核心价值观、战略的贯彻和执行 l 根据公司要求营造部门内部良好的工作氛围 l 了解每位员工的个性以及优劣势，帮助员工认识 到 个人成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力 l 将部门工作与任务分解成每位员工的工作，通过合 理授权和激励督促其完成
l 任期两年内培养选拔至少两名能胜任本岗位工作的 人员
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附： 岗位说明书
职位 工作目的 绩效评估 工作内容 配合协作关系 主要技能和知识 应具备的能力 成功的关键因素 工作特点
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岗位说明书(示例:建设公司工程部经理)
职 位：工程部经理
工作目的：组织相关人员用合理成本将建筑安装、环境 景观方案物化为最有力的销售的产品。
绩效评估： l 保证工程进展、质量、成本符合公司要求 l 保证工程实施的外观效果达到方案的要求 l 保证工程付款符合公司下达的指标 l 保证施工现场符合安全生产规范要求 l 保证施工现场达到局级文明施工标准
使命般的激情 信任并尊重每一个人 永不满足的挑战精神 鼓励创新 主动变革 创造奇迹的团队精神 共同发展 分享成功
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（一）我们的核心价值观决定了我们的人力资源工作 的目的是最大限度的激发员工的责任心和潜能。 我们的人力资源管理工作的落脚点是培养人， 不是管理人。
1. 信任并尊重每一个人是我们自始至终坚定 不移的信念，是公司发展壮大的基础，我 们坚信付出的信任和尊重回报的必然是责 任心和使命感。
三、人力资源工作的几个方面
人力资源规划 薪酬与考核
人才保障
组织架构 编制预算 岗位管理
设定评价标准
招聘
绩效考核
人员配置
薪酬
能力与技能培养
核心价值观和战略
PPT典藏
（一）人力资源管理首先是领导者的工作, 一 个好的管理者必须首先是一个好的人力资源 工作者。
（二）人力资源部（岗位）就象财务部一样， 是公司的支持、保障部门，是人力资源基础 性工作部门，是整个人力资源工作的一个组 成部分。
战略能力：人力资源管理 企业文化：我们需要的文化和氛围
PPT典藏
战略由相互补充的战略主线组成
财务
客户
支操 增 强 创 持作 加 大 造
长卓 客 的 良
流程
期越 户 支 好 增提 价 持 的
长高 值 保 发
的利 锻 障 展 学习和成长 战 润 造 措 环
略率 公 施 境
措水 司
施平 品
牌
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一、人力资源管理定位
4。我们尽可能自己培养企业发展所需要的 人才和领导人，尽可能为企业内部的员工 提供更多的发展机会。
PPT典藏
（二）人力资源工作的实质是把合适的人放 在合适的岗位上。
事实上更多的情况是小马拉大车， 这也更需要我们坚持信任并尊重每一人。 小马拉大车更能调动员工的工作激情， 使员工能够更快、更好地成长。这就要 求各级管理者必须注意人与车的匹配， 必须具备对人和事的准确判断能力。
所有责任。
PPT典藏
一、 完成任务的能力
（三） 灵活性 □ 当前战略战术不能奏效时迅速对其作出调整。 □ 在决策和措施可能产生的后果尚未明朗的形势下能够处
PPT典藏
（二）业务管理 l 组织部门各专业人员协调好各承包单位之间交叉 作业和相互配合关系 l 及时提供工程实施过程中相关文件 l 根据公司资金情况合理控制付款进度 l 组织部门相关人员进行施工图审查 l 协调部门与外部的关系，为部门工作开展挖掘资源
PPT典藏
配合协作关系： l 配合预算部执行对工程成本监控 l 配合开发部使土建、配套、景观的交叉施工顺畅 l 配合研展部完成施工图设计任务书的相关内容 l 配合实施有利于销售的必要设计变更
主要技能和知识: l 工程相关专业背景及八年以上工程管理经验 l 熟悉工程实施的操作流程和行业规范 l 了解相关工程承包价格和建筑材料市场行情 l 了解房地产开发项目的整个操作流程
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应具备的能力： 一、 完成任务的能力 （一） 影响力 □ 准备并陈述有说服力的观点，解决他人的忧虑、愿望和需求。 □ 引发反对意见，并作出有效的反应。 □ 辨别关键的决策者和影响这些决策者的人。 □ 预见可能出现的反应和反对意见，并计划如何解决。 （二） 主动性 □ 无需别人请求或要求便采取行动。 □ 以个人或小组为单位，主动展开项目实施，并且为其成败担负
聚焦战略的人力资源管理
PPT典藏
一、人力资源管理定位
（一）人力资源管理是聚焦战略管理体 系的一部分，人力资源管理融入并贯 穿于聚焦战略管理体系的每个环节。
PPT典藏
战略地图
财务 客户
股东价值最大化：利润、增长、风险 的平衡
目标市场 目标客户 提供给目标客户 的价值法则
流程 学习与成长
流程高效 优先次序得当 创造价值 的重点环节突出 创造客户和股东 满意度
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2。信任和尊重的文化和氛围让每一个干活的 人或在某一位置上的人有绝对的权力；在明 确的目标下，每一个人拥有最大限度的自由 以自己的方式做事；每一个人都积极参与， 积极表达自己的意见，积极以创新的方式完 成自己的使命。每一个人的潜能都得到挖掘 和释放。
PPT典藏
3。我们重视员工发展，不是仅仅培训他， 教他怎么做，告诉他怎么做，我们是要给 他提供机会让他尝试，提供舞台让他施展， 提供沃土让他成长；我们肯为员工成长交 学费、付出代价，让员工在努力和学习的 过程中发展。
（二）人力资源管理必须聚焦于 战略，聚焦战略公司把战略和 人力资源管理相联系。
PPT典藏
把战略与人力资源管理相联系
战略
（3－5年） 1、翻译 为考核指 标体系 2、设定 高目标
3、确定战 略措施和 所需人力 资源
梯级向下的过程
4、人才 资源
人力资源管理
（招聘、培养、储备、 选拔人才）
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二、核心价值观是我们人力资源工作的原则
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（二）业务管理 l 组织制定部门内工作流程与标准 l 组织制定指导工程实施的《施工组织设计》 l 组织对施工单位、监理单位、材料厂商综合能力的考察 l 根据项目的资金、价格等因素合理准确地确定施工单位、 监理单位、材料厂商等承包单位。 l 组织各专业管理人员通过合同约束和现场管理对各承包单 位整个实施过程进行全面控制管理，并对所完成工程的质 量和工期、成本负责
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工作内容：
（一）团队建设 l 推动公司核心价值观、战略的贯彻和执行 l 根据公司要求营造部门内部良好的工作氛围 l 了解每位员工的个性以及优劣势，帮助员工认识 到 个人成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力 l 将部门工作与任务分解成每位员工的工作，通过合 理授权和激励督促其完成
l 任期两年内培养选拔至少两名能胜任本岗位工作的 人员
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附： 岗位说明书
职位 工作目的 绩效评估 工作内容 配合协作关系 主要技能和知识 应具备的能力 成功的关键因素 工作特点
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岗位说明书(示例:建设公司工程部经理)
职 位：工程部经理
工作目的：组织相关人员用合理成本将建筑安装、环境 景观方案物化为最有力的销售的产品。
绩效评估： l 保证工程进展、质量、成本符合公司要求 l 保证工程实施的外观效果达到方案的要求 l 保证工程付款符合公司下达的指标 l 保证施工现场符合安全生产规范要求 l 保证施工现场达到局级文明施工标准
使命般的激情 信任并尊重每一个人 永不满足的挑战精神 鼓励创新 主动变革 创造奇迹的团队精神 共同发展 分享成功
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（一）我们的核心价值观决定了我们的人力资源工作 的目的是最大限度的激发员工的责任心和潜能。 我们的人力资源管理工作的落脚点是培养人， 不是管理人。
1. 信任并尊重每一个人是我们自始至终坚定 不移的信念，是公司发展壮大的基础，我 们坚信付出的信任和尊重回报的必然是责 任心和使命感。