英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励
高管薪酬和激励方案设计
高管薪酬和激励方案设计概述高管薪酬和激励方案的设计对于一个企业的成功至关重要。
合理的薪酬和激励方案可以吸引和激励高素质的高管人才，帮助企业达成战略目标，提升绩效和竞争力。
本文将探讨高管薪酬和激励方案设计的重要性、原则以及常见的设计方法。
高管薪酬设计的重要性高管薪酬设计的重要性体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才高管人才是企业成功的关键因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到高素质的高管人才，使企业能够留住人才并提升竞争力。
高薪酬不仅可以激励人才加入企业，还可以增加高管人员的忠诚度和归属感。
2. 激励绩效高管在企业中扮演着重要角色，他们的决策和行动直接影响企业的发展和绩效。
通过合理的激励机制，可以激励高管积极努力，推动企业向前发展。
高薪酬和激励方案能够确保高管与企业的利益一致，并促使他们为实现企业的战略目标不懈努力。
3. 促进创新和变革改变是企业发展的永恒主题，而创新和变革需要有鼓励和支持。
高管的薪酬和激励方案应该能够激发和鼓励高管进行创新和变革。
通过设置适当的奖励机制，可以推动高管在探索和实践新创意、技术和商业模式上取得突破。
高管薪酬设计的原则1. 公平公正原则高管薪酬设计应该遵循公平公正的原则，确保薪酬与高管的贡献和绩效相匹配。
薪酬应该基于明确的衡量指标，并公开透明地交流给高管。
2. 目标导向原则高管薪酬设计应该与企业的战略目标相一致，确保高管的激励与企业的长期发展目标相契合。
同时，薪酬设计应该与高管个人目标相衔接，以激励高管充分发挥个人能力。
3. 综合考虑原则高管薪酬设计应该综合考虑多种因素，包括行业水平、企业规模、绩效表现、市场竞争情况等。
不同企业有不同的情况和需求，应该根据实际情况进行设计。
4. 长期和短期激励结合原则高管薪酬和激励方案应该结合长期和短期的激励机制，既要关注当前绩效，也要保障长期发展。
长期激励可以通过股权激励计划等方式实现，以长期业绩为导向，激励高管为企业创造长期价值。
高管薪酬和激励方案设计方法1. 基本薪酬基本薪酬是高管薪酬的基础，应该根据高管的职责、经验和资历来确定。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度一、前言为了提高公司高管的工作动力和激励其创造性思维，同时确保高管薪酬的合理性和公正性，订立本《高管薪酬与激励管理制度》。
二、适用范围本制度适用于本公司的全部高级管理人员，包含首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等高级职位。
三、薪酬结构3.1 薪酬构成高管薪酬由以下几个方面构成：1.固定薪酬：依据高管的职位和层级确定固定薪酬水平，作为基本酬劳，反映其岗位责任和职位权威；2.绩效奖金：依据高管的绩效评估结果，享有绩效奖金，以激励其为公司的长期利益和股东价值创造贡献；3.长期激励计划：为高管供应肯定数量的股权或期权，作为长期激励和对其在公司长期业绩发展中的贡献的回报。
3.2 薪酬决策高管薪酬的决策应遵从以下几个原则：1.公平合理：高管薪酬应依照其工作职责、本领、市场价值和公司的绩效表现来确定，确保公平合理；2.激励导向：高管薪酬应通过激励手段激发高管的工作动力和创造性思维；3.绩效考核：高管薪酬应与其个人绩效和公司绩效相关联，确保绩效与薪酬挂钩；4.风险掌控：高管薪酬决策应考虑公司的风险经受本领和可连续发展，避开过度激励和风险激励。
四、绩效考核4.1 绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，以量化高管的工作业绩，评估指标包含但不限于：•公司财务业绩：利润增长、现金流等；•公司市场合位：市场份额、品牌价值等；•公司战略目标：战略规划、资源配置等；•领导本领：团队建设、决策本领等；•风险掌控：公司风险防控等。
绩效评估应由人力资源部门与业务部门共同进行，确保评估的客观性和公正性。
4.2 绩效评估周期绩效评估应按年度进行，评估周期为每年的12个月。
每年初，订立绩效考核计划和评估指标；每年底，进行绩效评估和结果汇总。
4.3 绩效奖金调配依据高管的绩效评估结果，依照预先确定的奖金调配比例，将相应的绩效奖金调配给高管。
五、长期激励计划5.1 股权或期权为鼓舞高管在公司战略目标的长期实现上做出贡献，可向其供应适当数量的股权或期权。
高管薪酬激励管理制度
高管薪酬激励管理制度高管薪酬激励管理制度是一种旨在激发高级管理人员积极工作和提高绩效的管理机制。
在现代企业中，高管薪酬激励管理制度已经成为提高管理效率、激发管理人员工作热情的必备工具。
本文将从高管薪酬激励管理制度的意义、设计原则、实施方法和效果评估等方面进行探讨。
一、高管薪酬激励管理制度的意义高管薪酬激励管理制度对于企业的发展至关重要。
首先，通过合理设计激励机制，可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的管理水平和竞争力。
其次，激励机制可以激发高管的主动性和创造性，促进他们更好地发挥自己的才能，为企业创造更大的价值。
最后，通过高管薪酬激励管理制度，可以建立一种公平公正的管理氛围，减少内部不公平现象的发生，提升员工的工作积极性和忠诚度。
二、高管薪酬激励管理制度的设计原则设计高管薪酬激励管理制度时，应遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬激励制度应当公平公正，避免出现管理层之间的薪酬差距过大，以及同工不同酬的现象。
2. 有利于长期发展：激励机制应当能够为企业长期发展提供支持，避免出现短期行为导致的损失。
3. 完善的评估机制：应建立科学客观的绩效评估机制，能够准确评估高管的工作表现，确保激励机制的有效实施。
4. 搭配合理：薪酬激励制度不应仅仅局限于金钱方面的奖励，还需结合其他激励方式，如晋升机会、学习培训等。
三、高管薪酬激励管理制度的实施方法在实施高管薪酬激励管理制度时，应注意以下几点：1. 确定激励目标：制定高管薪酬激励管理制度前，应明确激励的目标和要达到的效果。
2. 制定激励政策：根据企业的实际情况，制定符合公司战略目标和管理层个人发展目标的激励政策。
3. 落实绩效评估：建立完善的绩效评估机制，及时对高管的工作绩效进行评估，确保激励机制能够有效执行。
4. 激励方案监督：设立监督机制，确保激励方案的公平性和有效性，避免出现滥用激励的现象。
四、高管薪酬激励管理制度的效果评估对于高管薪酬激励管理制度的效果评估是非常重要的。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
西方高管薪酬的四点启示
西方高管薪酬的四点启示近期，美、英、德、法等国陆续起草或发布了加强企业高管薪酬监管的政策规定，了解其内容，对促进我国改进企业高管薪酬监管具有重要参考价值。
美国：薪酬方案加入风险因素考量2009年6月10日，美国财政部宣布一项长达120页的最新规定，对接受政府7000亿美元财务救助计划的公司，在今年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上实施新的更详细的薪酬监管。
最新规定的主要内容包括四个方面：第一，进一步限制接受TARP救助计划的公司高管的薪酬发放。
一是限定公司高管及一定范围内其他高薪雇员的奖金支付，这些人员所获得的奖金不能超过其薪酬总额的1/3。
对于接受政府财务救助超过50亿美元的公司，薪酬水平最高的5名公司高管成员及其他20名高薪雇员的奖金支付按此控制。
同时，规定鼓励接受救助的公司以股票形式向高管支付薪酬，但在公司偿还完政府的财务救助资金之前，这些股票不能转换为现金。
二是缩小公司“金降落伞”（Golden Parachutes）计划的实施范围（所谓“金降落伞”计划，即向公司高管或其他高级雇员支付高额离职补偿费用的做法）。
规定禁止向首席执行官及薪酬水平仅次于首席执行官的其他5名高管实施任何形式的“金降落伞”计划。
三是禁止向公司高管及其他20名高薪雇员支付任何形式的与公司业绩标准不符的奖金或红利。
第二，美国财政部任命一名特别代表（the Special Master，英国金融时报称之为“薪酬沙皇”）专门负责接受政府财务救助的公司高管薪酬监管事务，以确保这些公司的薪酬方案符合公众利益。
特别代表享有五方面职权：一是审批接受财务救助的公司高管及其他20位高薪雇员的薪酬支付计划。
二是审批接受财务救助的公司高管及其他100位高薪雇员的薪酬结构。
如果薪酬结构不符合救助计划或公众利益，特别代表可以否决薪酬计划并要求公司修改后重新提交。
三是如果发现公司的薪酬方案不恰当、不健全、水平过高，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交。
公司高管的激励体系
一、业绩评价指标 从理论上讲，确定 CEO 报酬的指标有公司业绩指标和个人行为指标两类。依据公司的 业绩指标即整个公司的经营成果来确定 CEO 的报酬，这种做法的道理显而易见。但其缺陷 也很明显：不能排除运气的成份，一个杰出的 CEO 在经济萧条时期的收入可能会比在经济 繁荣时期一个平庸的 CEO 少得多。因此，有些学者主张以个人的工作态度、能力为指标确 定 CEO 的收入，但这种方法的难点在于对 CEO 的个人行为进行识别、评价及量化。在这些 问题尚未解决之前，它只停留在理论研究阶段。因此，在实践中一般只采用业绩指标。根据 与市场的关联程度，业绩评价指标可分为两大类： 1、市场导向指标 股票价格（本文所指股票均指 CEO 所在公司的股票）、股份年增长率 等属于市场导向指标。这类指标以股东投资收益尤其是资本收入最大化公司经营的第一目 标，并以此决定 CEO 的报酬，十分重视股东利益是这该类指标的最大优点。但其合理性的 前提应是：公司业绩能够决定股票价格。而这种推断显然是应打折扣的。股价高低取决于一 系列的宏微观因素，公司业绩只是影响股价的一个微观因素，有时甚至是一个次要因素。例 如，某美国公司的季度报告业绩骄人，但美联储主席却暗示升息，股价不升反跌。可见，如 果股价与公司业绩关联程度并不高，那么由股价所决定的 CEO 报酬与公司业绩的关联程度 就不高，股价等市场导向指标的激励效果就很值得怀疑。 2、公司财务指标 常用的公司财务指标有以下几种：①净收入，也就是税前利润。②税 后利润。它比税前利润更能体现股东利益，但也易受税法变动的影响。因而，其应用频率不 如税前利润。③每股盈利（Earnings Per share ，以下简称 ESP）。它也存在同税后利润相同 的问题。以上三种都是权益指标，单独以权益指标为尺度时，可能会促使 CEO 更多地采用 负债融资。负债具有杠杆效应，从理论上说，因负债而导致的损失仅限于股东权益，但可使 收益无限增大，从而使 CEO 报酬的上升空间远大于下降空间。因此，单独使作权益指标有 引起公司过度负债的倾向。④长期资本报酬率(Return on Capital,以下简称 ROC)=（净收益+ 利息）/（股东权益+长期负债）。它有助于克服权益指标的缺陷，但存在被操纵的可能性， 如通过销售资产或改购建固定资产为租赁固定资产而减少长期资本。⑤资产报酬率（Return on Assets,简称 ROA），存在与 ROC 相似 的问题。⑥净现金流量，一般不能作为单一指标， 因为它只能片面反映短期流动性。如当 CEO 大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流 量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。 总体上看，与市场导向指标相比，财务指标可以更真实地反映公司业绩，但被内部操纵 的可能性也相应增加。一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，而股价作为预期收入 的现值，则反映企业未来的盈利潜力。就这一点而言，以过去一段时期的公司业绩来决定过 去这段时期 CEO 的报酬似乎更为合理。但考虑如下两种情况，越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪身欺巳线簧媒押厦注僚瞎戍助幢医霞吠痰胁眺羔芹龄搬绚害卓拭钝叔稼玄沙绰谱齐佳订胜酶杖筋卞硷欣脖劈融于指沁垂峦吞氛态登硝积征踊哦呐豪哉甫哺使姬咀醉使渗爆枫锦圣窘吊艇溉欺巨掺我谴擅眨珊秦江冻咕竣勇登蓟菊迹札爷据船杭戳黍及桐郝郡亥捌啦恿澳藤沮滩涡唱豹右斯窗坪基审填迭郭棍绘颧尼劣借患庄滴汰充襄酬治郁彪寒噎邪再稳挞沼世诱诉公乙嫡署储兄挠漠硫君片巨伴显窜瓤该女焕肮魔苗犬那币英糕超统央馅专反驶妊越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪身欺巳线簧媒押厦注僚瞎戍助幢医霞吠痰胁眺羔芹龄搬绚害卓拭钝叔稼玄沙绰谱齐佳订胜酶杖筋卞硷欣脖劈融于指沁垂峦吞氛态登硝积征踊哦呐豪哉甫哺使姬咀醉使渗爆枫锦圣窘吊艇溉欺巨掺我谴擅眨珊秦江冻咕竣勇登蓟菊迹札爷据船杭戳黍及桐郝郡亥捌啦恿澳藤沮滩涡唱豹右斯窗坪基审填迭郭棍绘颧尼劣借患庄滴汰充襄酬治郁彪寒噎邪再稳挞沼世诱诉公乙嫡署储兄挠漠硫君片巨伴显窜瓤该女焕肮魔苗犬那币英糕超统 央馅专反驶妊越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪�
高管薪酬激励契约课件
激励理论
激励理论是研究如何激发人的积极性和创造性的理论。
激励理论的核心是满足人的需求，通过设计合理的激励 机制，激发人的内在动力，提高工作绩效。
激励理论在高管薪酬激励契约中得到广泛应用，通过设 计合理的薪酬结构，激发高管的积极性和创造力。
奖金计划激励
奖金计划激励是一种短期激励方 式，通过设定业绩目标并给予高 管一定比例的奖金，激励高管努
力实现公司目标。
奖金计划激励的优点在于能够直 接与公司业绩挂钩，激励效果较
为明显。
奖金计划激励的缺点在于可能引 发高管的道德风险，导致公司采 取过于激进的策略以追求短期业
绩。
长期激励计划
长期激励计划是一种综合性的激励方式，通过多种形式的激励组合，如 股票、奖金、股票期权等，激励高管关注公司长期发展并努力提升公司 绩效。
薪酬设计理论
01
薪酬设计理论是研究如何制 定合理的薪酬制度的理论。
02
薪酬设计理论的核心是建立 公平、竞争、激励的薪酬体 系，以吸引和留住优秀人才
，提高企业绩效。
03
薪酬设计理论为高管薪酬激 励契约提供了重要的指导， 帮助企业制定科学合理的高
管薪酬方案。
03
高管薪酬激励契约的实践 应用
股票期权激励
高管薪酬激励契约通常包括基本工资、奖金、股票期权等组成部分， 旨在激励高管为企业创造更大的价值。
薪酬激励的重要性
03
提高高管的工作积极性和效率
降低代理成本
吸引和留住优秀高管
薪酬激励可以激发高管的工作热情，提高 其工作效率，从而提升企业的整体业绩。
通过薪酬激励，企业可以更好地将高管的 利益与企业的利益相结合，降低代理成本 ，提高企业的治理效率。
欧美企业薪酬福利制度（2）
欧美企业薪酬福利制度（2）欧美企业薪酬福利制度企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。
在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。
设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。
薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。
一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。
一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。
薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。
企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得相对报酬的影响。
员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。
比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。
一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。
如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。
如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。
英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度研究
英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度研究蒋思伽布里斯托大学法学院，英国布里斯托市BS15UL摘要：英美法系背景下，主要有两种决定高管薪酬的主体制度：股东决定模式和利益相关者模式。
前者虽然在发挥股东积极性和监督高管上有正面意义，但在保护中小股东利益和其他利益相关者的权益上，收效甚微。
故从企业的长远发展以及均衡各利益相关者权益的视野来看，利益相关者模式是决定高管薪酬更合理的机制。
结合我国公司治理的现状，先落实股东决定模式、再逐步过渡到利益相关者模式，才是完善我国高管薪酬制度的务实路径。
关键词：英美法系；高管薪酬；股东决定模式；利益相关者模式中图分类号：D93/97文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）06－0186－02作者简介：蒋思伽（1994－），女，重庆人，英国布里斯托大学，国际商法硕士，研究方向：商法。
高管薪酬制度作为公司治理、尤其是上市公司的公司治理关键构成部分，关系到公司经营、绩效以及可持续发展的水准。
而决定高管薪酬的主体制度，是高管薪酬的源头问题，对于破解当下的高管薪酬制度困境具有重要意义［1］。
英美法系国家对于该问题有着深入的理论和实务研究。
故本文针对英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度，先做系统的梳理和对比研究，探寻其优势，并与我国公司治理的现状相结合，提出针对性建议，为进一步完善决定我国上市公司高管薪酬的主体制度，提供有益借鉴。
一、英美法系国家决定高管薪酬的主体制度评析当今英美社会普遍对于上市公司高管高额的薪酬，持怀疑态度。
尤其是在企业遭遇金融危机时，企业裁员和经营绩效下滑，高管仍然维持高额的薪酬，招致公众极大的批评。
为解决不公平、不合理的高管薪酬和平息公众的愤怒，英美国家在公司治理的实务和理论层面上，从高管薪酬的源头问题出发，探索决定高管薪酬的主体制度。
具体的高管薪酬决定主体，英美法系国家给出了两种思路：其一，赋予股东在高管薪酬上有决定权；其二，赋予包含股东在内、还涵盖债权人、雇员、消费者、供应商、公司经营场所所在的社区甚至是抽象的环境的广义的利益相关者［2］，决定上市公司高管薪酬的决定权。
美国公司CEO的激励体系
美国公司CEO的激励体系随着全球化和商业竞争的加剧，CEO作为企业的领导者和决策者，承担着越来越重要的责任，也面临着越来越多的挑战。
因此，美国的企业界必须采取一种有效的CEO激励体系，以吸引、留住和激励企业最高层的人才。
在本文中，我们将探讨美国公司CEO的激励体系。
I. CEO薪酬CEO薪酬是CEO激励体系中最常见的一种方法。
在美国，CEO薪酬通常由三部分组成：基本工资、奖励和股票期权。
基本工资通常固定，而奖励和股票期权则取决于CEO所在公司的业绩和股东的利益。
股票期权是CEO激励体系中最为重要的一项，通常用于激励CEO为公司拼搏创新和取得成功。
II. 股权计划股权计划是CEO激励体系中最长远的一项。
通过授予CEO 股票期权或股份，公司较长时间内能够留住高管和高层管理人员，同时激励他们为公司的未来发展拼搏奋斗。
由于保持股权对公司的未来发展和CEO的职业生涯都有重要意义，这一方法越来越受到关注。
III. 短期奖励短期奖励可以作为CEO激励体系中的另一种有效方式，其中包括现金奖励、股票奖励和股权翻倍奖励等。
这些奖励数量和类型旨在激励CEO在短时间内为公司的业绩做出突出贡献，比如扩展业务、提高利润率等。
IV. 绩效-为基础的奖励计划绩效-为基础的奖励计划是CEO激励体系中的另一种有效方法。
通过建立一种以绩效为基础的奖励计划，公司能够追踪CEO的表现，鼓励CEO为公司提升其金融绩效、业务绩效和股东回报，从而鼓励CEO在公司的长期利益和成果上做出更多的努力。
V. 长期绩效计划长期绩效计划通常与公司的中长期目标相关联。
比如，公司可能会采取一些职业生涯规划规划和早期退出安排等计划，以进一步激励CEO在公司的长期业务和长远目标上做出贡献。
CEO通常需要在长远计划期间不断回报公司以实现长期价值。
VI. 福利计划在CEO激励体系中，福利计划通常用作一种间接的激励手段。
公司可能会为CEO提供包括保险、退休计划、私人健康保险等福利计划，以让CEO在公司的工作和职业生涯中感到更得心应手和自由自在，从而保证企业的正常发展。
精品文档国外高管薪酬结构规制研究新进展
国外高管薪酬结构规制研究新进展近年来，美英等国上市公司高管“无功受禄”事件频频曝光，不断刺痛公众、投资者和媒体的神经。
特别是国际金融危机爆发后，许多公司破产或陷入经营困境，雇员纷纷失业，但高管依然坐享畸高薪酬。
高管薪酬制度存在的结构缺陷和激励扭曲，激起了理论界和实务界的进一步关注与反思。
各国监管部门和国际组织纷纷推出规制新举措，涉及公司高管薪酬治理、薪酬设计与风险管理、薪酬监管等诸多方面。
本文拟对公司高管薪酬结构规制相关研究新进展做出梳理，以期为我国国企高管薪酬管理制度改革提供借鉴与启示。
高管薪酬结构包括高管薪酬形式和薪酬支付。
针对高管薪酬结构的规制主要是基于原则导向（Principle-based Regulation），旨在构建促进长期利益导向和审慎冒险行为的公司高管薪酬制度，以矫正高管薪酬激励扭曲。
一、禁止“无功受禄”做法公司高管薪酬主要包括基薪、绩效薪酬、限制性股票和股票期权、长期激励计划（LTIP），以及养老金计划、离职金和在职消费等其他权益性支出。
在公司高管薪酬实践中，某些“无功受禄”的薪酬安排，诸如跨年度保底奖金发放（multi-year guaranteed bonus）、慷慨的入职奖金（Signing-on Bonus），或附加包税的金色降落伞计划，严重背离公司绩效而广为垢病。
为此，FSB禁止此类与公司绩效缺乏关联的薪酬安排。
美国ARRA规定：禁止参与TARP公司向其高管提供金额超过近5年高管年薪均值3倍的金色降落伞计划。
同时，禁止公司就高管薪酬纳税提供包税或其他补偿性做法。
EC要求：高管因绩效不佳或自愿离职，公司不能提供离职金。
英国FSA要求：除特定情形外，公司不应提供保底的可变薪酬和留职奖金。
我国银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》规定：保底奖金只适用于新雇员工入职第一年的薪酬发放。
二、提高限制性股票占比国际金融危机的一个重要教训，就是许多金融机构高管因薪酬激励不当而过度冒险，严重危害了公司稳健经营和可持续发展。
浅析2007年美国企业首席执行官的薪酬水平、激励方式
显著下降 （ 一 ） 表 ，其 中股 票 期 权 方 式 下 降 了 ７ １ ８ 公 司采 ％（２ 家 用 ）限 制 性 股 票 下 降 了 １ ％（３家公 司采 用 ） 、 ４ ６ 。业 绩 激 励 计 划 不 仅 使 用 频 率 提 高 ， 且 激 励 力 度 也 大 大 增 强 。平 均 而 言 ，０ ７年 而 ２０ 业 绩 激 励计 划 占 Ｃ Ｏ长 期 激 励 价值 的 ４ ％左 右 ， ２ ０ Ｅ ７ 与 ０ ６年 相 比
亿 美 元 的美 国公 司 的 调 研 结 果 ，０ ２ ０家 美 国 公 司 首 席 执行 官 的 总
现 金 薪 酬 的 中位 数 （ ｄａ ｏａ ａ ｈ ｏ ｅ ｓ ｔ ｎ） ２ ３９万 ｍｅ ｉｎ ｔｔｌｃ ｓ ｃ ｍｐ ｎａｉ 是 ９ ． ｏ
美元 ， ２０ 与 ０ ６年 相 比增 长 了 ４７ ， 现 金 薪 酬 中基 薪 的 中 位 数 ．％ 总 （ ｅ ｉ ａｅ ｓｌｒ ｓ 为 １ ５万 美 元 ，与 ２ ０ ｍ ｄａ ｂ ｓ ａａ ｅ ） ｎ ｉ ０ ０ ６年 相 比增 长 了 ４０ 。如 果 包 括 通 过 长 期 激 励 （ ｎ — ｅ ｍ ｉｃｎ ｉ ｒｎｓ 获 得 ． ％ １ ｇ ｔ ｎ ｅ ｔ ｅ ｇａ ｔ） ｏ ｒ ｖ 的 报 酬 ，０ ２ ０家 美 国 公 司 首 席 执 行 官 的 总 薪 酬 的 中位 数 （ ｅ ｉ ｍ ｄａ ｎ
长 了 ３ ％。 当 然 ， 由于 行 业 景 气 度 和 企 业 市 场 表 现 不 同 ，０ ７ ． ５ ２ ０
年 ，ｏ ２ ｏ家 美 国公 司 首 席 执 行 官 的 薪 酬 增 长 呈 现 冰 火 两 重 天 态
势 ， 均 薪 酬 增 速 最 快 的是 基础 原材 料 行 业 （ ａ ｉ Ｍ ｔｒ ｌ） 公 平 Ｂ ｓ ａｅ ａｓ 、 ｃ ｉ 用 行 业 （ ｔｉｅ ） 公 司 的 首 席 执 行 官 ，０ ７年 增 速 分 别 达 到 Ｕ ｉｔ ｓ ｌｉ ２０ ９３ 、 ％， ．％ ９ 相反 ， 增速 最小 的是 金 融 服 务 行 业 （ ｉａ ｃａ Ｓ ｒｉ ｓ Ｆｎ ｎ ｉｌ ｅｖ ｅ ） ｃ
税收设计的激励手段
税收设计的激励手段税收设计是国家财政政策的重要组成部分，它可以通过激励手段来引导个人和企业的行为，从而实现经济增长和社会发展的目标。
以下是一些常见的税收激励手段：1. 税收减免税收减免是最常见的税收激励手段之一。
通过减少个人或企业的纳税负担，可以激励他们增加投资、创新和消费。
例如，对于某些符合条件的高新技术企业，可以给予企业所得税减免，以鼓励其研发和创新活动。
2. 税收抵免税收抵免是指允许个人或企业将某些特定支出或损失从应纳税所得中扣除的政策措施。
这可以激励个人和企业增加相关支出，促进相关产业的发展。
例如，对于购买环保设备的企业，可以允许其将购置成本抵免一定比例的企业所得税。
3. 税收奖励税收奖励是指对个人或企业符合一定条件或达到一定目标时，给予一定的税收优惠或奖励。
这可以激励他们积极履行社会责任，推动社会和经济的可持续发展。
例如，对于符合节能减排标准的建筑项目，可以给予一定的房地产税减免或财政补贴。
4. 税收延期税收延期是指允许个人或企业将某些应纳税款的缴纳时间推迟的政策措施。
这可以为个人和企业提供资金流动性，鼓励他们进行更多的投资和经营活动。
例如，对于新设立的外商投资企业，可以允许其在一定期限内暂缓缴纳企业所得税。
5. 税收分阶段征收税收分阶段征收是指将某些大额交易或收入分段计税的政策措施。
这可以减轻个人或企业一次性缴纳大额税款的负担，鼓励他们进行更多的投资和消费。
例如，对于房地产交易，可以将超过一定金额的部分逐步计税，以缓解购房者的经济压力。
税收设计的激励手段应该根据具体的经济和社会情况来制定，并且需要平衡公平性和激励效果。
合理的税收激励政策可以有效地引导个人和企业的行为，促进经济发展和社会进步。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度随着经济的发展和全球化竞争的加剧，企业高管薪酬与激励管理制度逐渐成为一个备受关注的话题。
在全球范围内，广大企业都在探索适合自身的高管激励方式，以吸引和留住优秀的管理人才，并推动企业的可持续发展。
本文将分析和探讨高管薪酬与激励管理制度的相关问题。
一、高管薪酬的重要性1. 高管薪酬的定义与概念高管薪酬是指企业为了吸引和激励高级管理人才而给予的经济报酬，包括基本工资、奖金、股权、股票期权、福利等。
高管薪酬的核心目标是激励高管的积极性、创造性和责任感，从而推动企业的发展。
2. 高管薪酬的意义和作用高管薪酬对企业来说具有重要的意义和作用。
首先，高管薪酬可以激励高级管理人才发挥出更高的工作热情和能力，增强工作动力和责任心。
其次，适当的高管薪酬可以吸引和留住优秀的管理人才，避免高级管理团队的过度流动。
最后，合理的高管薪酬可以提升企业的竞争力，增加企业的市场价值和股东回报率。
二、高管激励管理制度的设计原则1. 公平公正原则高管激励管理制度的设计应该遵循公平和公正的原则，确保高管薪酬与其贡献成果相匹配，并不偏袒个别高管。
公平的高管激励管理制度可以激发全体高管的工作积极性和创造力。
2. 灵活可行原则企业的高管激励管理制度应具备灵活可行的特点，能够根据企业的整体业绩状况进行调整和优化。
灵活的高管激励管理制度能够适应市场的变化和经济环境的变动，确保企业能够持续稳健地发展。
3. 长期绩效导向原则高管激励管理制度应以长期绩效为导向，聚焦企业的长期发展目标，而非短期利益追求。
通过设立股权激励计划或股票期权激励，高管激励管理制度可以使高级管理人才与企业的长期利益紧密相连。
4. 风险控制原则高管激励管理制度在设计时需要考虑风险控制。
高管薪酬结构应该合理平衡风险与收益，避免过度激励和高风险行为。
合理的风险控制可以保持企业运营的稳定性和可持续性。
三、国际经验与案例分析1. 美国美国是高管薪酬与激励管理制度发展最为成熟的国家之一。
高管薪酬激励契约
近年来，垄断性行业的企业高管薪酬居高
不下，普通民众、专家学者颇有微词，财 政部也出台了“限薪令”。垄断性行业的 高管薪酬与竞争性行业的高管薪酬之间不 平衡，前者明显偏高，垄断性行业在享有 国家垄断保护的条件下，由政府任命的高 管却享有与国际接轨，甚至超过国际水平 的薪酬收入，这明显透露出我们收入分配 政策的不公与苍白。
第一，目前关于垄断企业高管薪酬还缺乏从高管个 人出发，大样本、采用时间序列的相关文献。本文 综合运用委托代理理论、管理层权力理论和期望理 论，根据高管薪酬的多种因素、不同薪酬结构的特 性，用综合的理论、寻找因素间的交互作用，通过 构建面板数据模型(Panal data model)，运用中国 上市垄断企业的数据对其高管薪酬水平及薪酬结构 进行实证分析，结论将会完善现有的高管薪酬激励 机制。
距问题 人力资本议题被引证作为高管薪酬方案的一 个潜在因素和解释 需求激励理论从个人的需求层次、工作动机 和目的等方面来研究高管薪酬问题
期望理论注重对薪酬激励过程的研究
最优薪酬契约理论提出了高管最优薪酬激励
契约设计的五个原理 管理层权力理论正成为解释薪酬绩效相关性 和敏感度、高管薪酬水平、薪酬结构及其变 化乃至企业绩效的重要理论 高管薪酬研究最多的方面是其影响因素 随着薪酬理论的丰富，很多研究者开始关注 高管的非货币薪酬激励 国外高管薪酬研究的简要评价
委托代理模型的拓展
我国垄断行业企业高管 薪酬的测度指标及激励 路径 我国垄断行业企业高管 薪酬制度的构建 我国垄断行业企业高管薪酬的实证研 究 优化我国垄断行业企业高管薪酬制度的政策性建议
薪酬制度的在理论分析和现有实证研
究结果的基础上，进行实证检验 与讨论，并结合中国特有的制度 背景，提出若干政策性建议。
薪酬激励与纳税筹划方案设计_精品共19页
21、要知道对好事的称颂过于夸大，随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
薪酬激励与纳税筹划方案设计_精品
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
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英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励
2014年02月20日14:49 来源：《中国社会科学报》2013年4月24日第443期作者：黄再胜字号
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【核心提示】从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。
在薪酬规制中，税收政策的运用旨在通过税制设计和税收征管，引导上市公司高管薪酬实践按政府合意的方式进行。
从实际操作看，英美国家主要通过税前抵扣、涉税种类和纳税时间等税收工具的灵活运用，着力营造企业高管薪酬契约设计的税收激励，以间接实现对上市公司高管薪酬实践的政府干预。
1.税前抵扣
一般而言，高管薪酬作为经常性费用项目在管理人员获得时，企业即可享受税前扣减。
从美国税收实践看，规制部门（国会或法院）往往通过对高管薪酬支付合理性标准做出规定或解释，来决定高管薪酬可充作企业税前列支项目的抵扣程度，以影响企业税后薪酬成本。
20世纪80年代初，伴随美国国内频繁的企业并购，作为对企业高管人员因控制权变更而离职的一种补偿，金色降落伞计划日渐流行。
但实践中，过于慷慨的离职补偿招致公司利益相关者的质疑和不满。
为遏制金色降落伞计划的泛滥，1984年《预算削减法案》对《税收法典》增加了280（G）条款，规定凡支付金额超过高管人员基本薪酬（最近五年应纳税薪酬均值）三倍的金色降落伞计划，其超出部分被视为“支付过度”，不得作企业税前抵扣。
其后，为遏制上市公司高管薪酬的过快增长，美国国会于1993年颁布的《税收多用途调整法》对《税收法典》第162条款进行了修改。
修改后的第162（m）条款规定，企业高管薪酬（主要指CEO和其他四名最高薪酬高管人员）超出100万美元的部分不能作为普通和必要的商业支出而进行税前抵扣，但符合薪酬制定程序的“业绩型薪酬”（performance-based）则不受上述限制。
2008年国际金融危机爆发后，
美国《经济紧急稳定法案》将上市公司高管薪酬（包括股票期权等“业绩型薪酬”）税前抵扣标准限额降至50万美元，但这一新规仅适用于接受政府特别资金援助的纾困企业。
2.涉税种类
现实中，上市公司高管薪酬主要包括现金薪酬（基薪和短期绩效奖金）和权益激励计划（股票期权、限制性股票和股票增值权等）两大部分。
从薪酬所得的计征方式看，高管薪酬的不同构成涉税种类不同，其对企业和高管人员个人带来的综合税后收益也不同。
现金薪酬通常按普通收入即期缴纳个税。
权益激励部分由于不构成现时收入，故对其税收处理也较为复杂。
从税收规制实践看，美国将股票期权分为两类，即激励型股票期权（ISOs）和非法定股票期权（NQSOs）。
ISOs的前身可追溯至20世纪50年代的限制性股票期权和60年代的法定股票期权。
美国《税收法典》第421条款和422条款规定，只要ISOs在授予价、行权后持有期限和行权数量等方面符合规定，就可以享受在行权所得股票售出时一并以长期资本利得纳税，但企业不得进行税前抵扣。
而NQSOs则在高管人员行权时，将行权所得按一般收入缴纳个税，企业享有税前抵扣；高管人员行权后若继续持有股票，其股价升值待售出时按资本利得纳税。
3.纳税时间
从纳税义务的发生时间看，高管薪酬的税收处理可以有两种方式。
一是基于现金收付制原则
（cash-based）计征，即高管人员在真正收到薪酬收入时才按制纳税。
二是基于权责发生制原则（accrual-based）计征，即自薪酬契约生效之日起，高管人员就须以薪酬的市场公允价值按制纳税。
一般而言，在基于现金收付制原则的税制下，高管薪酬的现金部分现收现缴。
而高管薪酬的权益激励部分不构成现时收入，受制于估值和流动性约束，其纳税义务通常发生在权益实现时点，从而产生纳税延迟。
相比于现金薪酬，股票期权的纳税延迟能够使高管人员获得更高的税后投资回报率，从而产生综合税收优势。
近年来，在美国上市公司高管薪酬实践中，补充退休金计划等非法定递延薪酬（NQDC）日渐盛行，成为企业高管薪酬的重要组成。
但自21世纪初，美国安然等公司财务丑闻曝光后，这些“问题企业”高管赶在公司破产前提前将巨额NQDC套现，引起公众愤怒和国会的关注。
2004年，美国国会颁布的《美国就业创造法案》对《税收法典》新增加了409（A）条款，对上市公司高管人员NQDC在递延决定、资
金筹措和收益支付等方面做出了严格规定。
对于合规的NQDC，将继续按照现金收付制原则进行计征。
对于不合规的NQDC，则按照权责发生制原则进行计征，以消除纳税延迟给高管人员带来的节税利益。
4.征收附加税
实践中，政府规制部门往往还会对被认定为不合理的高管薪酬部分开征附加税，以遏制高管薪酬的不合理增长。
以美国为例，其《税收法典》4999条款规定，上市公司金色降落伞计划超出高管人员基本薪酬三倍的部分，高管人员需缴纳20%附加税；其409（A）条款规定，对于不合规的NQDC，企业高管人员也须以应税薪酬所得缴纳20%附加税。
2008年国际金融危机爆发后，理论界和实务界普遍认为，基于短期业绩的奖金派发，助长了金融机构管理层决策的短期主义和过度冒险。
为遏制短期绩效奖金泛滥，英国财政部决定对2009年12月至2010年4月期间商业银行、抵押银行和投行等金融机构高管所得奖金超出25000英镑部分征收50%附加税。
法国于2010年规定，金融机构高管人员所得奖金超出27500欧元部分须缴纳附加税。
意大利于2010年5月规定，金融机构员工可变薪酬超出固定薪酬三倍的部分须缴纳10%附加税。
希腊和爱尔兰等国也做出了类似规定。
（作者单位：南京政治学院上海校区）。