高管薪酬契约有效性研究

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浅谈市场化程度和高管薪酬契约的有效性

浅谈市场化程度和高管薪酬契约的有效性引言在现代企业管理中，市场化程度和高管薪酬契约的有效性成为重要话题。

市场化程度是指企业经营活动中与市场相对应的程度，高管薪酬契约则是指企业与高管之间关于薪酬的协议。

这两者都受到广泛的关注和讨论。

本文将探讨市场化程度和高管薪酬契约的概念、特点以及其有效性。

市场化程度的概念和特点市场化程度是指企业在经营活动中市场化的程度，即企业决策是否受市场供求关系的影响程度。

市场化程度越高，企业经营活动越倾向于市场化。

市场化程度高的企业更加注重市场竞争，更加注重市场规律的调节，更加注重市场定价的作用。

市场化程度的特点包括：（1）市场机制的发挥：市场化程度高的企业更加注重市场机制的发挥，通过市场供求关系来决定产品价格、供应量等关键事项。

（2）资源配置效率高：市场化程度高的企业可以更加灵活地调整产品结构、资源配置，更好地满足消费者需求，提高资源利用效率。

（3）竞争激烈：市场化程度高的企业常常面临激烈的竞争，必须具备良好的竞争能力才能在市场中脱颖而出。

高管薪酬契约的概念和特点高管薪酬契约是指企业与高管之间关于薪酬的协议，旨在激励高管为企业创造更大的价值。

高管薪酬契约的内容包括薪酬的构成、薪酬的支付方式、薪酬与绩效的关联等。

高管薪酬契约的特点包括：（1）激励性：高管薪酬契约旨在激励高管为企业创造更大的价值，通过与绩效挂钩的方式，激发高管的积极性和创造力。

（2）风险共担：高管薪酬契约通常会设置风险共担机制，使高管在承担一定风险的情况下能够享受到更高的回报。

（3）灵活性：高管薪酬契约需要具备一定的灵活性，以适应企业内外环境的变化。

市场化程度与高管薪酬契约的关系市场化程度和高管薪酬契约之间存在着密切的关系。

市场化程度高的企业更加注重市场机制的发挥，决策更加接近市场的需求和供应，因此高管的表现对企业的成功与否有着直接的影响。

高管薪酬契约的设计应当与市场化程度相匹配，以激励高管充分发挥自身的能力，从而推动企业实现更好的业绩。

《基于“沪港通”机制的资本市场开放与高管薪酬契约有效性》

《基于“沪港通”机制的资本市场开放与高管薪酬契约有效性》一、引言随着全球经济的不断发展和中国资本市场的逐步开放，沪港通作为连接上海和香港两大金融中心的重要桥梁，为两地资本市场的互联互通提供了重要平台。

本文旨在研究沪港通机制下，资本市场开放对高管薪酬契约有效性的影响。

在探究过程中，我们主要分析了资本市场的开放程度、企业高管薪酬体系的建立及优化问题，为现代企业的经营管理提供了有益的参考。

二、沪港通机制及其资本市场开放沪港通，作为我国资本市场对外开放的重要举措，为两地投资者提供了投资对方市场的机会。

这一机制的推出，不仅促进了资本的自由流动，也使得两地资本市场更加紧密地联系在一起。

在沪港通的影响下，资本市场的开放程度不断提高，为国内外投资者提供了更多的投资选择和机会。

三、高管薪酬契约的有效性分析高管薪酬契约是企业为了激励和约束高管行为，提高企业绩效而制定的一种制度安排。

在沪港通机制下，资本市场的开放为高管薪酬契约的有效性带来了新的挑战和机遇。

本文从以下几个方面对高管薪酬契约的有效性进行分析：1. 薪酬结构与绩效的关联性：在沪港通背景下，企业高管薪酬结构与公司业绩的关联性更加紧密。

合理的薪酬结构能够激励高管更加努力地工作，提高企业绩效。

2. 薪酬契约的公平性与透明度：公平、透明的薪酬契约有助于提高企业的声誉和形象，吸引和留住优秀的高管人才。

在沪港通机制下，企业应更加注重薪酬契约的公平性和透明度。

3. 薪酬契约的长期激励效果：沪港通机制下的资本市场开放为企业提供了更多的融资渠道和投资机会，企业应更加注重长期激励措施的制定和实施，以吸引和保留核心人才。

四、实证研究本文采用实证研究方法，通过对沪港通开通前后上市公司的数据进行分析，探讨资本市场开放对高管薪酬契约有效性的影响。

研究结果表明，在沪港通机制下，资本市场的开放程度越高，高管薪酬契约的有效性越强。

具体表现在以下几个方面：1. 薪酬与绩效的关联性增强：随着资本市场的开放，企业高管薪酬与公司业绩的关联性更加紧密，合理的薪酬结构有助于提高企业绩效。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是组织管理领域中的重要课题。

薪酬契约理论从经济契约的角度解释了组织内部的薪酬制度和激励机制。

而高管薪酬粘性则是一个重要的现象，指的是高管薪酬在短期内难以调整的现象。

本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个角度，分析相关的理论和实证研究，深入探讨这一课题，为组织管理实践提供参考。

一、薪酬契约理论薪酬契约理论是由经济学家米尔顿·弗里德曼和埃德蒙·费希尔于1960年代提出的。

该理论认为，雇主与员工之间的薪酬关系可以被看作一种经济契约，根据契约理论的假设，雇主愿意支付给员工的薪酬会随着员工的工作表现而变化，以此作为员工的激励机制。

而员工也会根据自己的能力和表现来决定是否接受这个契约。

在薪酬契约理论中，最重要的概念是“激励相容性”，即雇主制定的薪酬契约能够有效地激励员工去追求雇主期望的目标，并与员工自身的目标相容。

同样重要的是“信息不对称”，即雇主和员工在信息上存在不对称的情况。

雇主无法完全了解员工的能力和努力程度，而员工也无法完全了解雇主的意图和资源情况。

雇主往往会通过薪酬契约来解决这种不对称性。

二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指在短期内高管薪酬难以调整的现象。

这一现象在实践中非常普遍，许多组织在短期内很难对高管的薪酬做出调整，即使高管的表现出现了不尽人意的情况。

这种薪酬粘性的存在主要是由于多种因素的影响，例如组织权力结构、薪酬委员会的决策和经理人个体利益等。

组织权力结构会影响高管薪酬的调整。

在一些大型组织中，高管可能与董事会或薪酬委员会形成一种紧密的利益联盟。

这些董事会成员可能由高管任命，或者与高管有着其他利益关系。

如此一来，即使高管的绩效出现问题，薪酬委员会也很难对其薪酬做出调整，因为这可能会破坏现有的权力结构。

薪酬委员会的决策也会影响高管薪酬的粘性。

一些研究表明，薪酬委员会的工作方法和受到的影响可能导致高管薪酬的粘性。

而且，薪酬委员会成员的背景和特点也会影响他们对高管薪酬的调整态度。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论与高管薪酬粘性是管理学领域中的两个重要研究课题。

薪酬契约理论关注组织与员工之间薪酬的相关性，探讨薪酬如何影响员工的绩效和动机。

而高管薪酬粘性则关注高管薪酬在不同时间段内的变化情况，以及高管薪酬的决定因素。

本文将结合薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究成果，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，并基于现有研究成果进行理论分析和实证研究，以期深入了解薪酬契约与高管薪酬粘性之间的关系。

一、薪酬契约理论薪酬契约理论是劳动经济学中的一个重要理论框架，主要关注组织与员工之间的薪酬关系。

根据薪酬契约理论，薪酬的设定应该是通过合理的博弈过程来确定的，既要考虑员工的绩效和贡献，也要考虑组织的利益和长期发展。

薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机，从而实现组织与员工的双赢局面。

二、高管薪酬粘性高管薪酬粘性是指高管薪酬在一定时间段内相对稳定的现象。

高管薪酬通常包括固定薪酬和激励薪酬两部分，而高管薪酬的粘性主要指固定薪酬的稳定性。

在实际情况中，很多公司的高管薪酬在短期内基本保持不变，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这一现象被称为高管薪酬的粘性。

薪酬契约理论认为，合理的薪酬设置可以有效地激励员工提高绩效，增强员工的工作动机。

在实际情况中，高管薪酬通常具有较高的粘性，即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这种现象是否与薪酬契约理论相悖？薪酬契约理论是否适用于高管薪酬呢？从薪酬契约理论的角度来看，薪酬应该与员工的绩效和贡献相关联，而高管的薪酬应该与公司的绩效和长期发展相关联。

实际情况中，高管薪酬的粘性往往意味着即使公司的绩效可能有所波动，高管薪酬仍然较为稳定。

这可能是由于高管薪酬的设定存在某种程度的不确定性和冗余，在一定程度上脱离了员工的绩效和贡献。

高管薪酬通常受到公司治理结构、市场竞争、行业规制等多种因素的影响，使得高管薪酬的设定更加复杂和困难。

上市公司高管薪酬激励有效性研究

银行高管薪酬的新纪录；２００７年中国平安董事长兼ＣＥＯ高达６６００万元的薪酬总额在中国Ａ股上市公司董事长中笃定夺冠；ＴＣＬ多媒
体科技控股有限公司ＣＥＯ梁耀荣２００８年１００６万元的年薪，更是成
为国内家电行业高薪第一人。据最新数据统计显示，２０１０年金融、烟草、电信、石化等行业高管薪酬为行业水平的几十上百倍。高管
与ＲＯＡ正相关，而且应与上市公司的可持续发展率正相关。
（三）市场化进程对高管薪酬激励的影响这里还有一个问题，
未来的可持续发展，最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
近年来，一些天价高管引起了社会各界的热议。深发展银行董事长兼ＣＥＯ法兰克・纽曼２００７年薪酬为２２８５万元，创下了Ａ股上市
研究与探索ＩＳｔｕｄｙＡｎｄＥｘｐｌｏｒｅ
上市公司高管薪酬激励有效性研究
重庆大学明月
一
、
引言
（２０００）从企业家的使命、对财富的态度、对权力的态度已经经营的原则四个方面阐述了企业可持续发展的重要性，并指出企业可持
方面还是在市场化进程方面都领先于其他地区。不同年份和地区的
市场化进程都不尽相同，而市场化进程也会对薪酬有着一定的影
美国资深的财务学家罗伯特・希金斯（Ｒｏｂｅｒ・Ｃ・Ｈｉ．ｉｎｓ，１９８８）
首次从企业财务管理角度提出企业可持续增长的观点，希金斯突

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。

薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。

本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。

一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。

在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。

这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。

薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。

薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。

薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。

薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。

薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。

薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。

薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。

二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。

高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。

公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。

人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。

市场化程度和高管薪酬契约的有效性

由于众多原因，高管薪酬尤其是长期激励机制是很复杂的。首先，高管所作的战略决策非常复杂并无规律性，难以判断决策质量；其次，决策对公司财务状况的影响要在一定时期后才能表现出来，很难评估现有决策对公司未来业绩的影响；第三，高管决策和行动与公司的实际表现之间的关系还受到其他不确定性因素的影响。
在西方，激励契约一向被视为一项重要的公司治理机制，衡量高管人员的价值高低的最根本原则就是看其为公司带来了多少价值，即通过将高管人员的薪酬与企业业绩的增长情况挂钩，可以在一定程度上约束管理人员。但是，上述激励契约有效的前提是：股东能够低成本地观测到企业真实的业绩，并且其观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度。离开上述条件，激励契约并不能发挥治理作用。
激励契约内生于其特有的制度环境，其有效性依赖于上述前提，同时也受外部制度环境的影响。我国目前正处在从计划经济向市场经济转轨的过程中。自1978年实行经济体制改革以来，我国经历了从计划经济向市场经济的进行转轨的过程。国家经济由过去的政府通过计划方式分配经济资源，逐步转向主要由市场来进行资源的分配。改革开放以来，我国财政收入占国内生产总值的比例由1978年的31%下降到2002年的18%.另外，国家鼓励非国有经济的发展，并且实
高管薪酬契约是高管激励制度最重要的内容。目前高管薪酬主要是由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益构成。基本年薪是高管薪酬体系中最基本组成单元，具有相对固定性，主要根据企业经营难度和负责人承担的经营责任、经营风险等因素确定。绩效年薪通常根据公司上年度主要业绩指标完成情况支付，一般是薪酬委员会根据经营业务确定一个或数个主要经营指标和拟定考核计划，然后根据业绩考核的结果支付绩效年薪。中长期激励一般与股东价值挂钩，是分期兑现的持续性激励方式，兑现的方式可以实际股权的方式或以现金的方式。

基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究

基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究国企高管薪酬是一直备受关注的话题，如何设计合理的薪酬子契约对于激励高管的工作表现和绩效至关重要。

在国企中，薪酬子契约涉及到高管的薪酬水平、激励机制、绩效考核等方面，需要综合考虑国有企业的特殊性和高管的行为特征，以达到最佳的激励效果。

演化博弈理论是一种研究博弈过程中参与者行为和策略演化的理论，可有效应用于国企高管薪酬子契约决策的研究。

在演化博弈的框架下，可以考虑高管个体之间的合作和竞争关系，从而设计出更加符合实际情况和高管行为特征的薪酬子契约。

首先，国企的高管薪酬子契约需要考虑到国有企业的所有者代表政府和社会公众的利益。

在这种情况下，高管的薪酬水平应当兼顾到企业绩效和社会责任之间的平衡，既要激励高管为企业创造价值，又要保证薪酬水平合理、符合社会公众对于国企高管薪酬的期望。

其次，高管薪酬子契约的激励机制也是关键因素。

演化博弈理论可以帮助分析高管个体之间的合作和竞争关系，进而设计出能够激励高管合作、提高企业整体绩效的薪酬子契约。

例如，可以考虑将高管薪酬与企业绩效和团队协作成果挂钩，通过契约约束和激励机制，促使高管们共同努力，达到共赢的局面。

最后，绩效考核是高管薪酬子契约中的重要环节。

演化博弈理论可以帮助分析高管个体的行为演化和博弈过程中的策略选择，以更加科学有效地设计绩效考核指标和评价标准。

绩效考核应当注重定性和定量相结合，兼顾到企业的财务表现、战略目标实现情况以及高管领导能力和团队管理能力，从而全面评价高管的工作表现和业绩绩效。

总之，基于演化博弈的研究方法可以为国企高管薪酬子契约的决策提供新的视角和思路，有助于设计出更加符合实际情况和高管行为特征的薪酬子契约，提高高管的激励效果和工作绩效，促进国有企业的可持续发展和长期价值创造。

希望未来能够有更多的研究者关注这一领域，不断深化演化博弈理论在国企高管薪酬子契约决策中的应用，为国有企业的和发展贡献更多的智慧和经验。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬是组织中一个重要的管理工具，对于员工的工作积极性、创造力以及对组织的忠诚度有着重要的影响。

对于高管而言，薪酬更是一个关键的激励因素，直接影响其决策、行为和组织的绩效。

对于高管薪酬的制定和变动，往往受到多种因素的影响，其中薪酬契约理论和高管薪酬粘性成为了近年来学术界和实践界关注的焦点之一。

本文旨在探讨薪酬契约理论和高管薪酬粘性的相关研究，分析其对薪酬决策和高管行为的影响。

一、薪酬契约理论的核心观点薪酬契约理论是由贝克尔和米尔格朗（Baker、Milgrom）在20世纪80年代提出的，其核心观点是在面临不确定性的环境中，通过设计薪酬契约来激励员工和管理者的行为，从而实现组织目标。

薪酬契约理论认为，由于信息不对称和利益冲突的存在，雇员和雇主之间存在代理问题，为了解决代理问题，必须设计合适的薪酬契约来激励雇员和管理者的行为。

薪酬契约可以分为固定薪酬和激励薪酬两种形式，固定薪酬用于保证基本工作表现的补偿，而激励薪酬则用于激励员工和管理者的优秀表现。

薪酬契约理论强调了薪酬激励对于员工和管理者工作动机的重要性，并提出了薪酬设计应该考虑员工和管理者的行为动机、风险偏好以及信息不对称等因素。

二、高管薪酬粘性的概念与影响机制高管薪酬粘性是指高管薪酬变动的缺乏弹性和灵活性，通常表现为高管的薪酬变动相对缓慢和不敏感。

高管薪酬粘性的存在主要受到多种因素的影响，包括市场竞争的程度、公司绩效的表现、董事会的监督和公司治理结构等。

在实际运作中，高管薪酬通常由固定薪酬和激励薪酬构成，而激励薪酬的设计和变动通常受到市场竞争和公司绩效的影响，因此高管薪酬粘性的存在可能会对高管的激励效果产生一定的影响。

研究还表明，高管薪酬粘性可能会增加公司的运营风险，因为在面临市场变化和公司绩效下滑时，高管的薪酬并没有及时调整，可能导致高管对于公司运营风险的认识和应对不足，从而影响公司的绩效和价值创造。

四、结论与启示薪酬契约理论和高管薪酬粘性在公司薪酬管理和高管激励上发挥着重要的作用。

高管薪酬契约有效

❖ 探索和总结高管薪酬激励机制的其他影响因素。
我的一些认识
❖ 优点： ❖ 一、选题的现实意义大 ❖ 二、文章结构清晰 ❖ 三、文章加入了敏感性检验 ❖ 四、文章最后给出了未来的探索方向
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启示
❖ 一是公司治理结构要依据制度环境进行动态调整，只有适应制度环境的要求才能发挥作用。在我国经济制度转型过程中，将国有企业私有化是最重要的改革之一，但是这也是一个艰难而且漫长的过程。在国有企业被私有化之前，我们要致力于寻找适合的国有企业治理结构，以及能够推进国有企业治理结构改革的途径。
❖ 另一个启示是政府干预影响了公司治理结构，使其没有真正发挥激励和约束的作用。因此，进一步改变政府经济职能，减少政府对于市场和企业的过多干预、更好地发挥市场的资源配置作用是我国市场化改革的重点。政府应当为市场提供适当的监管和法治，维持市场秩序，而不是作为监管者进行大量的管制，也不是作为上市公司的实际控制人直接干预企业经营管理。政府只有真正成为一个“有效并且有限的政府”，才能使社会主义市场化经济步入健康的良性发展轨道。
样本选择与数据来源
❖ 本文使用沪深两市 2001 至 2005 年的全部 A 股上市公司为初始样本
❖ 本文所使用的样本数据来自于 CSMAR 中国股票市场研究数据库
研究方法
❖ 高管薪酬激励契约有效性的检验模型 ❖ 市场化改革对高管薪酬激励契约有效性的影
响的检验模型 ❖ 公司实际控制人性质对高管薪酬激励契约有
❖ 第三，本文只是从一个微小角度考察了政府行为对公司治理的影响。
❖ 最后，本文的实证研究结果只是对于理论分析的一个经验验证，检验结果只能支持或拒绝研究假设，而不能证明假设就是正确的。

上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

高管薪酬有效性的研究主要以代理理论为基础，集中于高管工资收入与公司绩效的关系、高管持股和股票期权与公司业绩的关系以及激励倾斜度（高管内部薪酬差距）公司业绩的影响等。对此，对国外的
研究已有８０多年的历史，早的研究是Ｔｕｓｇ和Ｂｋｒ１２最ａｓｉｓｎａｅ在９５年在《济学季刊》发表的《国公经上美司和他们的经理人：一项统计调查》。虽然该领域的研究内容相似，结论却明显不同。但
薪酬角度对经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计进行研究，结果表明高管工资收入与公司业绩
正相关；薪酬差距带来公司业绩的提升；长期薪酬激励不显著，股权激励的“ 利益趋同效应不明显。关键词：高层管理人员；薪酬有效性；绩效
中图分类号：２４文献标识码：文章编号：６２３８（０１０— ０２０Ｆ４Ａ１７— ９８２１）５０３—６
关，来越多地得出相关的结论，现了我国职业经理人薪酬体系中激励机制正在发生一系列变化。越体关于薪酬差距，西方学者通过了一些理论解释和评价，有代表性的是行为理论与锦标赛理论，两具这种理论持有相反的观点。行为理论提倡缩小薪酬差距，认为较小的薪酬差距有利于提高公司业绩。如ＡｅｌｆＹｌｎ的研究显示，距较小的薪酬结构较能增加公司内相互合作的关系，ｋｒ和ｅｌｏｅ差从而有助于提升公司业绩。与行为理论相反，标赛理论认为应该设立较大的薪酬差距。锦该理论将管理者看作是锦标赛中的竞争者，家将获得全部奖金。如Ｈｅｄｒｏ赢ｎｅｓｎ和Ｆｅｒｋｏｒｄｉｓｎ以美国企业为样本研究发现，ｃ锦标赛理论而不是行为理论能够更好地预测高管团队内部薪酬差距。在中国，浚清和陈震等人的研究也显示薪酬差距林与企业未来业绩之间存在显著正相关。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是组织行为学和劳动经济学中的一个重要概念，它探讨了员工与雇主之间的薪酬关系，特别是在不确定性环境下的薪酬契约制定和执行。

而高管薪酬粘性则是指高管薪酬在短期内难以改变的现象，这一现象与薪酬契约理论密切相关。

本文将从薪酬契约理论和高管薪酬粘性两个方面进行探讨，并分析它们在当今经济环境下的重要性和影响。

薪酬契约理论薪酬契约理论是由哈特和霍尔姆斯于1986年提出的，它解释了在不完全契约环境下的薪酬制定和执行问题。

在现实世界中，雇主和员工之间的契约往往不完整，因为很难完全预测未来的市场情况和个人表现。

在这种情况下，雇主和员工之间的薪酬契约就会出现信号传递、激励和风险共担等问题，薪酬契约理论正是解释了这些问题。

薪酬契约理论认为薪酬不仅是员工的收入来源，更是雇主和员工之间信息传递的手段。

薪酬水平的高低可以向外界传递有关公司绩效和对员工表现的信号，同时也向员工传递了公司对其价值的认可。

薪酬契约也需要考虑如何激励员工提高绩效。

在不确定的环境下，雇主需要通过薪酬激励员工积极努力，以实现公司的长期目标。

薪酬契约理论也认为雇主和员工需要共担风险。

在不确定的环境下，员工的努力和表现可能会受到外部因素的影响，而雇主也需要为员工的不确定性提供一定的保障。

高管薪酬粘性与薪酬契约理论密切相关的概念是高管薪酬粘性。

高管薪酬粘性是指高管的薪酬在短期内难以改变的现象，它通常是由于董事会的决策惯性和高管市场的稀缺性导致的。

高管薪酬的粘性不仅影响了公司的绩效和治理结构，还可能引发公司的风险管理问题。

高管薪酬的粘性可能导致公司治理结构的问题。

如果高管薪酬过高且无法及时调整，可能会造成董事会和股东之间的矛盾。

董事会往往需要向股东解释高管薪酬的合理性和决策的科学性，而高管的薪酬粘性可能会使得这些解释更加困难。

高管薪酬粘性也会影响公司的绩效。

由于高管薪酬难以及时调整，可能导致公司高层管理人员的动力不足和绩效下滑，甚至可能引发公司的风险管理问题。

国有企业高管“限薪令”有效性研究

国有企业高管“限薪令”有效性研究一、本文概述随着国有企业改革的不断深化，高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。

近年来，为了规范国有企业高管薪酬，政府相继出台了一系列“限薪令”。

然而，“限薪令”的实施效果究竟如何，是否真正达到了预期的目标，这是本文试图探讨的核心问题。

本文旨在研究国有企业高管“限薪令”的有效性，通过收集和分析相关数据，评估“限薪令”对国有企业高管薪酬的实际影响。

文章首先回顾了国有企业高管薪酬的发展历程和现状，分析了“限薪令”出台的背景和动因。

接着，文章从理论和实践两个层面，探讨了“限薪令”对国有企业高管薪酬的制约机制和影响路径。

在此基础上，文章运用定量分析和案例分析的方法，深入研究了“限薪令”在不同类型、不同规模国有企业中的实施效果，揭示了“限薪令”在实际操作中存在的问题和挑战。

文章对“限薪令”的有效性进行了综合评估，提出了完善“限薪令”政策体系的建议，以期为政府决策提供参考，促进国有企业高管薪酬的规范化和合理化。

通过本文的研究，希望能够为深化国有企业改革、优化公司治理结构、推动经济高质量发展提供有益的理论支撑和实践指导。

二、文献综述国有企业高管“限薪令”自推出以来，便引发了学术界的广泛关注和热烈讨论。

该政策作为国有企业改革的重要组成部分，其目标在于平衡高管薪酬与普通员工之间的差距，以及抑制过高的高管薪酬可能带来的企业风险。

关于“限薪令”的有效性，学术界存在不同的观点和研究成果。

一方面，有学者认为“限薪令”对于抑制高管薪酬过度增长具有积极作用。

这些学者认为，过高的高管薪酬可能导致企业内部收入分配不公，影响员工的积极性和企业的长远发展。

通过实施“限薪令”，可以限制高管薪酬的过快增长，从而缓解内部矛盾，促进企业的稳定发展。

另一方面，也有学者对“限薪令”的有效性持保留态度。

这些学者认为，高管薪酬是企业激励机制的重要组成部分，过高的薪酬限制可能打击高管的积极性和创造力，进而影响企业的创新能力和市场竞争力。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究【摘要】这篇文章主要探讨了薪酬契约理论与高管薪酬粘性的关系。

在分析了研究背景、研究目的和研究意义。

在介绍了薪酬契约理论的基本概念以及高管薪酬粘性的影响因素，探讨了薪酬契约理论对高管薪酬粘性的解释，并进行了相关研究综述和实证研究方法与设计的讨论。

结论部分总结了薪酬契约理论对高管薪酬粘性的启示，同时提出了研究局限性与未来展望。

通过本研究可深入理解薪酬契约理论对高管薪酬粘性的影响，为企业薪酬设计和高管激励提供重要参考依据。

【关键词】薪酬契约理论、高管薪酬粘性、研究背景、研究目的、研究意义、薪酬理论、高管薪酬、影响因素、薪酬契约、相关研究、实证研究、研究方法、研究设计、结论、局限性、展望、启示。

1. 引言1.1 研究背景高管薪酬粘性是当今企业治理领域的一个重要议题。

随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，高管的薪酬水平和激励机制对于企业的发展和绩效表现起着至关重要的作用。

薪酬契约理论作为管理学和经济学领域的一个重要理论框架，对高管薪酬粘性的形成和影响提供了一种理论解释。

在当今全球化的经济环境下，企业面临着日益复杂的市场竞争和风险挑战，高管的薪酬水平和激励机制也日益受到关注。

高管薪酬粘性不仅涉及到高管个人的薪酬水平和激励机制，还关系到企业的治理结构和绩效表现。

深入研究薪酬契约理论与高管薪酬粘性的关系，对于揭示企业治理机制的运作规律和提升企业绩效具有重要意义。

1.2 研究目的本文旨在探讨薪酬契约理论与高管薪酬粘性之间的关系，并分析高管薪酬粘性的影响因素及薪酬契约理论对其解释。

通过对相关研究进行综述，并提出实证研究方法与设计，旨在揭示高管薪酬粘性的本质和机制，为企业和研究者提供理论基础和实践指导。

研究目的包括深入探讨薪酬契约理论的基本概念，分析高管薪酬粘性的影响因素，探讨薪酬契约理论对高管薪酬粘性的解释，并总结结论与展望。

通过本研究，旨在推动高管薪酬研究领域的进展，为企业决策和治理提供更加合理的薪酬设计和管理策略。

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究薪酬契约理论是指在雇佣关系中，雇主与雇员之间可以通过薪酬合同达成一种群体效用最大化的博弈结果。

在薪酬契约理论中，雇主会根据企业利益与市场需求，与高管签订一份薪酬契约，通过各种考核、激励、约束等方式来调整高管的行为，以期达到企业最大化利益的效果。

然而，高管薪酬在实际运作中却存在一定的“粘性”。

粘性是指高管薪酬调整的滞后性，即在经济环境或公司业绩等变化时，高管薪酬往往不会立刻调整，而是经过一段时间延迟调整。

这种现象的原因包括薪酬合约本身的缺陷、高管权力和公司治理结构等方面的原因。

高管的薪酬合约存在缺陷，是导致薪酬粘性的根本原因之一。

高管薪酬合约一般都是基于公司目标制定的，如股票价格、销售额等，但这些目标不一定都能准确反映公司的实际绩效、市场份额、客户满意度等，而这些指标却更能凝聚高管的积极性。

如果高管薪酬合约中所设目标难以实现，那么高管的薪酬增长肯定受到影响，这就导致了薪酬粘性现象的产生。

此外，高管权力以及公司治理结构也是导致高管薪酬粘性的重要因素。

一方面，公司治理结构不合理，可能导致高管权力过于集中，从而制约了高管薪酬的灵活调整；另一方面，高管薪酬增长与公司股票价格高度相关，如果高管拥有太多的公司股票，他们可能会更关注股票价格的波动，而忽略了公司实际的绩效表现，这也会导致高管薪酬的滞后调整。

针对高管薪酬粘性现象，可以采取一些措施来加强管理和约束。

首先，可以完善薪酬契约和薪酬指标设置，增加绩效考核和风险调节机制，确保高管薪酬的公平性和合理性。

其次，应该完善公司治理结构，加强权力分散和监督机制，限制高管权力过度集中，保障公司内部不同利益主体的利益平衡。

最后，应该加强公司内部文化建设，加大高管价值观和道德约束，营造透明、诚信的企业文化氛围，倡导高管对企业做出真正的贡献，降低薪酬粘性对企业经营的影响。

总之，薪酬契约理论虽然可以优化雇佣关系和调动高管积极性，但高管薪酬粘性问题仍然存在，需要从薪酬契约和公司治理等方面入手，加强管理和约束，真正实现企业效益与社会效益的双赢。

政府干预下国有企业高管薪酬的有效性研究

［１９］谢德仁．会计准则、资本市场监管规则与盈余管理之
遏制：来自上市公司债务重组的经验证据［Ｉ］．会计［２３］岳彦芳．对《债务重组准则》实施中应注意的几个问题
研究，２０１１（３）：１９－２６．
的探讨［Ｉ］．中央财经大学学报，２００１（１２）：５５ — ５８．
陈冬华和万华林（２００５）的经验市公司高管薪酬激励的有效性产生了什么影响？本文在进行了研究。陈信元、既有文献回顾的基础上，对上述问题进行理论分析和实证据表明，与民营企业中内生于公司的薪酬契约相
证检验。
比，国有企业中受到管制的外生薪酬安排缺乏应有的
酬激励的作用机制及对高管薪酬激励有效性产生的影响进行理论分析，通过实证研究得出：在地方国有企业，政府干
预影响了货币薪酬激励和股权激励的有效性，强化了在职消费、政治晋升等隐形激励对货币薪酬激励的替代，过度的
在职消费对企业绩效产生了负面影响。
．
（４）：４７ — ４８．
管理实证研究［ｃ］．中国第二届实证会计国际研讨会论文集．重庆：重庆大学，２００３：６４６－６５８．
［１８］谢德仁，樊鹏，卢靖．债务重组会计准则的修订与盈
Ａ
一
迪防（２０１１）研究发现，地方政府干预降低了由当地国甚至要求地方政府压制其他企业，减轻自己的竞争压资委所控制的国企的高管薪酬业绩敏感性。但对当地力。国企预算的软约束和政府的“ 父爱主义 ” 行为，不仅由中央国资委所控制国有企业的高管薪酬业绩敏感使国有企业资源配置效率和生产效率低下，而且使企业

垄断企业高管薪酬制度的有效性研究——来自沪深上市公司的经验证据

江西财经大学学报２０１３年第２期总第８６期
之间的关系。还有学者深入的研究高层管理人员的薪酬奖励形式和高层管理人员薪酬的数量标准以及
股权结构和管理层持股与薪酬的相关性。国内魏刚对高管报酬和企业业绩关系进行研究并发现中国上
市公司高管薪酬水平和公司绩效不存在显著的相关关系。嗍而李增泉研究发现，高管薪酬和企业规模存
央企高管进行限薪，不符合市场经济发展的规律，若不管经济绩效好坏，一律限薪，企业将无法吸引留住高端人才。
三、理论分析与制度背景
垄断行业的高管薪酬除了由高管自身素质、高管努力程度、企业自身规模等因素决定以外，还包
括垄断因素。当垄断企业和非垄断企业业绩相同时，支付给垄断企业高管的薪酬应该低于支付给非垄断企业高管的薪酬，垄断的 “ 放大效应”使垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度应该大于非垄断企业业绩对高管努力程度的敏感度。高明华、杜雯翠研究发现垄断企业的高管薪酬过高，存在比较严重
垄断企业高管薪酬制度的有效性研究
— —
来自沪深上市公司的经验证据
马强，孙剑平
（南京理工大学经济管理学Байду номын сангаас院，江苏南京２１ｏ０９３）
摘
要：采用２０００ — ２０１０年上市公司的样本数据，基于完全竞争企业的对比考察垄断企业
李实、史泰丽应用Ｏａｘａｅａ — Ｂｌｉｎｄｅｒ分解方法，把垄断行业高收入分解为合理和不合理两个部分，实证分析发现，垄断行业与竞争行业之间收入差距的５０％以上是不合理的，这主要是行政垄断造成的。『１ｌｉ丕

公允价值与高管薪酬契约有效性-(纳超洪点评)

研究设计中的问题
样本的选择
–拥有交易性金融资产、交易性金融负债，以及衍生工具等项目的上市公司 –没有的公司可能是已处理形成投资收益
变量的定义
–公允价值变动损益（FVGL），采用公司年度利润表中的公允价值变动损益/上年股东权益 –模型2对财务业绩进行细分，分为公允价值变动损益和正常经营活动营业利润（采用公式：营业收入 -营业成本-营业税金及附加-销售费用-管理费用财务费用-资产减值损失，或者，营业利润-汇兑收益-投资收益-公允价值变动收益）两部分
采用的研究方法
研究方法较新且非常严谨 -参考Dechow etc.（2010）的模型 -借鉴 Leone, Wu and Zimmerman (2006) ，非对称性检验的研究方法 -股权性质、治理特征、公允价值与高管薪酬，分组检验及多交乘项检验 -变量系数的T-Test -多种分组的稳健性检验
数据处理中的问题
FVGL相比PreFVGL，中位数相差几千倍 FVGL的重要性：公允价值规模 FVGL的分类和风险性
ห้องสมุดไป่ตู้
研究的问题
国际上,高管薪酬是各学科（包括会计和财务学、管理学和经济学等领域）内比较重要的研究课题。近年来，高管薪酬作为一种代理问题，被学术界和实务界所关注。但是较少文献关注高管采用公允价值计量是否与其薪酬相关（Dechow etc.,2010）。从国内来看，高管薪酬问题一直是公司治理和经济改革的重要内容。但截至目前，相关研究主要侧重于公司业绩与薪酬关系的检验，虽然已有学者关注管理权力与薪酬的研究(吕长江、赵宇恒,2008；卢锐，2008；纳超洪，2009； Lin and Lu，2009)，但还没有文献对公允价值计量与高管薪酬的研究。因此，这是一个较为新颖的话题，具有较强的学术意义和实践价值。

高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性研究

管理论坛MANAGEMENT FORUM182高管任期、高管薪酬与薪酬委员会有效性研究文／李若兰摘要：本文结合中国具体的国情上市公司的产权性质因素，对薪酬委员会的作用进行检验：从高管盈余管理动机(尤其是任期末)、可操控性应计项两个方面来考察它们对高管薪酬的影响。

通过历史数据检验来证实我国上市公司中设立薪酬委员会是否会在高管任期最后一年通过调整盈余构成提升自身薪酬的影响程度来缓解高管的盈余管理动机。

关键词：盈余管理；高管薪酬；薪酬委员会一、文献综述国外学者对盈余管理、高管薪酬的众多研究成果，为本文的研究提供了重要的学术参考价值。

盈余管理行为更易发生在高管出现职位变更时(DeAngelo(1988))。

DeAngelo 研究结果表明，在公司代理人权力面临挑战时，代理人为了自己利益或权力不被取代，可能会通过盈余管理粉饰自己业绩。

Adut etal.(2003)的检验结果也有类似发现。

上述研究表明，公司设立的薪酬委员会会发挥作用，调整盈余的补偿程度，干涉盈余管理行为。

我国国内关于薪酬委员会有效性研究的文献逐渐增加，对盈余管理、高管薪酬的研究也不少，另外有部分学者研究过盈余管理和高管变更。

关于盈余管理与高管任期同时对高管薪酬的影响尚无研究。

这也是本文研究的着眼点。

刘冰(2010年)对薪酬委员会独立性进行分析研究，文章通过选取沪深两市2007年的数据，检验结果并不显著，即尚未设立薪酬委员会上市公司与设立薪酬委员会的上市公司在CEO 报酬制定上没有差别。

上市公司薪酬委员会的高管薪酬制定标准与公司自己控制的薪酬委员会制定的薪酬标准无明显差异。

该文章的研究结果说明，薪酬委员会独立性不高，在规范上市公司薪酬契约上尚未发挥最有效作用，薪酬委员会在公司治理中并没有发挥有效治理作用。

二、理论分析与假设推演公司高管在任期即将结束时进行虚增真实业绩或者盈余操纵，达到粉饰业绩效果。

Holmstrom and Milgrom (1991)研究指出当两种活动能够相互替代时，通过惩罚这种行为或者增加另一种行为的报酬方式来制约这种行为。