薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性

薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性
何文潇童颖
摘要：相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。

对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。

关键词：高管薪酬；粘性特征；管理者权力；薪酬契约
一、引言
近年来，上市公司高管薪酬的相关问题一直受到社会各界的广泛关注，国内外的学者都围绕其开展了各种学术研究，也取得了一定的成果，其在现代公司财务研究领域的地位不言而喻。

2009 年，美国国际集团（AIG）的“奖金门”事件，使得高管薪酬问题再一次引起了学者的关注。

AIG在接受政府救助的同时却向公司高管发放1.65亿美元的高额奖金；紧接着，法国外贸银行、德累斯顿银行等金融机构也相继被曝出存在这样的丑闻。

在我国，随着金融危机的爆发，上市公司的业绩出现整体下滑，有的公司甚至出现了负盈余，然而高管的天价薪
酬的现象却愈演愈烈。

2008 年，中国平安银行董事长兼CEO 马明哲的薪金高达6616.1 万元，刷新了A 股上市公司高管薪酬的最高纪录；格力电器更是授予高管高达1.7亿元的股权激励。

一时间，世界舆论对高管薪酬群起而攻之，包括中国在内的许多国家相继出台了规范高管薪酬特别是股权激励方面的新政策，开始实施限薪令。

在针对高管高额薪酬的质疑中，人们最关心的问题无疑是高管的高额薪酬与公司的业绩是否相匹配。

国内外学者指出这样一种现象，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高，但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。

这种现象被称为高管薪酬的粘性特征。

二、代理理论与薪酬契约
随着经济高速的发展，大多数企业已经不仅仅是小规模小范围的生产、流通、服务等经济活动的提供者，而是经营范围复杂多元化的经济实体，随之而来的是企业管理的复杂化，所有者难以高效地对企业进行全方位的管理，因此，公司所有权和经营权相分离的现象逐渐普遍起来。

然而，在这种委托代理关系中，委托人和代理人并不总是持有同样的目标，甚至可能出现利益冲突。

代理理论认为，管理者相对于所有者拥有更多的信息，并且这种信息不对称会导致所有者无法有效的监控管
理者是否适当地为其服务，由此产生逆向选择的代理问题。

同时，代理理论又指出，管理者可能会存在操控会计利润以提高个人薪酬或提高在职消费等自利行为。

为了使管理者追求个人利益最大化的同时实现股东利益最大化的目标，需要合适的机制来激励和监督管理者，因此薪酬契约的制定显得尤为重要。

良好的薪酬契约可以在一定程度上制约经营者的行为，缓解其自利行为导致的代理问题,降低委托代理成本。

由于管理者的努力程度和贡献程度难以直观的进行衡量，因此西方学者往往选择会计盈余来扮演中间的契约角色，将管理者薪酬与会计盈余在一定程度上挂钩。

然而，西方相关文献指出，高管薪酬和会计盈余虽然在统计上具有显著的相关性，但这种相关性正在逐渐下降，呈现出粘性特征（Jensen,1990）。

与西方国家一样，我国业绩型薪酬契约在实际实施的过程中，其有效性受到了一定的制约。

长期以来，由于行政干预的存在，我国国企的经营目标呈现多样化的特征，除了普遍的盈利目标以外，国企还承担着许多政策性目标，同时，国企也享有其他企业享受不到的特殊政策优惠。

因此，国企企业业绩和高管的努力之间因果关系变得模糊，高管的努力程度更加难以量化，与企业业绩挂钩的业绩型薪酬契约的适用性降低。

此外，我国虽然在理论上肯定经理人的价值，并对其薪酬市场化
的自发调节持支持态度，但仍然对国企高管实施严格的薪酬管制。

这种高管薪酬管制的存在使得国有企业高管无法完全获得与其努力和才能相匹配的薪金报酬，因此业绩型薪酬契约的有效性被大大削弱，其激励效果往往达不到预期的效果。

三、管理者权力理论与高管薪酬粘性
薪酬契约是为了解决所有者与高级管理人员的利益冲突，激励职业经理人更好地运用其才能为公司服务的一种机制。

良好的薪酬契约将管理者薪酬与企业会计业绩合理关联，可以在一定程度上对经营者的行为起到激励和制约的作用，使得管理者在追求个人利益最大化的同时实现股东利益最大化的目标，降低企业的委托代理成本。

然而，在实际应用过程中，薪酬契约并未起到理想的激励作用，其有效性受到了一定的制约。

有学者指出，当企业业绩上升时高管薪酬和企业业绩在统计上具有显著的相关性，但当企业业绩下降或者出现负盈余的时候这种相关性则不存在，呈现出粘性特征（Jensen，1990）。

根据代理理论，管理者可能会存在操控会计利润以提高个人薪酬或提高在职消费等自利行为，管理者的这种行为违背了薪酬契约制定的初衷，使得其激励和约束效果大打折扣。

大多数学者认为，高管薪酬的这种粘性特征是由于管理者权力过大所致。

管理者权力被定义为管理者压制不一致意见的能力或管理者执行自身意愿的能力。

管理者具有足够的权力影
响自身薪酬的制定。

薪酬契约的不完全性使得企业控制权人为的被划分为特定控制权和剩余控制权。

在资源配置中，剩余控制权比那些在契约中可预见可实施的权力更加重要，其往往代表着对资源本质上的控制权，是所有者拥有的一项关键权力。

然而，如今大多数企业的剩余控制权并未真正由所有者拥有，而是落入了管理者手中。

管理者同时拥有企业的特定控制权和剩余控制权，这使得管理者权力可能凌驾于企业治理机制之上，管理者权力被放大。

根据理性经纪人假设，管理者具有追求自身利益最大化的动机，而过大的管理者权力又给了他们追求更多利益的能力。

管理者运用自己的权力对董事会施加压力，直接操纵自身的薪资水平，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿（Bebchuk，2002；吕长江，2008）。

然而，过高的薪金水平往往会引起人们的关注和质疑，带来一定的“愤怒成本”。

小股东可能由此认识到其利益被严重掠夺，对公司失去投资信心而抽离资本，而大股东则会采取督促董事会加强对管理层的行为进行监督，加大制裁力度等方法。

同时，政府也会采取薪酬管制等手段，如我国于2008 年颁布《国有企业负责人薪酬管理办法》，对国企高管的薪酬制定进行了详细的规定。

社会公众的质疑、股东和董事会的监管以及政府的管制，使得直接提高薪金水平并不成为管理者获取超额利益的优先选择。

因此，
管理者更多的是采用其他更加隐蔽的手段来增加私人收益，如通过设计激励组合来影响薪酬与会计盈余之间的敏感性。

在业绩上升时，高管更多地归功于其个人复出的努力来获取更高的报酬；而在业绩下滑时，则往往寻找借口为自身开脱，阻碍所得报酬的下降。

因此，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其权力进行利益掠夺的结果，管理者权力越大，这种粘性特征越明显。

四、结论与建议
经过理论分析，本文认为高管薪酬的粘性程度是随着管理者权力的高低而有所不同。

当管理者权力较大时，管理者运用自己的权力对董事会施加压力，影响自身薪酬的制定，在业绩上升时，高管更多地归功于其个人付出的努力来获取更高的报酬；而在业绩下滑时，则采取相应的手段来阻碍所得报酬的下降。

我们得到如下启示：（1）完善我国上市公司高管薪酬管理需要建立更为严格的与企业业绩挂钩的薪酬管理体系。

除了现在常用的净利润、资产收益率等会计业绩指标，应当更多的引入每股收益、EVA、股票收益率等管理者难以操控的市场业绩指标。

这样才能使得高管薪酬与企业业绩真正挂钩，避免企业高管利用权力进行利益掠夺。

（2）目前我国高管薪酬体系较为单一，这为高管对自身薪酬的操纵行为提供了便利，因
此，我国高管薪酬制度的建设应当引入多样化的激励工具，拓
宽高管激励渠道，有效的实现薪酬契约的激励作用。

（3）一
定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企业吸
引并挽留高品质的管理者，因此，高管薪酬粘性的程度并不能
成为评判企业薪酬制度好坏的唯一标准。

（4）强化社会公
众、新闻媒体、市场中介机构等外部组织和个人对企业高管薪
酬体系的监督，促使高管薪酬信息披露的更高的透明化，提升
高管操纵薪酬带来的“愤怒成本”来压缩高管操纵薪酬的空
间。

参考文献：
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[7]Jensen, M. And K. J. Murphy. 1990.Performance pay andtop manangement incentives. [J]Journal of Polotical Economy 98:225-264.
（作者单位：中南财经政法大学会计学院）。