公共组织绩效评估导论

二、绩效的内涵
• • • • • 绩效——Performance 绩效是可以分类的： 一是组织绩效 二是个人绩效 关于绩效内涵，学术界有两种基本 观点：
二、绩效的内涵
• A 绩效为结果 • B 绩效为行为 • 英国的柏拉丁认为“在特定的时间 内，由特定的工作职能或活动产生 的产出记录，工作绩效的总和相当 于关键和必要工作职能中的绩效的 总和（或平均值）”。
绩效管理系统的要素
• • • • • 第一，绩效计划。 第二，绩效计划的实施。 第三，绩效评估。 第四，绩效反馈。 第五，绩效评估结果的运用。
2.女性领导者与男性领导者的领导 方式存在差异吗？
• 女性更倾向于采用参与型或民主型 的领导方式，男性领导者更乐于使 用指导型、命令加控制型的领导方 式。
四、绩效管理与绩效评估
• 请大家思考： • 绩效评估与绩效管理的区别
绩效管理与绩效评估的区别 • A 组织障碍 • 对女性绩效和努力的高标准；歧视 性的公司文化；对作为晋升决策基 础的性别一致的偏好；男性领导者 的忽视；“沉默的大多数”——男 性同事的认同不足；缺乏确定性的 发展机遇。
三、绩效的特征 • 第一，绩效是人们行为的后果，是 目标的完成程度，是客观的，不是 观念的。 • 第二，绩效必须具有实际效果，无 效劳动的结果不能称为绩效。 • 第三，绩效是一定主体作用于一定 客体所表现出来的效用，它是在工 作过程中产生的。
三、绩效的特征 • 第四，绩效应当体现投入与产出的 对比关系。 • 第五，绩效应当有一定的可度量性。
公共组织绩效评估导论
——几个公共组织绩效评估领域中的焦点问题
一、缘何产生？
• 20世纪70年代 • 西方国家为解决经济停滞、管理危 机、财政危机和公众对政府满意度 下降的问题，掀起了一场改革运动。 • ——Reinventing government • ——重塑政府
一、缘何产生？
• 改革的一个重要目标就是： • 要求政府注重绩效 • 提高政府工作人员的服务意识、服 务能力和服务质量。 • 普遍应用于企业管理领域的绩效管 理在改革中受到了广泛关注。
三、绩效的特征 • 请大家思考： • 效果和效率与绩效有什么样的关系？
四、绩效管理与绩效评估
（四）女性领导者 • 1.女性能够成为领导者吗？ • 2.女性领导者与男性领导者的领导方 式存在差异吗？ • 3.为什么如此稀少的女性成为高层领 导者？ • 4.女性如何成为高层领导者？
1.女性能成为领导者吗？ • 女性领导有助于组织生产能力、竞 争优势和财务绩效的提高。另外女 性领导者在推动员工提高解决问题 的能力、参与团队工作以及发挥创 造性方面有得天独厚的优势。
二、绩效的内涵
• 绩效为结果：责任/关键成果/职责 任务/目的/目标/产出/指标/成功关 键要素 • 美国的墨菲认为“绩效是与Βιβλιοθήκη Baidu个人 在其中工作的组织或组织单元的目 标有关的一组行为”。
二、绩效的内涵
• 绩效为行为：具体工作任务熟练程度/ 非具体工作任务熟练程度/书面和口头 交流任务的能力/所表现出的努力/维护 个人纪律/促进他人和团队绩效/监督与 领导/管理/行政管理
二、绩效的内涵 • 请大家思考： • 1、单纯的结果论会产生什么问 题？ • 2、行为论是完全可靠的吗？
二、绩效的内涵
• 英国学者布伦布拉赫认为：“绩效 指行为和结果。行为由从事工作的 人表现出来，将工作任务付诸实施。 （行为）不仅仅是结果的工具，行 为本身也是结果，是为完成工作任 务所付出的脑力和体力的结果，并 且能和结果分开进行判断。”