人力资源资本化人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，乂为人力资源资本化创造了条件。
中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言。
第二章, 文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。
其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化一一人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。
国有企业劳动力资本化管理
国有企业劳动力资本化管理随着市场经济的不断发展和全球竞争的加剧，国有企业也面临着更加严峻的市场环境。
在这样的背景下，如何充分发挥劳动力的潜力，提升企业的生产力和竞争力，成为了国有企业所迫切需要解决的问题。
而国有企业劳动力资本化管理则成为了其中的一个解决方式。
什么是国有企业劳动力资本化管理呢？简单来说，就是将劳动力看作一种资本，通过提升劳动力的“资产价值”，达到优化企业管理、提高企业竞争力的目的。
在国有企业中，实现劳动力资本化管理通常包括以下几个方面：一、加强人力资源管理，提升劳动力技能水平虽然在国有企业中，职工的工作年限和经验都较为丰富，但技能水平的提升却也十分必要。
通过加强职工培训、引入新技术和设备等方式，提高职工的技能水平，拓宽职工的专业领域，从而增加劳动力的“资产价值”。
二、强化绩效考核，激励劳动力创造性传统的人员考核方式通常只关注劳动力的工作量和工作质量，而忽略了劳动力的创造性。
因此，在进行劳动力资本化管理时，需要强化绩效考核，将创新能力、协作能力等因素纳入考核范围。
通过激励职工的创造性和贡献，提高职工的幸福感和归属感，间接提高了企业的整体生产力和创新力。
三、建立人才梯队，优化劳动力配置在国有企业中，由于历史原因，职工的专业领域和素质差异较大。
建立人才梯队，优化劳动力配置，将人才分配到最适合的工作岗位，可以有效提高整个企业的生产力和竞争力。
四、建立股权激励制度，提升职工积极性以股权激励为代表的经济利益分配机制，是国内外企业在劳动力资本化管理中广泛应用的一种方式。
通过为职工提供股权和股票期权等激励机制，提高职工的投入感和参与度，激发职工的积极性和创造力，从而加强企业的竞争力。
总之，国有企业劳动力资本化管理是一种行之有效的管理理念。
通过提升劳动力资产价值，实现企业整体生产力和效率的提升，进而为企业创造更多的经济利益和社会价值。
但同时也需要注意，劳动力资本化管理需要根据企业在不同发展阶段和不同行业的特点进行灵活调整和改进，从而更好地适应市场的变化和需求。
企业人力资源的资本化管理
企业人力资源的资本化管理近年来，企业人力资源的资本化管理成为了一个备受关注的热点话题。
在经济全球化的大背景下，面对市场的激烈竞争，企业不断探寻着一种更有效的人力资源管理模式，以提高企业的核心竞争力。
人力资源的资本化管理方案应运而生，逐渐成为企业管理的趋势。
那么，人力资源的资本化管理意味着什么？它与传统的人力资源管理有何不同之处？如何有效实施人力资源的资本化管理措施？本文将从多个角度剖析企业人力资源的资本化管理。
一、人力资源的资本化管理意味着什么？人力资源的资本化管理是将企业的人力资源与资本相结合，实现最大化的资本回报。
人力资源不再只是一种被动的成本，而是成为了企业的一种生产要素，增强了企业的核心竞争力。
简单来说，人力资源的资本化管理旨在将人力资源从成本转化为生产力，为企业创造更大的价值。
二、人力资源的资本化管理与传统的人力资源管理有何不同之处？传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训、福利等方面，目的是为员工提供更好的工作环境以提高员工的工作效率和积极性。
而人力资源的资本化管理则强调将人力资源变成一种生产要素，与资本、技术等相结合，实现更高的经济效益。
这要求企业从人力资源管理的粗放式管理模式向人力资源精细化管理模式转变，充分发挥一线员工的创造力，提高员工的生产力及技术能力，从而提高企业的核心竞争力。
三、实施人力资源的资本化管理的措施有哪些？1、制定人力资源投资策略。
通过对企业的人力资源进行分析，确定人力资源的差异化战略，设立不同的薪酬体系、考核体系和培训体系，为员工提供更好的福利待遇，推动员工的发展与企业的发展相协同。
2、建立创新的人力资源管理理念。
企业应当将人力资源管理贯穿于整个企业的战略规划当中，积极倡导"以人为本"的管理理念，建立起以素质、能力和工作业绩为主要评价指标的评估体系，从而将人力资源的管理与企业的战略经营紧密结合，实现生产效益与社会效益的最大化。
3、注重员工的职业道德建设。
人力资源管理的新要求——人力资源资本化
人力资源管理的新要求——人力资源资本化随着社会和经济的发展，企业的竞争日益激烈。
人力资源作为企业的核心资源，对于企业的发展起到至关重要的作用，成为企业战略竞争的核心。
然而，现今人才流动性大、人力资源需求变化快，企业需要转变人力资源思维方式，加强人力资源的资本化管理，以满足企业复杂多变的战略需求，这也是人力资源管理的新要求。
一、什么是人力资源资本化？人力资源资本化，就是将人力资源管理过程中的各个环节，打造成一个完整体系，以获得前所未有的企业优势，实现企业的非凡发展。
人力资源资本化的关键在于将人力资源转化成一种优质资源，形成企业自身的核心竞争力，从而使企业实现可持续的发展。
二、人力资源管理的新要求——人力资源资本化1. 人力资源战略要与企业战略契合企业的发展战略与人力资源战略有着密不可分的关系。
企业必须对人力资源进行系统的规划和布局，对优秀员工进行培养和激励，并针对不同的业务要求开发不同的人力资源战略，以便快速响应企业发展的需要。
2. 打造企业的人力资源品牌公司要有自己的品牌使员工能够了解其企业文化及其期望，并帮助公司吸引更多的人才。
企业要注重员工的职业成长，为员工的职业发展提供更广阔的平台，让员工了解企业的愿景和未来战略，并为员工提供专业的培训与晋升机会。
3. 多样化的员工激励机制企业要根据员工的职级、能力、业绩等个体差异，构建多层次的激励机制。
除了金钱激励，企业还应该提供非金钱的激励措施，如良好的工作环境、职业发展空间、培训机会等，使员工得到全面的激励。
4. 建立完整的人力资源管理制度建立完整的人力资源管理制度，包括薪酬、绩效考核、培训、招聘等方面的规章制度。
根据不同岗位的特点和员工的实际需求，构建一套适合企业自身特点的人力资源管理流程，规范整个企业的人力资源管理流程。
三、如何实现人力资源资本化？1. 建立灵活的企业文化企业文化建设是实现人力资源资本化的重要环节之一。
企业应该注重建立一种自由灵活的企业文化，鼓励简单、开放和协作的工作风格，培养具有创造性和创新性的团队。
人力资源管理改革相关要求
人力资源管理改革相关要求在当前快速变化的商业环境下，组织需要不断适应并应对各种挑战。
为了更好地应对这些挑战，人力资源管理改革成为了一个重要的议题。
以下是人力资源管理改革的一些相关要求：1. 增强员工参与度：人力资源管理改革要求组织更注重员工参与度的提高。
这可以通过鼓励员工参与决策、提供培训和发展机会以及建立良好的沟通渠道来实现。
增强员工参与度可以激发员工的创造力和动力，提高组织的绩效。
2. 强调终身学习：随着科技的不断进步，组织需要不断学习和适应新的技能和知识。
人力资源管理改革要求组织为员工提供终身学习的机会和资源。
这可以通过提供培训计划、导师制度或者支持员工参与外部培训和学习项目来实现。
通过终身学习，员工可以不断提升自己的能力，并为组织的发展做出更大的贡献。
3. 强调员工福利和工作平衡：人力资源管理改革要求组织更加关注员工的福利和工作平衡。
组织应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，并致力于创建一个健康、支持性和灵活的工作环境。
通过关注员工福利和工作平衡，组织可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 强调员工发展和晋升机会：人力资源管理改革要求组织提供员工发展和晋升的机会。
这可以通过建立明确的晋升制度、提供培训和发展计划以及鼓励员工参与项目和团队活动来实现。
通过为员工提供发展和晋升机会，组织可以留住优秀人才，提高组织的竞争力。
5. 强调多样性和包容性：人力资源管理改革要求组织注重多样性和包容性的提高。
组织应该采取措施，确保公平、公正和开放的工作环境，鼓励和尊重各种文化和背景的员工。
通过增加多样性和包容性，组织可以吸引更广泛的人才，推动创新和表现出更高的企业社会责任。
在人力资源管理改革中，以上提到的要求只是其中的一部分。
根据组织的实际情况和需求，可能还有其他要求需要考虑。
然而，以上要求是推动组织变革和提高人力资源管理水平的基础。
通过满足这些要求，组织可以更加有效地管理和发展自己的人力资源，实现可持续发展。
浅谈人力资源资本化
１ ．促进地 区间人力资源的合理配置和有效流动。 人力 资源 是重 要 的社会 经 济资 源 ，具有 有 限性 的特 点 ， 存在着有 限供 给与无 限需求之 间的矛盾 。解决根 本途 径就在
于实 现人力资 源充 分合理 、优 化配置 。具 体从两 个方 面来考
察 ：从静态来说 ，一是 “ 尽其 才” 人 ，也 就是 对于个 体 而言 ， 职业选择 与岗位都 是最佳 的 ，即能够 满足 自身职 业发展 、符
人才 的恶性竞争。因此 ，应 对离 职所 产生 的后果 ，企 业 除 了
在本组织 内对后备人才 的培养和储 备 以外 ，建立 和实施 通过 各种 网络进行运作 的临 时雇 佣模 式 ，也可 以成为 企业创 新和 灵活性 的一个有效措施 。在离 职行 为更多地 受到 人力市 场供 需关系影响的情况 下 ，企业 必须 调整 已有 的雇佣 关 系，寻找
的上下级之 间、部 门之 间、同事之 间营造 相互 理解 、相 互尊 重 、相互帮助 的气氛 。员工可 以 因工作 问题 而出现 争执 ，但 不可为私人 问题或是一 己之利而搬弄权术 、尔虞 我诈 、诬陷 、 排挤等 ，否则 只会 引 导员 工将 心思 集 中于公 司 的人 际关 系 ， 而将本职工作抛在一 边 。长此 以往 ，不但 使员工 工作 效率 下 降 ，并最终将导致员工 另谋 高就。妥善处 理好企 业 内部非 正
企业间人才的合理流动。
层的领导拉帮结派 ，积极倡 导诚信 的企 业文化 ，在公 司内部
８ ２
现 代企 业教 育 ＭＯＤ Ｒ Ｅ Ｔ Ｒ Ｒ Ｓ Ｅ Ｕ Ａ Ｉ Ｅ Ｎ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥ Ｄ Ｃ ＴＯＮ
２ ２ 年 ・４ 月 ・ ０１
学 理 现 人力 资源方 面的替
从物业管理行业“四化”趋势,看人力资源管理新要求
从物业管理行业“四化”趋势，看人力资源管理新要求综观物业管理行业近年来的内外部环境变化，规模化、资本化、多元化和科技化是物业管理行业发展的呈现的四大趋势，在这四大趋势下，物业管理企业采取什么样的应对策略，对企业的人力资源管理提出了什么新要求，是物管企业需要系统思考的问题。
01规模化2021年，百强企业管理面积达到5692.98万平方米，同比增速达16.69%；TOP10管理面积均值达3.55亿平方米，是百强企业的6.2倍，市场份额提升至12.84%；龙头企业门槛继续提升，强者恒强态势延续。
有实力的物管企业纷纷采取“抢市场、提质效、降成本”的竞争策略，通过抢占增量市场、提升服务质量与效率、有效控制压缩成本费用等有效措施，力图实现企业既好又快的发展。
为了有效落地“抢市场、提质效、降成本”的竞争策略，离不开高质量管理人才的支撑，物管企业纷纷在行业专业与管理人才上加码，加快引进中高层管理人员与专业人才；同时，通过推动一线人员由传统操作型向专业复合型转变、岗位职责分工优化等系列手段，推动人工成本占比下降。
02资本化2021年，并购成为物管企业扩规模的首要驱动力，百强企业并购案涉及约10亿平方米管理面积，创历史新高。
资本为上市企业并购扩张提供了重要的资金支持，同时基于资本市场的关注，越来越多的特色赛道被打开，具备特色服务的优质物业公司迎来发展契机。
通过上市融资、投资并购等手段加速扩张步伐，成为越来越多物管企业的选择。
从人力资源管理角度看，在资本化的趋势下，一方面企业应该关注中长期激励机制的设置，通过中长期激励将核心人才的个人利益与公司的中长期效益绑定，有效保留与激励核心岗位人才；另一方面，对于有奔赴上市目标的企业而言，需要前瞻性布局与规划，构建符合上市公司规范的现代企业组织体系。
03多元化近年来，物业管理行业空间边界不断延伸，突破了传统服务的天花板；各具特色的物业公司为行业开辟更多细分蓝海市场，如高端服务、商业运营、城市服务等细分市场空间逐步打开。
(正文)人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求吕寿福摘要：随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。
本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。
一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。
二、我国中小企业人力资源管理现。
三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。
关键词：企业人力资源管理要求随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。
我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。
中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。
一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。
人事管理是人力资源发展的第二阶段。
随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。
这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。
例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。
这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。
随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。
新时代背景下企业人力资源管理的基本要求
商展经济新时代背景下企业人力资源管理的基本要求广东省地质实验测试中心 何俊摘 要：新时代背景下，随着科学技术的发展和人才知识储备的提升，传统人力资源的管理办法已经无法满足企业的发展需求，亟需不断推陈出新，跟上时代发展的步伐，对当前企业人力资源管理提出了更高的要求。
就现代企业而言，人力资源管理重在对“人”的开发与管理，突显企业的人才优势，为企业的稳定发展创造价值。
对此，本文将进一步研究新时代背景下企业人力资源管理的基本要求。
关键词：新时代背景；企业；人力资源；人才；基本要求中图分类号：F243 文献标识码：ADOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.39新时代背景下，对企业人力资源管理提出了新的要求，众多企业在发展的过程中也势必会面临人力资源管理的问题。
当前企业要想在激烈的市场竞争中保持自身的优势，务必对企业人力资源进行重新定位。
下面就新时代背景下企业人力资源管理的基本要求进行研究分析。
1 新时代人力资源在企业中的地位及作用21世纪，社会进入一个信息高度发达的新时代——知识经济时代，知识经济作为一种富有强大生命力的经济形态，要求高素质的人才队伍作为支撑，同时也是满足知识经济发展的关键要素之一，这是因为知识的产生、传播与使用都需要人的参与。
对此，社会资源的焦点也逐步从自然资源向人力资源转移，形成了与生产资源相对应的格局，其对于企业的可持续发展起到了深远的影响。
就现代企业而言，科技的发展使得企业之间在技术设备上的差距逐步缩小，人力资源则逐步成为第一资源。
因此，企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，就必须将人力资源的优势开发出来，通过加强企业的人力资源管理来增强企业的竞争实力。
在新时代背景下，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，也是促进社会健康稳定发展的内生动力，如何有效地将人力资源与企业发展需求相结合，需要重视人力资源管理的作用，将企业人力资源的潜力深入开发与利用，采取有效激励措施提高人力资源管理的效率，推动企业发展。
人力资源管理的新要求——人力资源资本化
会 汉 并 发 布 Ｊ《ｆ共 ｒ 央 关 于 进 一 步 加 强 人 才 工 作 的 决 定 》 决 定 》 等 权 力 。 它 实 际 上 是 一 种 人 与 人 之 间 的 行 为 关 系 ， 为 了 界 定 和 调 ＿ １ ｆ Ｉ 。《 是 强 调 “ 法 保 护 知 识 产 权 ， 索 建 立 人 才 资 本 及 科 研 成 果 ， 偿 转 整 不 同 的 利 益 主 体 之 间 的 权 益 关 系 而 形 成 的 制 度 安 排 。 依 探 有 移 制 度 ”， 是 对 “ 才 资 本 ” 念 的 大 胆 确 认 ． 为 全 国 各 地 、 单 这 人 概 也 各 人 力 资 本 产 权 是 一 种 行 为 权 利 ， 产 权 主 体 的 意 志 表 现 ． 包 含 是 它
规 定 试 用 期 工 资 不 低 于 正 式 工 资 的 ８ ％ 。 同 时 ， 劳 动 法 也 给 人 力 ０ 新
它 可 以 是 改 变 人 力 资 本 存 在 状 态 、 量 流 动 以 及 再 投 资 等 状 态 。 人 存 力 资 本 的 收 益 权 是 指 人 力 资 本 产 权 主 体 享 有 因 使 用 人 力 资 本 而 产 照 马 克 思 的 观 点 ， 力 资 本 与 土 地 资 本 、 融 （ 币 ） 本 等 非 人 力 资 人 金 货 资 本 一 样 ， 能 带 来 剩 余 价 值 的 价 值 ， 有 权 参 与 利 润 的 分 割 。按 照 萨 是 它
资本 化
策 略
人 才 是 信 息 时 代 企 业 发 展 的 动 力 之 源 ， 力 资 源 将 是 企 业 制 胜 权 激 励 ． 薪 制 和 期 权 制 等 ； 是 非 正 式 约 束 的 制 度 安 排 ： 格 化 的 人 年 二 人 对 意 信 的关 键 。 淮 能 掌握 越 多 的人 才 ， 就 能脱 颖 而 出 ， 领 风 骚 。２ 谁 独 １世 管 理 ， 人 的 尊 严 、 志 、 念 和 兴 趣 的 尊 重 等 。 纪 ， 是 人 力 资 源 管 理 再 造 的 世 纪 。在 知 识 经 济 条 件 下 ， 们 提 出 必 将 我 须 建 立 Байду номын сангаас 种 突 显 人 力 资 源 作 用 的 人 力 资 源 管 理 模 式 一 即 以 人 力 资
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
题目:人力资源资本化—-人力资源管理的新要求完成期限：2014年1 月3 日至2014年5 月5 日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期 2014.1.15 批准日期 2014。
1。
18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，又为人力资源资本化创造了条件.中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献,是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析,从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言.第二章，文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架,并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章,具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统,通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性.其旅,构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化-—人力资源管理的新要求知识经济时代,人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标.而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车,就必须依赖于人力资本的高质量增长,但就目前而言,人力资本方面还较为稀缺.因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势,从而推进我国经济的持续迅猛发展。
论企业中人力资源的资本化
论企业中人力资源的资本化资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。
本文将对人力资源的资本化进行探讨。
标签：人力资源资本资本化产权一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。
一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。
一、人力资本的概念关于什么是人力资本，有许多不同的理解。
舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。
李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。
首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。
其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。
再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。
最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。
人力资源管理的新要求与新趋势
人力资源管理的新要求与新趋势近年来，随着社会经济的发展和人们对工作环境的日益重视，人力资源管理也在不断的发展和改变。
传统的人力资源管理以管理员工为主，但是在信息技术发展的今天，人力资源管理也需要跟上时代的新要求和新趋势。
一、新要求——精细化管理企业竞争的日益激烈，人才的引进、培养和留存成为了企业发展的关键，因此，企业需要对员工进行精细化管理。
对于每一个员工，需要了解他的能力、职业兴趣、工作习惯等方面的信息，以便更好地进行员工培养和调配。
同时，还需要通过有效的培训和拓展员工的职业发展路径，来提高员工的工作能力和企业的竞争力。
二、新趋势——智能化管理在数字化时代的今天，人力资源管理正在面临着智能化管理的新趋势。
智能化管理能够更好地整合和分析企业内外部的数据，为企业提供精准、实时的人力资源决策支持，从而更好地提升企业的运营效率和经济效益。
例如，在招聘环节，企业可以通过在线招聘平台更好地吸引到符合企业要求、且具有优秀背景的人才；在培训管理方面，企业可以通过在线学习平台制定更加科学、灵活的培训计划，从而更好地符合员工发展的需求。
三、新要求——积极发掘人才潜力人才的发掘一直是企业所关注的焦点，传统的人力资源管理主要是通过招聘的方式来引进人才。
而在今天的环境下，积极发掘人才潜力已经成为企业迎接新的挑战的重要策略之一。
企业需要通过确定员工的潜能、发掘员工的优势、制定个性化的职业规划，来培养和挖掘人才的潜力。
通过这样的方式，企业可以更好地提高员工的满意度和忠诚度，从而实现企业战略目标的顺利达成。
四、新趋势——数据化分析在人力资源管理的实践过程中，数据化分析也成为了一种新的趋势。
企业通过收集和分析员工的数据，来了解员工的工作状态、职业发展以及生活情况等各个方面的信息，并通过数据的分析和挖掘，来做出科学的决策。
例如，通过对员工招聘数据的分析，企业可以更好地了解到招聘流程中可能出现的问题，进而进行相应的优化，从而提高招聘效率和效果。
新质生产力对人力资源管理的新要求
新质生产力对人力资源管理的新要求随着科技的发展和创新技术的不断涌现，新质生产力逐渐成为推动经济增长的重要力量。
在这个快速变革的时代，新质生产力对人力资源管理提出了新的要求，企业需要适应这一变革，不断提升管理水平和改进管理方式，以适应时代的发展需求。
一、技术驱动新质生产力随着科技的进步，新的生产力手段不断涌现，如人工智能、大数据分析、云计算等，这些技术的应用极大地提高了生产效率和企业的竞争力。
因此，企业需要拥抱技术，将新质生产力应用到人力资源管理中，提高管理效率和员工生产力。
二、员工素质的提升新质生产力要求员工具备更高的知识水平和技能要求，因此，企业需要不断培养和提升员工的素质，包括技术培训、职业发展等，以适应新时代的要求。
三、创新思维的培养新质生产力强调创新和创意，企业需要培养员工的创新思维，鼓励员工提出新想法和方案，促进企业的持续发展和竞争力提升。
四、灵活多元的管理方式传统的管理方式已经无法适应新时代的发展需求，企业需要灵活多元的管理方式，如扁平化管理、团队协作等，以适应新质生产力的发展要求。
五、强化企业文化新质生产力对企业文化提出了更高要求，企业需要建立积极向上的企业文化，激发员工的工作激情和团队凝聚力，共同推动企业的发展。
六、学习型组织的建设新质生产力要求企业具备学习和适应能力，企业需要建设学习型组织，鼓励员工不断学习和提升自己的技能，以适应市场的变化和企业的需求。
七、人才引进和留用新质生产力对人才提出更高要求，企业需要引进和留用优秀人才，建立完善的人才梯队，保障企业的长期发展和竞争力。
八、沟通和协作能力的提升新质生产力强调团队协作和沟通，企业需要提升员工的沟通和协作能力，促进团队之间的合作和有效沟通，共同实现企业的目标。
九、数据驱动的决策新质生产力要求企业进行数据分析和决策，企业需要建立健全的数据分析系统，利用大数据技术辅助决策，提高管理效率和决策的准确性。
十、职业道德与社会责任新质生产力要求企业具备良好的职业道德和社会责任感，企业需要关注员工的职业道德素质和社会责任意识建设，建立企业的良好形象和品牌价值。
人力资源资本化-----人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求内容摘要：在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。
但是新疆的人力资本短缺、人才素质的局限制约着新疆经济的发展，也制约了新疆人力资源资本化的发展。
因此，本文在简单阐述了人力资源管理、人力资源资本化的概念的基础上，探讨了人力资源资本化发展的重要意义，深入探究了人力资源资本化的本质和人力资本化的结果，并且依据相关的理论和现实问题，对人力资源管理的资本化过程和转化中不得不应对虚拟性、动态性、交易性等问题，提出人力资源资本化的实施过程中应该注重人才的培养、制度建设和人力资源管理体系的建构，以实现人力资源管理的不断优化升级。
关键词：人力资源资本化人力资本新要求目录一、前言 (1)（一）人力资源管理 (1)（二）人力资源资本化 (1)（三）人力资源与人力资本的关系 (2)二、人力资源资本化的重要意义 (3)（一）经济发展的内在要求 (3)（二）社会和谐的客观要求 (3)（三）实现人的全面发展的现实途径 (4)三、人力资源资本化的本质与结果 (5)（一）本质 (5)（二）结果 (6)四、人力资源资本化的实施路径 (7)五、小结 (9)参考文献 (10)人力资源资本化——人力资源管理的新要求一、前言（一）人力资源管理对人力资源管理的理解，由于分析角度的不同而有不同的含义，笔者认同舒勒的说法，即将“人力资源管理”定义为：“采用一系列的管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”[1]。
国内学者对“人力资源管理”的定义主要有，林泽炎从量和质两个方面解释，认为“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标”[2]。
制定人力资源管理制度的基本要求
制定人力资源管理制度的基本要求人力资源管理制度是企业内控制度体系中的一个重要组成部分，它旨在规范和指导企业内部人力资源管理工作，确保人力资源管理的公平性、公正性和合法性。
下面是制定人力资源管理制度的一些基本要求：1.法律合规性：制定人力资源管理制度必须符合国家法律法规和劳动法相关规定，不能违反劳动法的相关要求。
此外，还需要考虑当地政策法规以及行业相关规定，确保制度的合法性和合规性。
2.关注员工权益保护：人力资源管理制度需要保障员工的合法权益，包括薪酬福利、工时管理、休假制度、劳动合同、职业安全等方面。
要确保员工在工作和生活中享有基本的权益，保护员工的合法权益。
3.确保公平公正：人力资源管理制度应建立公平公正的管理机制，避免出现人为的歧视、偏向和不公平现象。
要建立和完善员工选拔、评价、晋升、培训等管理流程，确保员工的晋升机会和培训机会具有公平性和公正性。
4.确立岗位任职要求：人力资源管理制度应明确不同岗位的任职要求，包括学历、工作经验、技能等方面的要求。
通过评估和设定标准，确保各个岗位的能力和素质要求与实际需要相匹配，促进员工能力的充分发挥。
5.健全员工培训机制：人力资源管理制度应建立健全的员工培训机制，包括新员工培训、在职培训和继续教育等方面。
通过培训提升员工的专业能力和技能水平，增加员工的自我价值，提高整体人力资源管理水平。
6.建立绩效评估体系：人力资源管理制度应建立科学、合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过绩效评估，可以识别和激励高绩效员工，调整和改进低绩效员工的工作表现，提高整个组织的工作效率和竞争力。
7.健全员工关系机制：人力资源管理制度应建立和完善员工关系机制，包括沟通机制、决策参与机制、员工投诉机制等。
通过建立良好的内部沟通机制和员工关系机制，增强员工的参与感和归属感，保持员工与企业的良好互动。
8.建立激励激励机制：人力资源管理制度应建立有效的激励机制，包括薪酬制度、激励方案、晋升机制等。
现代企业对HR管理的新要求1
现代企业对HR管理的新要求1一、前言进入本世纪以来，世界**地在、工具及其他科技产品的带动下,相互间的联系日益紧密，世界格局发生了翻天覆地的变化，全球趋势愈见明朗,在这样的时代背景下,现代企业的市场竞争也变得前所未有的激烈.所以,我国**个企业必须要努力迎合时代给人力**管理所提出的新要求，不断提高自身人力**管理工作的质量,增强自身核心竞争力。
站在大的方向上来说,当前人力**管理的新要求就是要以人为本。
猎头网二、人力**管理对于现代企业的作用意义对于任何一个企业的生产、运营来说,每一个具体的环节都必须要落实到具体的人头上，就算是当今的科学技术水平再先进、再发达，在具体的工作当中都离不开个人理性的操控。
在企业人力**管理工作中做到以人为本,可以保证企业**项决策的正确性。
当今，一个企业要求生产、谋,要在竞争日益激烈的市场经济中屹立不倒,就需得“以人为本”、“以人力**为本”。
中的每个人都有实现自身价值的渴望,和市场经济的实质内容相符合、和企业所需相符合。
而以人为本的人力**管理理念则可以将员工个人的所需同企业和的所需高度结合起来,即从本质上肯定员工对于企业生产、的重要作用，尊重员工的个人需求、个人特性，重视员工的个人，以激发他们在工作当中的主观能动性，保证企业拥有持续的战斗能力，促进企业快速.三、我国企业人力**管理现状(一）观念落后人力**是国际竞争、企业竞争的最主要的**，但是许多国内企业对此认识还不足。
第一,由于我国脱离封建主义的时间并不算长，几千年来“以为本”的思想在一定程度上还残存在意识之中，企业中**个阶层对“以人为本”的思想观念认识不足，这就阻碍了以人为本的思想在企业人力**管理当中的落实;第二，很多企业的管理者还没有深刻认识到员工对于企业生存和的重要性，阻碍了、人本化人力**管理理念的渗入。
（二）未花心思进行人才培养当前,我国很多企业都只注重眼前的利益,一味的抓生产、赶时间，在很大程度上忽视了对自身内部人才的教育与培养,也忽略了对他们的激励与职业生涯引导。
人力资源资本化——人力资源管理的新要求
人力资源资本化——人力资源管理的新要求摘要：随着中国社会主义市场经济的确立以及不断深化改革，人力资源凭其具有智力性、能动性、增值性等突出特点，成为企业参与竞争的重要因素。
而知识经济时代的到来又给人力资源管理提出了资本化的新要求。
通过对人力资源与人力资本的概念与区分，人力资源资本的价值，现代企业人力资源管理的现状以及所存在的问题的分析，制定出由人力资源向人力资源资本化转化的有效方法。
关键词：人力资源人力资本人力资源资本化资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，—种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
企业加速人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，不仅能在短期内产生较大经济效益和社会效益，更将为企业长期发展奠定基础。
一、人力资源与人力资本概念与区分（一）什么是人力资源、人力资本1．人力资源是指包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体，资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
2.人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
人力资本学说是由美国芝加哥大学教授西奥多•舒尔茨在1960年首先提出。
其中心论点就是：人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要得多。
主要内容包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用（3）人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用（4）具体数量化计算。
进一步加以证明人力资本是经济增长的源泉（二）人力资源和人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
关于加强人力资源管理工作的规定
关于加强人力资源管理工作的规定人力资源管理是企业发展和运营的基础，对于提高企业竞争力和员工满意度具有重要意义。
为加强人力资源管理工作，提高企业人力资源管理水平和效益，制定以下规定：一、人力资源规划1. 企业应根据业务需求和发展战略，进行全面的人力资源需求分析和预测。
2. 定期对企业组织结构进行评估和优化调整，确保人力资源配置与企业战略目标相匹配。
3. 加强对员工流动的管理和控制，有效留住核心员工，提升整体稳定性和凝聚力。
二、招聘与选拔1. 制定招聘计划，确保招聘流程公正透明，招聘渠道多样化。
2. 针对不同职位，设计有效的选拔流程和评价标准，确保选择最适合岗位的人才。
3. 对招聘人员进行必要的培训和指导，提高招聘专业素质和能力。
三、薪酬与福利1. 建立合理的薪酬制度，考虑市场薪酬水平和员工业绩，确保薪酬公平合理。
2. 提供符合法律法规要求的各项福利，如社会保险、住房公积金等，增强员工的福利保障感。
3. 设立激励机制，根据员工绩效和贡献，提供额外的奖励和福利激励。
四、培训与发展1. 建立完善的员工培训计划，包括新员工培训、技能培训、管理培训等。
2. 提供员工职业发展机会和路径，鼓励员工在公司内部晋升和成长。
3. 鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工综合素质和专业能力。
五、绩效管理1. 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和权重，确保考核结果公正客观。
2. 定期进行绩效评估和反馈，及时调整和完善员工绩效管理措施。
3. 结合绩效管理结果，制定奖惩机制，激发员工的积极性和创造性。
六、员工关系1. 建立健全的员工沟通渠道，提供公正、及时的沟通机制。
2. 鼓励员工参与企业决策和问题解决，提升员工参与感和归属感。
3. 解决员工关注的问题和困惑，及时处理员工投诉，保护员工合法权益。
七、人才管理1. 建立人才储备计划，发现、培养和留住潜在人才。
2. 制定合理的晋升和岗位轮换机制，提供发展机会给优秀员工。
3. 实施员工离职调查和分析，总结员工流失原因并及时改进。
国资委对于人力资源管理的要求
国资委对于人力资源管理的要求
国务院国有资产监督管理委员会（国资委）对于人力资源管理的要求主要包括以下几个方面：
1. 人员选拔与配置：国资委要求企业在人员选拔和配置方面要坚持公平、公正、公开的原则，注重人才的能力和素质，选拔优秀的人才担任关键岗位。
2. 绩效管理：国资委强调企业要建立科学合理的绩效管理制度，通过绩效考核激励员工的积极性和创造性，提高企业的经济效益。
3. 薪酬福利：国资委要求企业要合理确定员工的薪酬水平，保证薪酬的内部公平性和外部竞争力，同时要建立完善的福利制度，保障员工的基本权益。
4. 培训与发展：国资委鼓励企业加大对员工的培训和发展投入，提高员工的综合素质和职业技能，为企业的可持续发展提供人才保障。
5. 劳动关系管理：国资委要求企业要依法合规处理劳动关系，保障员工的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系。
6. 人力资源规划：国资委要求企业要根据自身发展战略和市场需求，制定科学合理的人力资源规划，确保企业人力资源的合理配置和有效利用。
总之，国资委对于人力资源管理的要求是以人为本，注重人才的培养和发展，建立科学合理的人力资源管理制度，提高企业的核心竞争力。
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题目：人力资源资本化——人力资源管理的新要求完成期限：2014年1 月3 日至2014年5 月5 日学习中心年级2012级专业工商企业管理指导教师姓名学号121092353040接受任务日期 2014.1.15 批准日期 2014.1.18摘要知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。
同时，又为人力资源资本化创造了条件。
中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。
如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。
本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。
论文共分五大部分，第一章，引言。
第二章，文献综述。
对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。
第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。
第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。
第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。
在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。
其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。
关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化人力资源资本化——人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。
而我国作为世界上最大的发展中国家，又具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本方面还较为稀缺。
因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的持续迅猛发展。
尽管人力资本是一个经济学概念，但使用其指导人力资源资本化的实践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，为企业创造更多的经济价值和社会价值。
而人力资源资本化又是一个复杂的过程，因为人力资本在形成之后，依然需要企业对其持续投资，以此提高资本存量。
因此，以人力资本理论作为人力资源资本化的理论指导，结合企业管理的具体实施措施，有助于丰富人力资本理论，促进人力资本理论在企业中的应用和发展。
一、人力资源与人力资本概述人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。
舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
[1]“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。
与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。
它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本有以下四点区别：（一）概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
（二）关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（三）性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
（四）研究角度不同人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
[2]二、人力资源资本化的具体实施途径分析（一）招聘分析招聘是人力资源资本化循环过程的起点，它是指通过各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人员眨”。
只有招聘到合适的人员，才能为人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。
员工招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。
人力资源并不等于人力资本，只有经过企业的投资后，那些为企业创造价值的人力资源才能称为人力资本。
因此，任何企业都不可能将其从内、外部获取的人力资源直接作为人力资本来使用。
在人力资源的招聘环节，人力资源资本化的控制点有两个：第一，企业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门和团队的人员素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。
第二，怎样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。
[3]只有这样，企业才能正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程，降低后期人力资本投资风险。
（二）培训分析人力资本投资是通过对人力资源一定的投入(货币、资本和实物)，使得人力资源质量和数量指标有所改善的一种投资行为，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上。
而培训则是企业人力资本投资的最重要方式。
这主要是基于一下几方面原因：(1)国际竞争的加剧使全球的厂商都在寻找提高其员工生产率的办法，培训以及相应的员工生产率提高被视为增强竞争力的关键。
知识经济的核心是智力与创新，没有教育培训投资和科研条件的支持，就没有人力资本存量的提升；另一方面，知识经济通过智力资源开发，逐步替代工业经济时代为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源，从而获得经济的可持续发展，可见对入力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要，企业通过培训这种人力资源投资获得的收益将大大超过对物质资本投资获取的收益。
[4](2)技术方面的快速变化，特别是信息产业的发展，已经导致了大规模的员工再培训，以及对员工的技能结构进行调整的需求。
(3)员工在各类岗位间的轮换变得普遍。
因而，他们通过在职培训来适应更广泛的技能要求。
培训内容作为人力资源资本化的最主要实施途径，培训承载着将社会性资源转化为企业性资源的使命。
企业通过实施有效的培训，一方面传授给员工从事某项工作所必需的技术技能；另一方面，利用培训可以强化员工的献身精神，使员工的行为向能达到组织目标的方向上转变。
一个员工仅仅能够胜任工作是不够的，企业的生存和发展需要速度和灵活性，要能满足顾客在质量、品种、度身定制、方便、省时方面的需求。
而要适应这些新的标准需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍，而且要求雇员们能够分析和解决与工作有关的问题、卓越有效地在团结中工作、灵活善变、迅速适应工作转换。
[4]企业的培训是一个系统的工程，正确的培训内容的选择是企业成功进行人力资本投资的前提，而如何将选择和制定的培训内容用最有效的方法传递给受训者，提高培训的收益率，也是培训的一个重要环节。
(1)在职培训方法在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来提高个人的资本存量。
在职培训几乎是每一个人进入公司之前都经历过的一种培训，又是许多员工进入公司之后得到的最主要培训。
①师带徒师带徒，是一种最为传统的在职培训方式。
最早的师带徒培训没有一定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而成效相当迟缓。
②工作轮换[5]工作轮换是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。
③特别任务法这种方法主要用于基础管理人员学习获得解决实际工作问题的第一手经验。
(2)演讲法演讲方法是指培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。
在这种培训方法中，培训对象是作为信息的被动接受者，培训需求与培训对象之间的沟通在大多数时候也是一种单向沟通。
（三）激励分析人力资源转化为人力资本，仍然需要企业实施相应的激励政策，而其它的物质资本却并不需要，这主要是由于人力资本自身的本质特征“依附性”、“能动性’’造成的。
人力资本的载体是人，除了专利技术等少数几种形式外，其余各种形式的人力资本与其所有者密不可分。
[6]人力资本是否能充分发挥作用主要取决于其所有者的能力、态度和主观能动性，因此，企业很难保证人力资本已经发挥了最大作用。
当人力资源被招聘进入企业后，接受相应的培训投资，成为潜在的人力资本后，企业就面对人力资本积极性发挥的问题，作为主体的个人来讲，他有做出努力与不努力的选择。
这时，如果企业激励不当，则人力资本价值丧失殆尽；如果激励得当，人力资本就可以最大限度地发挥作用。
因此，如何充分激发出人力资本所有者的积极性和创造性就是人力资本激励的关键。
根据人力资本的内、外在激励因素，企业必须注意从内外两方面实施必要的激励，通过满足内外在两方面的需要，实现提高员工资本存量，发挥高效工作效率的预期。
在内在激励条件下，内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激励是由工作中的内在力量所推动，不管环境如何变化，都能持续地发挥作用，内在性激励比外在性激励更为有效。
[7]企业对于内在激励的方式主要是通过工作自主权、上级支持、晋升机会等来实现的。
具备相当资本存量的员工，往往追求较强的自主性，更强调工作中的自我引导。
这种特性表现在工作场所、工作时间、工作程序等方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，不习惯于受指挥和控制，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。
特别是那些知识型的员工，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。