人大人力资源管理ppt课件
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劳动力的构成
➢ 劳动力的构成
1）劳动力指16岁以上或者在工作，或者在积极地 寻找工作，或者因暂时失业而等待被召回的所有的人。
2）劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为 失业者。
3）没有工作，并且不寻找工作，也不是因暂时失 业而等待雇主召回的人，不算作是劳动力。
4）劳动力包括在业者和失业者。
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劳动力市场的流动形式
X理论与Y理论的演变
➢ [观点]X理论与Y理论是适用于不同阶段的人力 资源理念。
Y理论
X理论
初始期
发展期 成长期
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成熟期
组织的生命周期
➢ 与组织的生命周期相对应
大
发展团队工作
提高效率 小公司思维
增加内部系统
继续成熟
规
模
提供明确方向
创造性
衰退
危机：需要恢 复活力
危机：需要处理过 重的官僚习气
危机：需要领 导
做什么事情都要踏踏实实地从头做起， 要一步步坚实地走下去，要真正地做到撒一 层土，夯实了，再撒一层土，再夯实了，要 像金字塔一样，一层层坚不可摧。
[应用]招聘、培训、薪酬、. 绩效
第二节 人力资源管理内容
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案例
➢ [案例1]缺乏人力资源规划
某水产公司2004年上马螃蟹项目
➢ [案例2]招聘
为什么公司每年收到近5000份简历？
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中国传统的人性假设
➢ 孟子：
人性善；品德（贫贱不能移，……）
[观点]司马光论德与才
才德全尽，谓之圣人； 德才兼亡，谓之愚人； 德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。 …… 自古昔以来，国之乱臣，家之败子， 无不才有余而德不足，以致于颠覆者多矣。
[观点]南怀谨
百善孝为先，原心不原迹，原迹贫家无孝子； 万恶淫为首，论迹. 不论心，论心世上少完人。
人力资源管理
王炳成
Mobilephone: 139-53291279 Email: qdwbc@163.com
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参考教材
➢ 参考书目
1、[美]加里·德斯勒.人力资源管理（6th.ed）.中国人民大学出版社 2、[美]雷蒙德· A·诺伊.人力资源管理（3th.ed）.中国人民大学出 版社 3、[美]劳伦斯· S·克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社 4、[美]R·韦恩·蒙迪.人力资源管理（6th.ed）.经济科学出版社 5、[美]伊兰伯格.现代劳动经济学（6th.ed）.中国人民大学出版社 6、[美]约翰·W·纽斯特罗姆.组织行为学（10th.ed）.经济科学出版 社 7、[中]李燕萍.人力资源管理.武汉大学出版社
➢ [案例3]挑选
老虎拜猫为师的启示 1999年面试后的学生对面试过程的评价
➢ [案例4]上岗导引
为什么民营企业的新入职员工频繁离职？
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案例
➢ [案例5]绩效考评
某公司的德能勤绩体考评体系为何失败？
➢ [案例6]薪酬体系
薪酬是数字游戏吗？
➢ [案例7]培训
为什么受训人员直犯困？掌声多就是好培训吗？
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从名企看人百度文库资源管理理念
➢ 海尔本质是X理论，联想是Y理论
X理论 ➢人们都不喜欢工作，普遍逃 避工作。 ➢人们都缺乏责任感，没有抱 负，尽可能规避风险。 ➢大部分人都在强制、控制、 威胁或惩罚下才会工作。
❖在这样的假设下，管理者的 任务就是压制和控制员工。
Y理论
➢对人而言，工作就像娱乐和休息一样自然。
➢人并不是生来就是懒惰的，他们之所以会偷懒， 是过去的经历所致。 ➢人们为了完成肩负的使命，会进行自我指导和 自我控制。 ➢每个人都是有潜力的，在适当条件下，他们会 接受甚至要求承担责任。每个人都是有工作方面 的想象力、天赋和创造性的。 ❖在这样的假设下，管理者的任务就是发展员工 的潜力，并且帮助他们释放自己的潜能，从而实 现双方共同的目标。
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第一章 人力资源管理概论
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第一节 人力资源理念与人性假设
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从名企看人力资源管理理念
➢ 海尔的人力资源理念：
斜坡球体理论
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从名企看人力资源管理理念
➢ 联想的人力资源理念
发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同 确立了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地 推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这时候， 我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。
➢ 劳动力市场之间主要有四种流动形式：
1）由于自愿辞职或被解雇（非自愿地、暂时或永久 地离开企业），就业者变成失业者；
2）失业者由于新近被雇用或者被召回原岗位，失业 者变成就业者；
3）无论是就业者还是失业者，由于退休或决定不再 承担或不再寻求有报酬的工作（中途退出），劳动力变 成非劳动力；
4）由于以前从未工作或从未求职过的人进入，或者 由于中途退职者的重新加入，劳动力的数量扩大了。
传统的人事管理，将企业的雇员当做一个零件来看， 雇员完全是被动的。人力管理的主要工作是保证工作的顺 利完成，主要体现在做工资、交保险等。
➢ 现代人力资源管理
现代人力资源管理虽然也从事招聘、绩效、薪酬等功 能，但更强调规划、强调开发、强调为公司的战略服务。
以绩效为例，绩效更注重的是提高员工的素质，从而 更有效率的实现公司的战略目标，而不是仅仅为了处罚员 工、扣罚薪酬。
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第四节 目前HRM状况
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HRM存在的问题
➢ HRM存在的问题
1）雇佣不恰当的人来工作 2）不合理的激励机制 3）人力资源的开发不够 4）人员配置不科学，管理混乱
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目前企业HRM部门建设
➢ 目前企业HRM部门建设
1）几乎每一个企业都有人力资源管理部门或人事部 门。
2）小企业一般采取行政与人事合一的模式。 3）大企业分工较细，从业人员相对较多。
危机：需委派代 表控制
小
创业阶段 初始期
集体化阶段
规范化阶段
发展期
成长期
图 组织组发织展生阶命段周. 期
精细阶段 成熟期
理念指导行为
➢ 不同的理念指导不同的行为
[实例]柳传志：搭班子、定战略、带队伍 [对比]倪润峰与李东生的投资方式 [旁证]柳传志
没钱赚的事不干； 有钱赚但投不起钱的事不干； 有钱赚也投得起钱，但没有可靠的人去做， 这样的事也不能干。
➢ [案例8]员工关系
办公室政治与道德
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人力资源管理体系
➢ 人力资源管理体系图
人力资源 规划
人员招聘
面试 与挑选
上岗导引
解雇 与离职
绩效考评
晋升 与调整
人员培训 薪酬体系
➢ 人力资源管理的各个部分之间不是相互独立的，是有 逻辑关系的。
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第三节 HRM与PM的关系
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人事管理与人力资源管理
➢ 人事管理
劳动力的构成
➢ 劳动力的构成
1）劳动力指16岁以上或者在工作，或者在积极地 寻找工作，或者因暂时失业而等待被召回的所有的人。
2）劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为 失业者。
3）没有工作，并且不寻找工作，也不是因暂时失 业而等待雇主召回的人，不算作是劳动力。
4）劳动力包括在业者和失业者。
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劳动力市场的流动形式
X理论与Y理论的演变
➢ [观点]X理论与Y理论是适用于不同阶段的人力 资源理念。
Y理论
X理论
初始期
发展期 成长期
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成熟期
组织的生命周期
➢ 与组织的生命周期相对应
大
发展团队工作
提高效率 小公司思维
增加内部系统
继续成熟
规
模
提供明确方向
创造性
衰退
危机：需要恢 复活力
危机：需要处理过 重的官僚习气
危机：需要领 导
做什么事情都要踏踏实实地从头做起， 要一步步坚实地走下去，要真正地做到撒一 层土，夯实了，再撒一层土，再夯实了，要 像金字塔一样，一层层坚不可摧。
[应用]招聘、培训、薪酬、. 绩效
第二节 人力资源管理内容
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案例
➢ [案例1]缺乏人力资源规划
某水产公司2004年上马螃蟹项目
➢ [案例2]招聘
为什么公司每年收到近5000份简历？
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中国传统的人性假设
➢ 孟子：
人性善；品德（贫贱不能移，……）
[观点]司马光论德与才
才德全尽，谓之圣人； 德才兼亡，谓之愚人； 德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。 …… 自古昔以来，国之乱臣，家之败子， 无不才有余而德不足，以致于颠覆者多矣。
[观点]南怀谨
百善孝为先，原心不原迹，原迹贫家无孝子； 万恶淫为首，论迹. 不论心，论心世上少完人。
人力资源管理
王炳成
Mobilephone: 139-53291279 Email: qdwbc@163.com
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参考教材
➢ 参考书目
1、[美]加里·德斯勒.人力资源管理（6th.ed）.中国人民大学出版社 2、[美]雷蒙德· A·诺伊.人力资源管理（3th.ed）.中国人民大学出 版社 3、[美]劳伦斯· S·克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社 4、[美]R·韦恩·蒙迪.人力资源管理（6th.ed）.经济科学出版社 5、[美]伊兰伯格.现代劳动经济学（6th.ed）.中国人民大学出版社 6、[美]约翰·W·纽斯特罗姆.组织行为学（10th.ed）.经济科学出版 社 7、[中]李燕萍.人力资源管理.武汉大学出版社
➢ [案例3]挑选
老虎拜猫为师的启示 1999年面试后的学生对面试过程的评价
➢ [案例4]上岗导引
为什么民营企业的新入职员工频繁离职？
.
案例
➢ [案例5]绩效考评
某公司的德能勤绩体考评体系为何失败？
➢ [案例6]薪酬体系
薪酬是数字游戏吗？
➢ [案例7]培训
为什么受训人员直犯困？掌声多就是好培训吗？
.
从名企看人百度文库资源管理理念
➢ 海尔本质是X理论，联想是Y理论
X理论 ➢人们都不喜欢工作，普遍逃 避工作。 ➢人们都缺乏责任感，没有抱 负，尽可能规避风险。 ➢大部分人都在强制、控制、 威胁或惩罚下才会工作。
❖在这样的假设下，管理者的 任务就是压制和控制员工。
Y理论
➢对人而言，工作就像娱乐和休息一样自然。
➢人并不是生来就是懒惰的，他们之所以会偷懒， 是过去的经历所致。 ➢人们为了完成肩负的使命，会进行自我指导和 自我控制。 ➢每个人都是有潜力的，在适当条件下，他们会 接受甚至要求承担责任。每个人都是有工作方面 的想象力、天赋和创造性的。 ❖在这样的假设下，管理者的任务就是发展员工 的潜力，并且帮助他们释放自己的潜能，从而实 现双方共同的目标。
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第一章 人力资源管理概论
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第一节 人力资源理念与人性假设
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从名企看人力资源管理理念
➢ 海尔的人力资源理念：
斜坡球体理论
.
从名企看人力资源管理理念
➢ 联想的人力资源理念
发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同 确立了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地 推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这时候， 我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。
➢ 劳动力市场之间主要有四种流动形式：
1）由于自愿辞职或被解雇（非自愿地、暂时或永久 地离开企业），就业者变成失业者；
2）失业者由于新近被雇用或者被召回原岗位，失业 者变成就业者；
3）无论是就业者还是失业者，由于退休或决定不再 承担或不再寻求有报酬的工作（中途退出），劳动力变 成非劳动力；
4）由于以前从未工作或从未求职过的人进入，或者 由于中途退职者的重新加入，劳动力的数量扩大了。
传统的人事管理，将企业的雇员当做一个零件来看， 雇员完全是被动的。人力管理的主要工作是保证工作的顺 利完成，主要体现在做工资、交保险等。
➢ 现代人力资源管理
现代人力资源管理虽然也从事招聘、绩效、薪酬等功 能，但更强调规划、强调开发、强调为公司的战略服务。
以绩效为例，绩效更注重的是提高员工的素质，从而 更有效率的实现公司的战略目标，而不是仅仅为了处罚员 工、扣罚薪酬。
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第四节 目前HRM状况
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HRM存在的问题
➢ HRM存在的问题
1）雇佣不恰当的人来工作 2）不合理的激励机制 3）人力资源的开发不够 4）人员配置不科学，管理混乱
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目前企业HRM部门建设
➢ 目前企业HRM部门建设
1）几乎每一个企业都有人力资源管理部门或人事部 门。
2）小企业一般采取行政与人事合一的模式。 3）大企业分工较细，从业人员相对较多。
危机：需委派代 表控制
小
创业阶段 初始期
集体化阶段
规范化阶段
发展期
成长期
图 组织组发织展生阶命段周. 期
精细阶段 成熟期
理念指导行为
➢ 不同的理念指导不同的行为
[实例]柳传志：搭班子、定战略、带队伍 [对比]倪润峰与李东生的投资方式 [旁证]柳传志
没钱赚的事不干； 有钱赚但投不起钱的事不干； 有钱赚也投得起钱，但没有可靠的人去做， 这样的事也不能干。
➢ [案例8]员工关系
办公室政治与道德
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人力资源管理体系
➢ 人力资源管理体系图
人力资源 规划
人员招聘
面试 与挑选
上岗导引
解雇 与离职
绩效考评
晋升 与调整
人员培训 薪酬体系
➢ 人力资源管理的各个部分之间不是相互独立的，是有 逻辑关系的。
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第三节 HRM与PM的关系
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人事管理与人力资源管理
➢ 人事管理