【资本】并购重组失败七大缘由教训及成功秘诀

企业并购(Merger＆Acquisition)是指在市场经济体制条

件下，两个或更多的企业根据特定的法律制度所规定的程

序，通过签订一组市场合约的形式合并成一个企业的行为。

一、企业并购重组失败的原因

企业并购由来已久，从1895年开始到现在，世界共经历了5次大的并购浪潮。随着经济全球化进程的发展和中国加入WTO以及国企改革

的深入，我国也面临着产业整合、企业重组、社会资源的重新配置等一系列变革活动。

我国政府已大幅度放宽了对企业并购的限制，国内也掀起了并购热潮。并购已成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段。但纵观我国企业的并购史，失败案例远多于成功案例。那么，企业并购为何败多胜少呢?

1. 企业并购中政府干预过多，市场化水平低

这主要是我国的现实情况所决定的。企业并购的正常进行依赖于产权市场的形成，而我国目前产权市场还未形成和完善。

由于传统观念的影响，一些企业经营者的扩张意识尚不强烈，一些劣势企业也缺乏危机感。所以，在企业的并购发展初期，政府以国有资产代表的身份自上而下地对企业进行引导和牵线搭桥，为兼并双方选择对象，甚至进行必要的行政干预，从而推动优势企业的优势转移与扩散，这是非常有必要的，在客观上也是合乎理性的。

这可以说，政府在企业并购中也起到一定的积极作用。问题在于“政企不分”的行政干预往往会偏离资本所有者的利益目标。

政府的目标往往是出于维护社会安定、增加地方税收，或为解决其它亏损企业的问题积累经验。而企业之间的并购，则是为了特定企业发展或者兼并双方间的协同效应潜力。

在二者目标不一致时，政府为获得企业在实现其社会目标中的“协助与配合”而向企业供应一定的行政资源，如给予税收、银行贷款利息上的减免等等。

这种看似互惠的政策却存在着很大的弊端：

第一、往往使这些企业永远都“长不大”。因为政府的这种扶持政策不利于市场的公平竞争，不利于这些特殊企业走向市场，自觉、有意识地发展企业的能力。

第二、政府出于自己的目的所搞的“拉郎配”式的企业并购，很可能违背市场经济规律。这种人为地规定生产要素的流向，不利于资源的优化配置。且这种企业在并购后往往对并购后的整合没有积极性，也不利于并购的价值创造和企业成长。

第三、一些优势企业由于听从政府的命令而兼并了一些劣势企业，必须花费大量的财力和资源去救济目标企业这条“坏鱼”，结果导致经济滑坡，甚至被拖垮。

2. 并购企业与目标企业间的信息不对称所带来的风险

由于并购双方的信息不对称，不少企业收购的目标公司资产质量较差，长期以来沉淀了不少的不良资产，还存在大量的负债，收购时收购方对潜在的风险浑然不觉，结果为将来的重组失败埋下伏笔。

此类情况大量存在于中国资本市场上针对业绩差的上市公司的“买壳上市”的收购中。不充分的信息披露导致收购方在收购前无法对上市公司资产状况和财务状况进行较为准确的评估，同时严重的信息不对称造成收购方在交易前对收购后的重组形成不恰当的预期，结果导致并购的失败。

3. 并购企业在并购决策上过多地倾向于财务性并购而非战略性并购

财务性并购是以价值转移为目的，追逐的是短期财务目标，特别是现金目标，并不打算长期经营这个企业，因而无意将被并购企业的资源、技术和生产流程等整合为自己的一部分。

相反，战略性并购是以价值创造为目的，双方以各自的核心能力为基础，通过优化资源配置的方式在适度的范围内继续强化主营，产生一体化协同效应，创造大于各自独立价值之和的新增价值。

企业在并购时若过多地倾向于财务性目标，则往往在并购后无心对被并购企业进行产品结构、组织结构和企业文化等方面的实质性改变，导致重组过程步履艰，并购后反而效益下降。德鲁克认为，企业的收购应以经营战略为基础，而不应以财务战略为基础，“以财务战略为基础的收购或多或少都会招致失败的命运”。

4. 不顾自身实力盲目进行不相关并购

很多企业在小有名气之后，尽管其主营业务不突出，实力不雄厚，但急于进行多元化，进入利润高的行业，而不管自身对该行业熟悉与否，结果并没有产生预期的经济效益且分散了企业的有限资源。

在新的行业中没站住脚且把在原有行业中的竞争优势丢掉了，掉进了多元化“陷阱”，导致企业的综合经济效益下降。

5. 忽视对并购后的整合

企业并购是一个复杂的过程，并购后的整合是并购取得成功的最为关键的一步，有效地并购后整合措施能够弥补和挽救前期并购战略和决策过程的欠缺和不足，使企业能对被并购企业进行“消化”，产生1+1>2的效果。

相反，缺乏并购后的整合往往导致企业“消化不良”，使目标企业成为自身的负担。这正是我国企业在并购中常犯的错误。往往只是在并购前期特别认真，精心策划，并购后则掉以轻心，忽视并购后的整合使得并购失败在所难免。

6. 并购企业间的文化冲突使得原有的心理契约失衡。

心理契约是存在于企业和员工之间的隐性契约，即员工与企业之间对双方劳动契约的相互认知、理解和心理上的依存与契约关系。

企业并购使原来不同质的企业文化共处于同一时空环境之中，必然要经过一个接触、冲突与适应的互动过程。

处理不好，企业内常常会充满矛盾和帮派，造成内耗，员工重新考虑与组织间的交换关系，冲击了原有心理契约稳定结构的基础，增强了它朝不稳定状态转变的趋势。

心理契约一旦被破坏，大量不利于并购整合和企业正常经营的员工行为就会在组织中出现，给企业造成巨大的经营损失和整体资源成本的增加。同时这些行为反过来又加重了契约的破坏，这样便形成了恶性循环。

7. 人力资源冲突导致并购失败

由于企业职位有限，并购双方都希望保持自己的职位或权威。如果处理不当，会使被收购企业中关键人员包括高级经理人员流失。

关键人员的流失不仅直接损害了企业的能力，而且会在留下来的人员中引起不利的反应，包括对未来前途的担忧。同时，并购还会对员工心理和行为产生不利影响，例如对管理层缺乏信任、缺乏工作热情等等。这都为企业并购的成功埋下了隐患，如果不予理睬，很可能导致企业并购的失败。