地方政府绩效管理存在的问题和对策

地方政府绩效管理存在的问题和对策

摘要：政府绩效管理是政府管理体制改革与推进的新方向，它是提高政府管理质量，发挥政府部门职能性的有效手段。政府绩效管理对加强各主体监督及增强政府控制力度具有十分积极的作用。本文主要结合地方政府绩效管理的现状及类型，分析地方政府绩效管理存在的主要问题，并探讨相应的解决性对策。

关键词：地方政府绩效管理问题对策

一、我国地方政府绩效管理现状与类型

随着我国经济体制改革的不断推进以及政府管理模式的转变，地方政府开始实行绩效管理体制，新的管理理念与管理方法也随之推广开来，并在实践运用中取得了良好的效果。受到世界先进国家政府绩效管理理念和实践的启发，我国也逐渐的将政府绩效管理纳入重点研究与探索课题，并在实践中总结工作经验以建立适应我国国情的地方政府绩效管理体制。比如：一些地方设立专门对政府绩效工作进行监督观察的行政效能监察机构；一些地方政府建立公共服务首问负责制以及限时办结制；一些地方政府建立了完善的绩效管理评估体制，对未达到评估标准的单位或个人进行相应的处罚。地方政府绩效管理的实践中不断的发现问题、总结经验，在尝试与创新中得以发展与进步，对我国政府绩效管理从理论完善到实践操作上都起到了极大的推动作用。

根据我国政府绩效管理的实施情况，结合对我国地方政府绩效管理的实践探索，中国行政管理学会联合课题组将其绩效管理类型划分为三大类：一是普适性的政府绩效管理。如一些地方政府开展的适应地方政府特点的评估性活动；第二种是针对某一具体行业的绩效管理。如江苏省对省政府部门出台的绩效管理方法；第三项为专项绩效管理。主要是指某专项工作课题或某一专项活动所开展的绩效评估。如江苏常州开展的专项资金管理制度；河南省开展的“讲正气、树新风”主题教育活动等。

二、我国地方政府绩效管理存在的主要问题

（一）政府绩效管理观念尚需改进

现阶段，我国政府正由传统的管制型向服务型的工作管理体制转变，中央政府在支持地方政府从创新实践与自主管理的道路。但是我国仍处于社会转型时期，在这一特定发展时期内，中央政府的权威性仍需维持，地方政府在重大举措上仍要严格遵循中央政府制定的发展路线。这就决定了在短时期内，我国政府由上而下得而政府管理模式仍继续存在，尽管地方政府绩效管理体制不断完善，但政府领导和工作人员的管理思想在某种程序上仍未转变。另一方面，政府绩效管理的评估主体仍主要为上级政府部门，绩效管理制度推进的主要动力仍然源于上级政府部门，地方政府的首要任务是完成上级政府下达的事务，地方政府的绩效管理机制仍然停留在政府内部编制以及对工作流程的修补上。如何结合我国当今政府管理体制的实际情况，在理论与实践的结合中建设适应我国国情的地方政府绩效管理体制是现今

需要深入研究与探索的重要课题。对上负责的政权结构使得地方政府在服务意识上趋于消极与淡漠，“官本位思想”，强政府、弱社会的现象仍是现今政府绩效管理体制推进所要面对与解决的最大难点。（二）施绩效管理的制度环境方面出现的问题

地方政府实行绩效管理主要注重两个方面的工作内容，一是改善政府服务质量；二是提高政府绩效。绩效管理不仅是监督、监管政府服务质量的重要方式，也是政府了解公众需求的重要手段。政府绩效管理是一项复杂且庞大的系统化项目，需要协同工作的部门与人员众多，需要公平且客观的处理事务，否则可能对政府及社会带来极大的负面影响。我国地方政府绩效管理在理论体系与实践方法上仍待发展与完善，与发达国家的政府绩效管理仍存在一定的差距。目前，我国就政府绩效管理仍缺少专门的立法项目，由于没有法律、法规作为管理与评估依据，致使绩效管理工作随意性大。地方政府开展绩效管理工作大多采用的“以人治人”管理方法，绩效评估在政府部门往往流于形式，未得到系统且全面的推进。由于我国各个地方政府的实施方法各有不同，这对地方间的经验交流又带来困难，政府绩效难以建立一套适用于各地方的完整、系统、统一的政府绩效评估指标体系。地方政府在绩效管理所应担负的职责尚不明确，部门制定的某些长期指标往往随着领导的更换而改变，评估也多采用自上而下的管理体系，社会公众的参与性较低，在实际的实践过程中导致一些地方政府只看重“政绩”而未将工作落到实处。这种现象不仅不能提升地方政府绩效管理的质量，反而降低了政府的公信力，损害了政府的形象。

（三）信息化及开放化程度低

政府绩效管理能在国际上取得良性快速发展，主要得益于信息化的快速发展和政府的高开放性，信息化为政府绩效管理的快速发展提供了助力，为实行政府绩效管理提供了支持，而开放化则为政府绩效管理提供了可能。尽管中国政府在推进政府信息化和开放化方面做了大量的工作，但政府信息化仍然不尽如人意。

（四）专业化的管理人员质量和数量的不足

在社会转型时期，我国各级政府的绩效管理普遍面临着缺乏现代科学管理方法和手段的问题，这其中，专业化的管理人员质量和数量的不足的问题尤为突出。没有专业管理人员推行和操作，绩效管理在地方政府的推行就会变成一句空口号。比如，在制定合乎需要的绩效评估的指标体系过程中，各级干部队伍中往往缺乏这方面专门人才。更为严重的是，由于人才流动的马太效应，行政层级越低，地区经济越落后，官僚队伍的整体素质越低，他们思想观念陈旧，缺乏创新精神，知识结构不合理，不能适应与国际社会全面接轨的需要。服务意识、依法办事的观念淡薄。所以，尽管绩效管理可能获得较中央政府的认可，但地方政府专业化的管理人员质量和数量不足缺使绩效管理的实际效果大打折扣，这也间接导致了政府工作效能的降低。

二、我国地方政府绩效管理的对策

（一）培养和发展政府绩效文化

政府进行绩效管理是公共部门管理上的一大重要变革，要在全

国范围内推行这一政策必须注重对地方政府领导与工作人员的思想教育，必须加强对绩效管理的文化宣传工作。要从根本上转变政府管理者的思维观念，单靠管理工具的制约与监督是难以实现的，它解决不了行为模式这一在长时间内形成的问题。一个社会的文化氛围和社会管理制度是相互渗透、相互作用与相互促进的，文化是制度得以滋养与生长的土壤，制度是外在化了的文化存在形式。社会制度的确立与稳步发展，又会对文化的发展产生深刻持久的影响。要处理好政府绩效管理在制度理论与实践结合尚不成熟的现状，就需要培育适应我国具体国情的绩效文化，继而在制度上进行尝试与创新，最终以完善的制度体系来确保地方政府绩效管理建设的良性运作。否则，任何先进的管理理念都无法在实践中生根发芽则。行政文化包含着绩效文化，它是一种软性资源，同时也具有强大的力量。自20世纪70年代在新公共管理运动的推动下，西方发达国家掀起了绩效改革的浪潮。美英等西方国家不仅把绩效管理模式引入到政府管理中去，也加大了政府组织的绩效管理和评价，并进一步通过国会立法，来制定绩效管理和评估的相关法案。政府绩效管理是我国在学习西方国家行政改革的基础上引入的，主要表现在政府组织绩效评估领域。20世纪90年代初，我国一些地方政府及部门开始进行的政府绩效评估活动，如深圳市的“企业评政府”、浙江省实施“财政专项资金”，珠海的“万人评政府”等，在实施政府绩效管理中具有核心作用的正是绩效文化，它的渗透力和凝聚力起到了关键性作用。

（二）加强政府绩效管理的法制化建设