招聘与配置培训课程
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
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第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
【免费下载】第二章 招聘与配置框架及重点技能问题
对全部高中资料试卷电气设备，在安装过程中以及安装结束后进行高中资料试卷调整试验；通电检查所有设备高中资料电试力卷保相护互装作置用调与试相技互术关，系电，力根通保据过护生管高产线中工敷资艺设料高技试中术卷资，配料不置试仅技卷可术要以是求解指，决机对吊组电顶在气层进设配行备置继进不电行规保空范护载高与中带资负料荷试下卷高问总中题体资，配料而置试且时卷可，调保需控障要试各在验类最；管大对路限设习度备题内进到来行位确调。保整在机使管组其路高在敷中正设资常过料工程试况中卷下，安与要全过加，度强并工看且作护尽下关可都于能可管地以路缩正高小常中故工资障作料高；试中对卷资于连料继接试电管卷保口破护处坏进理范行高围整中，核资或对料者定试对值卷某，弯些审扁异核度常与固高校定中对盒资图位料纸置试，.卷保编工护写况层复进防杂行腐设自跨备动接与处地装理线置，弯高尤曲中其半资要径料避标试免高卷错等调误，试高要方中求案资技，料术编试交写5、卷底重电保。要气护管设设装线备备置敷4高、调动设中电试作技资气高，术料课中并3中试、件资且包卷管中料拒含试路调试绝线验敷试卷动槽方设技作、案技术，管以术来架及避等系免多统不项启必方动要式方高，案中为；资解对料决整试高套卷中启突语动然文过停电程机气中。课高因件中此中资，管料电壁试力薄卷高、电中接气资口设料不备试严进卷等行保问调护题试装，工置合作调理并试利且技用进术管行，线过要敷关求设运电技行力术高保。中护线资装缆料置敷试做设卷到原技准则术确：指灵在导活分。。线对对盒于于处调差，试动当过保不程护同中装电高置压中高回资中路料资交试料叉卷试时技卷，术调应问试采题技用，术金作是属为指隔调发板试电进人机行员一隔，变开需压处要器理在组；事在同前发一掌生线握内槽图部内 纸故，资障强料时电、，回设需路备要须制进同造行时厂外切家部断出电习具源题高高电中中源资资，料料线试试缆卷卷敷试切设验除完报从毕告而，与采要相用进关高行技中检术资查资料和料试检，卷测并主处且要理了保。解护现装场置设。备高中资料试卷布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等情况，然后根据规范与规程规定，制定设备调试高中资料试卷方案。
人力资源管理培训招聘与配置
人力资源管理培训招聘与配置人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘与配置、员工培训发展以及员工关系管理等方面。
在现代商业环境中，成功的企业需要建立一支高效的人力资源团队，并确保其与组织的战略目标和价值观紧密契合。
本文将探讨人力资源管理中的招聘与配置策略以及培训的重要性。
一、招聘与配置策略1. 招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节。
招聘流程的规范性对于确保企业雇佣到合适的人才至关重要。
具体而言，招聘流程应包括以下几个环节：（1）确定岗位需求：根据组织的战略规划和岗位职责，明确各岗位的需求和职位描述。
（2）发布招聘信息：通过内部信息发布渠道或外部招聘网站发布招聘信息，吸引合适的候选人。
（3）筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景筛选出合格的候选人。
（4）面试与考核：通过面试和考核环节对候选人进行选拔，确保其与职位要求的匹配度。
（5）背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供真实的背景信息。
（6）录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。
2. 人员配置一旦合适的员工录用进组织，适当的人员配置将是确保整个团队高效运转的关键。
人员配置策略应关注以下几个方面：（1）确定岗位职责：明确每个岗位的职责、工作内容和目标，确保员工清楚其在团队中的地位和职责。
（2）建立团队：根据工作内容和团队动态，组建合适的团队，确保各个岗位之间协调工作。
（3）培养领导力：在团队中培养并提升领导力，激励成员的团队合作能力和创新精神。
（4）灵活调整：根据业务需求和员工能力，灵活调整团队人员的职责和配置，最大限度地发挥员工的潜力和能力。
二、培训的重要性培训是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，可以提高员工的技能水平和专业知识，增强其适应组织变革和挑战的能力。
下面是培训的重要性：1. 新员工培训对新员工进行系统和全面的培训是确保他们能够尽快适应组织文化和工作职责的关键。
新员工培训应包括组织文化、工作流程、业务知识和技能培训等方面，以帮助他们尽快融入团队，为组织创造价值。
《招聘与配置课程标准》
《招聘与配置》课程标准课程代码：课程承担学院：制定：制定日期：审核：审核日期批准：批准日期一、适用对象高等职业技术院校二、适用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的核心课程，必修课.（2）课程任务本课程主要针对企事业单位的人力资源管理岗位开设。
通过本课程的学习，使学生理解招聘与配置的重要性，学会员工甄选的流程和面试的设计与处理技巧，体会招聘与配置在人力资源有效配置中的作用。
从而使学生能够胜任招聘与面试类的工作，为就业打下基础。
（3）课程衔接在课程设置上，前导课程有《人员素质测评理论与方法》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》等，后续课程有《培训与开发》、《绩效管理》等。
四、学习目标通过本课程学习，使学生能够理解招聘与配置的重要性，能够根据实际人才市场的需求与供给情况，合理的选择招聘的方式及设计合理的笔试面试题目，养成良好的沟通能力和团队协作精神，具有良好的职业道德和以工作为中心的大局精神：1.较好的理解招聘与配置之间的关系；2.能够选用合理的面试方式，内部招聘与外部招聘相结合；3.熟练掌握面试的基本步骤，在面试过程中能够灵活处理面试出现的问题；4.熟练掌握人员录用的实施流程与手续，对新员工做出适应性培训；5.掌握人力资源的优化配置，能够解决员工配置实践配置中存在的问题；6.具有以工作为中心的精神，不搞私人主义，善于整合资源、乐于团队协作；五、课程设计本课程以员工能力与岗位需求为载体，设计了8个典型招聘与配置学习情境；根据岗位（群）工作任务要求，确定学习目标及学习内容。
本课程采用行动导向（项目教学）教学模式，以学生为主体，以人员能力的甄选与合理配置为导向进行组织教学和考核。
六、教学设计指对某一个具体学习情境的实施设计。
根据课程目标和涵盖的工作任务要求，按学习领域（或任务或工作项目等）顺序描述课程内容及具体要求，说明学生应获得的知识、培养的能力与素质。
七、课程考核1.考核方式(1) 考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为70%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的50%、10%、10%)，终结性考核为30％；(2) 过程性考核具体分为如出勤情况（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切。
招聘与配置作为HR工作的核心环节，对于企业的发展具有重要意义。
本课程旨在帮助HR掌握招聘与配置的基本理论、方法和技巧，提升企业在市场竞争中的人才优势。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学员将能够：（1）理解招聘与配置的基本概念及重要性；（2）掌握招聘与配置的流程和关键环节；（3）学会运用现代招聘与配置工具和方法；（4）提高招聘与配置的效率和效果。
二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的2.2 配置的含义与作用2.3 招聘与配置的区别与联系三、招聘与配置的流程及关键环节3.1 招聘需求分析3.2 招聘渠道选择3.3 招聘信息发布与接收3.4 简历筛选与面试安排3.5 面试技巧与评估3.6 录用通知与入职安排3.7 配置评估与反馈四、现代招聘与配置工具和方法4.1 网络招聘4.2 人才测评4.3 社交媒体招聘4.4 内部推荐与员工发展4.5 招聘与配置软件应用五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义5.2 招聘与配置的政策与制度5.3 招聘与配置的公平与合规5.4 招聘与配置的效益分析5.5 招聘与配置的案例分析与启示本教案为您提供了招聘与配置篇的五个章节内容。
请您根据实际需求，对教案进行调整和完善。
如果您需要后续章节的内容，请随时告知。
祝您的培训工作顺利！六、招聘与配置的法律风险与防范6.1 招聘过程中的法律法规6.2 招聘中的平等就业与反歧视6.3 劳动合同法的应用与遵守6.4 招聘过程中的隐私保护6.5 法律风险防范策略与案例分析七、面试技巧与评估7.1 面试准备与结构设计7.2 面试官的沟通技巧与行为规范7.3 面试中的问题设计与评分标准7.4 情境模拟与评估方法7.5 面试技巧训练与案例分析八、员工配置与职业生涯规划8.1 配置原则与策略8.2 员工职业发展规划8.3 内部调配与人才发展8.4 绩效与配置的关联8.5 案例分析与实践指导九、招聘与配置的数字化工具与应用9.1 人力资源信息系统（HRIS）9.2 招聘管理系统（ATS）9.3 数据分析与招聘决策9.4 社交媒体与移动招聘9.5 数字化招聘的最佳实践十、招聘与配置的持续改进与优化10.1 招聘与配置的绩效评估10.2 反馈机制与持续改进10.3 人才梯队建设与继任计划10.4 市场动态与招聘策略调整10.5 创新思维在招聘与配置中的应用重点和难点解析六、招聘与配置的法律风险与防范难点解析：在这一章节中，重点关注法律风险的识别和防范策略，以及实际案例的分析。
人员招聘与配置培训教程
人员招聘与配置培训教程在一个组织中，人员招聘和配置是一个至关重要的环节，它直接关系到组织的发展和运作效率。
正确的招聘与配置步骤可以帮助组织找到合适的人才，并将他们分配到适合的岗位上，从而更好地发挥他们的潜力。
以下是一些建议和步骤，可用作人员招聘和配置的培训教程。
1.确定需求和岗位描述：在开始人员招聘之前，组织需要明确目前的需求和岗位描述。
这包括了确定需要招聘的职位、职位的职责和要求，以及理想候选人的背景和技能。
这将有助于筛选和吸引合适的候选人。
2.开展面试流程和技巧的培训：面试是招聘过程中最重要的环节之一、组织可以为招聘人员提供面试技巧培训，例如如何提问、评估候选人的技能和能力、注意事项等。
此外，还可以提供一些面试案例和练习，以帮助招聘人员提高面试技巧。
3.制定招聘渠道和策略：针对不同职位和目标候选人，组织需要制定相应的招聘渠道和策略。
这可能包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、员工推荐等渠道。
招聘人员需要了解如何使用这些渠道，并根据具体需求制定招聘策略。
4.解读简历和筛选候选人：招聘人员需要掌握解读简历并筛选候选人的技巧。
他们应该学会识别和评估候选人的经验、能力和成就。
组织可以提供一些实例和练习，帮助招聘人员更好地理解简历，并选择合适的候选人。
5.进行背景调查和参考核查：在确认候选人的资质和信任度方面，背景调查和参考核查非常重要。
组织可以培训招聘人员如何进行背景调查，并学会与候选人提供的参考人进行有效的交流和沟通。
6.分配候选人到合适的岗位：一旦招聘人员找到了合适的候选人，他们需要将候选人分配到适合他们技能和背景的岗位上。
这可能需要与相关部门的经理或团队进行协调和讨论。
招聘人员需要了解不同岗位的要求和团队的需求，以提供有效的配置建议。
7.进行新员工培训和适应：一旦候选人入职，组织可以提供新员工培训和适应计划，以帮助他们更快地适应新环境和工作要求。
这可能包括介绍组织的文化、价值观、工作流程等，并提供相应的技术培训。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
招聘与配置(PPT 65)
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的确定 与有关协作方沟通联系 招聘的宣传工作 招聘会后的工作
2020/7/15
内部招募的主要方法
推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校
友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，
室推荐
一般用于招聘初级水平的专业技术人员
北汽福田
校园招聘流行开“小灶”
2020/7/15
熟人推荐法
员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体
2020/7/15
内外部招聘渠道及优缺点
2020/7/15
校园招聘应注意的问题
了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船
适当，人员才可能有用。
2020/7/15
人员配置的主要原理
能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而
且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、
操作层
2020/7/15
人员配置的主要原理
互补增值原理
2020/7/15
情景模拟测试法
1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分
2020/7/15
心理测试法
1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么
《员工招聘与配置》实训教学大纲
《员工招聘与配置》实训教学大纲执笔人：主审人：一、《员工招聘与配置》实训性质与任务员工招聘与配置实训课是高等职业教育人力资源管理专业类的核心课程之一，是管理领域的前沿性、实用性学科，具有较强的实践性。
由于其自身的特点使其在相关专业的教学中占有重要的地位,同时也存在着课堂实训所面临的困难.在教学实践摸索中,采用基于问题的课堂组织模式和逻辑相关的模块选择,能取得较好的教学效果。
本实训的任务是培养适应社会主义市场经济需要，掌握员工招聘与配置理论和管理体系，有较强的管理理论水平，应用人力资源管理理论，解决实际问题，有较高的实际应用能力的应用型人才而设置的。
通过本课程的学习，学生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；2．掌握员工招聘与配置的定性、定量分析方法；3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4．熟悉与员工招聘有关的方针、政策及法规；5．了解本学科理论前沿与发展动态；6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定研究和实际工作能力。
二、实训项目、能力目标及时间安排实训情境1教学内容与能力要求表实训情境2教学内容与能力要求表实训情境3教学内容与能力要求表三、实训形式本实训为课内分散实训；实训安排在校内；采用3-5人一组的形式完成规定的项目。
四、实训工具及设施计算机、模拟办公桌椅、超星移动教学平台、讲课设备等五、实训考核标准及方法（一）实训方法1.头脑风暴法。
针对讲授中、案例中、学生身边提出的管理问题，由学生应用所学知识，放开思路，大胆分析，提出自己的见解与解决方案。
2.案例分析。
案例分析是管理学教学联系实际的特色形式。
本教程所选案例，均是较为典型的、具有学生讨论与研究空间的案例。
进行案例分析时，既可以采用由学生独立分析，再以书面作业完成的分散方式；又可以采用先分小组讨论，后到课堂上全班讨论这种集中形式。
其中，后一种方式主要用于对重点案例进行分析。
人力资源管理招聘和配置管理
步骤(7): 职位说明书的定稿
1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。
X
二、人与事结构配置分析
根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
人尽其才才尽其用门当户对
X
岗位与人员配置表
非熟练
熟练
技工
职员
专业管理
工程技术
管理
待分配
78
582
200
100
50
75
35
5
非熟练
50
50
熟练
600
28
572
技工
200
8
192
职员
100
100
专业管理
60
2
8
50
工程技术
80
通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。调查问卷法开放式
封闭式
可自由回答
所列答案中选择最适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目的、内容等编写调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。
工作实践法：
指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。
招聘与配置实训总结
招聘与配置实训总结一、前言实训是学生在校期间必不可少的一部分，通过实践操作来提升自己的能力和技能。
招聘与配置实训是为了让学生更好地了解企业招聘流程和人才配置方式而开设的课程。
本文将对招聘与配置实训进行全面详细的总结。
二、实训内容1. 招聘流程在招聘流程环节中，我们学习了企业招聘的基本流程，包括岗位需求分析、制定岗位描述和要求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
通过模拟企业的真实招聘流程，我们更好地理解了企业在人才引进方面所遵循的规范和程序。
2. 人才配置在人才配置环节中，我们学习了企业如何根据不同岗位需求来制定合理的人才配置方案。
通过分析企业内部各个部门之间的协作关系和工作内容，我们更好地了解到各个部门所需要具备的能力和素质，并且可以根据这些要求来进行人才匹配。
3. 实践操作在实践操作环节中，我们分组进行模拟面试和简历筛选等实践操作，通过这些实践操作来提升自己的能力和技能。
在模拟面试中，我们可以更好地了解企业面试官所需要考察的技能和素质，并且可以根据这些要求来进行自我准备。
在简历筛选环节中，我们可以更好地了解企业招聘人员所需要考虑的因素，并且可以根据这些要求来制定自己的简历。
三、实训收获通过参加招聘与配置实训，我们收获了以下几点：1. 理解企业招聘流程通过学习企业招聘流程，我们更好地了解了企业在人才引进方面所遵循的规范和程序。
这对于我们未来求职和创业都有很大的帮助。
2. 了解人才配置方式通过学习人才配置方式，我们更好地了解到各个部门所需要具备的能力和素质，并且可以根据这些要求来进行人才匹配。
这对于我们未来选择岗位和职业发展都有很大的帮助。
3. 提升实践操作技能通过参加模拟面试和简历筛选等实践操作，我们提升了自己的能力和技能。
这对于我们未来求职和面试都有很大的帮助。
四、实训建议1. 加强实践操作在未来的招聘与配置实训中，可以加强实践操作环节，提升学生的能力和技能。
2. 增加企业合作机会可以增加与企业的合作机会，让学生更好地了解企业招聘流程和人才配置方式。
《员工招聘与配置》模块10 招聘评估
录用人员评估
（2）招聘完成比 招聘完成比录用人数计划招聘人数 100%。招聘完成比等于或大于100%， 则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 该比率越小，说明招聘员工数量越不足。
录用人员评估
（3）应聘比 应聘比（应聘人数计划招聘人数）100% 应聘比越大，说明组织的招聘信息发布得越广、 越有效，组织的挑选余地也就越大，招聘信息发 布效果越好，同时说明录用人员素质可能较高； 反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得 不适当或无效，组织的挑选余地也越小。
信度与效度评估
1.信度评估 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。稳定系 数、等值系数、内在一致性系数。
2.效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者 的有关特征与想要测的特征的符合程度。
学习目标
知识目标
能力目标
素养目标/课程思政
1.掌握招聘评估相关的理 1.能根据招聘过程和实 1.培养语言表达能力
论知识
际情况撰写招聘小结 和总结概括的能力
2.掌握招聘评估的具体内
2.培养逻辑能力、分
容
析能力、判断能力
3.培养学生的责任心
和团队意识
招聘评估
1
招聘评估的含义
2
招聘评估的作用
招聘评估概念
招聘工作评估
3.新员工对招聘人员工作满意度 良好的建议可提高招聘人员的工作 水平。 4.新员工对企业的满意度 该项评估一定程度上反映了新员工 对企业的认可程度。
招聘成本评估
招聘成本效益评估是指对招聘中 的费用进行调查、核实、并对照 预算进行评价的过程。它是鉴定 招聘效率的一个重要指标。
招聘成本评估
1
录用人员评估
2
招聘工作评估
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确定招聘的原则
效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则
效率优先原则
是市场经济条件下一
切经济活动的内在准 则。就是用最少的雇 佣成本获得适合职位 的最佳人员。 （1）依靠证书进行 筛选 （2）利用内部晋升 制度
双向选择原则
是市场上人力资源配置的基 本原则。
公平公正原则
是保证招聘高效率活 动的基础，引起不公 平的因素最主要的是 经济利益因素。
测试的特点和类型 七 掌握办理录用员工的各项事宜 八 了解招聘成本、招聘质量与招聘效果评估 九 了解劳务外派与引进的基本程序以及组织实施
情况
第一节 员工的招聘与配置
招聘过程管理 确定招聘的原则 人员配置的主要
原理
招聘与配置
人员招聘是指企业 为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引 那些有能力又有兴趣到 本企业任职的人员，并 从中选出适宜人员予以 录用的过程。
任何要素（人员） 都是有用的，配置 的根本目的是为任 何人员找到和创造 其发挥作用的条件 。
能位对应原理
指的是人与人之间不 仅存在能力特点的不 同，而且在能力水平 上也是不同的。人力 资源管理的根本任务 是合理配置使用人力 资源，提高人力资源 投入产出比率。
一个组织的工作，可 分为四个层级：决策 层、管理层、执行层 、操作层。
决策层
组
织
管理层
四
个
执行层
层 级
操作层
互补增值原理
组员有着共同的
理想、事业和追求 而达到在工作中密 切配合实现要求1 ＋1＞2。
动态适应原理
指的是人与事的不 适应是绝对的，适 应是相对的，从不 适应到适应是在运 动中实现的，随着 事业的发展，适应 又会变为不适应， 只有不断调整人与 事的关系才能达到 重新适应，这正是 动态适应原理的体 现。
弹性冗余原理
要求在人与事的配置 过程中，既要达到工 作的满负荷，又要符 合人力资源的生理心 理要求，不能超越身 心的极限，保证对人 对事的安排要留有一 定的余地，既要给人 力资源一定的压力和 不安感，又要保持所 有员工的身心健康。
第二节 招聘准备
第一单元 工作岗位信息的分析 一、工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息的主要内容 2、选择岗位信息的来源和收集者 3、选择收集信息的方法
招聘全程管理
招聘目标
人员招聘的目 标是为了及 时满足企业 发展的需要 ，弥补岗位 的空缺，
其最直接的目
的是获得企业
所需要的人。
招聘前提
人员招聘的 前 提有两个：
一是人力资 源规划；
二是工作描 述与工作说 明书。
招聘过程
这是一个非 常复杂 的过程 ，
主要有招募 、选择 、录用 、评估 等一系 列环节 。
是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目 的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收 整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用 低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难 度大，信度差！
工作实践法 适用短期可以掌握的工作。
（续）
基本方法
需掌握的要点
具有代表性的工作行为进行描述。
二、工作信息分析的基本方法
一、观察法 二、面谈法 三、问卷调查法 四、工作实践法 五、典型事例法 六、工作日志法
工作信息分析的基本方法 表1
基本方法 观察法 面谈法
问卷调查法
需掌握的要点
可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用 于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘 等。
可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单 独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察 法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。
（一）员工的 招聘与配置
（二） 招聘的准备
1招聘过程管理 2确定招聘的原则 3人员配置的主要原理
（三） 招聘的实施
1招聘渠道选择 2初步筛选技巧 3面试的实施与技巧 4其他选拔方法
12 工招 作聘 岗申 位请 信表 息的 的设 分计 析
招聘与配置总结构图
5员工录用有关事宜
（四）招聘活动 的评估方法
评估 录用
招聘成本评估、招聘质量评估。
录用决策、发录用通知、办理 录用手续、员工的初始安置、 试用、正式录用。
选择 招募
组织从“人－事”两个方面，挑 选出最适合职位的人的过程： 资格审查、初试、笔试、面试 、情景模拟和心理测试等。
了解应聘者的来源、吸引应聘者 的方法、应聘信息的发布、接受 申请选择.
典型实例法
按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳 工作日志法 提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。
招聘与配置培训课程
2020年4月22日星期三
全天课ห้องสมุดไป่ตู้时间安排
9：00－－10：30
招聘与配置（第一二节）
10：30－－10：40 10：40－－12：00 12：00－－13：00 13：00－－14：00 14：00－－15：30 15：30－－15：40 15：40－－17：00
课间休息（看短片） 招聘与配置（第三节） 午饭、午休 招聘与配置（第四五节） 试题演练阶段 课间休息 （看短片） 职业道德（讲解＋试题）
招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。
招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “我们独有的最大优势就是在招聘方 面做
得更好” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是没有
公司可以没有他们而获得成功”
确保质量原则
招聘的最终目的是每 个岗位上用的都是最 合适的人员，达到组 织整体效益的最优化 。所以要坚持能位相 配和群体相容的原则
。
人员配置的基本原理
要素有用 原 理
能位对应 原理
互补增值 原理
技动能态原成适理果应
弹技性能冗成余原果理
要素有用原理
人力资源配置过程 中，我们首先要遵 循的一个宗旨：
1成本效益评估 2数量与质量评估 3信度与效度评估
（五）劳务 外派与 引进
重点掌握提示
一 掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理 二 掌握工作信息分析的基本方法、主要内容和来
源渠道 三 掌握招聘申请表设计内容、注意事项及特点 四 掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项 五 掌握对应聘者进行初步筛选的技巧 六 掌握情境模拟法的基本特点和类型，了解心理