游戏行业HR的招聘与配置(进阶篇)
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
各游戏公司招聘要求（持续更新）
各游戏公司招聘要求（持续更新）腾讯游戏客户端开发必须具备的：计算机科学、计算机⼯程相关专业；熟悉算法、数据结构、操作系统等基础知识；热爱编程，⾄少掌握⼀种游戏开发常⽤的编程语⾔；具备良好的沟通表达能⼒和团队合作意识；对于创新和解决有挑战性的问题充满激情，有较强的学习能⼒、分析及解决问题能⼒。
可以加分的：热爱游戏；C++/C#开发和调试经验者优先；有图形、物理等算法基本功者优先。
游戏引擎开发必须具备的：计算机科学、计算机⼯程相关专业；扎实的算法、数据结构、操作系统等基础知识；热爱编程，⾄少掌握⼀种游戏开发常⽤的编程语⾔，对图形、物理、动画、AI等某⼀领域⽐较熟悉；熟悉Unreal、Unity等商业引擎；良好的数学和英⽂阅读功底；良好的沟通表达能⼒和团队合作意识；热爱游戏，对于创新和解决有挑战性的问题充满激情，有较强的学习能⼒、分析及解决问题能⼒；可以加分的：C++/C#开发和调试经验者优先；参与过⾃研或开源游戏引擎的开发者。
⽹易游戏研发⼯程师任职资格我们希望您符合以下任意两条或以上的描述：计算机或相关专业;精通C/C++编程语⾔及其思想;扎实的计算机基础知识，深⼊理解数据结构、算法、操作系统等知识;良好的逻辑综合分析能⼒，以及强烈的解决问题的意愿;强烈的求知欲，和与之相适应的学习能⼒;良好的沟通能⼒，能清晰、准确的在团队成员中传达⾃⼰的想法。
具备以下条件尤佳，但不是必须：熟悉或精通计算机图形学;熟悉或精通分布式系统设计。
游戏科学UE客户端开发岗位要求:● 本科及以上学历● 熟悉C#及C++，有较好的算法基础● 熟悉Unreal或Unity等⾄少⼀个主流游戏引擎● 热爱游戏事业，对游戏开发有浓厚兴趣● 沟通能⼒强，有较强的责任⼼和团队合作精神，能承受⼯作压⼒满⾜以下条件优先考虑：● 有丰富的3A动作游戏经验，对动作游戏有相当程度的理解● 有UE4⼤型游戏项⽬经验● 对游戏⽹络同步熟悉UE图形程序岗位要求：● 本科以上学历● 精通C++，精通渲染知识，熟悉引擎底层● 有引擎或者图形技术组件的开发经验● 有较好的审美能⼒，能够⾃⾏挖掘提升画⾯品质的⽅案● 对游戏开发以及图形技术充满热情，能够与他⼈良好配合、协作。
人力资源招聘与配置
2023/12/22
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初步筛选的技巧
筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方法
2023/12/22
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筛选简历的方法
分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象
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筛选申请表的方法
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。
招聘的目标
及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)
人力资源规划；工作描述与工作说明书。
招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)
20招23/1募2/22、选择、录用、评估等一系列环节。
3
招聘的原则
效率优先原则
力争用尽可能少的招聘费用，录 用到高素质适应组织需要的人员。 常用节约费用的方法
5
招聘的原则
公平公正原则
遵守国家的法令、法规和政策，面 向社会，公开招聘条件，对应聘者进行 全面考核，公开考核结果。
性别歧视 年龄歧视
就业歧视何时休？
偏见与印象
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招聘的原则
确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。
招聘到最优的人才不是最终目的，而只 是手段。最终目的是每个岗位上用最合 适的人。
信度分为 稳定系数 等值系数 内在一致性系数
效度评估 预测效度 内容效度 内侧效度
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第五节 劳务外派与引进
外派劳务工作的基本程序 外派劳务的管理 劳务引进的管理 劳务外派与引进的重要性
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HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘准备与配置
招聘准备与配置招聘是每个企业都必须经历的一个步骤。
一个成功的招聘过程不仅仅意味着搭建一个合适的招聘流程，还需要准备和配置各种资源和工具来确保找到最合适的人选。
本文将讨论招聘准备与配置的一些关键方面，以帮助企业创建一个高效而成功的招聘流程。
首先，招聘准备的第一步是明确招聘目标和需求。
企业需要清楚地了解他们正在寻找的人才的具体要求和职位描述，以便能够在招聘过程中更好地选择和筛选候选人。
这需要与相关部门和团队进行沟通，明确所需技能、经验和教育背景等方面的要求。
明确了招聘目标之后，企业才能有针对性地准备和配置资源。
其次，招聘准备包括创建一个具有吸引力和专业形象的招聘广告和招聘网站。
一个好的招聘广告和网站能够吸引更多的人才，并给候选人留下良好的第一印象。
招聘广告需要简明扼要地概括职位要求和福利待遇，并突出企业的文化和价值观。
招聘网站应该是易于导航和搜索的，并提供充足的信息和资源，以帮助候选人更好地了解企业和职位。
第三，招聘准备需要进行一个合适的招聘渠道和媒体的选择。
不同的职位可能需要使用不同的招聘渠道来吸引合适的人才。
企业可以选择使用招聘网站、社交媒体、招聘中介机构、校园招聘等多种方式来发布招聘信息。
选择适当的招聘渠道可以提高职位的曝光率，并吸引更多的候选人应聘。
第四，招聘准备还包括准备一个完整和准确的候选人筛选和面试流程。
企业应该根据职位需求确定筛选标准，并制定相应的面试问题和评估方法。
这可以帮助企业更好地识别合适的候选人，并进行恰当的评估和比较。
此外，企业还应该制定一个面试时间表，并准备好面试场所和材料。
最后，招聘准备还需要配置相应的人力和技术资源。
企业可能需要安排专门的人力资源团队负责招聘活动，并为他们提供必要的培训和指导。
此外，企业还可以考虑使用一些招聘工具和技术来提高招聘效率和准确性。
例如，应用程序追踪系统可以帮助企业更好地管理招聘流程，并跟踪每个候选人的状态和进展。
综上所述，招聘准备和配置是一个综合性的工作，需要企业在招聘之前做出充分的准备和规划。
游戏工作室人才招募计划
游戏工作室人才招募计划为了满足我们游戏工作室在快速发展中的需求，我们计划招募一批有才华、有激情的专业人才加入我们的团队。
本招募计划将详细阐述我们的招聘需求、招聘流程以及福利待遇，希望吸引到最适合我们团队的候选人。
一、招聘需求1.1 职位需求我们工作室目前有以下职位需求：- 游戏设计师- 程序员- 美术设计师- 游戏测试员- 市场营销专员- 客服人员1.2 技能要求- 游戏设计师：具备良好的创意能力，熟悉游戏设计原理和流程，有相关经验者优先。
- 程序员：熟悉至少一种编程语言，有良好的编程习惯，有游戏开发经验者优先。
- 美术设计师：具备良好的美术功底，熟悉游戏美术设计流程，有相关经验者优先。
- 游戏测试员：具备良好的逻辑思维能力，有耐心，善于发现问题，有相关经验者优先。
- 市场营销专员：具备良好的沟通能力和市场营销意识，有相关经验者优先。
- 客服人员：具备良好的服务意识，善于沟通，有相关经验者优先。
二、招聘流程1. 投递简历：候选人通过邮箱或招聘网站投递简历。
2. 简历筛选：我们将根据简历情况进行初步筛选。
3. 面试：通过简历筛选的候选人将进入面试环节，面试形式包括电话面试、在线面试和现场面试。
4. 测试：针对部分职位，我们将安排技能测试或笔试。
5. 录用：根据面试和测试结果，我们将在一周内通知录用的候选人。
6. 入职：录用候选人按照我们工作室的规定进行入职手续办理。
三、福利待遇我们提供具有竞争力的薪资待遇，以及完善的社会保险和福利待遇，包括：1. 具有竞争力的薪资结构，包括基本工资、奖金、年终奖等。
2. 社会保险和公积金：按照国家标准缴纳社会保险和住房公积金。
3. 节日福利：在传统节日为员工提供礼品或红包。
4. 员工培训：提供定期的内外部培训机会，支持员工职业发展。
5. 舒适的办公环境：提供良好的办公设施和工作氛围。
6. 团队活动：定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
我们期待有才华、有激情的你加入我们的团队，共同创造更好的未来！请将简历投递至：[email protected]游戏工作室人才招募计划，期待你的加入！。
电竞招聘策划书3篇
电竞招聘策划书3篇篇一《电竞招聘策划书》一、招聘目的随着电竞行业的迅速发展，我们公司需要招聘一批优秀的电竞人才，以满足公司业务发展的需求。
本次招聘旨在寻找有才华、有激情、有团队精神的人才，共同打造更具影响力的电竞品牌。
二、招聘岗位1. 电竞选手：负责代表公司参加各类电竞比赛，取得优异成绩。
2. 电竞教练：负责制定战队训练计划，指导选手进行比赛。
3. 赛事运营：负责策划和组织各类电竞赛事，保证赛事的顺利进行。
4. 内容运营：负责电竞内容的策划、制作和推广，提升公司品牌影响力。
5. 商务拓展：负责拓展电竞相关的商业合作机会，为公司创造收益。
三、岗位职责和要求1. 电竞选手：具备扎实的电竞技能和丰富的比赛经验。
能够适应高强度的训练和比赛节奏。
2. 电竞教练：拥有丰富的电竞教练经验和专业的战术知识。
能够制定科学的训练计划，提升选手水平。
3. 赛事运营：对电竞行业有深入的了解和热情。
具备赛事策划和组织能力，能够协调各方资源。
4. 内容运营：对电竞内容有独特的见解和创意。
5. 商务拓展：拥有丰富的商务拓展经验和资源。
对电竞行业的商业模式有深入的了解。
四、招聘渠道1. 线上招聘平台：在知名的招聘网站上发布招聘信息，吸引符合条件的人才投递简历。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，吸引目标人群的关注。
3. 电竞俱乐部和赛事主办方：与电竞俱乐部和赛事主办方建立合作关系，获取优秀选手和工作人员的推荐。
4. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
五、招聘流程1. 简历筛选：对投递的简历进行初步筛选，选出符合要求的候选人。
2. 面试：邀请候选人进行面试，包括技术面试、业务面试和团队面试等环节。
3. 试训：对于重要岗位，安排候选人进行试训，观察其实际工作能力和团队合作精神。
4. 录用：根据试训表现和面试结果，综合评估后录用合适的候选人。
六、福利待遇1. 有竞争力的薪资和奖金：根据候选人的能力和经验，提供有竞争力的薪资和奖金。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
人力资源部门招聘与人员配置计划模板
人力资源部门招聘与人员配置计划模板I. 项目背景对于任何组织来说，人力资源是至关重要的组成部分。
拥有合适的人员配置计划和招聘策略，将有助于确保公司的高绩效和长期持续发展。
本文将提供一个人力资源部门招聘与人员配置计划模板，以帮助公司有效管理人力资源。
II. 人员需求规划1. 部门需求分析首先，人力资源部门应与各部门经理和公司管理层紧密合作，了解各部门的业务需求和发展目标。
在收集所需岗位信息时，该部门的工作职责和职位要求应明确详细。
2. 岗位需求评估根据部门需求分析的结果，人力资源部门应根据工作职责和职位要求，对不同岗位的需求进行评估。
这样可以确定每个岗位的招聘人数、职级和薪资范围，以及各岗位之间的关系和依赖。
III. 招聘策略1. 招聘渠道选择根据公司需求和预算限制，人力资源部门应确定合适的招聘渠道。
这些渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人力资源咨询公司等。
根据岗位的特点和要求，选择合适的渠道以吸引符合公司需求的候选人。
2. 招聘流程设计为确保招聘过程高效顺利，人力资源部门应设计招聘流程。
这包括制定招聘时间表、确定招聘流程中的筛选和面试环节，以及制定面试评估标准和流程。
该流程应与相关部门和团队充分协调。
IV. 人员配置计划1. 新员工入职计划在招聘合适人选之后，人力资源部门应制定入职计划。
该计划应包括新员工培训计划、工作分配和指导、以及与导师或导师团队的配对。
入职计划的目标是帮助新员工尽快适应并融入公司文化，并为他们提供必要的资源和支持。
2. 人员发展计划人力资源部门还应制定人员的发展计划，以确保员工的职业发展和公司的长期发展相互匹配。
该计划应根据员工的职位要求和目标，为其提供培训、晋升机会和职业发展指导。
通过不断提升员工的能力和贡献，公司可以保持竞争优势。
V. 运营和监控1. 人力资源数据分析人力资源部门应建立和维护有效的人力资源信息系统，以收集和分析相关数据。
通过数据分析，可以对公司的人员配置计划和招聘策略进行评估和改进。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
游戏行业人才招聘与培训体系搭建计划
游戏行业人才招聘与培训体系搭建计划第一章招聘策略制定 (3)1.1 行业人才需求分析 (3)1.1.1 行业发展趋势 (3)1.1.2 人才需求结构 (4)1.1.3 人才需求特点 (4)1.2 招聘渠道选择 (4)1.2.1 线上招聘渠道 (4)1.2.2 线下招聘渠道 (4)1.2.3 合作招聘渠道 (4)1.3 招聘流程优化 (5)1.3.1 岗位需求分析 (5)1.3.2 招聘信息发布 (5)1.3.3 简历筛选与初试 (5)1.3.4 复试与测评 (5)1.3.5 录用与签订合同 (5)1.3.6 员工入职培训 (5)第二章人才选拔与评估 (5)2.1 人才选拔标准 (5)2.1.1 基本素质要求 (5)2.1.2 专业技能要求 (5)2.1.3 个人特质要求 (6)2.2 面试技巧与评估方法 (6)2.2.1 面试技巧 (6)2.2.2 评估方法 (6)2.3 人才测评工具的应用 (7)2.3.1 心理测评 (7)2.3.2 能力测评 (7)2.3.3 行为评价 (7)2.3.4 情景模拟 (7)第三章培训体系建设 (7)3.1 培训体系框架设计 (7)3.2 培训课程开发 (8)3.3 培训师资队伍搭建 (8)第四章员工入职培训 (9)4.1 入职培训内容设定 (9)4.1.1 基本企业信息与文化传承 (9)4.1.2 职位职责与技能要求 (9)4.1.3 企业规章制度与福利待遇 (9)4.1.4 团队协作与沟通技巧 (9)4.2 入职培训流程优化 (9)4.2.1 优化培训计划 (9)4.2.3 培训师资选拔与培养 (9)4.2.4 培训时间与场地安排 (9)4.3 培训效果评估与反馈 (10)4.3.1 培训效果评估体系 (10)4.3.2 培训效果反馈机制 (10)4.3.3 培训成果转化 (10)4.3.4 培训改进与优化 (10)第五章技术人才培养 (10)5.1 技术岗位能力需求分析 (10)5.2 技术培训课程设置 (10)5.3 技术人才培养策略 (11)第六章管理人才培养 (11)6.1 管理岗位能力需求分析 (12)6.1.1 岗位职责分析 (12)6.1.2 能力需求分析 (12)6.2 管理培训课程设置 (12)6.2.1 基础课程 (12)6.2.2 专业课程 (12)6.2.3 实战课程 (12)6.3 管理人才培养策略 (13)6.3.1 制定个性化培养计划 (13)6.3.2 搭建多元化培训平台 (13)6.3.3 加强内部导师制度 (13)6.3.4 实施动态评估与激励 (13)6.3.5 建立人才培养长效机制 (13)第七章职业发展规划 (13)7.1 员工职业发展通道设计 (13)7.1.1 设计原则 (13)7.1.2 职业发展通道设计 (13)7.2 职业发展规划辅导 (14)7.2.1 辅导内容 (14)7.2.2 辅导形式 (14)7.3 职业发展激励机制 (14)7.3.1 激励措施 (14)7.3.2 激励实施 (14)第八章培训效果评估与改进 (15)8.1 培训效果评估方法 (15)8.1.1 反馈调查法 (15)8.1.2 考核评估法 (15)8.1.3 操作演示法 (15)8.1.4 业务数据分析法 (15)8.1.5 第三方评估法 (15)8.2 培训效果改进措施 (15)8.2.2 提高培训师资水平 (15)8.2.3 改进培训方式和方法 (15)8.2.4 加强培训过程管理 (16)8.2.5 建立培训效果跟踪机制 (16)8.3 培训成果转化 (16)8.3.1 制定成果应用计划 (16)8.3.2 加强成果应用指导 (16)8.3.3 建立成果应用反馈机制 (16)8.3.4 鼓励成果分享与交流 (16)8.3.5 定期评估成果应用效果 (16)第九章人才梯队建设 (16)9.1 人才梯队规划 (16)9.1.1 规划目标 (16)9.1.2 规划内容 (17)9.2 人才梯队培养 (17)9.2.1 培养体系 (17)9.2.2 培养方法 (17)9.3 人才梯队激励机制 (17)9.3.1 激励机制设计 (17)9.3.2 激励机制实施 (18)第十章培训体系持续优化 (18)10.1 培训体系更新与维护 (18)10.1.1 定期评估培训效果 (18)10.1.2 更新培训内容 (18)10.1.3 优化培训资源 (18)10.2 培训体系创新 (18)10.2.1 引入先进培训理念 (18)10.2.2 开展定制化培训 (19)10.2.3 建立培训师队伍 (19)10.3 培训体系持续改进策略 (19)10.3.1 建立培训反馈机制 (19)10.3.2 落实培训成果转化 (19)10.3.3 加强培训过程管理 (19)10.3.4 建立培训激励机制 (19)第一章招聘策略制定1.1 行业人才需求分析1.1.1 行业发展趋势在当前数字化时代背景下，游戏行业呈现出高速发展的态势，市场需求不断增长，促使企业对各类人才的需求日益旺盛。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切。
招聘与配置作为HR工作的核心环节，对于企业的发展具有重要意义。
本课程旨在帮助HR掌握招聘与配置的基本理论、方法和技巧，提升企业在市场竞争中的人才优势。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学员将能够：（1）理解招聘与配置的基本概念及重要性；（2）掌握招聘与配置的流程和关键环节；（3）学会运用现代招聘与配置工具和方法；（4）提高招聘与配置的效率和效果。
二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的2.2 配置的含义与作用2.3 招聘与配置的区别与联系三、招聘与配置的流程及关键环节3.1 招聘需求分析3.2 招聘渠道选择3.3 招聘信息发布与接收3.4 简历筛选与面试安排3.5 面试技巧与评估3.6 录用通知与入职安排3.7 配置评估与反馈四、现代招聘与配置工具和方法4.1 网络招聘4.2 人才测评4.3 社交媒体招聘4.4 内部推荐与员工发展4.5 招聘与配置软件应用五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义5.2 招聘与配置的政策与制度5.3 招聘与配置的公平与合规5.4 招聘与配置的效益分析5.5 招聘与配置的案例分析与启示本教案为您提供了招聘与配置篇的五个章节内容。
请您根据实际需求，对教案进行调整和完善。
如果您需要后续章节的内容，请随时告知。
祝您的培训工作顺利！六、招聘与配置的法律风险与防范6.1 招聘过程中的法律法规6.2 招聘中的平等就业与反歧视6.3 劳动合同法的应用与遵守6.4 招聘过程中的隐私保护6.5 法律风险防范策略与案例分析七、面试技巧与评估7.1 面试准备与结构设计7.2 面试官的沟通技巧与行为规范7.3 面试中的问题设计与评分标准7.4 情境模拟与评估方法7.5 面试技巧训练与案例分析八、员工配置与职业生涯规划8.1 配置原则与策略8.2 员工职业发展规划8.3 内部调配与人才发展8.4 绩效与配置的关联8.5 案例分析与实践指导九、招聘与配置的数字化工具与应用9.1 人力资源信息系统（HRIS）9.2 招聘管理系统（ATS）9.3 数据分析与招聘决策9.4 社交媒体与移动招聘9.5 数字化招聘的最佳实践十、招聘与配置的持续改进与优化10.1 招聘与配置的绩效评估10.2 反馈机制与持续改进10.3 人才梯队建设与继任计划10.4 市场动态与招聘策略调整10.5 创新思维在招聘与配置中的应用重点和难点解析六、招聘与配置的法律风险与防范难点解析：在这一章节中，重点关注法律风险的识别和防范策略，以及实际案例的分析。
招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划一、前言招聘与配置工作计划是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求也愈发迫切，因此制定一份科学合理的招聘与配置工作计划对于企业的发展至关重要。
本计划的目的在于通过充分调研和分析，制定灵活有效的招聘策略，为企业争取到优秀的人才资源，并通过合理配置，实现人员职能的最大化发挥。
二、招聘工作计划1、人员需求分析我们将对企业当前的人员结构进行分析，了解各部门的人员需求状况。
通过与各部门负责人的沟通交流，获得其对人员需求的具体描述，以及未来对人才的预期。
在这一基础上，确定企业未来一段时间的招聘需求，明确各个岗位的职责与要求。
2、招聘渠道选择根据人员需求分析的结果，我们将选择适合的招聘渠道，包括但不限于：招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
针对招聘岗位的不同特点，采取多种方式进行招聘，以拓宽人才来源渠道，确保招聘效果的最大化。
3、招聘策略制定明确招聘目标群体，并基于目标群体的特点制定相应的招聘策略。
不同的岗位需要的人才素质、专业技能不同，因此招聘策略也需要有所差异。
注重候选人的品质和对企业文化的匹配度，以此为基础来确定招聘策略。
4、招聘流程管理建立完善的招聘流程，包括候选人筛选、面试流程、考核评估等环节，确保在招聘过程中能够对候选人进行全面、公平的评估。
建立招聘跟踪反馈机制，及时调整招聘策略，保证招聘工作的高效进行。
5、招聘目标评估通过定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果和成本，总结招聘过程中的成功经验和问题点，为优化下一阶段的招聘工作提供有益的指导。
三、配置工作计划1、人员培训规划经过招聘筛选的员工，我们将对其进行针对性的培训，以适应企业所需的技能和知识水平。
从入职培训到岗位培训，为新员工提供全方位支持，提高其工作效率和绩效水平。
2、人员绩效考核建立科学完善的绩效考核机制，不仅是对员工工作表现的考核，更是对员工职能发挥情况的评估。
通过这一方式，可以及时发现员工的问题与不足之处，从而引导员工不断提升。
游戏公司招聘计划书
游戏公司招聘计划书1. 引言游戏产业正处于快速发展的阶段，市场竞争日益激烈。
为了保持在行业中的领先地位，我们游戏公司计划进行一次全面招聘，招聘优秀人才，以加强研发团队、拓展市场、提高产品质量和创新能力。
2. 招聘目标本次招聘计划旨在吸引多个领域的人才，包括但不限于以下方向：- 游戏研发：招聘资深的游戏程序员、美工、策划师和测试员等。
- 游戏运营：招聘有经验的游戏运营人员，负责游戏的推广、用户服务、活动策划等工作。
- 市场营销：招聘市场营销人员，负责品牌推广、市场调研和渠道拓展等工作。
3. 招聘渠道我们计划通过以下渠道发布和推广招聘信息，以确保吸引到足够数量和质量的候选人： - 在知名的招聘网站上发布招聘信息，如智联招聘、猎聘网等。
- 通过社交媒体平台宣传招聘信息，如微博、微信公众号和领英等。
- 与一些高校合作，举办招聘会和校园宣讲会，吸引应届毕业生和优秀学生。
- 建立和维护公司官方网站，提供招聘信息和在线申请系统。
4. 招聘流程为了高效地筛选并招聘合适的人才，我们将按照以下流程进行招聘： 1. 招聘需求分析：确定公司的人才需求和招聘要求，明确各岗位的职责和能力要求。
2. 招聘信息发布：将招聘信息发布到招聘渠道，同时设立人才申请通道，接收来自各渠道的简历和申请。
3. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
4. 面试评估：与候选人进行面试和能力评估，通过不同的面试环节综合评估候选人的技能和素质。
5. 决策与录用：根据面试结果和评估报告，结合岗位需求，确定录用人员，并安排薪资和合同签订等事宜。
6. 入职准备：为新员工提供入职培训和必要的准备工作，以便他们能够顺利进入工作状态。
5. 招聘预算为了支持本次招聘活动，我们预计需要投入以下预算： - 招聘渠道费用：包括发布招聘信息以及在在线招聘平台上购买广告和提高曝光度的费用。
- 招聘会和宣讲会费用：包括场地租赁、布置、人员津贴等费用。
游戏行业HR的招聘与配置(进阶篇)
1、内部竞聘方案是促进人才新陈代谢的有效手段。 2、在能力均衡的前提下，空降领导不如内部竞聘。 3、内部竞聘是把双刃剑，要防范竞聘成功者对竞 争者公报私仇，造成人才流失。 4、竞聘规则制定的完整程度直接关系到竞聘手段 并影响团队未来走向。 5、内部竞聘者的选取最好由团队公选（流程可 控）。 6、业务线之间竞争激烈的前提下不宜竞聘，如若 必须竞聘需预设立过度职位，最好在竞争初期 就设定好过度职位并用绩效考核来规范该职位 的责任行为。
③引用修订法：通过引用并根据企业实际情况 修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特 征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立 胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问 根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调 查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然 后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出 胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对 于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模 型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方 法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、 战略结合不够紧密。
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人力资源调配
1、晋升 晋升目标的选择要慎重，因尽量满足胜任力素质模型要求 ①专业技能服众； ②品德优良； ③高度认可企业价值观； ④针对在管理层却蠢蠢欲动的人来讲明升暗降的手段无声且致命。 2、降职 ①降职是对范有重大工作事故且价值扔不可替代员工的被动处理办法； ②降职可以作为劝退员工的缓冲手段； ③降职可以作为筛选重要岗位继任者的抗压测试的手段 。 3、调岗 ①针对绩效不合格员工公司会做调岗安排； ②针对游戏行业的入门岗位测试、客服等要给予适当的调岗机会，给 予部门管理支持的前提下也能激发员工积极性并增加人才留存率； ③调岗可以作为劝退员工的缓冲手段；
②推导法：根据实施战略对企业能力的要求 和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法 的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是： （1）澄清组织愿景、使命、战略和核心价值 观； （2）了解岗位角色和职责； （3）推导胜任力。 这种方法的优点是胜任力模型与企业战 略及价值观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺 乏具体行为做依据，胜任力模型的描述过于 抽象空泛，容易脱离现实。
1、内部竞聘方案是促进人才新陈代谢的有效手段。 2、在能力均衡的前提下，空降领导不如内部竞聘。 3、内部竞聘是把双刃剑，要防范竞聘成功者对竞 争者公报私仇，造成人才流失。 4、竞聘规则制定的完整程度直接关系到竞聘手段 并影响团队未来走向。 5、内部竞聘者的选取最好由团队公选（流程可 控）。 6、业务线之间竞争激烈的前提下不宜竞聘，如若 必须竞聘需预设立过度职位，最好在竞争初期 就设定好过度职位并用绩效考核来规范该职位 的责任行为。
2、方法 ①归纳法：通过研究高绩效员工与低绩效 员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有 具体的行为做依据，开发出的胜任力模型 最能贴近企业现实，应用起来的效果好。 缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又 需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度 也很高。此外，用此种方法开发出的胜任 力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定 的企业。
分享人：王鲁
Ⅰ 招聘体系的建立 Ⅱ 人力资源调配
招聘体系的建立
一、确认招聘需求 二、制定招聘方案 三、制定入离职流程 四、制定试用期考核方案 五、制定内部竞聘方案 六、建立岗位胜任力素质模型 七、建立人才贮备库 八、公司的招聘总结及业内信息汇总
一、确认招聘需求
1、人才盘点（年度）
①姓名 ②职务 ③项目组 ④岗位/职位 ⑤薪酬 ⑥人才分类
2、人员分布 （1）成本核算： 人工成本=人员工资+福利费用+社会保险、公积金公 司承担部分+培训费用+住宿及保护费用 月人力成本=月人工成本X120%（均数 时间成本、机 会成本、空职成本）+公摊成本 公摊成本=（月非人工总支出历史均数+月中心、横向 团队人工成本+未来三个月的非人工总支出增减均 数）/非中心团队项目组和部门人员总数 （2）根据业务需求按项目组或者部门做人员分布。 分别统计项目组或部门人数、人工成本、人均成本、 根据人员分类统计每一类员工所占组内百分比。
冰山模型
1.理论知识（书本上的积累）
2.专业技能（事情的执行质量） ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 3.社会角色（他人眼中的自己）
4.自我概念（客观的评价自己） 5.自身特质（性格、本性） 6.动机（目标落实的原动力）
专业 知识
价值 观
专业 技能
面试六 维度
求职 动机 工作 经验
3、操作
访谈内容介绍与 说明
访谈资料的整理 与分析
梳理工作职责
提炼与描述工作 需要的素质特征
行为事件访谈
4、关系
组织结 构发展
战略性 人才规 划
招聘与 配置
继任者 计划
胜任力 素质模 型
绩效管 理
职业生 涯规划 培训开 发
薪酬管 理
七、建立人才贮备库
1、游戏行业公司林立，人才稀缺。 2、游戏行业从业人员能力参差不齐。 3、游戏行业从业人员跳槽是有规律的。 4、针对有培养价值和成长潜力的人才需要长 期跟踪。 5、人才库要尽量详细记录出候选人的信息。 6、人才库是重要的人才鉴别、甄选工具。 7、在游戏行业人才库是招聘模块的核心竞争 力。 8、人才库的建立
• ①行动加速 • ②频繁更换坐姿 • ③点头速度加快 • ④双腿交叉时上面的那条腿摇 晃 • ⑤不停的看表 • ⑥掌心向下放在桌子上 • ⑦开始整理文件
掩饰、撒 谎
• ①打哈欠，因哈欠而流泪 • ②重复的做同样的姿势和动作 • ③旋转手中的笔
不耐烦
厌倦
经典六问
①引入式问题：渐入佳境 公司、个人、行业、招聘的信息引导 ②行为式问题：穷追猛打 抓住谈论的一个话题深入沟通，运用STAR原则加入 情绪因子不遗漏任何一个环节。 ③智力（应变）式问题：暗藏玄机 问题要蕴含要考察的能力方向 ④动机式问题：意欲何为 了解对方的真实想法 ⑤虚拟情境式问题：身临其境 ⑥压迫式问题：兵不厌诈 针对面试者反感或敏感的方向提问
个性 特征
• ①调转头 • ②身体稍稍侧转 • ③懒散的坐着 • ④双腿交叉并不正视你
• ①手臂交叉 • ②多次交叉双腿 • ③脸部摩擦动作 • ④摆弄珠宝，钢笔，衣服等
• ①揉眼睛 • ②低脑袋 • ③用指甲轻轻的触摸衣角 • ④看天花板 • ⑤触摸眼角 • ⑥捂嘴1）除名：严重不符合公司理念、价值观或 胜任力出现严重问题。 （2）冗余：能力和匹配度符合要求但工作量 不饱和、闲置半闲置状态。 （3）合格：符合公司要求，能够胜任岗位， 成长性低。 （4）潜力：完全胜任本职工作，有提升诉求， 软素质过关，成长性强。 （5）核心：骨干员工，关键人员，位置难以 替代。
3、根据各个部门/项目组作比较，取平均数 据，分配潜力人才与合格人才，另根据特 殊情况妥善安排岗位数量。根据需求做横 向调配，根据人才的成长性及可复用程度 安排岗位，根据重点潜力人才的成长需求 安排工作内容。敢于对招聘需求部门说NO， 前提是做了充分的调查和数据积累。 4、和岗位需求部门负责人确认后开启岗位招 聘并做职位描述。
③引用修订法：通过引用并根据企业实际情况 修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特 征模型来建立企业的胜任力模型。此法是建立 胜任力模型的一种简便方法。通常由专业顾问 根据对组织的初步了解，结合通用的胜任力调 查项目，提出一组相当数量的胜任力项目。然 后由相关人员选择，根据选择频率筛选确定出 胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、对 于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模 型开发上大量投资的企业不失为一种有效的方 法。缺点是通用的成分多，与企业具体的文化、 战略结合不够紧密。
四、制定试用期考核方案
1、试用期考核内容容易被忽视，实则不然。 2、分段考核对企业和员工是双向负责。 3、试用期考核结果反向证明面试质量和需改 进程度。 4、试用期考核可帮助企业解决短期用工问题。 5、在试用期尽量全的考核员工能力可帮助定 位其培养方向。 6、试用期可用做战略人才垄断的有效手段。
五、制定内部竞聘方案
5、招聘预算 根据业内均值及公司人力成本制定出岗位 预算。 根据公司成本、招聘渠道和方法制定其他 预算。 6、风险评估和应急预案 针对可能出现的问题做风险分析，做出 备用方案或者针对极端问题制定的特殊应 急预案，保证方案落实。 例：地点较偏，绘制地图、设立班车等
三、制定入离职流程
1、制定完善的信息搜集表格，掌握第一手资 料。 2、收取尽可能全的证件、证明类材料以备不 时之需。 3、档案分类存放，做档案快速查询单，总结 员工信息表。 4、在法律允许的前提下，把离职流程细节化， 做到滴水不漏。 5、所有表格在关键位置需要员工确认签字。
二、制定招聘方案
1、目的 在实施战略目标的前提下把目标细分，设立短期阶段点。 2、渠道 ①主流与非主流招聘网站 ②校招 ③社招 ④硬、软广 ⑤人脉关系、业内聚会活动、“好马回头” ⑥网络媒介：微信、微博、QQ群 ⑦猎头 ⑧内部竞聘 ⑨内部推荐 ⑩人才库
3、流程 ①根据岗位需求确定面试方式。 ②确定初、复、终三试的面试内容及评估方向。 （维度） ③制定包括考题在内的面试工具。 ④确定评估标准和面试官。 以上就是结构化面试 4、方法 行为逻辑面试 一个人过去的行为能预示他未来的行为。 STAR原则 S——情景 T——目标 A——行动 R——结果
①通过以往的面试人员和邀约人员的简历和面 试结果总结、归纳； ②通过人脉关系获取； ③通过在职员工获得其之前公司的人员信息； ④通过特定线人购买人员名单； ⑤通过媒体、网络了解、探究并掌握知名业内 人士的信息，定期跟踪。 9、使用方法 ①重点人才保持联系，长期维护； ②一般人才定期询问、沟通； ③淘汰人员坚定排除； ④薪酬定位、人才规划、岗位匹配度； ⑤急聘前提下，按清单逐一联系，方便有效。
八、公司的招聘总结及业内信息汇总
1、招聘总结是提高招聘效率、提升招聘人员能 力的有效手段。 2、包括但不限于 ①简历筛选通过率 ②初、复、终试通过率 ③目标岗位达成率 ④各渠道简历及质量分析 ⑤人均直接招聘成本 ⑥到岗率 ⑦转正率
3、关注业内信息，对新产品、新动向、新风 气要掌握第一手资料。 4、平时多和业内人员沟通，对同业竞争公司 的人才流动状态做到先知先觉。 5、只有了解业务才能更好的做招聘。
六、建立岗位胜任力素质模型
1、什么是胜任力素质模型 胜任力素质模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、 深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、 态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。 它有四个重要特征： ①与岗位绩效有密切关系； ②与任务情景相联系，具有动态性； ③能够区分业绩优秀者与一般者； ④个体潜在的深层次特征。 只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。 所以，胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需 要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结 构，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。