【培训课件】培训经理培训技能实战训练

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声音高低控制
声音控制要素 呼吸：深，有节奏；运用“眼--脑”控制和
“触幕—转身谈话”技巧； 音量：使所有听众都听清你讲话并保持注意力；
呼吸时，使腹部肌肉紧张； 音高：保持自然音高；避免因失控而过高或因
控制过度而过低； 抑扬变化：要强调时，需提高音量和提升音高；
少数情况下，压低音量和降低音高也会起到相 同作用。
搞好培训工作的十六条学习原理
成人是通过干而学的。 采用真实的例子。 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。 在非正式的环境氛围中学习。 多样性是增添生活情趣的佐料。 消除恐惧心理。 培训经理要做一个推动学习的促进者。 向学员宣布学习目标。
搞好培训工作的十六条学习原理
熟能生巧。 引导和启发。 给予信息反馈。 采用训练的转换原理。 所有的活动要紧扣学习目标。 留下一个好的初次印象。 要有热情。 重复学习。
行政准备
在哪里讲？ 座位的布局如何？ 是否按要求准备好了各项设备？ 排除一些环境干扰
– 噪音 – 温度 – 距离 – 干扰
专业培训技巧
不同方式的授课类型 开场白与结束语 肢体语言
不同的授课类型
传统： – 老师为导向 – 以写和听为主 – 非对即错的答案 – 老师至上 – 低的兴趣和热情
媒体的选择--媒体的类型
基本媒体： – 黑板和白板 – 活动挂图 – 录制好的像带 – 录制好的音带
媒体的选择--媒体的类型
先进媒体： – 录象 – 投影 – 计算机辅助训练 – 电影 – 幻灯 – 图形和显示软件 – 专家系统
有效的学习
方法 讲授 讲授+示范 做练习 角色扮演
游戏
角色： ➢ 管理者 ➢ 顾问 ➢ 讲师
培训者的角色与职责（2）
职责：
✓ 协调、管理、建议、支援企业内部所实施的培训 ✓ 开发企业的管理者培育员工 ✓ 协助企业文化的形成 ✓ 了解成人学习的动机、模式 ✓ 调查研究有关培训理论、技巧
培训经理应掌握的基本技能
管理技能 交流技能 分析问题和解决问题的能力 信息处理能力 计算机应用能力
讲故事
结束语
整个部分 – 你告诉过什么 – 号召行动
每个部分 – 你告诉过什么 – 解释利益 – 过渡语
肢体语言和仪表
目光接触 微笑 姿势 手势 移动 教鞭 个人仪表
着装的要求
男装： – 头发 – 面部 – 衬衫 – 西服 – 领带 – 袜子 –鞋 – 饰物
女装： 头发 化装 套裙 袜子 鞋 首饰 指甲 气味
互动： 学员为导向 发现和经验分享 建议可以选择 学员至上 高的兴趣和热情
开场白
自我介绍 激发学员的兴趣 阐述相关的利益 介绍细节信息 告诉他们你将告诉他们什么
激发学员兴趣的方法
提出问题 – 假如你正在… – 有没有人遇到过这样的问题…
阐述现象 – 调查显示… – 最近有一篇报道…
诊断分析 – 组织需求与人力资源有何交集？ – 个人需求与组织的资源有何交集？
目标设定 – 预期的结果是什么？ – 哪些是重要的技巧、知识和态度？
培训七大步骤（2）
课程设计 – 哪些内容才适合？ – 要采取什么样的教学方式？
组织与计划 – 需要哪些资源？ – 谁？何时？何地？
课程执行 – 什么样的学习氛围才有效？ – 什么样的教学风格才有效？
培训工作程序
确定培训项目 制定培训计划 设计培训课程、选定培训方法、
准备培训条件、指定培训人员 实施培训计划 分析、评估培训效果 评价培训工作的有效性、
评价培训工作的效益性
需求评估
关键：员工应该会做什么？ 观点：主管VS.员工 方法：
– 面谈 – 问卷 – 观察 – 重大事件 – EMAIL
回答学员的问题
认真听并简单重复问题 征求其他学员的意见 总结分析 与提问者进行确认 回答每个人的问题尽量简短
培训的评估
对课程的反应 测试考试 工作行为的改变 对组织的改变和影响
培训的效果
学习 ＋
改变
＋ 重复
获得成功的要诀
高层领导的了解与支持 中层领导的积极参与 与业务需求与未来发展相结合 培训员的终身学习
这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使 组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。
因此，九十年代最成功的企业将会是“学习型组织”， 因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
学习型组织的五项修炼
第五项修炼 第一项修炼 第二项修炼 第三项修炼 第四项修炼
系统思考 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习
答问原则 – 双向交流 – 控制—自我控制与答问控制 – 礼貌
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答问原则实现方法
举手询问：“有问题吗”或“下一个问题？” 选择一名提问者，手心朝上示意，不要用指头点。 直视提问者，仔细倾听问题背后的含义。 提问结束后，将你的目光移向另一名听众。 重复或加工重复刚刚提出的问题。 目光转回提问者，开始答问。答问应结合演讲/培训的
怎样做一个成功的讲授者
讲授之前 – 尽可能充分地了解听讲者的情况 – 具有明确表述的目标 – 设想听讲者可能产生的问题和反应 – 准备和试讲 – 最后再把所有的细节都检查一遍，必要时可使用校 核清单
怎样做一个成功的讲授者
讲授过程中 – 随时准备做必要的调整，包括准备好替代的计划和 操练以便采用 – 保持适当的速度，讲课不能太拖沓，也不能太快 – 紧扣主题，围绕事先准备好的培训目标进行讲授 – 注意自己的形体语言和语调 – 有时你需要把中断的讲课重新开始 – 通过你的仔细备课、热情和称职的讲课，让听讲者 了解你的唯一目的是让他们确有收获
学习型组织的五项修炼
– 丹尼尔.托宾《公司再教育》
人人都是学生。 取人之长，补己之短。 学则变，变则通。 学无止境。 学习是投资而非开销。
培训的条件
培训不仅仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。
员工培训应有公司的支持。 适当规模的员工培训机构。 合格的培训师资。 合理的培训经费预算。 齐备的培训设施。 完整的培训工作记录。
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运用体能
站姿：身体平直，重心提起，两腿适度分立； 手位：用手时，手位在腰部以上；不用手时，手垂放
于身体两侧； 动作：只作必要动作；舒展、大方、自信。 不要做： 走来走去，或无目的的踱步； 固定手位：抱手、背手、插兜； 手拿东西：笔、纸、眼镜等
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演说内容组织程序
三个问题： – 主题：我要讲什么？ – 目标：我为什么讲？ – 听众：我对什么人讲？
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对视交流中的典型问题
多数演说者“看”听众，少数 演说者“看见”听众；
多数演说者习惯性地“扫视听 众”，而不把目光落在任何一 个人身上。
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扫视带来的问题
你在同一时间里受到太多形象的刺激。 你的紧张感加剧。 你的思维变得更困难。 你不自觉地加快语速。 你很可能会不自觉地使用“那么”、“就是说”、
主题： – 做—穷尽思想，写在纸上，选择最重要的做主题； – 再用排除法删除不相干的内容，主题便确定了下来； – 不做—选择性思考，从而限制思想的范围。
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演说内容组织程序
目标： – “请知”—提供信息，常带目的性 – “请做”—说服听众采取你要的行动
听众：根据听众确定演讲的主题和范围 – 确定信息收集范围 – 找出有说服力的数据、好处、证据
怎样做一个成功的讲授者
讲课之后 – 获取反馈 – 评估自己的表现以利今后改进 – 公开申明你珍惜反馈意见，特别是学员的意见
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与听众的对视交流 演说内容组织程序 如何选择表达方式 答问时间与答问原则
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与听众的对视交流
一次只看一位听众 听众人数少、房间不是很大时，
尽可能与每一位听众做对视交 流。每次对视的时间约为5秒 钟，以便讲完一句完整的话或 表达完一个完整的语义内容。
四种沟通风格
激励大师
风格： – 多自我肯定—说 – 多立即反应—行动
特征： – 自然的演说家 – 喜欢与人相处，理解别人 – 积极、乐观 – 理想主义 – 需要受人瞩目、欢迎
四种沟通风格
热情义工
风格： – 少自我肯定—问 – 多立即反应—行动
特征： – 听多于说 – 真诚、聆听 – 乐于助人 – 忠于团队 – 按部就班 – 需要被人欣赏，长时间才能调试改变
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答问时间与答问原则
困难之处 – 难以预测问题，常会有出人意料的问题 – 面对压力，难以做清晰思考 – 可能有听众同时讲话，引起全体听众的波动 – 你站在前面，可能失去信任
正确的做法 – 将答问放在演讲之后，并限定时间 – 培训课上可随机答问或在每小节内容结束后征询疑 问
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答问时间与答问原则
培训的意义
说我所知 说我所想 说我所做
学校教师 传教士、哲学家 企业家、应用科学
成人学习与学校教育的差别
内容 成人学习
教育
知识 中心 行为 目标 内容 方法
被发现
被传授
学员
教师
关注态度
关注可测评的行为
强能
互动式参与
讲课
培训者的角色与职责（1）
四种沟通风格
技术专家
风格： – 少自我肯定—问 – 少立即反应—控制情绪
特征： – 讲逻辑、顺序、细节 – 按规矩办事 – 长于数字、系统方法 – 完美主义 – 需要有明确机构、有序的环境 – 从大处着眼、小处着手
修正定案及预算
培训七大步骤（1）
需求评估 – 企业的需求是什么？ – 参加人员的需求是什么？
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与听众的对视交流
好处： 你能控制住紧张情绪。 你同听众中的每个人都有一对一的交流。 你的思维更加清晰。 你的语速得到控制。 你无意识的口头禅会大大减少，甚至根本没有。