以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘
丰田运用万古形成招聘体系不拘一格选人才
一汽丰田的要求
由于一汽丰田是新成立不久，它的各种制度还没正式确立，涵盖人力资源管理的各大模块也没有成形。作为一家在中国跨越多个省、市的大型集团，一汽丰田希望能建立一整套科学的eHR项目，包括人事管理、薪资管理、福利管理、休假管理、考勤管理、评估管理、培训管理、招聘管理、员工及经理自助管理，要求系统涵盖人力资源管理的各大业务模块，并满足自身一定的个性化需求。
用户管理系统管理员设置功能，初始用户名及密码可以在此进行密码的重新设定；
职位发布第一步：职位的动态发布，职位的发布按热点职位，校园招聘、社会招聘分类发布；
第二步：职位的管理，招聘经理可随时对发布的职位进行查看，并且可以通过点击招聘人数查询投递此职位的简历。对于停止招聘的职位，可以输入截止日期，自动进入历史招聘管理；
1、招聘前台
整个人才招聘系统前台（招聘主页）设计将主要体现两个方面的需求：
a.求职者简便、快捷的简历投递：求职者只需要按系统设计的简历模板进行简单填写即可求职公司发布的招聘职位；
b.企业方便、实用的管理：公司通过此系统的管理单元，可以设计自己的主页面、发布职位、收集简历等功能。
通过招聘前台即招聘主页，求职者可以实时查询所发布的招聘职位、建立自己的简历并随时维护，对自己心仪的职位直接投递简历。招聘经理通过招聘前台的管理功能进行招聘的信息发布和管理工作，具体如下：
万古的实施方案
在了解客户的需求之后，万古开始了在对整个系统的实施和推进。经过努力，万古利用eHRsoft2000系统的流程化管理平台，为丰田公司成功打造了一套先进的eHR管理系统（见图1），具体说明如下：
基于互联网的eHRsoft2000系统有效地帮助一汽丰田完成了全国的人力资源管理工作。在万古提供的解决方案中，再次充分展示了B/S的优势。以考勤和招聘为例：
丰田公司选拔计划
丰田公司选拔计划丰田公司作为全球领先的汽车制造商之一，一直以来都注重人才的培养和选拔。
为了确保公司的持续发展和创新，丰田公司实施了一系列的选拔计划。
本文将从丰田公司选拔计划的目标、流程和标准等方面进行论述，以展现丰田公司对人才选拔的重视和有效性。
一、选拔计划目标丰田公司的选拔计划旨在挖掘和培养具有潜力和能力的人才，以满足公司的战略目标和发展需求。
这一计划既针对内部员工，也对外部应聘者开放，以确保最佳人选能够为公司做出贡献。
二、选拔流程1. 招聘与筛选丰田公司通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘和猎头服务等。
公司会针对不同职位设定相应的招聘条件和要求，例如学历、工作经验和技能等。
候选人需通过简历筛选，并进行笔试和面试等环节。
2. 能力评估丰田公司注重候选人的综合能力评估，包括知识水平、技能和潜力等方面。
公司通过面试、考试和模拟工作等手段，全面评估候选人的适应能力、团队合作能力以及解决问题的能力，以确保最佳人选脱颖而出。
3. 岗位适配在候选人通过选拔后，丰田公司会进行岗位适配，将候选人与最适合其能力和兴趣的岗位匹配起来。
通过深入了解候选人的优势和目标，公司能够更好地提供发展机会和培训计划，帮助候选人实现职业发展。
三、选拔标准丰田公司在选拔计划中依据一系列标准对候选人进行评估，以确认其是否符合公司的要求和期望。
这些标准包括：1. 专业能力候选人的专业知识和技能是被考量的重要因素之一。
丰田公司注重候选人的学历背景、相关工作经验、证书等方面的评估，以保证能够胜任所担任的职位。
2. 潜力与适应能力丰田公司注重候选人的潜力和适应能力，以确保其能在公司发展的多样化环境中取得长足进步。
对于应届毕业生，公司关注其学习能力和成长潜力；对于有工作经验者，公司注重其在变化环境下的适应能力和创新思维。
3. 价值观与文化适应丰田公司具有独特的企业文化和价值观，公司希望候选人能够理解并秉持这些价值观。
公司会通过笔试、面试等方式评估候选人是否与公司文化相契合，以确保公司的稳定运营和发展。
丰田公司人力资源设计方案
丰⽥公司⼈⼒资源设计⽅案丰⽥公司⼈⼒资源设计⽅案（⼀）丰⽥简介丰⽥汽车公司（トヨタ⾃动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“丰⽥（TOYOTA），创始⼈为丰⽥喜⼀郎，是⼀家总部设在⽇本爱知县丰⽥市和东京都⽂京区的汽车⼯业制造公司，前⾝为⽇本⼤井公司，⾪属于⽇本三井产业财阀。
丰⽥是世界⼗⼤汽车⼯业公司之⼀，⽇本最⼤的汽车公司，创⽴于1933年。
丰⽥汽车⾪属于丰⽥财团。
（丰⽥财团是以丰⽥佐吉创⽴的丰⽥⾃动织机为母体发展起来的庞⼤企业集团，2006年仅丰⽥汽车的关联结算收⼊就达210369亿⽇元，经常利润20873亿⽇元，净利润13721亿⽇元。
截⾄2007年11⽉，员⼯总数达到30.9万⼈。
丰⽥财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰⽥汽车、丰⽥⾃动织机、丰⽥通商、爱信精机、⽇本电装。
⼗⼏家财团⼀级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。
不仅如此，丰⽥还⽴⾜于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。
丰⽥汽车公司⾃2008始逐渐取代通⽤汽车公司⽽成为全世界排⾏第⼀位的汽车⽣产⼚商。
丰⽥汽车(2)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰⽥等系列⾼中低端车型等。
1895年，丰⽥喜⼀郎出⽣于⽇本，毕业于东京帝国⼤学⼯学部机械专业。
1929年底，丰⽥喜⼀郎亲⾃考察了欧美的汽车⼯业。
1933年，在“丰⽥⾃动织布机制造所”设⽴了汽车部。
1937年⾄1945年⼆战期间，丰⽥为⽇本⽣产各类装甲车、汽车等军⽤装备。
为⼆战⽇本侵略中国、东南亚，罪⾏累累。
从1946年起战后⽣产丰⽥牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪⼀时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。
丰⽥的产品围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电⼦、纺织机械、纤维织品、家庭⽇⽤品、化⼯、化学、建筑机械及建筑业等。
1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界⼯业公司第5位。
全年⽣产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。
知名汽车企业招聘流程.doc
丰田汽车招聘流程第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力、潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
应聘者通过了前两个阶段的测试，有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。
第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。
人力资源管理概论 第五章 员工招聘与面试
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
丰田汽车公司的招聘机制研究——基于战略招聘视角的分析
象 。其中 。独具 特色 的招 聘体 系是 丰 田公 司价值 创 造体 系
表 面上 看 ．丰 田精 益生 产方 式 的核 心是先 进的制 造技
的一 个重要组 成部 分 该公 司的招 聘机 制真 正体 现 了招 聘 术 ，然 而 ，大 多 数企 业 只 看 到 了丰 田生产 方 式 中的技 术 方
工作 为组织 的 战略 目标 服 务 ．使招 聘 活动 与公 司价 值观 以 面 ．而 没有 认 识 到丰 田生 产方 式 中“以 人为 中心 ”的 实质 。
及公 司独 特生产 方式 融为 一体 ．并 成 为公 司取 得卓 越劳 动 丰 田公 司的前 副社 长大 野耐 一 （２００６）指 出 。支撑 丰 田生产
成功 之处 ．提 出了对 我国企 业实 施战 略招聘 产生 的启 示 。 全不 同 因为 “准 时化 ”需要 的是员 工之 间高度 的配合与协
一
丰 田汽车 公司及 其精 益生 产方式
作精 神 ：而 “自动 化 ”则 反 映 了员工 个人 的高 超技术 和综 合
１．丰 田公司 简介 日本 丰 田汽车公 司成 立于 ２０世 纪 素质 ．这 意味 着精 益生 产 必须 建立 在 理解 、信 赖 、团 队协 作
重 的是 造成 了人力 资源管 理后 续工 作的极 大隐 患
消除生 产过 程 中的 各 种 浪费 开 始 。然 后 是不 断 改善 ，从 作
日本丰 田汽 车公 司素有 善 于积 聚人 才 、使用 人 才的形 业 、设 备再 到工 程 ．从 而使效 率 不 断地提 高 ．目标 是 降低 生
象 ．公 司独具特 色 的人力 资源管 理 实践 成 为争 相模仿 的对 产 成 本 。
汽车部 ．开始 了制造 汽车 的历史 。丰 田从学 习福 特汽 车开 地 发挥 人 的潜 能 （若 松 义 仁 等 ，２ｏｏ８），员 工 是精 益 生 产体
如何有效地进行员工招聘与选拔
如何有效地进行员工招聘与选拔在人才竞争激烈的今天，企业招聘与选拔是任何组织发展的关键环节。
如何高效地进行员工招聘与选拔，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
以下将从制定招聘需求，招聘渠道选择，招聘流程设计与执行等方面，探讨如何有效地进行员工招聘与选拔。
一、制定招聘需求在开展招聘之前，企业需要明确招聘需求，即明确需要招聘的职位、薪资待遇、工作地点等因素。
制定招聘需求的关键在于与相关部门充分沟通，了解各部门的具体业务需求，并根据企业的战略定位和发展需求来制定招聘计划。
同时，也需要对现有员工进行分析，确定是否可以通过内部选拔来满足招聘需求。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道是保证招聘质量的重要环节。
目前，常见的招聘渠道包括线上招聘平台、社交媒体、人才市场、猎头公司等。
根据企业的招聘需求和目标群体来选择合适的招聘渠道，并根据实际情况进行组合使用。
在线上招聘平台发布职位信息可以覆盖更广泛的人群，但也意味着会收到大量的简历。
因此，在筛选简历的过程中，需要设定明确的筛选条件，并使用筛选工具进行初步的筛选，以节省人力成本。
社交媒体是当今主流的招聘渠道之一，通过发布招聘信息和与候选人进行互动，可以提高企业的知名度和吸引力，同时，也可以通过对候选人的社交媒体资料进行背景调查。
借助人才市场和猎头公司，可以更快速地找到符合要求的候选人。
这些渠道通常会有专业的招聘顾问，能够提供更加个性化的推荐和人才管理服务。
三、招聘流程设计与执行招聘流程的设计与执行直接关系到招聘的效率和招聘结果。
以下是一个典型的招聘流程：1. 人才需求评估：招聘人员与相关部门共同评估岗位要求，明确所需人才的岗位职责和胜任能力。
2. 职位发布：通过招聘渠道发布职位信息，确保信息准确、吸引人。
3. 简历筛选：根据预定的筛选条件对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。
4. 面试：与候选人进行面试，可以采用电话面试、视频面试或面对面面试等形式，通过对候选人的综合评估，选出最适合的人选。
丰田全面招聘体系及启示
1引言建立全面招聘体系是企业管理提升过程中必然经历的阶段，丰田的全面招聘体系作为业界典范，具有较强的研究价值，本文将总结分析丰田的全面招聘体系，提出建立全面招聘体系建设建议，以期为企业建立全面招聘体系提供参考。
2丰田公司的全面招聘体系简介丰田公司以全面质量管理体系和看板生产系统名扬天下，其在全面招聘体系建设上也取得了令人瞩目的成绩，依据公司战略和企业文化对每位员工“精挑细选”，确保了公司战略的有效落实和高素质人才队伍建设[1]。
丰田全面招聘体系大致分成6个阶段，下面具体介绍一下：第一阶段：委托第三方专业机构，对候选人进行初步筛选，同时介绍丰田公司基本情况及招聘体系。
第二阶段：委托第三方专业机构，通过笔试、心里测评、现场实际机器和工具操作测试等手段，考察候选人的技术知识和工作潜能。
第三阶段：丰田公司接手招聘，通过小组和个人问题解决活动、生产线工作模拟等手段，重点考察候选人的人际管理能力和决策能力。
第四阶段：丰田公司通过小组面试的形式，进一步了解候选人兴趣、爱好，发现员工自己最感到骄傲的成就。
第五阶段：候选人参加一个全面身体检查，确保员工身体素质适应岗位要求。
第六阶段：候选人入职，成为丰田正式员工。
新员工需要接受6个月关于工作表现和发展潜能的评估，并将会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
3丰田公司的全面招聘体系分析3.1立足公司战略实施招聘丰田公司战略是精益生产战略，丰田公司的招聘不再是传统的仅仅满足岗位需求的职能活动，而更多的是落实公司精益生产战略。
丰田公司全面招聘体系设计是为了选拔最适合公司运作模式的人，并为此设计了现场实际机器操作测试、生产线工作模拟、小组讨论等考察手段，这体现了丰田公司基于精益生产战略的独特选拔标准。
3.2立足企业文化实施招聘品质是丰田公司的核心价值观之一，丰田公司在招聘过程中就将工作质量、有责任感作为选拔人才的重要考察点。
小组面试就是为此而设，了解候选人以什么为荣、什么样的事业才能使应聘员工更好地做出工作岗位安排[2]。
丰田招聘案例
面试案例
1
丰田公司选拔计划
丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优 秀的有责任感的员工,为此公司做出了极 大的努力.丰田公司招聘大体上可以分 成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续56天.
23
结构化面试题库
八,责任感与归属意识 1, 口请描述一下您以往所就职公司中您认为 最适合您自己的企业文化的特点. 2, 口您的下属未按期完成您所布置给他的任 务,如果您的上司责怪下来,您认为这是谁的 责任,为什么? 3, 口描述一下您对上司所布置任务的完成思 想与过程. 4, 口当您所在的集体处于竞争劣势时,您有 什么想法和行动?
6, 口谈谈您最近的充电经历,并说说它对您 的益处. 7, 口您怎样看待游戏中的输赢. 8, 口谈谈您认真追求过的一件事或一个人, 并说说过程和结果. 9, 口有人说:满足感÷欲望=幸福或成功, 即幸福是个人偏好的满足程度,举例来说,一 个儿女满堂,子女孝敬的老人他认为自己与李 嘉诚有同样的成功感,您怎样理解.
21
结构化面试题库
七,上进心与自信心 1, 口谈谈您求学经历中令您感到成功的事例 及成功的因素. 2, 口说说您对成功的看法. 3, 口您认为自己有什么资格来胜任这份工作? 4, 口说说您未来3-5年的职业定位计划. 5, 口您如何看待学校的学习与工作中的学习 的区别.
22
结构化面试题库
3
丰田公司选拔计划
第二阶段是评估员工的技术知识和工作 潜能.通常会要求员工进行基本能力和 职业态度心理测试,评估员工解决问题的 能力,学习能力和潜能以及职业兴趣爱 好.如果是技术岗位工作的应聘人员,更 加需要进行6个小时的现场实际机器和工 具操作测试.通过1-2阶段的应聘者的有 关资料转人到丰田公司.
丰田公司面试和选报管理计划
丰田公司选拔计划
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段
主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人 员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论 的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型 的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几 年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察 应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在 第三阶段 应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作 。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计 划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、 材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列 生产考虑因素的有效运用。
丰田公司面试和选报管理计划.ppt
丰田公司选拔计划
• 丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优 秀的有责任感的员工,为此公司做出了极 大的努力。丰田公司招聘大体上可以分 成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6 天。
丰田公司选拔计划
• 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职 业招聘机构,进行初步的甑选。应聘人员 一般会观看丰田公司的工作环境和工作 内容的录像资料,同时了解丰田公司的招 聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的 录像可以使应聘人员对丰田公司的具体 工作情况有个概括了解,初步感受工作岗 位的要求,同时也是应聘人员自我评估和 选择的过程,许多应聘人员知难而退。专 业招聘机构也会根据应聘人员的工作申 请表和具体的能力和经验做初步筛选。
• (若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣 钱更为重要，您怎样理解？
结构化面试题库
• 4、 口您觉得您在以前类似于我司提供的这个 岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
• (若答有，问)------您打算在以后的工作中采取 哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您 再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改 善措施？
丰田公司的人力资源管理案例
丰田公司的人力资源管理案例曾经有人说过：“丰田不仅出汽车，也出人才。
”这也是为什么丰田公司能够雄踞2018《财富》杂志世界强第五名的原因。
因此，有人总结企业的人力资源管理要与企业的文化相结合，才能将抽象的企业文化核心内容、价值观融人具体的管理活动中，真正得到员工的认同，使其在企业的精神文化核心下，对企业的人事管理充分理解并认真执行。
那么丰田公司是如何将人力资源管理与企业文化进行完美的结合的呢？且看下面的介绍与分析。
世界许多著名管理界人士都认为，丰田最成功的管理经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。
这让丰田公司形成了独具特色、科学牢固的管理模式，也是丰田将企业文化与企业人力资源管理结合的重要策略。
丰田的企业教育丰田公司将企业文化和人力资源管理结合的最主要内容是企业教育。
较高的教育水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。
每当丰田公司新招收了一批工作人员，都会有计划地对他们实施教育培训，把他们培养成为具有独立工作本领的人。
在丰田公司，所涉及的教育范围不仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。
从另一个角度说，丰田的教育是为了更好地实现，企业文化与企业人力资源管理相结合。
因此，使企业的文化与制度作为员工生活中的实际意义并为他们接受，即为丰田公司进行企业教育的目标。
曾经有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么”。
丰田的总裁是这样回答的：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。
”丰田教育的本质思想是以“调动干劲”为核心的。
非正式教育丰田的教育模式也是独有的，那就是被他们冠名的“非正式教育”。
这种所谓的“非正式教育”在丰田的特殊理解是“人与人之间关系的各种活动”。
因为，“非正式教育”的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。
光靠提高工资福利、保健等劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。
丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。
从“丰田模式”看人力资源管理方式
从“丰田模式”看人力资源管理方式从“丰田模式”看人力资源管理模式许哲10级人力资源双学位序号:2学生编号:XXXX年，当时的情况表明，日本企业及其产品的质量和效率确实是独一无二的。
日本制造的汽车比美国制造的汽车更耐用，需要更少的维护。
20世纪90年代，有更明显的迹象表明，丰田明显比其他国内同行更特别、更突出。
这并不意味着其汽车设计或性能令人印象深刻，但丰田的工程和制造模式达到了令人难以置信的流程和产品一致性。
丰田公司取得了世界公认的一流业绩，这归功于丰田公司制造的“丰田模式”。
丰田模式是一套优秀的企业管理模式。
它涉及企业选择什么样的使命和价值观，以及如何动员企业所有员工积极参与识别、理解、管理和持续改进价值创造的过程，以实现企业目标。
丰田模式的本质是“通过释放人的潜力来追求卓越”这两大支柱是“持续改进”和“尊重员工”丰田强调人们首先制造汽车，员工不仅是工业人士，也是社会人。
不仅要使用员工的手，还要使用员工的头。
在这样的理念下，丰田对人才的选择、使用和教育都体现了真正的以人为本的理念。
丰田模式和丰田生产模式(丰田生产模式)是丰田DNA的双螺旋，共同定义了丰田的管理风格这种管理方法主要体现在四个方面:理念、流程、人员/合作伙伴和问题解决，如下图所示本文将从招聘、培训、选拔和激励等方面阐述其人力资源管理体系:图1:丰田的经营方式模式:“4P”模式2。
众所周知，丰田对其员工充满信任，并认为其员工是最聪明的。
所有这些都是基于丰田的全面招聘系统。
丰田综合招聘系统的目的是招聘最优秀、最负责任的员工，公司为此付出了巨大努力。
2.1招聘步骤丰田的整体招聘体系大致可分为六个阶段:第一阶段，丰田通常委托专业的职业介绍所进行初步筛选。
候选人通常会观看丰田工作环境和工作内容的视频。
同时，他们将了解丰田的整体招聘系统。
然后他们将填写工作申请表。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜力。
员工通常需要对其基本能力和职业态度进行心理测试，并评估其解决问题的能力、学习能力和潜力以及职业兴趣和爱好。
丰田的人才培养
丰田的人才培养丰田是一家世界知名的汽车制造企业，其成功的一个重要因素在于它注重人才培养，不断提高员工的专业技能和素质。
本文将从丰田的人才培养理念、人才引入、培训体系、激励机制、评估标准和发展机会等方面进行详细分析。
丰田人才培养的理念是以人为本，注重员工的职业发展和个人成长。
丰田认为，通过持续不断地培养，员工能够提高自身能力和素质，从而为公司的发展做出更大的贡献。
在这个理念指导下，丰田开展了一系列有针对性的人才培养计划。
在人才引入方面，丰田注重选拔具有潜力和实力的年轻人，并为他们提供良好的发展平台。
公司每年都会从各大高校招聘优秀的毕业生，并通过培训和实践，帮助他们尽快适应公司和岗位的要求。
此外，丰田还通过外部招聘引进具有丰富经验的业内人才，以充实公司的人才储备。
在培训体系方面，丰田建立了一套完善的人才培训机制。
新员工入职后，将接受一系列的培训课程，包括公司文化、业务流程、团队协作等方面。
同时，丰田还针对不同岗位和职业发展需求，提供专业培训和技能提升课程。
此外，丰田还通过导师制度，为新员工安排资深员工进行指导和帮助，使他们更快地融入公司和团队。
在激励机制方面，丰田采用多种方式激励员工不断进步和成长。
例如，通过评选优秀员工和团队，给予他们奖金和荣誉激励；同时，丰田还注重为员工提供职业晋升和晋升渠道，鼓励他们向更高层次发展。
此外，丰田还通过员工持股计划等方式，让员工分享公司的成果和价值。
在评估标准方面，丰田制定了一系列科学的评估标准，以衡量员工的工作表现和成长进度。
这些评估标准不仅关注员工的工作成果，还注重评估他们的职业素养、团队协作和创新能力等方面。
同时，丰田还采用多角度评估方式，通过上级、同事、客户等多方面的反馈，全面了解员工的表现和潜力。
在发展机会方面，丰田为员工提供了丰富的发展机会，包括国内外派遣、跨部门交流、职业晋升等。
通过这些机会，员工能够拓宽视野、提升技能，并在公司内部实现更好的职业发展。
企业人力资源管理员工招聘面试筛选与录用
4．招聘过程要树立企业的品质形象
企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉，注 意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声，一个企业在这方 面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。
的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公 司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员 自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人 员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和 职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱
第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别 向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田 的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以 什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出 工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解 员工的小组互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录 用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。 了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用 的问题。
5．招聘需要人力部门与直线部门配合做好
在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否 合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负 责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个 岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特 殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集 有关职位的主要工作要求与工作内容素材。
丰田汽车公司的招聘机制研究——基于战略招聘视角的分析
■管理创新■现代管理科学１１２００９年第３期丰田汽车公司的招聘机制研究基于战略招聘视角的分析●王兰云摘要：招聘是组织获取人力资源的重要机制，然而如何使招聘为公司的战略目标服务是人力资源管理者面临的一大挑战．文章以日本丰田汽车公司为例，从战略性招聘的视角对其招聘机制进行了分析，剖析了该公司招聘体系的特征及其由此形成的人力资源优势，在此基础上提出了对我国企业招聘的启示．关键词：丰田汽车公司；精益生产方式：战略招聘目前理论上对如何实施这样的招聘仍然缺乏足够的关注。
现实当中。
许多企业对作为人力资源关键人口的招聘环节关注不够．大多数招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标，不仅没有发挥人力资源管理的战略作用．更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患。
日本丰田汽车公司素有善于积聚人才、使用人才的形象．公司独具特色的人力资源管理实践成为争相模仿的对象。
其中，独具特色的招聘体系是丰田公司价值创造体系的一个重要组成部分。
该公司的招聘机制真正体现了招聘工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动生产率的重要保障．本文分析并总结了丰田公司基于精益生产方式的竞争优势的本质．剖析了招聘系统的特征及其成功之处，提出了对我国企业实施战略招聘产生的启示。
一、丰田汽车公司及其精益生产方式１．丰田公司简介．日本丰田汽车公司成立于２０世纪３０年代末。
目前是世界上三大汽车公司之一。
早期以制造纺织机械为主．创始人丰田喜一郎在纺织机械制作所设立汽车部。
开始了制造汽车的历史。
丰田从学习福特汽车开始起家。
１９５０年，为了学习美国的经验，公司总裁丰田英二专程到美国的汽车城底特律．考察了福特公司的轿车厂。
当时这个厂每天能生产７ｏｏｏ辆轿车，比日本丰田公司一年的产量还要多。
然而，丰田没有照搬美国的模式，而是在结合本国国情的情况下形成了独特的。
丰田生产方式”。
２０世纪７０年代，日本汽车的崛起使得世界汽车工业热点从美国逐渐转移到日本．丰田公司的超越成为这一转移完成的标志。
丰田公司招聘流程
丰田公司招聘流程丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀、有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表及具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段：评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力、潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段：丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。
比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
丰田汽车公司招聘机制
丰田汽车公司招聘机制的特征1.基于精益生产战略的人才选拔标准。
传统的招聘是独立于组织战略的一项职能活动,与组织战略无关。
然而,丰田公司的选拔过程设计是为了识别出最适合公司运作模式的人而开展的,首先体现在基于精益生产的价值观以及独特的生产方式确定的选拔标准。
精益生产模式以强调对各种形式浪费的消除为特点.因为认为浪费不仅带来生产成本的上升,也会给员工带来不利影响.导致员工精力的消耗,产生挫折感、紧张情绪以及不和谐的人及关系。
因此。
企业提倡通过改进一系列生产经营过程中的细节活动.如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间等进行连续的、渐进的改进活动。
而要达到这样的境界.除了岗位技能以外。
对员工的素质提出了更高的要求。
首先.丰田生产方式所依赖的是团队工作,不仅要求成员执行命令。
更重要的是积极参与,并要求成员一专多能.相互协作,因此良好的人际交往能力是保证团队协作的关键素质。
其次。
质量是丰田公司的核心价值观,公司强调工作的持续改善从而生产高质量产品。
这要求员工在制汽造车的每一个环节都强调质量.因此需要所雇用的员工必须对于高品质的工作进行承诺,能够持续改进工作.不断提高产品质量。
因而在群体面试或行为面试中都会涉及与质量承诺相关的问题。
这也意味着员工必须具有一定的分析与解决问题能力.具有学习热情和愿意尝试新事物的渴望。
以应对各种质量问题的挑战。
再次,公司的生产系统是建立在一致性决策的基础上.例如在其它企业会鼓励工人员工努力超产。
但在丰田公司。
超产被视为是最严重的一种浪费形式。
这就决定了丰田生产体系需要员工理解精益生产的理念.进行大量详尽的计划、勤奋的工作和对细微之处的专注。
另外.公司的生产系统要求员工具有多样化技能和能力.因此需要对员工进行定期的工作轮换以及柔性的职业生涯路径设计.相应地要求员工必须具有开放的思维和适应能力。
选拔过程中设计了问题解决的练习,为选拔具备这些能力的人才提供了支持。
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以丰田全面招聘体系为例来谈谈如何进行员工招聘
（案例来自于教材第十九页）
班级：工商系09人力资源管理班姓名：胡杨学号：0903131004
摘要：丰田公司将招聘人才看作是企业发展的源动力，全面招聘体系从招聘前期的人力资源规划和工作分析，到招聘流程的多层划分，到招聘人员的选择，招聘形式的创新，招聘题目的新颖，无不体现了丰田对招聘的重视。
关键字：人力资源规划，招聘分析，招聘流程，招聘规划。
正文：
一个成功企业的高效招聘其最直接的目的就是在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、组织、职位的最佳匹配，以达到因事设人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。
就招聘而言，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织做出最大的贡献。
在竞争日益激烈的今天，谁能在招聘中更好地实现、方式、和结果的匹配，谁就能在竞争中占得先机。
丰田公司显然认识到这点，丰田花费大量的时间，人力和物力去组织其“全面招聘体系”精挑细选的去为企业寻找优秀的人才。
丰田公司的全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的、有责任感的员工。
这正是高效招聘的内涵。
丰田从思想上就重视招聘，了解招聘对企业发展的重要作用，并且认真付诸行动，严格按照其全面招聘体系为企业选拔人才。
现实当中不乏有很多企业年年在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招到的人才只待几个月就离职了，使企业的目标或者项目常常因为人才不到位而无法落实。
企业家或者老总们只能望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘成功的关键因素，没有长远性的战略性的人才需求和供给的规划。
总是借口业务繁忙，没有认认真真，规规矩矩的组织招聘。
企业只有认识到高效招聘的重要意义，充分掌握高效招聘的特征，才能真正做到高效招聘。
而丰田公司做到了这点。
丰田的全面招聘体系中有很多值得我们去探讨的地方。
任何一项好的招聘体系必定会有科学的人力资源规划和严谨的工作分析。
众所周知，丰田的人力资源管理理念就是著名的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。
“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。
由此可以看出丰田将制度放在第一位，虽然案例中并未提到人力资源规划，但是我们从它招聘的流程与一系列活动可以看出其事前已经有了科学的人力资源规划。
在招聘中丰田清楚的知道本公司需要什么样的人才，招聘具有很好的条理性和很强目的性。
这都得益于人力资源规划。
丰田的工作分析同样也很科学严谨，在全面招聘体系应用与招聘中人力资源部门和其他生产和只能部门分工明确合理，配合默契，这都源于招聘前严谨的工作分析。
工作分析的责任分工和分工后的贯彻实施一直是招聘实施的难题，而丰田在招聘中将责任分工通过招聘流程的设计和招聘形式、方法的选择完美的表现出来，做到了责任分工指导招聘实施，招聘体现和改善工作分析的良性循环。
这方面无论对于我们学习还是对于当今企业在招聘实施中都具有很高的借鉴意义。
在全面招聘体系中，其招聘流程的设计也有其独特性。
全面招聘体系分为六个招聘阶段。
第一阶段由公司委托专业招聘机构进行初步筛选。
第二阶段评估员工的技术知识和工作潜能。
第三阶段丰田公司接受招聘工作，重在评价员工的人际关系能力和决策能力。
主要有公司内部的招聘专家进行即时观察评估。
第四阶段进行集体面试，公司更深入的了解应聘者，并已着手应聘者的工作岗位安排和职业生涯规划。
这体现了丰田的终身雇佣制的思想。
此阶段已基本上决定应聘者是否会被录用。
第五阶段员工需要参加全面的身体检查。
更加深入细致地了解员工。
第六阶段是长达六个月的工作表现和发展潜能评估。
新员工会接受监控、观
察、督导等方面的严密控制。
而在这入职初期，新员工将会接触到丰田的模糊岗位管理。
模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。
公司科学严谨的工作分析和岗位分析正是其实施模糊管理的基础。
如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。
丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求。
在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造……这种现象比比皆是。
这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。
只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。
全面招聘体系的六个阶段体现了其招聘程序的严谨，招聘目标的明确，招聘模式的合理招聘思想的人性化，甄选手段的科学。
1、招聘程序：招聘经历六个阶段，每个阶段选择的方式都不同，有借助中介机构，
有本公司人力资源部，有其他部门的积极参与，将招聘工作与未来员工的工作
表现结合起来。
2、招聘目标：丰田从招聘一开始就明白自己需要什么样的人才。
着重考察应聘者
的人际关系、决策能力、技术知识、工作潜能、洞察力、灵活性和创造力。
具
有很强的目标性。
3、招聘模式：全面招聘体系主要采用淘汰式招聘模式，六个阶段中的前四个阶段
每个阶段都会淘汰一批相对较差的应聘者，随着招聘的深入，最终被录用的员
工都是符合公司要求，并且综合素质强的精英人员。
4、招聘思想：招聘中公司不但录用合格的应聘者，而且还为员工做相应的职业生
涯规划，在第六阶段，员工会受到比较完善的职业培训，体现着公司在看待人
才上的持续管理和人性化管理的态度。
5、甄选手段：从第一阶段的借助专业的职业招聘机构，观看录像资料，让企业和
员工做双向选择，到第二阶段的各方面的测试，到第三阶段的小组讨论，到第
四阶段的集体面试。
丰田公司在招聘中的甄选手段多样，增加了录用决策的科
学性。
丰田的全面招聘体系让我们了解到一个高效的招聘首先应有其明确的目标性，其次，要有合理的招聘体系，完善的招聘计划和规范的制度，还要有珍重人才和人性化管理的观念。
最重要的是要有坚定的执行力。