人民医院绩效考核详细实施方案
医院绩效考核工作实施方案（精选11篇）
医院绩效考核工作实施方案医院绩效考核工作实施方案（精选11篇）工作方案是对将要开展的项目做不同角度的分析设计。
当一项工作被提出的时候，上级通常需要多份工作方案以便参考，相信写工作方案是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编精心整理的医院绩效考核工作实施方案（精选11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核工作实施方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院是一家由国家投资建设，主要服务于当地居民的三级综合性医院，拥有一支高素质的医护团队，能够提供高品质的医疗服务。
为了激励医院医护人员的工作积极性、鼓励其持续不断地提高医疗水平，某人民医院决定实施绩效工资制，以下是具体的实施方案：一、规定事项1. 实行工资绩效考核制度，将绩效与工资挂钩，通过考核结果对医护人员实行激励机制。
2. 制定工资绩效考核标准，将工资梯度、考核内容、绩效系数等相关规定明确规定，便于工作人员理解和认知。
3. 全院工资绩效考核根据人员岗位和职业年限等因素进行差别化考核，为员工提供公平公正的机会。
二、考核指标1. 工作量：包括个人完成任务量、日常工作中的工作效率等方面进行考核。
2. 质量素质：包括医疗质量、服务质量等方面进行考核。
3. 岗位职责：要求个人能够合理履行自己的工作职责，包括工作态度、专业技能、沟通协调等。
三、实施细则1. 实行年度考核制，每年年底进行考核，考核结果于新一年的1月工资中体现。
2. 对于考核不合格的人员，将进行业务能力培训，注重提高相关技能水平，合格后次年重新参加考核。
3. 重视核心团队和长期从事重要专业的医务人员，将其纳入到更高的绩效工资梯度中，激励人员在专业领域的深耕细作。
四、实施效果1. 通过绩效工资制度的实施，鼓励医护人员更加积极投入工作，提升自身能力，全面提高医院的医疗质量和服务水平。
2. 绩效工资的实施能够鼓励不同岗位的员工针对性地提高自身工作表现，形成对工作的主动性和积极性，促进医院的稳定发展。
3. 医院将普及和提高员工的职业技能水平，使他们能够更好地适应和服务社会需求，进一步提升医院的社会形象和影响力。
总之，某人民医院绩效工资的实施方案能够有效激发医护人员的积极性，充分激发他们的工作热情和责任心，提高医院的服务能力和医疗水平，为当地居民的健康事业做出了积极贡献。
人民医院绩效考核办法【范本模板】
*＊**县人民医院绩效考核办法(2012）第一章总则一．指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展的方针，提倡体现一线，体现高风险高技术，体现高责任与劳动强度。
绩效优先，实行按劳分配、多劳多得，现时兼顾全院整体运行的原则。
努力激发全体员工的积极性和创造性，激发内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理运行机制,促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与员工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理中。
2、绩效考核强调过程管理，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范.4、绩效考核结果与科室及个人综合效益挂钩。
第二章考核机构及职责绩效考核实行分级管理。
绩效考核委员会是绩效考核的最高决策机构，主要对科室考核;职能科室与科室负责人负责对员工的考核。
绩效考核委员会主任:*＊**院长成员：**＊职责：制定全院的总体考核方案，对各小组及职能科室进行考核。
采纳意见，定期修订考订方案.绩效考核委员会下设六个小组1、管理组权重15％组长：＊＊＊*成员：＊＊＊**职责：医德医风管理、后勤保障管理、院务公开管理、医院社会评价、投诉管理、人力资源管理、信息、统计与图书管理2、医疗组权重30％组长：*＊***成员：＊*＊*＊职责：医疗技术管理、临床路径与单病种质量管理、感染性疾病管理、中医管理、临床检验管理、药事和药物使用管理、病理管理、医学影像管理、输血管理、病历（案)管理3、医疗质控组权重20％组长：**＊＊*成员:*****职责:病案质量管理4、护理组权重25％组长:＊*＊成员：＊*＊＊职责：临床护理质量管理、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测5、资产、收费管理组权重10%组长：＊*＊＊成员：*＊＊职责：财务与价格管理、医学装备管理、资产管理、医保管理6、绩效考核办公室：组长：＊**＊＊副组长：＊*＊**成员：*＊＊*＊职责：承担绩效考核结果的汇总、分析、核算、汇报、通报、建档等工作。
省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
人民医院绩效考核管理办法
医院绩效考核实施细则为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗效劳能力，全面评价各科室工作实绩，充分调开工作积极性，按照"客观公正、科学合理、便于操作〞的原则，制订本考核方法。
一、考核原则〔一〕着重表达科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。
〔二〕力求表达医院职工素质、工作作风与效能。
〔三〕注重表达医院廉政建立和社会形象建立。
〔四〕全面表达"百姓放心医院〞和"平安医院〞。
二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。
考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。
组长：成员：办公室：考核办考核办主任：成员：三、考核方式〔一〕实行院、科两级考核制。
科室每月对照考核方法进展自查，建立考核日誌并记录；医院每月根据考核标准对各科进展不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。
〔二〕建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。
〔三〕建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。
〔四〕通过考核办监视、举报、医院信箱、意见箱、抽查等形式进展核实和考核。
〔五〕医德医风，行政查房，医疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28日前将考核情况交考核办。
〔六〕考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。
考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。
四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。
本方法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以原有规定或其它职能配套措施为准。
有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。
〔一〕医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分，超过半小时，扣2分。
2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到，无故不参加或不签到者，扣1分∕次。
3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌，违者扣1分∕次。
人民医院绩效工资实施方案
人民医院绩效工资实施方案根据卫生部医院综合评价指南的要求，本着以病人为中心，以提高社会效益和经济效益为目的，以医疗质量、医德医风建设，工作效益为重点，充分调动职工积极性，发挥中层干部主观能动性，建立有效的激励机制，本着向临床一线倾斜的原则，结合我院实际，制定本方案。
一、指导原则1、通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低医疗费用，提高社会效益。
2、通过科负责人二次分配，提高科室凝聚力和职工的工作积极性。
3、通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。
4、按劳分配，效益优先，兼顾公平的分配原则。
5、根据医院不同科室的业务内容，技术水平，风险程度，劳动强度等四种因素制定不同的分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的绩效工资分配机制。
二、各科室定编定员及绩效工资分配系数：(见附表2)三、收入项目：1、临床科室全额计入科室收入的有：治疗费、检查费、床位费、护理费、陪护费、诊查费、材料费、其他费用(除上述项目以外的其他医疗收入)。
住院病人按出院数每人次290元计入。
（医改药事补助）。
门诊病人按门诊人次每人次9元计入。
（医改药事补助）。
2、部分计入临床科室收入的有：放射、CT、检验、B超、心电、胃镜、肠镜等收入按20％计入。
3、医技科室收入按80％计算收入。
4、手术费按5:5比例分配计入临床科室和手术室。
5、产房收入按5:5比例分配计入临床科室和产房。
6、各科转入ICU病人费用按60％计入相应临床科室。
四、支出项目：1、全科岗位结构工资总额、卫生员工资。
2、中心供应室、洗衣房、设备及房屋日常维修材料费等。
3、夜班费。
4、固定资产折旧：从2014年1月新购进的开始计算折旧。
5、氧气：按氧气收入比例分摊成本办法进行核算。
6、水电：按实际用量核算，公共部分按收入比例分摊。
7、房屋租金：按每平方2元进行核算。
8、后勤物资及卫生材料：按实际领取金额核算。
9、科室外出学习、出差费用。
五、绩效工资计算方法：（科室总收入一科室总支出）×分配系数+考评结果按结账时间核算各科室收入。
人民医院临床护理人员绩效考核方案
人民医院临床护理人员绩效考核方案为贯彻落实我院绩效考核方案，充分调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性，体现多劳多得，优绩优酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，结合临床护理工作实际情况，制定《人民医院临床护理人员绩效考核方案》。
一、指导思想根据三甲医院标准及我院绩效考核方案，建立适合护理人员工作性质的绩效方案，更新思维，转变观念，逐步树立技术、劳动、评优、晋升、满意度及岗位管理等要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持以病人为中心，向社会提供安全、高效的优质护理服务，稳步推进医院的改革与发展。
二、目的意义1、调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性。
2、更好落实规章制度，提高护理业务水平及能力。
3、改进护理质量、规范护理行为，提高患者满意度。
4、提高教学、科研及业务水平，鼓励开展新技术新项目。
三、组织机构与职责为了确保绩效管理工作的顺利开展，成立护理绩效管理工作领导小组，具体构成与职责如下：（一）领导小组组长：副组长：成员：领导小组下设办公室在护理部，xx清兼办公室主任，xx兼办公室副主任，负责具体工作。
（二）领导小组职责1、负责制定临床科室护理绩效考核方案。
2、对各临床护理绩效考核方案和执行过程中的客观性、公正性、真实性等进行督导检查，并对检查结果进行分析、反馈。
3、小组成员有监督管理绩效考核、量化的权利，征求意见建议，及时反馈、讨论，对绩效考核方案进行调整、修订。
四、绩效考核及分配原则1、成立由科室护士长及业务骨干组成的绩效考核领导小组，组织制订本考核单元的分配方案并实施，同时将每月分配结果按时上报绩效管理办公室。
2、坚持护理质量及服务态度为标准，专业技术规范和实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则。
3、根据科室的实际情况，坚持科学合理，实行按劳分配、多劳多得、优绩优酬原则，向特殊、重要、高技术、高风险岗位适度倾斜，体现不同层级人员间的收入差异，努力激发科室护理人员的主动性、积极性和创造性，激发科室内部活力，持续提升科室业务水平的原则。
XXXX人民医院绩效方案(DOC)
XXXX人民医院绩效方案一总则1根据卫规财发（2004）410号文件《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》、《关于实施公立医院改善服务专项绩效奖励的通知》文件要求，为合理控制医疗成本，降低医药费用；不得将医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩.为建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制，结合《XX省等级医院评审标准》对绩效管理的要求和本院具体情况，制定本方案。
2坚持医院绩效增长与医院社会效益、经济效益同步增长,保证医院的可持续发展。
实行个人收入与岗位性质、技术含量、风险程度、劳动强度及效率、管理要素、医德医风、医疗缺陷等综合考核相结合，做到效率优先、公平透明、标准客观的分配机制。
3根据职能分工要求,重新梳理各系列构成单元，实行医护分开，明确岗位职责，建立合理的考核单元。
4建立以工作效率、服务质量、管理效能为基础的个人绩效考核方案，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配模式，激发员工的积极性与主动性.二适用范围1适用科室2适用人员本院的全体员工.三权责本院绩效领导小组负责本办法的制定及修改，提交职工代表大会决策。
四绩效核算办法1绩效总额依据XX省人民政府关于印发《XX省深化医药卫生体制综合改革试点方案的通知皖政〔2015〕16号》文件规定，力争到2017年人员经费支出占业务支出比例达到40％.绩效总额 = 非人员经费支出 / 60％×40％—工资—社保及公积金-津贴2类别绩效总额类别月度绩效总额与各类别岗位价值系数总和直接挂钩;标准岗位绩效基数由全院统一核定。
计算公式为：某类别月度绩效总额=标准岗位绩效基数×该类别岗位价值系数之和标准岗位绩效基数=全院绩效总额÷岗位价值系数之和3科室绩效总额科室绩效总额与岗位价值系数、月度综合绩效考评得分直接挂钩。
计算公式为：某科室月度绩效总额=标准岗位绩效基数×该科室岗位价值系数之和×月度综合绩效考核得分4个人绩效额度个人绩效额度与个人岗位价值系数、个人月度考核得分、科室绩效总额挂钩。
某市人民医院绩效考核方案
**市人民医院绩效工资考评分配方案为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考评体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考评分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考评办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考评，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考评分配原则1、实行院科两级考评。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考评单元考评单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考评内容主要考评各考评单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考评重点调整确定的二次考评内容等指标。
（一）工作量的考评医疗医技科室主要考评诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考评主要考评各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考评主要考评医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考评结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院绩效工资实施方案随着医疗领域的竞争日益激烈和医患关系的日益紧张，如何吸引优秀医务人员，提高医疗服务质量已经成为医疗机构迫切需要解决的问题。
为了更好地促进人民医院的规范化和制度化管理，某人民医院决定对绩效工资进行改革，实行“以质量为导向、以绩效为评价标准”的工资分配模式。
一、绩效工资分配原则1.以绩效为核心。
绩效工资的核心是医务人员的工作业绩表现，不仅包括医疗过程各环节的质量，还包括医疗安全、服务质量、病人满意度及科研教学等方面的表现。
2.公平公正，激励激励。
在绩效工资分配过程中要坚持公平、公正、透明原则，在体现个人贡献的同时，优先考虑团体和整体的绩效表现，并合理设定激励机制，激发医务人员的积极性。
3.绩效工资分配与医疗质量紧密关联。
绩效工资的分配要与医疗质量紧密关联，以激励医务人员不断改善医疗技术、服务质量和医疗安全等方面的表现。
二、绩效工资分配主要内容根据医务人员的职称、工资等级和工作职责不同，将绩效工资分配的方式主要包括以下内容：1.标准化管理考核。
标准化管理考核是医疗质量的基础，也是医疗服务的前提条件。
医务人员要按照规范化操作流程，提高服务质量和病人满意度，从而获得相应的加分。
2.医疗质量考核。
医疗质量考核是医务人员的绩效的重要部分，包括医疗操作规范，医疗记录规范和医疗安全等方面，对医务人员每月的工作进行综合考核，按照绩效排名进行绩效工资的发放。
3.科研教学考核。
在医疗工作中积极参与科研教学是医务人员的一项重要职责，医生要尽量在工作之余投入科研和教学工作中，通过参加科研项目，发表科研论文以及指导学生等方面的表现也会对绩效工资发放产生影响。
三、绩效工资实施步骤1.建立科学有效的绩效工资考核机制。
制定全面、合理、公正、可衡量的绩效考核评价标准，建立科学客观的评价体系，确保绩效考核能够科学、全面、有效地评估医务人员的表现。
2.完善绩效工资考核与分配制度。
建立符合医疗机构管理需要的绩效工资分配制度，明确各项考核指标的权重，同时具体规定添加、扣除加分项、减分项及对医务人员的表现进行得分的条件。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
医院绩效考核分配实施方案2一、考核目标与原则目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
医院绩效考核实施方案
县人民医院绩效考核实施方案(试行)为加强我院绩效管理工作，提高服务质量和效率，增进医院活力，维护医院公益性，推动我院持续快速健康发展，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点的意见》（国办发〔2012〕33号）、《省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政〔2012〕98号）和《关于印发县县级公立医院综合改革实施方案的通知》（固政〔2012〕51号）精神，结合我院实际，制定本实施方案。
一、指导思想医院绩效考核以“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务”为基本目标，以量化考核、动态监管为手段，以“政府认可、患者放心、职工满意、两个效益同步提高”为评价标准，通过绩效考核制度的全面落实，建立责任明确、考核到位、管理规范、公正有效、奖惩分明的公立医院绩效考核管理体系，促进我院进一步挖掘潜力，加强内涵和外延建设，努力使服务能力、技术水平、就医条件、服务态度、绩效管理、行业形象得到全面改善和提升。
二、工作目标建立奖优罚劣、优绩优酬的分配机制，社会监督、民主评议机制。
实现由被动服务向主动服务转变，由单一评价向综合评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员床位补助向按服务效果、服务质量付费转变。
切实减轻群众看病就医负担，提高群众健康水平。
三、基本原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资与药品收入、医疗设备检查收入挂钩。
（二）综合考核评价原则。
坚持公平、公正、综合考核评价，以医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等为考核重点，加大对医疗质量管理和服务效率的考核力度。
（三）按绩效分配原则。
考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
四、成立绩效考核领导小组为进一步加强我院绩效管理工作，增进公立医院活力，经研究决定，成立县人民医院绩效考核领导小组，组成人员如下：组长：副组长：成员:五、绩效考核具体内容为加强绩效考核，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，体现医务人员医疗技术服务价值。
人民医院年度考核实施方案
人民医院年度考核实施方案一、考核目的人民医院作为一家大型综合性医院，为了提高医疗质量，推动医院管理水平的提升，特制定了年度考核实施方案。
通过对医院各项工作进行全面评估，发现问题，找出不足，进而采取有效措施加以改进，以确保医院各项工作能够持续稳步发展。
二、考核内容1. 医疗质量考核：包括医疗安全、医疗技术水平、患者满意度等方面的考核，主要通过对医疗事故率、手术成功率、术后感染率等指标进行评估。
2. 医院管理考核：包括人力资源管理、财务管理、信息化建设等方面的考核，主要通过对人员流失率、预算执行情况、信息系统运行情况等指标进行评估。
3. 科研教学考核：包括科研成果、学术交流、医学教育等方面的考核，主要通过对科研项目数量、学术论文发表情况、医生继续教育情况等指标进行评估。
4. 患者服务考核：包括就诊环境、医疗服务态度、医患沟通等方面的考核，主要通过对门诊候诊时间、患者投诉率、患者满意度调查等指标进行评估。
三、考核方式1. 定期抽样调查：通过随机抽取一定比例的病例进行医疗质量评估，抽取一定比例的员工进行满意度调查，抽取一定比例的患者进行满意度调查。
2. 数据统计分析：对医院各项指标进行数据统计和分析，发现问题和趋势，为改进提供依据。
3. 定期检查督导：定期组织专家对各项工作进行检查和督导，及时发现问题并提出改进建议。
四、考核结果运用1. 对考核结果进行公示：将考核结果向全院公示，接受广大员工和患者的监督和评价。
2. 对考核结果进行奖惩：对考核结果优秀的科室和个人进行表彰和奖励，对考核结果不理想的科室和个人进行督促和整改。
3. 对考核结果进行改进：根据考核结果，及时制定改进措施，对存在问题的环节进行改进和提升。
五、考核责任1. 医院领导：对整体考核工作进行统筹和督促，确保考核工作的顺利进行。
2. 各科室负责人：对本科室的考核工作进行组织和落实，确保考核工作的全面展开。
3. 全体员工：积极配合考核工作，主动接受监督和评价，努力提升工作水平。
某市人民医院临床科室科主任护士长任期绩效考核实施办法
某市人民医院临床科室科主任、护士长任期绩效考核实施办法为健全医院绩效管理体系，进一步提升组织和各级干部的工作业绩，强化岗位责任制，提高医院综合竞争力，根据《某市人民医院关于进一步完善医疗管理模式的实施办法》精神，经医院研究决定，特制订临床科室科主任、护士长任期绩效考核实施办法。
一、考核原则坚持客观、公正、透明的原则，坚持干部个人绩效与科室整体业绩相结合的原则。
二、考核组织为保证考核工作的公正性和公平性，达到持续改进工作质量和提高效率效能的目的，医院成立考核小组，组织成员如下：组长：张国荣副组长：韩正良董国祥金和风楼正龙郭航远阎晓勤组员：黄骏徐文英邵剑峰杨海生陈文光施晓红陈君英王勋英陈士敏李乐波考核小组职责：1、负责全院医疗科室绩效考核管理工作；2、对医疗科室因履行职责不到位等原因发生的重大事件作出处理决定；3、接受申诉和复议；4、完善医疗科室绩效考核标准体系；5、研究考核中其它未尽事宜。
三、考核内容及标准实行千分制考核。
科主任任期考核的内容，包括医疗业务、学术技术成果和人才培养，权重按6：2：2设置，其中医疗业务考核得分率须达到60％，即360分；护士长任期考核的内容，包括护理管理、质量控制、教学等方面（考核标准详见附件）。
四、考核方式及程序㈠考核方式月考核、年度考核与任期考核相结合。
㈡考核程序1、相关职能处室根据绩效考核内容，负责做好相应的考核工作。
在平时督查和考核中发现被考核科室或个人违反考核标准的现象后，应及时通知被考核科室负责人。
2、严重违纪违规及涉及标准外的违章行为，由院长指定综合办等相关职能处室组成调查小组调查取证，写出调查报告后，提请考核小组决定。
3、被考核者对处理结果不服的，可提出申诉，考核小组复议后再以书面形式告知当事科室负责人。
4、督查处室负责人每月按时将检查结果反馈给人事处，由人事处汇总。
每年度对临床科室科主任、护士长任期绩效总体情况进行考核并予反馈。
五、考核结果的认定与处理㈠考核结果的认定1、临床科室科主任考核结果的认定⑴年度考核＜600分或医疗业务考核＜360分，为年度考核不合格。
人民医院绩效考核分配方案
1、综合目标考核～突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系～重
1
点突出社会效益～以病人为中心～以提高医疗服务质量为主题～以降低医疗成本为重点～实行综合量化考核。
2、按质按劳分配～体现激励机制原则。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜～适当拉开差距～充分调动医务人员工作积极性～真正发挥绩效工资的激励作用。
1、满意度测评,20%,:
门诊科室病人满意度测评由门诊部完成,内一科、内二科、内三科、内四科、内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科、外一科、外二科、外三科、妇科、产科、耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科、药剂科、影像科、特检科、检验科、办理医卡通和医卡通充值处、住院处、医保刷卡结算处和打印发票处、新农合办公室、医保科,,病房病人满意度由护理部完成(内一科病房、内二科病房、内三科病房、内四科病房、内五科病房、内六科病房、外一科病房、外二科病房、外三科病房、妇科病房、产科病房、儿科病房、新生儿科病房、急诊科病房、耳鼻喉-颌面外科、眼科病房、中医康复科病房、手术麻醉科)。
,2,临床、医技科室职工绩效工资为本科室平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数。
,3,职能后勤科室、供应室和公共卫生科职工绩效工资为临床、医技平均绩效工资×岗位系数×职称系数×职务系数×各种考评得分%。
,4, 药剂科职工平均绩效工资按药品销售额×提率×病人满意率×各种考评得分%/科室实有人数。人员绩效工资为平均绩效工资×岗位系数×职务系数×职称系数。
1、内一科、内二科、内三科、内四科、外一科、外二
8
科、外三科、妇科、产科、五官科,耳鼻喉-颌面外科、口腔科、眼科,提率为20%,
内五科、内六科、儿科、新生儿科、急诊科、中医康复科、皮肤科提率为30%,
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下:一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
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人民医院绩效考核详细实施方案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。
⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。
⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集类别指标内容与考核财务经济成本收益率保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整体运营情况。
维度指标效率人均收入考核本期收入与去年同期的比例。
反映医院在收费标准一定的情况下，工作量增长与新业务开展水平。
收入材料耗用率反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。
可以与同类医院作比较，找到差距原因。
降低百分点，节约成本。
成本变动率科室人均业务收入，反映出人均收益情况。
评价医院劳动生产率情况。
业务收入增长率实际总收入与去年同期业务总收入比较。
反映实际业务总收入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。
百元固定资产收入科室资产投入使用情况。
通过对取得的收入与投入的资源相比较,评价医院对物力资源的运用效率。
在医院管理中不能盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。
价格管理考核科室收费情况。
财务综合指标考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关财务指标的达成情况。
病人负担药品比例考核科室总收入中药品收入所占比例。
重视药品比例的控制，把药品比例的控制和合理用药相结合，提升医务人员合理用药的水平。
人均门诊费用考核科室门诊病人的人均费用控制情况。
准确预测卫生资源配置问题的重要指标。
人均住院费用考核科室出院病人的人均费用控制情况。
准确预测卫生资源配置问题的重要指标。
顾客维度指标客户关系廉洁自律1、对医疗质量评价方法的补充和完善，考核病人对科室提供的医疗服务满意度的评价。
提高病人满意程度、忠诚度，以便提高经济效益。
2、考核病人有效投诉处理完成情况。
保障医患双方的合法权益，化解医疗纠纷，构建和谐医患关系。
内部客户满意度服务关系的调查，各部门之间的协作关系。
服务评分满意度考核临床科室对行政职能科室的认可程度。
内部流程维度指标服务效率平均住院天数考核科室本期出院病人实际平均住院天数，降低平均住院天数，既可以降低患者费，也可以提高床位周转率。
病床使用率考核科室实际占用床日与开放床日的比率。
它反映了病床的一般负荷情况，说明了医院病床的利用效率。
医生门诊人次考核科室工作量。
信息管理效率综合指标考核信息系统有效使用和更新情况以及计算机维护等工作。
人均检查次数考核科室工作效率。
手术例数增长率考核科室服务效率的持续改进和提高。
预约时间及报告时间考核科室工作效率的持续改进和提高。
人均服务工时考核科室的工作量。
输液配送准确率考核科室工作效率的持续改进和提高。
服务量（处方总数）考核药学部科室工作量情况。
库房发出药品质量合格率考核药学部科室工作量情况。
手术例数考核手术科室的工作量情况。
工作任务目标完成情况综合指标考核各个科室年度工作任务业务部分完成情况。
职工考勤完成评估指标考核职工遵守劳动纪律情况。
设备完好率考核科室设备管理情况。
服务质量甲级病历率考核科室病历书写质量。
生素合理用药率考核科室抗生素使用合理情况。
临床路径考核指标考核科室就医流程情况。
规范诊疗提高医疗服务，为患者降低费用、缩短住院天数。
传染病管理指标考核科室传染病管理情况。
医疗服务质量综合指标考核科室医疗业务活动过程中医疗服务质量标准的完成情况。
护理质量综合指标考核科室医疗业务活动过程中护理质量标准的完成情况。
院感质量综合指标考核科室感染管理控制标准完成情况。
门诊综合考核指标门急诊综合考核，包含针对急诊患者的相应处理等。
医保综合考核指标规范医生医疗行为，降低医保拒付率和医保自费比率。
医疗不良事件报告数医疗不良事件的及时报告情况。
业务科室满意度考核科室开展业务活动中科室间的相互协作情况。
指令性任务完成率考核对指令性任务完成情况。
科室管理综合评分考核各科室的管理能力。
学科科研管理综合指标考核科室科研目标任务完成情况。
习与成长维度指标研教学教学管理综合指标考核科室教学目标任务完成情况。
学术论文考核科室学术论文目标任务完成情况。
员工培训岗位技能掌握情况考核科室“三基三严”、住院医师规范化培训开展情况。
继续教育学分完成率考核科室继续教育完成情况。
学术活动会议出勤率考核科室参加培训情况。
基本技能掌握情况考核职工岗位技能熟练程度。
会议出勤率行政科室参加会议的情况。
3、考评方法及属性一级指标（%）二级指标（%）三级指标（KPI）采集部门单位期间数据来源方法评分方法财务维度指标经济效率成本收益率财务% 月计算=（收入-成本）/成本区间法人均收入财务元月计算：收入/科室人数目标参照法收入材料耗用率财务% 月计算：材料消耗/科室收入目标参照法成本变动率财务% 月录入目标参照法业务收入增长率财务% 月录入目标参照法百元固定资产收入财务元月目标参照法价格管理考核物价分月目标参照法财务综合指标财务分月目标参照法病人负担药品比例财务元月药品收入/收入目标参照法人均门诊费用财务元月门诊收入/门诊人次目标参照法人均住院费用财务元月住院收入/出院人数目标参照法顾客维度指标客户关系廉洁自律纪检分月目标参照法内部客户满意度人事处分月目标参照法服务评分满意度党办分月目标参照法内部流程维度指标服务效率平均住院天数病案室天月目标参照法病床使用率病案室% 月目标参照法医生门诊人次病案室次月目标参照法信息管理效率综合指标信息管理处分月目标参照法人均检查次数病案室次月目标参照法手术例数增长率病案室% 月目标参照法预约时间及报告时间医务处分月目标参照法人均服务工时后勤处分月目标参照法输液配送准确率药学部分月目标参照法服务量（处方总数）药学部分月目标参照法库房发出药品质量合格率药学部% 月目标参照法手术例数病案室例月目标参照法工作任务目标完成情况综合指标医疗质量管理科分月目标参照法职工考勤完成评估指标人事处分月目标参照法设备完好率物资管理处% 月目标参照法服务质量甲级病历率病案室分月目标参照法生素合理用药率医务处分月目标参照法临床路径考核指标医务处分月目标参照法传染病管理指标预防保健处分月目标参照法医疗服务质量综合指标医务处分月目标参照法护理质量综合指标护理部分月目标参照法院感质量综合指标院感办分月目标参照法门诊综合考核指标门诊部分月目标参照法医保综合考核指标医保科分月目标参照法医疗不良事件报告数医务处分月目标参照法业务科室满意度人事处分月目标参照法指令性任务完成率后勤处分月目标参照法科室管理综合评分医疗质量管理科分月目标参照法学习与成长维度指标科研教学科研管理综合指标科教处分年目标参照法教学管理综合指标科教处分年目标参照法学术论文科教处分年目标参照法员工培训岗位技能掌握情况科教处分年目标参照法继续教育学分完成率科教处分年目标参照法学术活动会议出勤率科教处分年目标参照法基本技能掌握情况人事处分年目标参照法会议出勤率院办分月目标参照法4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。
当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。
区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值> 最佳值时：指标得分= 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值> 基准值时：指标得分= 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值<= 最佳值时：指标得分= 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值< 基准值下限时：指标得分= 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分= 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值> 基准值上限时：指标得分= 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。
II、趋中指标A）5个指标参考值：基准值下限，目标值下限，最佳值，目标值上限,基准值上限B）6个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数，区间5分数，区间6分数。
2）加分法方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行评分。
公式：★趋高指标（正向指标）：A ) 当指标值>= 目标值时：指标得分= 满分+（实际值－目标值）/加分量×加分分值B）当指标值< 目标值时：指标得分= 满分－（目标值－实际值）/加分量×加分分值★趋低指标（负向指标）：A）当指标值<= 目标值时：指标得分= 满分+（目标值－实际值）/加分量×加分分值B）当指标值> 目标值时：指标得分= 满分－（实际值－目标值）/加分量×加分分值相关参数设置要求：A）1个参考值：目标值。
B）评分标准：加分量、加分分值。
3）扣分法方法简介：按照这个指标每个科室实际完成的工作结果，参照这个指标的目标值进行比较，根据指标值的变化，按照设置的评分标准对指标进行扣分。
公式：★趋高指标（正向指标）：A ) 当指标值<= 目标值时：指标得分= 满分－（目标值－实际值）/扣分量×扣分分值B）当指标值> 目标值时：指标得分= 满分+（实际值-目标值）/扣分量×扣分分值★趋低指标（负向指标）：A）当指标值>= 目标值时：指标得分= 满分－（实标值－目标值）/扣分量×扣分分值B）当指标值< 目标值时：指标得分=满分+（目标值-实标值）/扣分量×扣分分值相关参数设置要求：A）1个参考值：目标值。