中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)
中国家族企业的传承与发展问题研究
中国家族企业的传承与发展问题研究随着中国经济的高速发展，家族企业成为了许多成功企业的代表。
然而，在家族企业的传承和发展方面，也存在着不少问题。
一、家族企业的优势和劣势家族企业的优劣势相对明显。
首先，家族企业拥有很强的家族文化和价值观念，这有助于企业形成稳定的经营理念和长远的发展战略，有利于企业的创新和持续发展。
其次，家族企业在企业治理方面有一定的特点，通常由家族成员管理不同的部门，在一定程度上可以加强企业的管理效率。
同时，家族成员之间的亲情关系以及家族企业的声誉可以使企业在一定程度上拥有社会信任和支持。
然而相对应的，家族企业的劣势也很明显。
在企业发展过程中，家族企业常常面临着领导人才不足、家族成员利益矛盾、企业继承风险等问题。
企业的治理结构和制度安排也时常受到家族成员之间的互动影响，甚至可能因此导致企业的衰落。
二、家族企业的传承在家族企业的传承方面，企业继承者的选拔和培养是至关重要的一环。
然而，在家族企业中，继承者的选拔也常常受到在家族成员之间的亲情关系影响，决策往往是基于情感而非能力。
一个好的企业继承者应当做到既有家族企业的文化和价值观念，又有管理和经营方面的能力，这样企业的发展才能够持续下去。
家族企业在传承方面还面临着重要的产权和治理的问题。
企业所有权和控制权的分配必须在符合企业利益的情况下进行，不能仅仅基于家族成员之间的利益分配。
此外，家族企业的治理结构也需要规范化，企业治理应该按照市场化的标准进行，包括董事会设置、财务和经营决策的分权和制约等方面。
家族企业的治理制度需要完善，才能够在企业传承的过程中坚持稳定和持续发展。
三、家族企业的发展在家族企业的发展中，一些企业也面临着很大的挑战。
对于家族企业的发展而言，企业文化、品牌意识、商业模式等方面的建设是至关重要的。
同时，家族企业还需要面对市场竞争、技术创新等方面的挑战。
这就要求企业不断地拓展自己的经营范围，开拓新市场，开发新产品，并且强化企业核心竞争力。
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
浅析中国家族企业代际传承的相关问题引言中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。
然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。
本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。
家族企业代际传承的意义家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。
家族企业代际传承具有以下重要意义：1.保持家族企业的长期稳定发展。
家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。
2.传承家族企业的核心价值观和文化。
家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。
3.推动社会经济发展。
家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。
家族企业代际传承的现状目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。
1.传承意愿不强。
由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。
2.继承者素质不足。
由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。
3.传承模式单一。
很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。
4.缺乏有效的传承机制和规范。
许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。
家族企业代际传承存在的问题在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：1.管理和控制权的转移问题。
由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。
2.企业文化的传承问题。
家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。
3.继承者素质与能力的不匹配问题。
很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。
关于中国家族企业传承问题的思考
关于中国家族企业传承问题的思考作者：金秀玲来源：《现代企业文化·理论版》2013年第22期家族企业作为一种长期存在的企业组织形式，早已成为中国经济发展的重要支柱。
但历经二三十年的发展，很多中国家族企业的发展也遇到了诸多瓶颈制约，代际传承就是其中一个很重要的问题。
本文在介绍家族企业传承的概括的基础上，就中国家族企业传承的几个主要问题进行了探讨。
在中国，名营企业里70%以上为家族企业，家族企业早已成为中国经济发展的重要支柱。
然而，经过近三十年的发展，改革开放初期诞生的首批家族企业已届交接之龄。
据统计，未来的5-10年，中国家族企业将普遍迎来权力的转移与继承。
一、家族企业家的传承观念和传承计划缺失的问题中国的家族企业传承受其传统观念的影响，反映在家族企业中，创业者健在是，本人及其子女都不希望讨论家族企业的未来安排问题，尤其是继承权和经济问题。
传承计划一般包括选择和培训继承人；为传承后的企业描绘愿景或制定战略计划；确定离任者的角色；和关键利益相关者交流传承决策。
这些工作可以为管理权或所有权在家族企业的转移做必要的准备，进而确保家族和谐和企业的代际延续。
二、家族企业传承模式单一和外围市场不健全的问题“血浓于水”的观念使得中国大多数家族企业家在选择继承人时选择了自己的子女，“子承父业”成为我国家族企业中最为流行的一种传承方式。
若继任者的兴趣、受教育背景和处理问题的能力都有可能与一个合格的继任者不相符合甚至相去甚远。
而有些家族企业也作了另外一种尝试：引进职业经理人来经营管理自己的企业。
但当前的中国尚属低信用度的社会，家族企业的众多不成文规定往往使得外来的职业经理人呈现“水土不服”的状况。
总之，家族企业和职业经理人双方信任与制度的缺失在很大程度上导致了选择外部的职业经理人这种传承方式在中国的失败。
三、家族企业治理的制度选择问题纵观中国家族企业的治理模式，多以家族成员控股并掌握主要经营管理权、家长制决策、血缘与股权双重纽带与激励、员工管理的家庭化、对外部投资者的依赖程度极低和政企关系密切为显著特征，家族制管理的色彩非常鲜明。
家族企业的继承问题初探
家族企业的继承问题初探一、引言家族企业在全球范围内都占据着重要地位，它们在经济发展和就业方面发挥着关键作用。
然而，由于家族企业的特殊性，继承问题成为制约其长期稳定发展的重要因素。
本文将对家族企业的继承问题进行初步探讨，分析其可能的影响和解决途径。
二、家族企业的特点家族企业通常由一家人创立和经营，具有家族成员之间的亲情联系和传统文化积淀。
这种特点使得家族企业在经营决策、企业文化等方面与非家族企业有所不同。
然而，随着时间的推移，家族企业的继承问题逐渐凸显出来。
三、继承问题的挑战1.领导权过渡问题：家族企业在领导人退休或离世之后，如何顺利过渡领导权是一个关键问题。
家族成员之间可能存在争斗、矛盾，导致企业发展受阻。
2.专业化管理需求：随着企业规模的扩大，专业化管理已成为家族企业不可或缺的需求。
然而，家族继承制度可能导致管理层不合理的人员安排，影响企业运营效率。
3.家族成员利益冲突：家族企业中的家族成员可能在企业决策和分配利益中产生冲突，影响企业内部和谐。
四、解决方案1.建立专业化管理团队：在家族企业中引入外部专业管理人才，提升企业的管理水平和效率。
2.制定清晰的继承规则：建立完善的继承规则，明确家族成员在企业中的角色和权责，避免矛盾和争执。
3.培养家族继承者：对家族继承者进行全面培训，提升其管理和领导能力，为顺利过渡领导权奠定基础。
五、结论家族企业的继承问题是一个长期存在且需要引起重视的问题，在不同文化和国家环境下可能有不同表现。
通过合理的管理和制度建设，家族企业可以有效解决继承问题，实现持续稳定发展。
希望本文对读者对家族企业继承问题有一定的启发和帮助。
中国家族企业传承中的问题及对策
中国家族企业传承中的问题及对策作者：王丽来源：《中外企业家·下半月》 2014年第5期王丽（四川师范大学经济与管理学院，四川成都610000）摘要：中国家族企业传承面临尴尬的问题，这是一个民族文化的问题，不仅仅是制度的问题。
中国企业的“二代”在培养中缺失了道德观和责任感、企业的决策权太集中于一个人的手上、用人的制度上用人唯亲而不是为贤等问题为“二代”的腐朽问题埋下了祸根。
基于此，本文从三个方面提出相应措施。
关键词：家族企业；传承；制度中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）15-0054-02一、中国家族企业传承现状2014 年五月，海翔药业董事长罗煜竑因欠赌债将家族企业贱卖给东港集团王云富的传言被各大媒体大肆报道。
五月八日有消息称，罗煜竑因欠赌债将手上所持18.31%的海翔药业的股份以3.8 亿元贱卖给了王云富，指罗煜竑先前欠赌债，后被逼无奈，只得“裸身出乎”，将股票套现还债。
从其父罗邦鹏1966 年创业到2006 年将海翔药业变成一家上市公司用了整整40 年的时间，但是2009 年当罗邦鹏将棒子交给其子罗煜竑后，罗煜竑只“花”了不到四年的时间，就让海翔药业完全“去罗化”，这不仅引起了外界的震惊与哗然，也引起了关于中国家族企业交接问题的思考，而且在未来的五到十年，这个问题会变得越来越紧迫。
科技日报在2012 年１月４日在对浙江大学管理学院副校长、浙江大学家族企业研究所所长、教授陈凌采访时，陈凌提到，目前我国家族式企业面临的最严峻的问题就是接班人问题，中国1 ／ 3 以上家族企业在位者的年龄已经过了50 岁，这就意味着中国家族式企业的传承问题必须在近几年内得到解决。
职能经理制度的引入固然可以解决家族企业“后继无人”的尴尬，但是在中国，在中国这个拥有浓郁家庭伦理色彩的、古老的东方国度里，又有多少人真正愿意去实行呢？而就算采用了职业经理制，又有多少家企业达到了同西方国家同等的效果的呢？这里有一份来自科技日报的数据：“约44.3% 的企业主表示目前没有考虑交班问题。
我国家族企业代际传承问题研究
我国家族企业代际传承问题研究张丽芳2012-10-12 9:27:55 来源：《合作经济与科技》2012年第2期上摘要：从世界范围来看，家族企业是出现最早的企业形式，在许多国家和地区家族企业在当地经济中都占据着重要地位。
在我国的民营经济中，有90%是家族企业，他们在提供就业岗位、创造税收等方面发挥着重要作用。
本文从分析我国家族企业在权力交接中面临的继承人选择和代际冲突两方面入手，探讨家族企业继承人的培养模式和如何解决家族矛盾。
关键词：家族企业，代际传承，培养模式家族企业指在企业上市前家族拥有企业所有权和经营控制权，上市后拥有临界监控权和代际交接的企业。
家族企业权力的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给继承人的过程，这个过程实际上是家族的财产、声望和社会地位的传递过程，这个过程以继承人进入家族企业为开始点，以老掌门人完全退出企业，继承人接掌企业大权为终点。
有研究表明，家族企业权力代际传承的持续时间，短的需要3～5年，长的要10～20年。
比如，方太从茅理翔到茅忠群的交接班是一个“带三年、帮三年、看三年”的继任计划，实际上方太的代际传承从1996年开始，到2010年茅理翔计划将董事长传给茅忠群为止，经历15年。
而我国的家族企业发展的时间还比较短，在培养家族企业继承人方面还处于摸索阶段，家族企业的代际传承问题已成为家族企业面临的一个主要问题。
一、我国家族企业在代际传承中遇到的问题我国的家族企业传承有两种选择：一种是子承父业，一种是引入职业经理人。
本文主要分析子承父业的情况。
我国的家族企业在代际传承上面临着如下问题：（一）继承人的不确定性1、子辈冲突。
在有众多家族子嗣的家族企业，选择继承人就变成一种艰难的工作。
一方面是子女不一定适合经营企业，要选一个自己愿意又有经营才华的子女并非易事；另一方面多个子女为争夺继承人的位置相互倾轧。
2、创始人逆向选择继承人。
在家族企业进行接班人选择的时候，如果只有一个儿子，会制定一个继任计划，逐渐地培养其成长为企业的继任者。
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
中图分类号：Ｆ２７２．９
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２—２８４８—２００９（０５）一００１０４—０６
一、中国子承父业模式困惑
由于家族企业传承的重要性与复杂性，西方家 族企业理论中将传承提到了至高无上的地位。家族 企业代际传承的重中之重是继任问题，理论研究中 甚至有将家族企业“继承”直接等同于“继任”的倾 向，西方学者在２０世纪６０年代研究家族企业伊始 就对继任问题给予了高度关注，并将其作为战略问 题考虑。 大陆对家族企业继任的研究则晚得多，比较深 入的研究基本始于２１世纪初。究其原因，除了意识 形态歧视外，大陆现代家族企业兴起较晚，与此相应 的传承问题凸显更迟也是重要因素。有关大陆家族 企业领导权代际继任的规范和实证研究，一般既肯 定了家族企业权力子承父业在当代大陆的普遍性， 又将这种现象主要归因于家族文化决定的“特色 论”或者与社会主义市场经济发展初级阶段相匹配 的“过渡论”。中国台湾和香港地区同样是子承父 业占据最重要的地位。孙治本认为在台湾即使是最 现代的上市公司，股权虽已分散，但并未出现西方国
２００９年９月 第３Ｉ卷第５期
当代经济科学
Ｍｏｄｅｍ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｓｃｉｅｎｃｅ
Ｓ印．，２００９
Ｖ０１．３ｌ Ｎｏ．５
中国家族企业继任子承父业模式困惑及其理论解读
杨在军
（河北经贸大学工商管理学院，河北石家庄０５００６１）
摘要：无论是大陆还是港台地区家族企业继任均体现出子承父业特征，一般认为这是中国文化决定的中国特 色或过渡现象，但疑惑的是西方家族企业也普遍有子承父业倾向。理论挖掘的结果表明，由于家族普遍作用、代 际效应和相对信任的普遍性与长期性，家族控制动机，经营者选择能力与忠诚的均衡等决定了子承父业的普遍
我国家族企业“子承父业”模式研究
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS现代商业83我国家族企业“子承父业”模式研究龚恩华 张华倩 常州工学院 江苏常州 213002摘要:家族企业的代际传承是家族企业创始者与接班人之间权力棒的交接,也是家族企业持续、平稳发展的关键转折点,因此选择合适的继承人和继承方式对于家族企业的生存发展来说尤为重要。
研究家族企业代际传承模式,将有助于家族企业在中国经济转型期能够平稳交接、持续发展。
同时将家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来,通过创新发展,使家族企业成为中国经济可持续发展的重要力量。
关键词:家族企业;代际传承;接班人;子承父业引言家族企业是指具有企业和家族双重关系,以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益最大化为主要目标的一种企业组织形式。
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式,并且在世界各国的经济中都占据了举足轻重的地位,家族企业的健康发展也是世界经济平稳发展的关键。
代际传承主要是指家族企业在两代人之间的传承。
未来十几年将是中国民营企业代际传承的高峰期,随着创业父辈们的退居幕后,第二代将陆续接班。
在中国职业经理人市场不成熟的情况下,子承父业的代际传承显得尤为重要。
Lansberg(1988)提出,家族企业获得接班人的途径主要有三条路径:从社会上招聘职业经理、从企业员工中提拔、以及从家族成员中选择。
认为从外部招聘经营者的主要益处在于有利于企业创新发展,而其突出的弊端则是对受聘者的忠诚和个人品格难以把握。
与此相对的是,内部提拔和培养亲属这两种途径都有利于保持企业经营文化的连续性,而且这两种途径对于接班人个人品格的把握上也有较明显的优势,但在促使企业创新和变革上又都不如外部招聘。
王彬等人(2001)认为,国内企业首席执行官的交接主要有“行政任免式、内部更替制、空降兵式、突破封闭式和子承父业式”着五种模式,其中,对“子承父业”模式的选择呈现出国内大部分家族企业继任中的主流趋势。
我国家族企业传承模式及存在的问题
我国家族企业传承模式及存在的问题摘要：在我国改革开放近20多年的家族企业发展历程中，曾经精力旺盛的第一代创始人已面临退位的关口，尚在成长中的第二代接班人在企业传承中所承受的竞争和压力已经超过创业当年，家族企业面临着传承中的一系列问题。
关键字：家族企业传承模式存在问题一、我国家族企业发展现状放眼全球，沃尔玛、宝马、洛克菲勒等家族企业已占据世界500强的37%。
在德国，家族企业过去10年的增长达到206%，非家族企业却只上升了47%。
我国上市家族企业占民营上市企业总数的36.2%。
上市家族企业的总市值占上市企业总市值的7%。
2009年，它们的平均利润为1.69亿元，较之民营上市企业的整体平均利润高出14.2%。
从成长性角度来看，上市家族企业最近3年(2007年至2009年)加权销售增长率达到17.24%，而上市国有企业同期销售增长率仅为7.04%，上市民营企业整体为8.64%。
从赢利能力角度看，上市家族企业3年加权平均净利润率达到12.53%，上市国企和上市非家族民营企业则分别为2.85%和5.69%。
上述多项指标均表明，中国上市家族企业整体优于其他上市非家族企业，正处于高速发展阶段。
我国经过改革开放二十多年的发展，相当一批家族企业做到了不小的规模，除远近闻名的正泰集团、太太药业、天通集团、万向集团、重庆力帆等大型企业，还有很多的家族企业也拥有了几百上千万的资产。
在积累了一定的财富之后，这些企业大多面临着打造核心竞争力，进行二次创业的问题，它们处于一个关键的发展时期。
同时这些家族企业的掌门人也面临着另外一个很重要的问题，那就是随着年龄的增长，精力和体力都力不从心，有必要考虑接班人的问题。
但是，如何选择接班人，如何很顺利地将企业交接，如何放心地把企业交给接班人去管理，使企业既能够实现平稳过渡，又能够在激烈的竞争中保持自己的地位，这些成为家族企业发展中目前面临的主要问题。
因此，对于家族企业而言，以追求企业的世代传承为远景，同时牢牢掌控家族企业的财产权和经营权，保持家族企业财产的安全性，将忠诚度作为首选要素，则是更为重要和长久的理性考虑。
中国家族企业代际传承模式研究(1)
首都经济贸易大学硕士学位论文中国家族企业代际传承模式研究姓名：李楠申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：杨河清20100320提要改革开放三十年来，民营企业在国民经济中的地位和作用愈发明显，成为了我国市场经济的重要组成部分，民营企业在维护市场平衡、促进市场繁荣、拓宽就业渠道、维护社会安定、提高人民生活水平等许多方面发挥了重要作用。
我国的民营企业中大约有90%是家族企业，随着民营企业的发展，这些家族企业显现出了蓬勃生机，但家族企业的产权制度、公司治理结构以及代际传承问题一直是限制其进一步发展的瓶颈。
其中，代际传承问题直接影响着企业财富和家族血脉传承的效率和结果，关乎企业的生死存亡。
鉴于此，对于代际传承问题的研究就具有了重要的现实意义和研究价值。
在中国，传承了千年的中国传统的“家文化”对中国的经济、政治、社会影响是极其深远的，家族企业的代际传承在这样一种文化背景下并非是简单的“父传子，家天下”的问题，而是一个复杂的过程，不仅仅意味着企业管理权的转移，还包括财产、名望、社会地位、人际关系的同步转移。
本文从传统文化角度对我国家族企业的代际传承问题进行了研究，通过对国内外相关文献的研究总结，以及对中日家族企业代际传承模式的比较分析，建立了一套适合中国家族企业的代际传承模式，并提出了解决方案——继任计划的理论框架，希望能为中国家族企业的代际传承问题提供理论指导。
主题词：家族企业代际传承家文化AbstractThree decades of reform and opening up, the status and function of private enterprises in the national economy is becoming increasingly obvious, as an important component of the socialist market economy, private enterprises played an important role in maintaining market balance, promoting market prosperity, expanding the channels of employment, maintaining social stability and improving people's living level.In China, there are about 90% of private enterprises is family business, with the development of private enterprises, these family businesses has shown a vigorous vitality, but the problems of property rights, corporate governance structure, and intergenerational transmission have always been bottlenecks to limit the family businesses’ further development. Among them, intergenerational transmission directly affect the efficiency and results of the enterprise's wealth and family blood transmission, it is an issue of business survival. In view of this, the study on intergenerational transmission of family business has important practical significance and research value.Chinese traditional "family culture" has a profound impact on economic, political and social implications, in such a cultural background, generational transmission of family business is not a simple model of "from father to son, home the world ", but a complex process, it not only means that the transfer of corporate management, but also property, reputation, social status, interpersonal synchronization shift.This article study China's inter-generational transmission of family enterprises from a traditional cultural perspective, through studying relevant literature at home and abroad, and comparatively analyze the Sino-Japanese family business model of inter-generational transmission, set a suitable model for Chinese family businesses intergenerational transmission, and propose a solution of the theoretical framework of succession planning, hope to provide theoretical guidance for China's inter-generational transmission of family businesses .Key Words: family business, generational transmission, family culture独 创 性 声 明本人郑重声明：今所呈交的《中国家族企业代际传承模式研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。
中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析
临着 权 力 的交 接 ， 论 的落 后 和 实践 需 求 的 迫切 ， 理 这也 使 说 ， 他 们 的希 望 和梦 想 永 续 的最 好 方式 ， 是 将 他们 一 将 就
家族 企 业代 际传 承的理 论分 析
、
这 是人 类 的天 性 （ａｓｅｇ１９ ）Байду номын сангаасＬｎｂｒ，９９ 。在 中 国 ， 由于受 社 会传 统文 化 的影 响 。 一 方式 更足 深入 人 心 。 中 国社 会 的传 统 这
父 辈 和子 辈各 自不 同 的 心理 归 类对 其 行 为 和继 任 过 程 的 者 从心 理上很 难接受 。 影 响 ， 以有较 强 的现 实意 义 。系统 模 型较 好 的阐 述 了家 所
３ 信 任方 面 。在 现实 不完 全合 约 环境 下 ， 任被 认 为 ． 信
庭 和企 业 两 系统 间 和 系 统 内部 的相 互 作 用 对 继任 过 程 的 是 使合 约优 化 和有效 的重 要 因素 。 任者 面 临的一个 重要 继
家族企 业 代 际传 承研 究 的理论 模 型 主要 来 自于西 方 ．
一
方 面是 因为 家族 企业 在 西方 社会 中的重 要地 位 ， 一方 文 化 注重 家 庭 ， 直有 “ 浓 于水 ” “ 水 不 流外 人 田” 另 一 血 ，肥 等
面是 因为 家族 企业 在 西方 存在 历史 比较长 ， 西方 学者 对 这 说 法 ， 子承父 业 ” “ 的传 统伦理 。另外 ， 多 家族企 业 创始 人 很 方面 的研 究着 手也 比较 早 （ 西方对 家 族企 业 及其 继任 的研 的 原始 动 力 就 是 给 自己及 自己 的后 代 留 下 一份 丰 厚 的 家 究始 于 ２ 世 纪 ５ 年 代～ ０ ０ ０ ２ 世纪 ６ ０年代 ）其 中 ， 的理 产 ， 功 后 ． 自己 的后 代 继 承产 业 也 就是 顺 理 成 章 的 事 。 主要 成 让
我国家族企业继承人选择问题探析
系子嗣成 员在与其他人平等竞争时具有不可替代 的优势。但并不是 每 一 个 子 女都 有 能 力 经 营 家族 企 业 的 ，一旦 把 家 族 企业 继 承 给 那 些
我 国家族 企 业继 承 人 选 择 问题 探 析
剥、 Ｆ 张翠翠 丽妇
摘要 ： 自改革开放以来 ， 我国的家族企业作 为一种具 有顽强生命力 的企 业组织形式逐渐成长起来。然而在 当代 随着家族企业规模 的 日益扩大 ， 国 我 家族企业面临交接班时代的到来 ， 家族企业继承人选择问题成 为突破 家族企 业成长和发展瓶颈 的关键问题 。 本文欲从分析我 国家族企业现状 及继承 问题 产生的原 因着手 ， 在此基础上提出几点相应的对策 ， 希望对 我国家族企业 的 顺 利 继 承 与 发展 提 供 些 借 鉴作 用 。
自以 为 是 、 飞扬 跋 扈 、 自私 自利 等 没 有 竞 争 能 力 的 子 女 的 话 ， 么 这 那 个 家 族企 业 必 将 以 失 败告 终 。 关键 词 ： 家族 企 业 继承 人 继 承 问题 ３我 国家族企业继承人选择 问题的对策研究 １ 家 族 企业 概 念 的界 定 对 家族 企 业 而 言 ，权 力交 接 班 的 时刻 ，往 往 是企 业 最 脆 弱 的 时 本 文在 研 究 国 内 外学 者 对 家 族 企 业 的 不 同界 定 ，同 时深 入 分 析 刻， 那么如何逃过 “ 富不过三代 ” 的命运 ， 为当家族企业主关注的焦 成 我 国传统 的家族制度 、 家族文化和我国现阶段特定 的政治、 经济与文 点和亟待解决的问题 。针对上述我国家族企业继任过程 中存在的问 化 环境 的基 础 上 ， 家 族 企业 的定 义 如 下 ： 名 或 两 名 以上 具 有 直 系 对 两 题， 本文提出以下几点对策 ： 或 旁 系血 缘 关 系 以及 姻 缘 关 系 的 家族 成 员拥 有 的 企 业 的所 有 权 与 其 ３１提前制定切实可行的接班计划 ． 他 非 家族 成 员 相 比具 有 相 对 优 势 ， 至 少掌 握 高 层 决 策 权 的企 业 。 并 家 族 企 业 的继 承 人 选 择 涉 及 到 家族 企 业 所 有权 的分 配 、 财产 分 ２ 我 国家 族 企 业继 承 人 选 择 现 状 、 存在 的继 承 问题 及 原 因探 析 配 、接 班 人 选 择 等各 方面 问题 ，它直 接 关 系 到 家族 企 业 的 生 存与 延 ２１ 我 国 家族 企 业 继承 人 选 择 现 状 ． 续 。 此 家族 企 业 继 承 人 的选 择 是 一 个 系统 工程 ， 因 需要 老 一 代 家族 企 我 国的 家族 企 业 是 改 革 开放 后 逐 步 成 长 起来 的 ， 目前 很 大一 部 业 开 创 者 未 雨绸 缪 、有 计 划 、 有步 骤 地 提 前 制定 切 实 可 行 的接 班 计 分 家族 企 业 仍然 是 由第 一 代 开创 者 管 理 经 营 ，但 是 第 一 代 开创 者 的 划， 包括何时及如何选 择接班人 ， 如何培养接班人并将其帮扶上位等 精力及管理 与经 营能力会随着年龄 的增大而 日渐衰弱 ，直到生命 的 系 列 过程 ， 有 这样 才能 实现 权 利 的平 稳 过 渡 。 因此 ， 只 家族 企 业 主 终结， 因此 ， 继承人选择问题将是 家族企业在发展过程中面临的一 次 要 对 候 选 人 的个 人 特 征 与 能 力进 行 认 真 的 分析 ， 此基 础 上 ， 定 出 在 制 重 大考 验 。 近 几 年来 ， 我 国 家族 企 业 中 陆续 出现 在 “ 最 在 老一 代 ” 的支 详细的接班和培养计划 ，最好让潜在接班人尽可能早的参与到企业 持 与帮 扶 下 ， 一 大 批年 轻 的 家 族企 业 继 承 人 走 上 前 台 的现 象 。 据 有 根 经 营 管理 的 实践 中去 ， 过 实 践逐 渐 明 朗他 们 的 身份 ， 步 得 到 家庭 通 逐 相 关统计结 果显示 ，在我国未来的 ５ １ — Ｏ年将 是家族企业从第一代 成员及其他利益相关者的肯定和支持 ，这样 才能有效防止突发事件 开 创 者 手 中传 向第 二 代 继承 者 的高 峰 时期 。 给 企业 造 成 措 手 不 及 的冲 击。 时 ， 可 以有 针 对 性 地培 养 接 班 人 的 同 也 在对继承人的选择模式上 ，我国多数 家族企业都选择 了家族 内 能力。 部继承的方式 ， 即把企业的所 有权和经营权都 在家族 内传承 ， 子承父 ３２ 对接班 人进行有计划的系统培养与帮扶 ． 业， 发扬光大。例如 ， 包玉刚宣布 １ ８ ９ ６年正式退休后 ， 开始部署 向家 家族企业主选出接班人之后 ，在一段时期 内需要对他们进行有 族第二代交班计划 ，将其庞大的商业王 国，分别交给其 四位女婿掌 计 划的系统培养和帮扶 ，只有这样 才能使其接班人真正地成长为家 管 ， 中， 其 环球航运集团由大女婿苏海文掌管 ， 陆上王国隆丰国际、 九 族 企 业 的 “ 门人 ” 掌 。对 接 班 人 进 行培 养 的主 要 目的 是针 对 接 班人 的 龙 仓 系 由二 女 婿 吴 光正 主 理 ，家 族私 人 投 资 基 金 由 四女 婿 郑 维 健 管 不足 之 处 ， 善 其 知 识 结 构 ， 实其 工 作 经 验 ， 高 其 工作 能力 ， 富 完 充 提 丰 理 ， 日本 的 资产 则 由三 女婿 渡伸 一 郎 管理 ， 而 形成 了包 氏集 团 第 二 代 其 人 际 关 系 ， 立 其 威信 。 树 领 导层 。 中 国在 政 治 上采 取 的是 “ 扶上 马还 要 送 一 程 ” 的领 导 人 接班 程 ２２ 我 国 家族 企 业 存 在 的继 承 问题 及 原 因探 析 ＿ 序， 我认 为 这恰 好 适 合 中 国 家族 企 业 的 权 力 交接 。 这种 接 班 程序 引 把 根据相关统计结果显示 ， 国家族企业 的平均 寿命 只有 ２ 我 ４年。 用 到 家 族 企 业 的 管理 中 ，具体 表现 为现 任 的 家 族企 业 主 退 居 到董 事 就 世 界 范 围 而 言 ，家 族 企 业 中 ３ ％ 能 够 成 功 过 继 到 第 二 代 ，仅 有 ０ 长位置 ， 接班人直接成为掌管企业的总经理 ， 然后由新任总经理组建 １ ％能够成功过继到第三 代 ， Ｏ 可见其淘汰率是相 当高 的。其根 本原 新 的管 理 层 （ 业 经理 人 为主 ） 样 ， 以职 。这 家族 企 业 的 战略 仍 然 由创 始 因是 家族 企 业 的继 承 存 在 问题 ， 纳 原 因如 下 ： 归 人 掌 舵 ， 营 事 务 由 新 掌 门 人 掌 管 ， 能 部 门 由职 业经 理 人 管理 ， 经 职 这 ２２１ 缺 乏 科学 合 理 的继任 计 划 ＿ ． 样 可 以形成 一 个平 稳 过 渡 的权 力 交接 机 制 。 目前 在 我 国 的很 多 家 族 企业 中缺 乏继 承计 划被 认 为 是 继 承 失败 ３３ 优 化 我 国家 族 企 业 的继 任 模 式 ． 的最 主 要 的 原 因 。年 事 渐 高 的 “ 一 代 ” 是继 任 计 划 不 周 详就 是根 老 不 我 家族企业 可以通过对比、借鉴 国内外家族企业继任模式 的 本就没有继任计划 。 其后果往往是一旦“ 老一代 ” 突然离去 ，新一代” “ 成功经验 ， 同时又要结合企业 自身的特 点选择合适的继任模式 ， 既不 要么羽翼未丰、 措手不及 、 要么相互争权夺利等 这就 为企业的长期发 能 全 盘 否 认 我 国 “ 承 父业 ” 主 的 内部 继 任 模 式 ， 不 可 以 盲 目地 子 为 也 展埋下 了隐患。例如 ， 山西海鑫钢铁 公司李海仓在突然故去后 ， 由其 推 崇 国 外作 为 非 家族 成 员 的职 业 经 理 人 模 式 。 因此 我 个人 认 为 ， 企 对 尚在美国读书的儿子李兆会临危授命 ，接 学了这个价值达 ４ ０多亿 业 而 言 我 国 的 家族 企 业 可 以逐 步 过 渡 到 所 有权 家族 化 ，经 营层 社 会 的庞 大 企 业 。 于 没 有任 何 企 业 管理 实 际经 验 的李 兆会 来 说 ， 突 如 对 这 化 ， 权 逐 步 公 众 化 的发 展 模 式 。 制 度 层 面 上来 讲 国家 必须 制定 相 股 从 其 来 的压 力 实在 是 太 大 了。 兆 会是 顺 利 地 继 任 了 ， 这种 继 任 是 地 李 但 应 的 法律 、 规 ， 立 较 为 完 善 的职 业 经理 人 的诚 信 机 制和 相 应 的 制 法 建 方政 府 与 家 族权 威 主 导 下 的继 任 。 是大 家不 妨 想 一 下 ， 果地 方政 但 如 约机制 ： 一方面要保 障家族企业的利益 ； 另一方面也要赋 予职业经理 府 不干涉 ， 如果李海仓 的父亲不参与， 李兆会能顺利继任吗？ 即便他 人 相应 的权 利 ， 制 度 上 保 护职 业 经 理 人 的 合 法权 益 。 从 继任 了， 如此庞大的家族企业能够顺利发展吗 参考文献 ： ２２２ 继 承 者 的 能 力危 机 －＿ … 冯邦 彦 ． 港 华 资 财 团 （８ １ １ ９ ） １ ９ 香 １４ — ９ ７［ Ｍ】 ９ ７年 ． ３ ９页 ． 第 ０ 作为掌管一个家族企业尤其是中大型 家族企业的领导者 ，必须 【 文 建强． 的继承静悄悄【 ．中国企业家》 ０ ４ １ ．３ — ０ ２ １ ｌ 这里 Ｊ《 】 ． ０． Ｐ８４ ． ２ ２
浅谈中国家族企业的传承问题
浅谈中国家族企业的传承问题【摘要】我国中小企业大部分是家族企业中，在经历20多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶段。
如何顺利“交棒”，打破“富不过三代”宿命，已成为众多中小企业亟待解决的问题。
本文根据家族企业发展的现状以及其在传承之路上遇到的种种困难和企业内部结构组成的弊端，浅要分析了中国家族企业的传承问题。
【关键词】家族企业面临问题传承家族式企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致命的传承问题。
调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中有1/3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活”过第三代，淘汰率高达90%，这也就是我们所说的“富不过三代”。
我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们需要研究和探索的问题。
一、我国家族式企业的传承模式1.子承父业子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是符合我国传统文化的一种继承模式。
“血浓于水”使得大多数企业家在选择继承人时选择了自己的子女。
七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。
这种继承方式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护了家族的利益平衡，使家族利益与企业利益一致，但是也具有潜在的危险，如继承者的素质达不到要求。
虽然继承者在很早的时候可能就被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。
继承者的兴趣和教育背景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。
出于对权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。
2.内部提升式提升自己公司内部比较优秀的领导者使之成为继承者，是在家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，也称为内部经理人模式。
家族企业传承发展中面临的问题与对策
摘要家族企业是目前民营企业发展中一个主要的形式。
家族企业能不能顺利地实现传承发展问题，是家族企业在未来激烈的市场竞争中继续做大做强、科学持续发展的一个极为关系的问题，甚至关系到家族企业的生死存亡问题。
因此，在这样的背景下，探讨家族企业的传承发展问题，对于家族企业的长远发展，尤其是顺利实现传承，进一步促进家族企业提高管理水平、提升家族企业的竞争力具有十分重要的理论和现实意义。
本文结合相关理论，首先论述了家族企业的概念和特征，其次分析了家族企业的传承发展现状，第三分析了家族企业传承发展中面临的问题，第四提出了家族企业顺利实现传承发展的对策。
第五通过案例分析某公司继承人的培养问题。
关键词：家族企业；传承发展；交接班目录一、家族企业的概念和特征 (3)（一）家族企业的概念 (3)（二）家族企业的主要特征 (4)二、家族企业的传承发展现状 (5)（一）家族企业的发展现状 (5)（二）家族企业的传承 (7)三、家族企业传承发展中面临的问题 (8)（一）家族企业家的传承观念和传承计划缺失 (8)（二）接班人接班能力有限 (8)（三）企业内部产权不明晰 (9)四、家族企业实现顺利传承发展的对策 (10)（一）传承计划的制定和执行 (10)（二）注重培养好接班人 (10)（三）科学安排企业产权问题 (11)五、案例分析――某公司继承人的培养问题探讨 (12)（一）某家族企业发展概况 (12)（二）某家族企业传承问题分析 (13)（三）某家族企业继承人的培养对策 (14)六、总结 (15)参考文献 (16)致谢 (17)家族企业是目前企业群体中一个数量非常庞大的一种企业形态。
我国自改革开放以来，全国各地的民营企业迅速发展，至2012年底，我国民营企业的数量已经突破了千万家，而且发展势头越来越好。
而在这些民营企业中，据统计90%以上都是家族企业，可以这样说，家族企业是目前民营企业发展中一个主要的形式。
家族企业不仅吸收了大量的就业人员就业，而且为我国经济社会各方面的发展发挥了非常重要的作用，已经成为市场经济中一个极其重要的组成部分。
中国家族企业代际传承问题研究
中国家族企业代际传承问题研究中国家族企业代际传承问题研究一、引言家族企业代际传承问题是中国经济发展中的重要议题之一。
中国是一个历史悠久、家族观念浓厚的国家，家族企业作为社会经济发展的重要力量，占据了中国企业的绝大部分。
然而，随着时间的推移和社会变革的影响，越来越多的家族企业面临代际传承问题。
本文将通过对中国家族企业代际传承问题进行研究，探讨其原因、影响和解决方法。
二、代际传承问题的原因家族企业代际传承问题的存在有多方面原因。
首先，缺乏适当的传承渠道与机制。
在中国传统文化中，家族传承被赋予了很大的重要性。
然而，随着现代社会的发展，传统的家族文化和制度逐渐减弱，家族成员之间的亲情纽带被经济利益所取代。
因此，家族企业缺乏系统化的传承渠道和机制，导致了代际传承问题的出现。
其次，家族企业的个人主义与组织发展之间的冲突。
家族企业往往由创始人亲自创建和管理，具有强烈的个人主义色彩。
然而，随着企业规模的扩大和发展，个人主义思维与组织化运营之间的冲突逐渐显现。
创始人往往难以适应组织化管理的需求，同时也难以找到适当的接班人来保证企业的稳定发展。
另外，家族企业的管理人才培养不足也是代际传承问题的原因之一。
由于缺乏专业的管理人才培养机制，家族企业的后继人员往往缺乏必要的管理技能和经验。
这使得在代际传承过程中存在管理体系的不完善、决策能力不足等问题，进一步影响了企业的发展和持续竞争力。
三、代际传承问题的影响家族企业代际传承问题的存在对企业和社会产生了深远的影响。
首先，代际传承问题影响了家族企业的持续发展。
由于缺乏适当的传承机制和人才培养，许多家族企业在代际传承过程中出现了困难和挑战。
这导致了企业的经营管理问题、战略调整问题、市场反应问题等，进一步影响到企业的发展和长期竞争力。
其次，代际传承问题对家族成员的就业和职业发展产生了负面影响。
由于家族企业的代际传承问题，许多家族成员在就业和职业发展方面受到限制。
相比于其他企业，家族企业往往更倾向于将关键职位留给家族成员，而非根据能力和素质进行选拔。
论我国家族企业代际传承的特征与存在问题
论我国家族企业代际传承的特征与存在问题近年来，国家族企业代际传承成为了中国企业界热议的话题。
国家族企业代际传承是指企业从老一代的掌舵人以后，由新一代的企业家接替运营企业、传承文化、延续发展的过程。
但是，实际中出现了很多的问题，需要我们去探索解决。
第一步，我们需要认识到国家族企业代际传承的特征。
国家族企业都有着深厚的家族文化、传统价值观和长久的商业理念，这些已经成为了家族企业的一部分。
其次，家族企业的特点是比较重视长期稳健发展，追求稳健经营和生存，而不是热衷于短期增长和风险投资。
同时，在家族企业中，最为重要的是家族成员之间的互信和团结，正是这种互惠互利的关系，使得家族企业展现了无比的韧性和强度。
第二步，我们应该看到国家族企业代际传承的存在问题。
首先，是家族传承的问题，家族企业的代际传承常常存在家族成员间对企业继承权的争夺。
这种争夺常常导致家族企业内部的恶性竞争，给企业的长期发展带来障碍。
其次，是文化冲突的问题，老一代企业家在传承企业文化的过程中，可能会面临着新一代企业家不认同和接受的问题。
因此，这种文化冲突需要得到妥善处理，并进行有效地沟通和交流。
最后，还有一个重要的问题，就是家族企业发展过程中的融资困难。
家族传承的企业在经营过程中，常常面临着缺乏资金支持的困境，这就需要家族企业在传承过程中，加强自身竞争力，始终保持发展的后劲。
第三步，应该努力解决这些问题。
我们需要鼓励代际传承者拓宽固有思维，积极学习新的理念模式，实现企业文化更新与发展。
同时，要注重家族成员之间的有效沟通和交流，减少因家族纷争而对家族企业产生的不利影响。
此外，政府和银行类金融机构也应该加强对家族企业的金融支持，帮助家族企业度过融资困难期。
总结起来，国家族企业代际传承在实践中面临了很多的挑战和困境，但我们应该看到，这种传承方式是中国文化的重要体现，也是中国民营经济的重要组成部分。
只有在遵循市场法则，坚持创新发展的道路上不断求索，才能不断地为家族企业发展注入新的活力和动力。
家族企业管理中的传承问题与挑战
家族企业管理中的传承问题与挑战家族企业是指由一个家族或几个家族共同投资和管理的企业。
在中国，家族企业早在历史悠久的中国古代就存在着。
家族企业有着深厚的历史背景和文化传统，是中国企业中最为典型也是最为常见的一种组织形式。
不过，随着时代的变迁和社会经济的发展，家族企业面临的传承问题和挑战也越来越多。
一、传承问题家族企业的传承问题，首要问题在于企业继承人的选择。
中国家族企业多以家族长子、继承人等亲属担任企业的掌门人。
这种传承方式虽然符合中国传统文化理念，但因家族内部利益的矛盾和争斗，导致很多家族企业在内部传承中频频产生纷争。
其次，传承人的经营管理能力也是一个关键问题。
在中国很多家族企业，掌舵者常常是企业创始人或家族长辈，虽然有着丰富的经验和资源，但缺少现代化管理经验和市场认知，导致企业很难跟上时代的步伐。
此外，家族企业内部传承的培训和知识传承也存在缺乏规范和制度化的问题。
家族企业内部制度不完善，组织架构模糊，内部管理混乱，很多企业管理者都缺乏系统化的企业管理知识、方法和工具。
最后，传承问题也有着文化习惯等方面引起的问题。
在中国的文化习惯中，家族企业的权力传承很大程度上是以血缘关系为依据的。
因此，在传承过程中，家族成员的情感因素也会对企业传承产生很大的影响和制约。
这也就意味着，很难在管理上完成专业化和规范化的转型。
二、传承挑战家族企业的传承在面临着多重挑战。
首先，家族企业的传承难度较大。
家族企业的长期生存和发展与家族传承息息相关，如果家族传承链断裂或传承难度较大，企业就会面临停滞不前、沉寂和可能的暴发危机。
因此，如何解决家族企业传承问题，是一项重大挑战，也是企业发展中最大的挑战之一。
其次，传承过程还面临着内部继承人之间的角逐竞争。
在许多家族企业中，长期以来家族内部存在严重的利益冲突和权力悬殊，继承人之间之间也经常出现权力斗争。
这种矛盾和竞争可能导致家族企业内部分裂，甚至内部消耗。
最后，随着社会变化和市场环境的快速发展，家族企业的传承更加具有挑战性。
我国家族企业传承问题及对策研究
我国家族企业传承问题及对策研究一、本文概述家族企业作为一种特殊的企业组织形式，在全球经济中占据了举足轻重的地位。
特别是在我国，家族企业在推动经济发展、促进就业和社会稳定等方面发挥着重要作用。
然而，随着家族企业规模的扩大和代际传承的迫切需求，传承问题逐渐凸显出来，成为了制约家族企业持续发展的重要因素。
本文旨在深入探讨我国家族企业传承问题的现状、成因及其影响，并提出相应的对策和建议。
文章首先界定了家族企业的概念，并分析了家族企业传承的重要性和紧迫性。
随后，通过对相关文献的梳理和案例的实证研究，揭示了家族企业在传承过程中面临的主要问题，如继承人的选拔与培养、权力交接的顺畅性、企业文化和核心价值观的传承等。
在此基础上，文章进一步探讨了家族企业传承问题的成因，包括传统观念的影响、家族治理结构的局限、接班人能力不足等。
同时，文章还分析了这些问题对家族企业可持续发展的潜在影响，如可能导致企业战略决策的失误、内部矛盾的加剧以及核心竞争力的减弱等。
针对以上问题，文章提出了一系列具体的对策和建议。
包括完善家族企业的治理结构、建立科学的继承人选拔和培养机制、加强企业文化和核心价值观的传承等。
这些对策旨在帮助家族企业更好地应对传承挑战，实现可持续发展。
本文的研究不仅对于理解和解决我国家族企业传承问题具有重要意义，也为相关政策制定和实践操作提供了有益的参考和借鉴。
二、我国家族企业传承问题的主要表现我国家族企业在传承过程中面临的主要问题表现在多个方面。
传承机制的不完善是家族企业普遍面临的问题。
许多家族企业在传承过程中缺乏明确的传承计划和机制，导致传承过程出现混乱和不确定性。
家族企业内部往往存在权力斗争和利益冲突。
随着企业规模的扩大和家族成员的增加，不同家族成员之间的权力和利益分配问题逐渐凸显，这可能对企业的稳定和发展造成不利影响。
家族企业还面临着人才短缺的问题。
由于家族企业对家族成员的信任和依赖程度较高，往往难以吸引和留住外部优秀人才，这限制了企业的创新能力和竞争力。
中国家族企业传承问题解决之道
中国家族企业传承问题解决之道中国家族式企业的困惑1.中国家族式企业传承的困难中国家族式企业的传承之所以如此困难，原因之一就是现在国内很多家庭都是独生子女。
独生子女往往娇生惯养，这将导致孩子经不得风浪，在工作和事业上很难有所建树，所以很难指望他们接管家族企业。
为了解决这个问题，很多企业老板都想办法让自己的孩子出国留学，结果往往是一去不复返。
如果任用外部人才又往往不放心，最后使得企业无人传承。
2.传统观念的影响中国家族式企业的传承问题必然要受到中国传统观念的影响。
中华民族五千年的传统观念是子承父业，世代香火相传;祖宗的基业子孙人人有份。
但问题在于儿子能否真正地继承父亲的基业;另外，分家会分散企业实力，最后企业被分得无影无踪，这也是一个大问题。
家族式企业接班的困惑七堂课(上)1.家族式企业接班的情况家族式企业接班时有很多种情况，在这里进行一些简单的总结: 我的儿子很优秀，接班没问题这是最佳的现象，但是这种现象在中国企业里简直微乎其微。
我的儿子是混蛋，接班就败家这样的花花公子、纨绔子弟很多，大多数家族式企业都存在这种问题。
? 我的儿子很优秀，但不愿接班这种情况也很常见。
因为儿子的兴趣不在这里，而是想在其他方面发展。
我有八个儿子，接班会出人命中国历朝历代皇帝接班都存在这个问题，为了争当太子拼得你死我活。
我的女儿很优秀，但不能接班因为女儿要出嫁，嫁给了谁就等于把公司交给了谁。
女婿是外姓，整个家族的企业就会变了，所以几乎没有人甘心把公司交给女儿接班。
我无儿无女，公司今后交给谁如果家族式企业的老板没有儿女，那么企业的继承人问题会更加突出。
每一个家族式企业的具体问题都不太一样。
也许目前有一些家族式企业的领导者年富力强，还不存在接班人的问题，但今后这个问题也将无法回避。
案例有一位家族式企业的老板辛辛苦苦地养大了两个儿子、一个女儿。
后来，两个儿子都出国读书，结果一个都没回来。
女儿没有出国，找了一个非常出色的女婿，女儿女婿把公司经营得非常好。
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中国家族企业“子承父业”传承模式的若干问题探析(一)
摘要：家族企业的继承是企业持续发展的关键。
文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析，并着重介绍了其中的两种理论模型。
然后结合众多家族企业传承的案例，对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。
最后，简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。
关键词：家族企业；接班人；子承父业；传承模式
长期以来，国有企业是我国国民经济的支柱，对它的研究一直是学术界的主流，而以民营经济为载体的家族企业由于经济规模小、地位不明确，一直不受重视，使得我国对家族企业及其继任的研究一直相对滞后。
现在，经历了改革开放二十多年之后，我国第一代企业家已集体临近退出商业舞台，到了薪尽火传的时候，我国家族企业也正面临着权力的交接，理论的落后和实践需求的迫切，这也使得相关研究变得尤为有意义。
一、家族企业代际传承的理论分析
家族企业代际传承研究的理论模型主要来自于西方，一方面是因为家族企业在西方社会中的重要地位，另一方面是因为家族企业在西方存在历史比较长，西方学者对这方面的研究着手也比较早(西方对家族企业及其继任的研究始于20世纪50年代～20世纪60年代)。
其中，主要的理论模型有亨得勒的角色相互调整理论，马修斯、摩尔和菲戈的认知归类模型，丢恩的焦虑分析模型及贝克哈德、戴尔、亨得勒等人
形成的系统理论模型。
这其中以认知归类模型较有现实意义，以系统模型较为完善，它们对我国家族企业传承的研究也最有借鉴意义。
认知归类模型从心理学认知归类的角度阐述了继任过程，既有助于加深对继任过程的理解，同时有助于理解父辈和子辈各自不同的心理归类对其行为和继任过程的影响，所以有较强的现实意义。
系统模型较好的阐述了家庭和企业两系统间和系统内部的相互作用对继任过程的影响，打破了把继任过程研究仅限于父子两人的局面，并提出继任过程是由一个个平衡走向不平衡和不平衡走向平衡的动态过程。
因此是比较全面和完善的。
家族企业是一种在世界范围内普遍存在的企业形态，西方家族企业的发展历程和理论模型对我国家族企业有很好的参考价值。
但是我们应注意到，我国家族企业无论企业本身还是外部环境都具有一系列的特殊性。
这些传承理论假设前提的完善的经理人市场、资本结构、中介结构以及有效保护私有产权的法律体系，目前在我国都还有待完善。
这就给这些理论在我国的适用性提出了很大的挑战。
在对现实进行全面、细致的观察之后，如何选择、修正和综合运用这些理论模型为我国家族企业服务是我国学术界今后面临的一大难题。
二、中国家族企业采用“子承父业”传承模式的原因
1．文化传统方面。
美国学者兰斯贝格认为，对父母来说，将他们的希望和梦想永续的最好方式，就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，并代代相传，这是人类的天性(Lansberg，1999)。
在中
国，由于受社会传统文化的影响，这一方式更是深入人心。
中国社会的传统文化注重家庭，一直有“血浓于水”，“肥水不流外人田”等说法，“子承父业”的传统伦理。
另外，很多家族企业创始人的原始动力就是给自己及自己的后代留下一份丰厚的家产，成功后，让自己的后代继承产业也就是顺理成章的事情。
2．创业者的心态方面。
中国家族企业的创业者很多是在极度贫困的状态下，依靠自己的努力和不畏艰难的创业精神获得了成功。
这些创业者往往对自己的企业怀有很深的感情，即使他们想到接班人问题，也大多考虑自己的子女。
究其原因，除了上述强烈的家族观念外，另一个不可忽略的方面是交给外人意味着企业控制权的转移，这让创业者从心理上很难接受。
3．信任方面。
在现实不完全合约环境下，信任被认为是使合约优化和有效的重要因素。
继任者面临的一个重要问题是家族企业对其身份和地位的认同。
对于外聘职业经理人来说，面对家族企业的众多不成文规定，往往会“水土不服”。
相反，家族企业子辈接班人在这方面却有着先天的优势。
4．成本方面。
在现阶段，如果没有丰厚的待遇，想让职业经理人为企业辛苦打拼几乎是不可能的。
而在利益分配上，职业经理人与家族企业主是对立面的，相互冲突的。
给予经理人更多的报酬必然会增加企业的成本，减少企业主的利益。
而子辈接班人在降低成本这方面却有着巨大的优势，具体表现在以下两方面：(1)家族成员间的“利他主义”
思想降低了委托代理成本和监督成本。
(2)家族规则往往转化成为家族企业的一种隐性制度，这种制度使企业成员对他们未来行为的成本收益的分析成为可能，从而就使人们的行为具有较大的可预期性，未来的不确定性也就大大减少。
肯尼斯·阿罗(1989)指出，“不确定性具有经济成本，因而，减少不确定性就是一种收益。
”
5．风险方面。
目前中国缺乏一个成熟的社会信用体系，我国私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度等并未健全。
国内很多职业经理人缺乏职业道德和职业行为，他们出于对自己的利益的考虑可能会做出有损企业利益的行为，给企业带来风险。
这些风险包括：转移为竞争对手的风险；经理人能力难以预见的风险；商业机密泄漏的风险；人力资本流失的风险；财务资本流失的风险等等。