中小企业如何利用福利制度激励员工

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随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，作为激励机制的一个重要组成部分，福利制度对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。如何利用福利以达到最佳的激励效果，从而能够有效地吸引人才、留住人才，是中小企业需要认真思考的课题。

一、福利制度对中小企业激励员工的作用

近年来，我国各级政府相继出台了众多的扶持中小企业发展的政策，中小企业成为我国经济中越来越引人瞩目的力量。据新华网统计，截至２００９年底，中小企业占我国企业总数的９９％以上，对ＧＤＰ的贡献超过６０％，对税收的贡献超过５０％，提供了近７０％的进出口贸易额，创造了８０％左右的城镇就业岗位。

由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。但中小企业在发展过程中也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人，等等。其中一个重要原因是中小企业缺乏激励管理理念，不重视福利制度的重要性。

所谓“福利”指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。具体来说，主要包含以下几个方面的涵义：１．员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱；２．员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供的如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬；３．员工福利通常为非劳动收入。福利的享受通常并不是在员工劳动之后，也与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。

在对人才争夺日益激烈的今天，单纯依靠高薪已经无

法确保吸引和留住优秀员工。在物质需要中，福利激励由于具有稳定性和免税性而成为激励的主要模式。如何为员工提供更具竞争力的福利计划，已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节。因此，通过福利制度激励员工是中小企业最需要也是最简单的方法。一个好的福利项目的设计，不仅能激励员工积极工作，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。

二、中小企业福利制度的现状分析

目前，国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得略显不足。主要体现在以下几个方面：

１．很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“五险

一金”部分———基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、

生育保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但没有企业补充福利。

２．许多中小企业在福利设计上有严重的平均化倾向，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于

企业发展的福利项目。这样不仅使企业的成本高居不下，而且无法发挥福利应有的激励作用。

福利的激励性不足，使员工无法感受到企业的关怀，不利于培养员工的工作积极性和对组织的忠诚度。

３．对于那些已经建立了福利制度的中小企业，管理者往往低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，也不了解组织战略与福利制定战略的一致性。因此，他们很少去管理这一计划，福利体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。对员工缺乏长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。

中小企业如何利用福利制度激励员工

刘

周云

（武汉科技大学文法与经济学院，湖北省武汉市４３００６５）

摘要：作为激励机制的一个重要组成部分，好的福利制度能在不同程度上满足员工的需求，能够更好地激励员工努力

工作。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的福利制度成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了福利

制度对中小企业的作用，以及中小企业在福利制度中存在的主要问题与原因，并提出了相应的对策。

关键词：中小企业；福利；员工激励中图分类号：Ｆ２４４文献标识码：Ａ

文章编号：１００７－７２４３（２０１１）１０－７１－２

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中小企业没有一套合理的福利体系的原因有很多，但是最重要的原因主要有两个。

第一是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。福利制度作为企业薪酬体系的重要组成部分，对增强中小企业凝聚力有基础性作用。但这种作用的显现不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。这使得一些中小企业的管理者更多是凭个人的喜好、

情绪、能力决定员工的薪资福利，随意性较强。这样往往使得起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视。

中小企业在福利体系上的不完善，给人才带来的是对未来的危机感。

第二个原因是企业自身能力的不足。对于大多数中小企业来说，他们正处于资本积累的成长期，企业规模较小，资金力量薄弱，他们将有限的资金主要投向了产品研发和

市场开拓。而对于制定什么样的福利制度自然考虑的就少。员工除了每月的工资，很难享受到企业所提供的福利待遇。即使有，一旦企业不能经受市场的考验，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，这样势必造成员工的反感，对于员工来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。企业的员工流失率往往因此而升高。

三、中小企福利制度的发展趋势

中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹敌，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因而中小企业的福利制度设计必须具有更强的竞争性、创新性。弹性福利制度模式正是中小企业可以采用的。

所谓弹性福利通常又被称为“自助餐式福利计划”。通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。由于不同的员工在福利需求上存在着较大差异，只要能够适当地照顾好这些不同的需求，就能保证福利计划具有较好的有效性和吸引力。这种因人而异的“自助餐计划”管理与传统的整齐划一的福利项目相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业福利体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，使福利制度获得员工的认同，以最大程度地发挥福利的激励功能。

对中小企业而言，在人力、物力、财力等方面都与大型企业有一定差距。但中小型企业由于规模较小、

人数较少，人员较少，组织构造较为简单，管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理者能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。中小企业的这些优势正是实行弹性福利制度所需要的条件，因此，弹性福利制度对于中小企业而言无异是最理想的选择。

此外，要充分发挥员工福利的激励功能，中小企业在制

定弹性福利计划时，还应注意以下几个方面：

一是设计要符合企业的支付能力。弹性福利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹性福利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，建议中小企业不用一味的去模仿大企业在

短时间内建立起成本昂贵的完备的福利制度，可以采取循序渐进的方式，在发展初期，让福利保持适度简单的水平，随着企业日益成熟、

利润增加再逐步丰富、完善起来，但增长速度要保持一个平稳的状态，并要随时注意企业现金流量、税收及财务状况对福利的影响。

二是弹性福利制度对于企业管理者的素质要求很高。企业管理者必须能充分了解员工的福利爱好，正确地对待福利项目进行评估和分类，并要科学地对福利项目进行组合。如果企业管理者的素质过低，就可能造成福利组合的不

合理，使弹性福利制度发挥不出应有的效用，或者可能造成福利分配的不公平，从而引发福利分配的负效用。三是要建立适合企业长远发展的弹性福利机制。员工福利制度是否能够发挥组织所期待的作用，与福利制度的

长远规划及管理关系密切。许多中小企业虽然建立了福利制度，但他们很少花时间与精力去管理这一计划。实质上福利计划一旦实施，就得有专业人士来管理维护，并随着企业的成长而修正、丰富。只有一个规划良好、设想周全，能够配合企业长远发展目标及企业文化的福利制度，方能发挥福利所应有的作用。

本文为湖北省教育厅２００８年人文社会科学研究一般项目“和谐社会的中小企业劳动福利问题研究”研究成果（课题编号：２００８ｙ０９８）

参考文献：

１．陈德铭，中小企业竞争力研究，南京大学出版社，２００２。２．赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，２００１。３．李子彬，２００９中国中小企业蓝皮书，企业管理出版社，２００９。４．牟兰，我国企业福利研究，当代经济，２００８（１２）。

５．石伟、李洪涛，中小企业如何设计自己的待遇计划，中国民营科技与经济，２０００（１０）。

作者简介：

刘：女，（１９８０．３－），武汉科技大学文法与经济学院，讲师。

周云：女，（１９７４．７－），武汉科技大学文法与经济学院，副教

授。（责任编辑晓风）

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