员工发展与培训(作业)
员工发展与培训--平时作业2020秋华南理工大学网络教育
1.培训需求分析的方法有哪些？2.答：问卷调查法:问卷调查法可以同时在不同范围内开展并获取大量信息，往往是培训管理者获取培训需求信息的主要渠道。
绩效分析法:因为通常培训的最终目的就落在了员工的绩效提升上，培训需求也是建立在分析当前员工绩效情况和希望提高的绩效之间的差距。
因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
观察法:运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。
通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。
关键事件法:关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。
关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
访谈法:培训需求分析的访谈法是很多企业常用的方法，是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。
应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。
2.职业生涯成功的策略是什么？答：职业生涯策略是指为实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。
在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。
例如，在职业素质方面，计划学习那些知识，掌握那些技能，开发那些潜能等。
3、西门子公司永葆青春的秘密是什么？？答：勇担责任,致力于符合道德规范的、负责任的行为。
西门子努力满足一切法律和道德要求，并且，只要可能，我们还努力超越这些要求。
我们的责任是按照最高的职业和道德标准和惯例来开展业务：公司绝不容忍任何不合规的行为。
员工职业发展与培训计划制度
员工职业发展与培训计划制度第一章总则第一条目的和依据为了促进员工的职业发展和提升，提高企业整体竞争力，依据国家法律法规和公司相关规定，订立本《员工职业发展与培训计划制度》（以下简称“本制度”）。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部员工，包含正式员工、临时员工以及实习生。
第三条职业发展与培训目标本制度的目标是建立健全的员工职业发展与培训体系，供应员工个人发展的机会和平台，提高员工的工作本领和技术水平，激励员工的乐观性和创造力，为企业的长期发展供应有力支持。
第二章职业发展与规划第四条职业发展规划公司将与员工共同订立职业发展目标和规划，依据员工的本领、兴趣和发展潜力进行评估分析，并供应相关的培训和学习资源。
第五条职业发展引导公司将布置专业的职业发展引导师，与员工进行个性化的职业发展引导，帮忙员工明确职业发展方向，拓展职业发展路径。
第六条职位晋升与岗位调整公司将依据员工的业绩表现和发展潜力进行职位晋升和岗位调整，供应更广阔的发展空间和机会。
第三章培训计划第七条培训需求分析公司将定期开展全员培训需求分析，依据企业战略目标和员工岗位职责，明确培训的重点和方向。
第八条员工培训计划订立公司将订立年度员工培训计划，依据岗位要求和个人需求，科学合理地布置培训项目和内容。
第九条培训资源开发公司将乐观开发和引进各类培训资源，包含内部培训、外部培训、专业培训机构等，以满足员工的培训需求。
第十条培训方式和组织公司将敏捷运用现代化的培训方式和手段，包含线上培训、线下培训、培训班、讲座、研讨会等，同时建立健全培训管理制度。
第十一条培训实施和评估公司将组织培训实施，并建立培训效果评估机制，通过培训考核、问卷调查、实际工作表现等方式，评估培训的有效性和员工的学习成绩。
第四章激励与嘉奖第十二条培训嘉奖公司将设立员工培训嘉奖制度，对取得优异培训成绩和突出贡献的员工予以嘉奖，包含表扬、奖金、晋升等。
第十三条职称评定公司将鼓舞员工乐观参加职称评定，为员工供应职称评定的机会和条件，通过职称评定来激励员工的学习和成长。
《员工的培训与发展》PPT课件
开发、评价等
应用电子系统和设定目标的能力等
战略角色 管理、市场营销、变 精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理 革顾问、职业咨询 论，具有管理能力、计算机应用能力等
指导培训 教学、演示、答疑、 了解成人教育原则，具有讲授指导的能力、交
师、辅助 咨询等
流反馈的能力、应用电子设备和组织团队的能
者角色
力等
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发
（三）员工培训与开发是战略性人力资源管理的重 要组成部分 1.直接参与组织的战略管理过程 2.对各级管理者进行培训和开发，影响其管理理念 和能力 3.对与组织目标和战略直接有关的所有员工进行培 训 （四）我国组织在员工培训和开发方面的问题
资料
很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970 年名列《财富》杂志500家大企业排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。 依壳牌公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。
（二）认知主体学习理论
内容：强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看 作是信息加工主体。研究可观察行为同时也研究思 维过程；行为是由认知思维过程决定的；问题的解 决涉及一个人的洞察力和理解力；学习认知结构和 达到目标的方式。学习是一个顿悟过程而非试误过 程，刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、 观念为中介。
员工的培训与发展
第一章 战略性人力资源管理与员工培 训发展
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发 第二节 现代组织员工培训与开发的特征和发展趋势 第三节 战略性的人力资源管理和现代培训开发对从 业人员的要求
第一节 战略性人力资源管理与员工培训开发
一、战略性人力资源管理
（一）战略性人力资源管理的内涵 战略性人力资源管理是组织战略的伙伴，直接支撑组织实现 发展目标，是组织战略的有机组成部分 （二）现代人力资源管理是战略性的人力资源管理 （三）战略性人力资源管理的特征 1.关注组织外部环境的现状及其变化的趋势，主动参与组织 战略的制定 2.关注劳动力市场，尤其是人才市场的供求状况和发展趋势 3.注意与组织内其他资源和部门的合作与协调 4.关注人力资源内部各功能和资源的整合
企业员工培训与发展作业指导
企业员工培训与发展作业指导第1章员工培训与发展战略规划 (3)1.1 培训与发展目标设定 (3)1.1.1 分析企业战略与业务需求 (3)1.1.2 员工能力素质模型构建 (3)1.1.3 设定具体、可衡量的培训与发展目标 (4)1.2 培训与发展体系构建 (4)1.2.1 设计多元化的培训课程 (4)1.2.2 建立分层分级的培训体系 (4)1.2.3 制定培训与发展的管理制度 (4)1.3 培训资源整合与优化 (4)1.3.1 整合内外部培训资源 (4)1.3.2 优化培训方式和方法 (4)1.3.3 建立培训资源共享机制 (4)第2章新员工入职培训 (4)2.1 企业文化与价值观 (4)2.1.1 企业文化概述 (5)2.1.2 企业价值观 (5)2.1.3 企业文化传承与践行 (5)2.2 岗位职责与技能要求 (5)2.2.1 岗位职责 (5)2.2.2 技能要求 (5)2.2.3 岗位发展路径 (5)2.3 职业素养与团队协作 (5)2.3.1 职业素养 (5)2.3.2 团队协作 (5)2.3.3 团队精神培养 (5)第3章岗位技能培训 (6)3.1 岗位技能分析 (6)3.1.1 岗位职责梳理 (6)3.1.2 技能需求调研 (6)3.1.3 技能分析 (6)3.2 培训方法与手段 (6)3.2.1 理论培训 (6)3.2.2 实践培训 (6)3.2.3 在职培训 (6)3.2.4 培训工具与资源 (7)3.3 培训效果评估 (7)3.3.1 培训过程评估 (7)3.3.2 员工满意度评估 (7)3.3.3 技能提升评估 (7)3.3.4 工作绩效评估 (7)第4章管理人员培训 (7)4.1 管理理念与领导力 (7)4.1.1 管理理念的更新 (7)4.1.2 领导力的培养 (7)4.2 团队建设与管理 (8)4.2.1 团队建设 (8)4.2.2 团队管理 (8)4.3 决策能力与沟通技巧 (8)4.3.1 决策能力 (8)4.3.2 沟通技巧 (8)第5章职业生涯规划 (9)5.1 职业定位与发展路径 (9)5.2 职业素养提升 (9)5.3 职业转型与晋升 (9)第6章企业内训师队伍建设 (10)6.1 内训师选拔与培养 (10)6.1.1 选拔标准 (10)6.1.2 选拔流程 (10)6.1.3 培养计划 (10)6.2 内训课程开发与管理 (11)6.2.1 课程开发流程 (11)6.2.2 课程管理 (11)6.3 内训师激励与评价 (11)6.3.1 激励措施 (11)6.3.2 评价体系 (11)第7章在职学历教育与继续教育 (12)7.1 学历提升途径与政策 (12)7.1.1 学历提升途径 (12)7.1.2 学历提升政策 (12)7.2 在职学习与工作平衡 (12)7.2.1 时间管理 (12)7.2.2 资源支持 (12)7.3 继续教育资源整合与应用 (13)7.3.1 整合资源 (13)7.3.2 应用资源 (13)第8章员工心理健康与压力管理 (13)8.1 心理健康认知与维护 (13)8.1.1 心理健康的重要性 (13)8.1.2 心理健康标准 (13)8.1.3 心理健康维护策略 (13)8.2 压力识别与应对策略 (14)8.2.1 压力的来源与影响 (14)8.2.2 压力识别方法 (14)8.3 员工关爱与心理辅导 (14)8.3.1 员工关爱措施 (14)8.3.2 心理辅导方法 (14)8.3.3 心理辅导效果评估 (14)第9章企业培训体系建设与优化 (15)9.1 培训需求分析与规划 (15)9.1.1 培训需求识别 (15)9.1.2 培训需求分析 (15)9.1.3 培训规划 (15)9.2 培训制度与流程优化 (15)9.2.1 培训制度优化 (15)9.2.2 培训流程优化 (16)9.3 培训质量保障与持续改进 (16)9.3.1 培训质量保障 (16)9.3.2 持续改进 (16)第10章培训成果转化与应用 (16)10.1 培训成果评估与反馈 (16)10.1.1 培训成果评估方法 (17)10.1.2 培训成果评估指标 (17)10.1.3 培训成果反馈 (17)10.2 培训成果在实际工作中的运用 (17)10.2.1 培训成果与工作任务的结合 (17)10.2.2 培训成果在团队协作中的应用 (18)10.3 培训成果推广与分享 (18)10.3.1 培训成果推广 (18)10.3.2 培训成果分享 (18)第1章员工培训与发展战略规划1.1 培训与发展目标设定企业员工培训与发展的首要任务是明确目标。
员工培训与发展-PPT课件
5、培训活动的实施
1）培训的准备工作 编制培训日程表 确定培训师 落实培训所需资源 发放培训通知
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2）培训的实施和控制 安排在某一方面具备专长的人员具体负责培训 中的各类工作，培训管理者及时进行跟进和沟 通，从而及时发现问题并采取纠偏措施。
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6.转移效果
1）可通过以下技巧产生培训转移效果
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（三）企业员工培训系统模型 1.企业员工培训系统模型
图5－2人力资源培训系统模型
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2.培训需要的确定
1）确认工作行为或绩效差异的存在
2）培训需要分析 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析
3）确认培训是否为最好的方法
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3.培训目标的设置
1）技能培养 2）传授知识 3）转变态度 4）工作表现 5）绩效目标
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2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间
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2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用
客观的评估标准、方法,以及在合理的时 间内量度培训效果。
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（四）员工导向活动
1.员工导向活动的意义
从浅层意义上讲，员工导向活动是指对新员工指 引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应 尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解， 能尽快进入角色，并创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ优良绩效。
（1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧
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2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范 （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导
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7.总结评估 1）参与者评估 参与者评估包括对培训内容、培训者
《员工培训与发展》PPT课件
• 职业选择的要素
– 职业技能 – 择业意向 – 职业信息 – 职业岗位
二、员工职业生涯的概念
• 定义
– 职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员 工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向 变化
• 特点
– 发展性 – 阶段性 – 互动性
• 员工与他人、组织以及社会互动的过程
三、影响员工职业生涯的因素
• 教育因素
– 所学专业对职业的影响 – 专业、院校、教育程度对员工能力、态度、价 值观的影响
• 个人因素
– 能力差异的影响 – 知识技能差异的影 响 – 个性差异的影响
• 家庭因素 • 组织因素 • 社会因素
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5.4 员工职业生涯规划
一、员工职业生涯规划的意义 二、员工职业生涯阶段 三、员工职业发展途径与发展轨迹 四、员工职业生涯设计
• 意义
– – – – 有利于实现组织的发展目标 有利于实现员工个人的发展目标 作为普通学校教育的补充和延续 完善企业文化
二、员工培训体系
• 员工培训与人力资源管理其他环节的关系
人力资源计划
人力资源需求
绩效评估
员工培训
组织发展战略
员工职业生涯
• 组织内不同层次的员工培训
项目 培 训 目 标 高层管理和技术人员 1.前瞻性 2.创业精神 3.决策能力 4.指挥领导能力 5.商业道德和法律 1.国内国际经济政治 2.竞争与企业发展战略 3.资本市场发展和运作 4.国内国际市场营销 5.组织行为和领导艺术 6.投资项目效益评估 7.企业社会责任和商法 中层管理和技术人员 1.专业知识更新 2.制订工作计划 3.职能部门管理和沟通 能力 4.培养合作精神 5.职业道德 1.各职能部门专业知识 的变化 2.部门经理工作和挑战 3.部门间的协调和沟通 4.部门工作计划的制订 和实施 5.计算机和信息技术应 用 基层员工 1.培养自信心 2.培养合作精神 3.培养职业道德 4.掌握职能部门的专业 知识 1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实 施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息 知识
员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文
案例一
小张职业发展受阻，缺乏晋升机 会
背景
小张在工作中表现出色，但公司 晋升机制存在问题，导致其晋升
机会受限
问题
公司缺乏明确的晋升标准和流程 ，导致员工职业发展受阻
问题案例剖析
解决方案
建立明确的晋升标准和流程，为员工提供更多的晋升机会和培训 资源
案例二
小赵职业发展与公司战略不符
背景
小赵是一名技术专家，但公司战略调整导致其技术方向不符合市场 需求
根据激励机制，制定具体 的奖励制度，包括奖励标 准、奖励方式、奖励周期 等。
员工关系管理
01
02
03
沟通与协调
建立良好的沟通机制，加 强员工之间的沟通与协调 ，促进团队合作和信息共 享。
员工关怀与支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的关怀和支 持，帮助员工解决困难和 问题。
冲突管理与解决
及时处理和解决员工之间 的冲突和矛盾，维护良好 的工作氛围和团队关系。
员工发展和职业生涯规划共同发展， 通过相互配合和协作，实现个人和组 织的共同发展。
相互依存
员工发展和职业生涯规划相互依存， 员工发展需要职业生涯规划的引导和 支持，而职业生涯规划需要员工发展 的实践和验证。
Part
02
员工发展策略与实施方法
制定员工发展计划
明确员工发展目标
根据企业战略和员工个人情况， 制定员工发展目标，包括职业发 展路径、技能提升、知识学习等
关注员工心理健康
1 2 3
提供心理咨询服务
建立心理咨询服务机制，为员工提供心理辅导和 帮助，以缓解工作压力和不良情绪。
开展心理健康活动
定期开展心理健康活动，如讲座、培训、团队建 设等，以增强员工的心理健康意识和自我调节能 力。
《员工的培训与发展》课件
层次的需求。
04
员工培训与发展实践案例
企业员工培训案例
总结词
企业员工培训案例提供了实际操作和经验分享，有助于了解企业如何开展员工培训和发 展计划。
详细描述
企业员工培训案例包括知名企业的培训计划、课程设置、实施方式、效果评估等方面的 内容，通过这些案例，可以了解企业如何根据自身特点和需求制定培训计划，提高员工
提升企业竞争力
通过培训和发展，企业可以提升员工 的整体素质和能力，从而提高企业的 竞争力和市场地位。
员工培训与发展的历史与发展
员工培训与发展的起源
早期的员工培训可以追溯到19世纪末的美国，当时的企业开始意 识到员工培训的重要性，开始为员工提供各种形式的培训。
员工培训与发展的演变
随着时间的推移，员工培训和发展的内容和形式不断丰富和完善， 逐渐形成了现代的员工培训和发展体系。
技能和素质，促进企业发展。
在线学习平台应用案例
总结词
在线学习平台应用案例展示了在线学习 在员工培训与发展中的实践和效果，有 助于了解在线学习的优势和应用方式。
VS
详细描述
在线学习平台应用案例包括国内外知名的 在线学习平台，如网易云课堂、慕课网等 ，通过这些平台的实际应用和效果评估， 可以了解在线学习的优势和应用方式，为 企业开展在线培训提供参考和借鉴。
02
详细描述
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式，对 培训效果进行评估，了解员工在知识、技能 和工作绩效等方面的提升情况。
04
详细描述
将评估结果及时反馈给相关人员，包 括参训人员、管理人员等，以便于了 解培训效果和学习成果的实际情况。
06
员工培训与员工发展
科技进步及其在社会经济生活 中的应用，必然会导致社会经济结 构、技术结构、企业结构和劳动结 构发生重大变革，这一变革的深远 影响将超过两个世纪以前的产业革 命。面对这一重大变革，无论是随 科技进步而出现的新兴产业企业还 是已有的产业企业，都必须通过加 强企业员工培训，来提高企业素质 和员工素质适应这一变革。
1. 培训需求分析
人员分析，主要是通过分析工作人员个 体现有状况与应有状况之间的差距，来确 定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 工作者分析的重点是评价工作人员实际工 作绩效以及工作能力。 （1）个人考核绩效记录。主要包括员工 的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱 怨）、意外事件、参加培训的记录、离 （调）职访谈记录等。
（2）员工的自我评量。自我评量是以员 工的工作清单为基础，由员工针对每一单 元的工作成就、相关知识和相关技能真实 地进行自我评量。 （3）知识技能测验。已实际操作或笔试 的方式测验工作人员真实的工作表现。 （4）员工态度评量。员工对工作的态度 不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影 响与同事间的人际关系，影响与顾客或客 户的关系，这些又直接影响其工作表现。
4、运用新技术进行培训
新技术对培训产生的影响
培训传递
•满足学习者特殊需求
•可以运用多种知觉 •将各种学习原理相融合
培训管理 •无纸记录及登记 •监控
（反馈原理、强化原理）
新培训技术 •多媒体 •远程学习 •专家系统 •应用软件 •电子绩效系统 •支持系统
培训支持 •根据需要来提供信息 •开发智力资本
5. 员工培训的意义
员工培训的重要性 适应环境的变化。 满足市场竞争的需要。 满足员工自身发展的需要。 提高企业的效益。 影响员工培训的因素 外部因素。主要有以下几个方面： （1）政府 （2）政策法规 （3）经济发展水平 （4）劳动力市场 （5）科学技术发展水平 （6）工会
员工培训与发展的作业
Incorporating Element from the National Training Framework into the Training and Development Strategy at AG Bell LtdThe National Training Framework is made up of information from a number of sources, both government and the network of organisation, geared towards helping organisation and individuals to develop. The reason for government involve themselves in training may include:·Development of the national economy.·Development of the skill base of the population·To maximize competitive advantage of their industries.The Executive identifies three priorities for achieving a smart, Successful Scotland these are as follow:·Growing business·Global connections·Learning and SkillsThe government endorsed revised National Targets for education and training. The targets originally aimed at schools, were extended to give clear guidelines for achievement of core skills and higher level skills. For workforce the aim is 60% of the workforce to be qualified to NVQ level 3, advanced GNVQ.The campaign for leaning started in 1995 and became a registered charity in 1997. Created for the sole purpose of champing the cause for lifelong learning, campaign for leaning is working for an inclusive society in which learning is understood, value and accessible to everyone as a right. Its mission is to stimulate learning that will sustain people for life.To help achieve their vision, the Scottish Executive has established a net work of agencies with specific roles in the process. In this section we will look at the agencies and training schemes offered nationally to support organisation.·Scottish Enterprise/Local Enterprise CompaniesThe Scottish Enterprise network is central to the delivery of the Scottish Executive vision for a Smart Successful Scotland. One of the key aims for the Enterprise Networks is to enable Scotland to become a nation where.One of the key themes of the Enterprise Networks is learning and skills and the target under this heading is: Every Scot ready for tomorrow’s job. To achieve this, the networks play key role in meeting national targets for training and are responsible for the delivery of some national training schemes.·Learndirect ScotlandAnother key agency for achieving the Scottish Executive’s vision of a smart, successful Scotland is learnderect Scotland. This agency offers advice to both individuals and employers to help them access the training they need.·Sector Skills CouncilsSector Skills Councils (SSCs) are developed by groups of influential employers in industry or business sectors of economic or strategic significance. Their role is to tackle the skills and productivity needs of relevant sectors throughout the UK.There are six national training initiatives: Investors in People, Get ready for work,Training for work, Modern Apprenticeships, National V ocational Qualifications, New Deal.·Investors in PeopleThe Investors in People Standard sets out a level of good practice for the training and development of people to achieve business goals. It provides a national framework for improving business performance and competitiveness. Organisation working towards Standard must show a planned approach to setting and communicating business objectives and developing people to meet these objectives. For the AG Bell Ltd, according to the program the organisation can set good standards to improve their business performance and their competitiveness, so the company can attract more people for their good performance and get much more profit.·Get ready for workGet ready for work is a training program for young people who want to develop skills and equip themselves for the world of work. The scheme is designed to support young people to move into a job, further training or college, by helping them focus on what they want to do. For the AG Bell Ltd, If their staff have get this program before they got job in the AG Bell, they should have some useful skills, it is more easy for them to do any job, they will have the general skills about solving problems. So they can provide high quality service.·Training for workTraining for Work is open to adults who are 25 and over, who have been unemployed for at least 6 months within the previous 52. The programme allows people to go on company placements and tap into formal training. It helps people find and get jobs and even start up their own business and there is a range of support on offer. For the A G Bell, the can get more human resources who have go on the formal training and have some skills, It can save some cost about training for work in the organisation. There are two programs the AG Bell should implement.·Investors in PeopleThe Investors in People Standard sets out a level of good practice for the training and development of people to achieve business goals. It provides a national framework for improving business performance and competitiveness. The program can help the AG Bell to set out a good standard, the organisation can according this to improve their business and their competitiveness. They should make some specific method to get the standard, and make a specific training plan step to get success.·Get ready for workGet ready for work is a training program for young people who want to develop skills and equip themselves for the world of work. A G Bell can let the staffs in their company who are young to join in this program, to provide some money or equipment to support them gets a good training. This will help them learn much more knowledge and skills. It can improve the skills about the staff themselves and also good for the organisation.。
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
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人力资源员工培训与发展知识及答案
人力资源员工培训与发展知识及答案在如今竞争激烈的劳动力市场中，员工培训与发展成为了每个企业必须重视的一项战略。
人力资源部门负责制定、执行培训计划，提升员工的技术水平和个人职业发展。
本文将介绍人力资源员工培训与发展的重要性，以及常见问题的答案。
1. 员工培训的重要性员工培训对企业来说至关重要。
它可以增强员工的专业技能，提高生产力和工作质量。
以下是员工培训的几个重要性方面：1.1 提高员工绩效通过培训，员工可以学习新的技能和知识，提高工作效率。
他们将能够更好地适应工作环境，并为企业创造更多的价值。
1.2 激发员工潜力培训可以帮助员工发现潜在的能力和才华。
通过了解自己的优势和兴趣，他们可以更好地定位自己的职业发展方向并实现个人的目标。
1.3 加强员工士气培训展示了企业对员工发展的重视程度，提高了员工与企业之间的忠诚度。
员工会感到被关注和尊重，从而增强了他们的士气和对工作的投入感。
2. 常见问题的答案2.1 培训成本是怎样计算的？培训成本通常是由以下几个因素决定的：- 培训课程的开发和执行成本：包括培训材料、培训师和场地租赁等费用。
- 员工参与培训所需的时间：培训期间员工无法从事正常工作，因此还需要考虑生产力损失。
- 培训设备和技术的投入：例如，购买培训所需的软件、硬件等设备。
2.2 如何评估培训的效果？评估培训的效果是了解培训成果的重要方式。
以下是一些常见的培训评估方法：- 反馈调查：通过员工的反馈调查了解他们对培训的满意度以及所获得的知识和技能。
- 考试或测验：通过考试或测验评估员工在培训课程中获得的知识和能力。
- 绩效评估：比较员工在培训前后的工作绩效，评估培训对工作表现的影响。
2.3 如何制定一个有效的培训计划？制定有效的培训计划需要以下几个步骤：- 确定培训目标：明确需要培训的技能或知识，以及期望的培训结果。
- 设计培训课程：根据培训目标制定培训课程大纲，包括内容、时间和教学方法等。
- 选择培训方法：根据培训内容和员工需求选择适当的培训方法，如课堂培训、在线培训或实地培训等。
员工培训与发展平时作业
培训与开发平时作业1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息,总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点;2000字以上2.请通过访谈的方法总结一家组织企业、事业单位、机关等的人员培训与开发的现状及特点;1000字以上3.请结合自身当前的情况,对自己未来2年的职业生涯进行规划1000字以上;1.答：一、人力资源开发中存在的问题劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素,人力资源开发不仅增创了企业效益,而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求;将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度,它对企业管理尤为重要;由于多种原因的影响,我国人力资源开发尚存在许多问题,下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因： 1、从宏观方面分析从我国整个社会的宏观角度来考虑,人力资源开发存在以下问题： 1、人力资源开发投资低,收益差长期以来,我国教育投资占比重徘徊在3%以下,投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善,也导致政府难以平衡社会结构;据有关学者对我国一百家国有企业、和私营企业人力资本的调查结果看,20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间,30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费,只有5%以下企业在增加人力资本的投资,而在一些亏损单位,则已经基本上停止了对人力资本的投资;2、人口基数大,增长快,束缚了人力资源管理的发展我国目前已有人口近13亿,而同期只有亿,人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍;因为与其它自然资源不一样,它在创造财富的同时需要消耗自然资源,而其中相当一部分自然资源具有不可再生性,人口的过快增长会与其它资源出现失衡,制约国家经济发展;只有当人口规模与其它经济因素发展相适应,才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用;3、城市工人的下岗和农村,导致了大量人力资源的闲置和浪费随着国有企业改革的深入,城市工人下岗形势也越来越严峻;据不完全统计,到1996年底,全国有533万,还有2200万企业富余人员要分流安置,农村剩余劳动力已达亿人,农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的压力;4、经济的粗放型增长,制约了高素质人才发展的宏观环境的形成我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征,在企业的构成上,占有相当的份量,低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥,只能使企业管理在较低水平上徘徊;宏观环境的不改善,就会压制对高素质人才的需求量,使经济失去科技推动力;如年代以来,我国科学研究与开发经费只占GNP的%左右,而在1996年这一比例下降到,而同期美国为%,日本为%,与发达国家相比,我国尚有很大差距; 5、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证,也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力,在提高全民素质中发挥着重要作用; 很多企业不能适应市场经济的主要原因,就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才;据国家经贸委统计,约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的; 2、从微观方面分析从人力资源的微观实际来考虑,主要存在以下问题： 1、人力资源总量分布重心转移,国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨,企业在所有制问题上有了重大突破,十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要;相对而言,国有企业经济的普遍滑坡,导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上,同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱;造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少,制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成;曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位,人力资源分布重点发生了转移; ． 2、人才专业结构失衡,结构性失业突出根据有关资料显示,当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象,其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度,例如彩电生产能力高出市场需求60%,纺织品生产能力高出30%,洗衣机生产厂家开工率只有43%,而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决,甚至零部件也需大量进口;从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡,一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象,而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供给明显不足; 市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷,高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性,往往是看出市场有了某种强烈需求时,高校教育一拥而上,挤在狭小的空间里竞争,没有发挥领导潮流的作用;2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径;企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展,进而为我国社会经济发展做出更大的贡献;随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求,不断提高企业的经济效益,以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地,就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务;企业员工是企业发展的核心动力,提高员工的能力和技能,能够为企业发展注入新的活力,开拓新的发展空间;本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题,从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议;人力资源是企业生存与发展的核心资源,企业的发展离不开人力资源的支持;面对激烈竞争的国际市场,企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训;据统计,目前发达国家中,企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达%;如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训;国外企业培训进行的如火如荼,我国自改革开放以来,企业培训有了长足的发展,但国内企业培训现状仍不太乐观,从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式,国内企业培训理念和实践整体还很落后,企业在员工培训中存在认识和操作上的误区,难以达到预期效果;因此,必须改进培训体系,建立科学培训体制,培养学习型、知识创新型员工;从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：一缺乏正确的培训理念;由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式;二缺乏系统的、分层次的培训体系;在企业发展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效;但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费;三培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高;从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强;就人力资源管理的内容及全过程来看,员工培训是人力资源管理的重要组成部分,是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段,本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究,找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训效果;这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题;通过创新培训模式,提高企业培训的效果,是一个值得研究的课题;本文包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论;一、企业员工培训的概念培训是什么特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：张一驰在人力资源管理教程中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化张一驰,1999;洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育洛丝特,1999;欧炳进等认为培训是指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度欧炳进,张育新,林克慧,1986;加里德斯勒在人力资源管理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程章景萍,2007;总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效;二、我国企业培训存在的问题一企业对员工培训重视不够,投资不足我国许多企业对于员工培训认识不到位,认为员工培训投入巨大但成效不明显,确切地说培训是企业的一种成本,作为成本,当然能节约就节约,能省则省;在培训中过分追求短期利益,没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略;由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而形成了“培训浪费论”等错误认识;这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动;调查显示,我国企业培训投资比例偏小,尤其是中小企业;%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%以下;%的企业占其员工工资总额的1%～5%;%的企业占其员工工资总额的5%～10%;%的企业占其员工工资总额的10%～25%张煜,2008;而美国企业则把培训作为一项投入而非成本费用,把员工培训看成是企业最重要的战略投资;在美国,公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作;如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式于长洲,2005;二培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节;然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训;这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训效果差;有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的,而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了;有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致;企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求与培训脱节;企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低;有%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低王莉莉,2007;三无课程体系支撑,课程选择盲目多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料,百般比较,好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程,批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构,但到到头仍发现诸多问题;一是针对性不强,培训课上讲师精专的方向各有不同,员工的需求也各不相同,所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短,很多讲师在准备上不够严谨,影响培训效果;三是抄袭现象严重,由于市场的供不应求,导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立,与本企业的发展方向、战略目标毫无关联,没有达到预期效果;几次下来,企业培训的热情大受打击,影响了继续做培训的积极性;四培训方法与技术落后目前多数企业存在培训方式单一,实用性差,效果不明显等特点;培训时往往以培训师为中心,单方面讲解,缺乏培训双方的交流与沟通;培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式;培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析,并结合培训内容选择灵活适用的培训方法,而是一味执照固有的方式进行培训,不仅影响了培训的效果,也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性;五培训时课堂效果好,培训后学以致用难很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时,在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段,例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战,自是热闹非凡,自觉收获颇丰;但培训过后,当你想将所学应用的你的工作中时,蓦然发现：在培训以外的场所中,运用那些知识真的很困难;所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好,也很对,可是没多大用;理论性太强,对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”,听完课问题依然存在;比如,不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧;再比如,一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧,但是实际工作中发现,他们根本不会运用那些技巧;究其原因,那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握,或者说并没有熟练掌握;有时,培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧;比如团队工作技巧,这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分;前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得;六缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业素质培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系,不能分层次、分阶段进行培训;员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训;现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训,如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能,而且要让员工懂得如何在现代企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,还要改善员工对企业的态度,乐于为企业做出贡献,实现企业的价值和自身的价值;三、成因分析一对培训成本认识不足,过于强调投资回报率企业常常抱怨培训的投资回报率太低;而针对工作实际的培训又非常之少,如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本,那么培训的代价实在是太昂贵;因此企业有此看法似乎合情合理;但是有两点原因不能不提,一是对培训存在过高的心理预期,认为培训是改善企业绩效的万能良药;二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高,从而出现“培训太昂贵了”的错觉;究其原因,是一些企业犯了“急功近利”症;他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远发展后劲;有的企业虽然有心投资对员工进行培训,但是又苦于没有管理和约束手段,担心员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出过高的薪酬要求,如不达目标,就会“跳槽”到其它企业,所以权衡利弊,还是下不了决心让企业员工参加培训;目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训效果并不理想,就会影响其培训员工的积极性;加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍然无法遏制,这已经成了许多企业难以破解的一道难题;尤其是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是在员工正式培训之前,必须与企业签订一份“卖身契”式的文书,规定培训结束后,必须回本企业工作,否则,加位赔偿培训费;但是,目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式,大家都可以用;所以,这类“卖身契”的感性捆绑手段,很难成功留住人才,激发他们的工作热情,到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数;对不少国企来说,培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧,可以吸引人才,又是企业需要,但是培训后人才流失怎么办这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”;二没有系统的培训计划,为了培训而培训培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程;而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训只是流于形式;企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析,使培训工作有很大的盲目性,不能充分体现员工的实际需求,达不到预期的培训目标,培训满意率低,浪费了培训资源;很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训,缺乏培训需求分析的前瞻性;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划,这导致培训达不到应有的效果;三重课程选择,忽视课程体系建设目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程,种类之繁多令人眼花缭乱,不知如何选择;但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等;所以,现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑,如此之多的可选课程,我们究竟应该选择哪一种于是,人力资源部门都在忙于选择培训课程,从众多备选课程中选择本公司需要的课程;但过于盲目的选择只会因小失大;因为,在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择,只会形成一个形聚神散的培训体系,各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向,从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍;四缺乏有效的工作流程,单方面选择培训方法和技术技术有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段,没有根据员工的实际情况进行培训需求评估,培训需求评价,没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程;在没有选择培训方式外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等,没有组织培训技术讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合,没有确定培训课程、培训教材,没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训,什么人需要培训,以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下,单方面选择培训方法和技术,想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题;五培训中对学习和应用的转化认识不足一般情况下,培训管理部门比较重视培训过程本身,而往往忽视培训前培训需求分析,培训后的后续措施,他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上;而员工也希望今天得到培训后,明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后,能够很快在市场有有所回报;事实上,培训效果实现是培训工作的一大难题;理论上讲,学习指的是认知上的改变,但是这种改变需要体现在行为上,才被认为是学会了;一项技能的获得,除了能复述动作过程外,更重要的是能够实际做出来;同时需要指出的是,在培训环境中获得的技能,能否在工作中派上用场并不一定;六对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”,必须有计划性和系统性;但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划,对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排,培训缺乏预见性,不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划,同时由于企业员工很难参与设计培训计划,员工参与培训的积极性低;四、提高培训效果的建议一将培训投入真正当成投资,达到员工与企业的双赢局面既然培训是一种投资,那么企业就应当像其它投资一样比如产品开发的投资,对这笔投资绝对负责;中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理,那就是：在市场中,企业以产品质量、价格服务展开竞争,但透过表象,看到的是企业间人力资源的竞争;企业经营的优劣,除了资本实力、经营管理等方面的原因,员工素质的高低,往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势;可见,企业在培训中的投入力度至关重要;惠普公司规定,公司所有员工,每月至少有40小时学习业力知识,每年公司有40%的员工可参加各种培训,培养人才所花资金占总销售额的5%;正是在培训中不惜巨资,才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊,发展成今日的规模;当然,凡投资都应当讲回报率,而对待员工培训深造方面,一味讲究回报率的立竿见影并不可取;摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会,公司不阻止其离开;对此,摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的,这是客观事实;正因为这种宽容,才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围,可能走了1个,但随后又来了3个,如果要算。
人力资源部的员工发展与培训计划提高员工的技能与能力
人力资源部的员工发展与培训计划提高员工的技能与能力人力资源是一个组织中非常重要的部门，其职责之一就是发展和培训员工，提高他们的技能与能力。
一个有效的员工发展与培训计划可以帮助员工不断学习和成长，从而提高其在工作中的表现和价值。
本文将就人力资源部的员工发展与培训计划提高员工的技能与能力展开探讨。
一、分析员工的需求和能力缺口在制定员工发展与培训计划之前，人力资源部首先需要分析员工的需求和能力缺口。
通过与员工进行个人谈话、组织调查和评估测试等方式，可以了解到员工当前的技能水平以及他们在岗位上的需求。
通过这些数据，人力资源部可以确定员工的培训需求，从而为他们制定相应的培训计划。
二、制定培训目标和计划根据员工的需求和能力缺口，人力资源部需要制定明确的培训目标和计划。
培训目标应该具体、可衡量，并与组织的整体战略目标相一致。
例如，如果组织希望提高员工的沟通和团队合作能力，培训目标可以是提供相关的沟通技巧和团队合作培训。
而培训计划则应包括培训内容、培训方式、培训时间和培训评估等方面的内容。
三、选择合适的培训方法在制定员工发展与培训计划时，人力资源部需要选择合适的培训方法。
培训方法可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式。
其中，内部培训可以通过内部导师、岗位轮换和内部讲师等方式进行；外部培训可以通过参加培训课程、研讨会和会议等形式进行；在线培训则可以通过网络平台和电子学习资料进行。
根据员工的需求和组织的实际情况，人力资源部需要选择最合适的培训方法。
四、实施培训计划一旦制定了员工发展与培训计划，人力资源部需要进行具体的培训实施。
培训实施应包括培训前的准备、培训过程的组织和培训后的评估。
在培训前，人力资源部应提前准备好培训材料、培训设备和培训场地等资源，并通知参加培训的员工。
在培训过程中，人力资源部需要组织培训师资和培训内容，并确保培训的顺利进行。
培训结束后，人力资源部需要对培训的效果进行评估，并根据评估结果进行改进。
员工培训与职业发展作业指导书
员工培训与职业发展作业指导书第1章员工培训与发展战略规划 (5)1.1 培训与发展目标设定 (5)1.1.1 提升员工专业技能和业务水平； (5)1.1.2 增强员工团队协作能力和沟通能力； (5)1.1.3 培养员工创新意识和解决问题的能力； (5)1.1.4 提高员工职业素养，促进个人与企业的共同成长。
(5)1.2 培训需求分析 (5)1.2.1 分析企业战略目标和业务发展需求，确定培训方向； (5)1.2.2 通过问卷调查、访谈、绩效分析等方法，了解员工现有技能水平和培训需求；51.2.3 分析员工职业发展路径，识别关键岗位和能力差距； (5)1.2.4 结合企业资源，制定合理的培训计划。
(5)1.3 培训项目设计 (5)1.3.1 确定培训内容，包括专业知识、技能提升、团队协作等； (5)1.3.2 选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线学习等； (5)1.3.3 制定培训时间表，保证培训计划的实施； (5)1.3.4 确定培训师资，保证培训质量； (5)1.3.5 设定培训评估指标，监控培训效果。
(5)1.4 职业发展规划制定 (5)1.4.1 分析员工职业发展需求，明确职业目标； (5)1.4.2 结合企业发展战略，为员工提供晋升和发展机会； (5)1.4.3 制定个性化培养计划，提升员工职业素养和综合能力； (6)1.4.4 建立激励机制，鼓励员工积极参与企业各项业务创新； (6)1.4.5 定期评估职业发展规划的实施效果，及时调整和优化。
(6)第2章培训体系构建 (6)2.1 培训组织架构 (6)2.1.1 决策层 (6)2.1.2 管理层 (6)2.1.3 执行层 (6)2.2 培训资源整合 (6)2.2.1 人力资源整合 (6)2.2.2 物力资源整合 (6)2.2.3 外部资源整合 (6)2.3 培训政策与制度 (6)2.3.1 培训计划制度 (6)2.3.2 培训经费制度 (7)2.3.3 培训激励制度 (7)2.3.4 培训考核制度 (7)2.4 培训效果评估 (7)2.4.1 学员满意度评估 (7)2.4.2 培训知识掌握评估 (7)2.4.3 培训成果转化评估 (7)第3章新员工入职培训 (7)3.1 企业文化融入 (7)3.1.1 企业文化介绍：向新员工详细介绍企业历史、发展愿景、核心价值观、经营理念等内容。
员工发展与培训
技能培训：提高员工的专业技能和知识水平 素质培训：培养员工的综合素质和团队协作能力 领导力培训：提升员工的领导力和管理能力 安全培训：加强员工的安全意识和应对突发事件的能力
在线培训：方便灵活，适合自我学习 线下培训：面对面交流，互动性强 内训：企业专业讲师授课，针对性强 外训：引入外部专家，拓展视野
奖励方式：物质奖励、精神 奖励、晋升机会等多样化奖 励方式
奖励制度：明确奖励标准， 激励员工积极表现
奖励公平：确保奖励公平公 正，避免员工产生不公平感
奖励沟通：及时与员工沟通 奖励情况，提高员工满意度
关注员工需求：了解员工的期望 和需求，为员工提供个性化的关 怀和支持。
培训与发展：提供持续的培训和 发展机会，帮助员工提升技能和 能力，增强员工的职业竞争力。
创新精神：鼓励员工勇于创新， 不断探索新的业务领域
诚信守则：遵守企业道德规范， 树立企业良好形象
确定职业目标：根据个人兴趣、能力和市场需求制定明确的职业目标。 提升技能：通过培训和学习不断提升自己的技能和知识，增强竞争力。 建立人脉：积极拓展人际关系，与同事和行业专家建立良好的联系。 保持灵活：在职业规划中保持灵活性，随时应对市场变化和个人发展需求的变化。
培训效果评估：对培训效果进行评估，确保培训目标的实现 培训反馈：收集员工对培训的反馈意见，不断改进培训内容和方式 培训结果：对培训结果进行总结和展示，为员工提供成长和发展的机会 培训改进：根据评估结果，对培训体系进行改进和优化，提高培训质量
提高员工技能和知识水平
增强团队协作和沟通协调 能力
培训评估：对培 训效果进行评估 和反馈，不断优 化培训体系
薪酬激励：提供具有竞争力的薪酬福利，激发员工的工作积极性和创造力。
晋升激励：建立完善的晋升通道，让员工看到在公司内部有广阔的发展空间和机会。
员工发展与培训平时作业
一、单项选择题（每小题1分，共15分）1.在全球化经济时代，以下哪一项不是企业获得竞争优势的要素（c ）A. 核心竞争力B. 组织能力C. 管理体系D.人力资本2. 培训需求评估的核心是（b ）A．企业战略发展目标与员工现状的差距 B.确认员工现状与目标之间的差距C．员工个人提升愿望与员工现状的差距 D.差距产生的原因3.培训需求分析活动的（ a）需要有完整的工作过程来保证。
A. 有效性B. 客观性C. 准确性D. 真实性4.要降低培训项目成本，不外乎（c ）A.拓展客户B.开拓渠道C.开源节流D.持续成长5.培训实施的最后一个环节是（ b ）A. 培训管理B. 培训效果评估C. 培训计划D. 培训组织6.“3+1”培训体系中的“1”具体指的是（ d）A．课程体系 B. 每年员工的职业规划目标C. 讲师体系D. 每年的企业年度培训计划7.成熟企业培养、选配培训教师的策略以（ b）为主A 外部聘请B 内部培养和开发C 外部聘请+内部培养D 临时调配8.学习评估层次的最佳评估时间为（d ）A 课程刚开始时B 课程进行时C 课程快结束时D 课程刚结束时9.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（ c）。
A.计算课程所需费用B.联系课程的教师C.进行对培训需求的分析D.征求员工们的意见10.销售培训的最典型模型ASK模型中，最重要的一点是（ a ）A. Attitude(态度)B. Action(行动)C. Skill(技巧)D. Knowledge(知识)11.哪一类受训者需要“从管理自己到管理他人”的培训（b ）A．个体贡献者 B．基层管理者 C．中层管理者 D．高层管理者12.（a ）是一种通过小型会议的组织形式，让所有的参与者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自有交换想法和点子，并以此激发与会者创意及灵感，是各种设想在相互碰撞的情况下激发脑海的创造性“风暴”的方法。
A．案例分析法 B．头脑风暴法B．沙盘演练 D．角色扮演13.企业发展体系管理发展一般要经历四个阶段：了解学习阶段、引入课程阶段、资源建设阶段以及（ a ）。
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员工发展与培训·客观题作业1. 以下哪项胜任特征不是内在的？（）A. 知识技能B. 社会角色和价值观C. 自我形象D. 个性特点答题：A2. 下列哪种课程不适合企业内部自主开发？（）A. 企业文化类B. 管理流程类C. 沟通技巧类D. 核心业务类答题：C.3. 培训教室的布置要遵循哪个根本原则？（）A. 利于玩游戏B. 利于促进交流C. 利于看见讲师D. 利于拜访物品答题：B4. 下面哪项不属于定量的评估方法？（）A. 成本—收益分析法B. 边际分析法C. 工作绩效考核法D. 目标成本法答题：C.5. 以下哪些培训内容不属于针对融入企业的内容：A岗位职责要求B公司基本情况C职业态度D职业生涯规划答题： B6. 营销技能不足，自我激励不够属于A. 业务压力B. 外部因素影响C. 自身问题D. 公司政策影响答题：C7. 销售新员工的培训需要哪些课程设置：A. 销售礼仪B. 有如何开发大客户C.经验分享D.顾问式营销8. 有经验的销售员工培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（）。
A. Attitude（态度）B.Skill(技能)C. Knowledge（知识）D. 以上都是答题：D.9. 以下是高层管理人员的技能要求（）A挑选基层管理人员B组建得力团队，为中层管理者授权C制定年度计划：部门D以上都是答题：D.10. 市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂,未能很好的应用到员工的实际操作中去。
因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。
A. 实用性B. 适用性C. 可操作性D. 可锻炼性？答题：B.11. 以下哪些是培训的新趋势？（）A. 网络培训B. 体验式培训C. 咨询式培训D. 教室里授课答题：A. B. C12. 制定人员培训与开发战略需要遵循的流程有哪些？（）A. 了解企业未来的战略B. 了解战略对人力资源的需求C. 分析现有人员的主要差距D. 设计针对性的培训与开发解决方案答题：A. B. C. D.13. 以下哪些人员需要参与到需求分析当中？（）A. 高层管理者B. 中层管理者C. 培训部D. 员工答题：A. B. C. D.14. 做培训资源分析时需要考虑以下哪些方面？（）A. 金钱C. 人力D. 物力答题：A. B. C. D15. 企业培训课程体系由哪些部分构成？（）A. 课程架构B. 课程模块设置C. 开发维护队伍D. 课程开发与管理制度答题：A. B. C. D16. 选择内部还是外部课程需要考虑哪些因素？（）A. 充分考虑企业到底需要什么样的课程B. 考察该课程的市场成熟度C. 结合企业的资金实力D. 结合员工的受训习惯答题：A. B. C. D17. 课程开发有哪几种方式？（）A. 内部开发B. 外包开发C. 联合开发D. 核心开发答题：A. B. C18. 课程开发有哪些注意事项？（）A. 借鉴他山之石B. 及时更新C. 保守秘密D. 资源共享答题：A. B. D19. 下面哪些是讲授法的缺点？（）A. 讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容B. 学习效果易受培训师讲授水平的影响C. 缺乏教师与员工之间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固D. 受训者之间不能讨论，不利于促进理解答题：A. B. C. D.20. 影响企业选择培训方法的因素有哪些？（）A. 经济性问题B. 企业的实力和规模C. 针对具体的工作任务D. 与受训者群体特征相适应答题：A. B. C. D.21. （）是指对组织职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给相关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。
A公平性原则B共同性原则C时间性原则D全面评价和反馈原则答题：D.22. 以下哪些不是职业生涯开发的原则（）A、利益结合原则B、公平性原则C、发展创新性原则D、稳定性原则答题：D.23. （）的职责是从本部门的绩效指标的实现角度来看待培训需求评估过程，明确哪种类型的员工需要培训，什么样的培训能提高工作质量以及提升顾客满意度。
A. 高层管理者B．中层管理者C．培训部D．员工答题：B24. （）是一种通过小型会议的组织形式，让所有的参与者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自有交换想法和点子，并以此激发与会者创意及灵感，是各种设想在相互碰撞的情况下激发脑海的创造性“风暴”的方法。
A．案例分析法B．头脑风暴法A．沙盘演练D．角色扮演答题：A.25. 下列哪些是员工发展与培训的目的？（）A. 提高员工的能力和素质B. 满足员工实现自我价值的需要C. 提高企业劳动生产率D. 营造优秀的企业文化答题：A. B. C. D26. 下面哪些方法适宜培养能力使用？（）A. 角色扮演B. 讲授法C. 案例分析D. 研讨法答题：A. C. D.27. 新时代出现了哪些新的培训方法？（）A. 沙盘演练B. 户外拓展C. 企业教练D. 导师制度答题：A. B. C. D28. 外部培训师的劣势有哪些？（）A. 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；B. 外部教师对企业以及培训对象缺乏了解C. 缺乏实际工作经验，D. 外部聘请教师成本较高。
答题：A. B. C. D29. 选择外部讲师时，不应该（）A. 单纯看价格B. 迷信外国品牌C. 盲目崇拜学历D. 盲目崇拜社会地位答题：A. B. C. D30. 维护与外部讲师的关系应做到哪些？（）A. 培训前多沟通B. 培训时周到服务C. 培训后及时反馈D. 长期关系维护答题：A. B. C. D31. 培训评估在培训流程中有哪些作用？（多选）（）A. 有利于培训项目的营销和推广B. 能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断C. 有利于改进和优化培训体系D. 可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享E. 可以促进培训管理水平的提升答题：A. B. C. D. E32. 柯克帕特里克的培训评估模型有哪几个层次？（多选）（）A. 反应层次B. 学习层次C. 行为层次D. 效果层次答题：A. B. C. D33. 培训前的评估需要确认哪些差距？（多选）（）A. 评估与其他公司员工的差距B. 评估员工能力和企业战略需求的差距C. 评估与岗位需求的差距D. 评估与他人认识之间的差距答题：B. C. D34. 平衡计分卡有哪些层面？（多选）（）A. 财务层面B. 客户层面C. 运营层面D. 持续成长层面答题：A. B. C. D.35. 为获得管理者的支持，可采取下列哪些措施？（多选）（）A. 在培训前向管理者介绍培训的目的B. 将培训后应用到工作的结果反馈给管理者C. 将收集到的有关信息与管理者共享D. 把各级管理者应该做的有助于培训转化的事项列出一份清单分发给有关人员E. 聘请管理者做培训师，或者让管理者先接受培训答题：A. B. C. D. E.36. 新员工体现在“新”字特点是（）（多选）A缺乏对企业的了解B较强的心理防范C较大的期望D希望得到欢迎和尊重答题：A. B.37. 新员工培训包括哪些阶段（）A总部培训B分支机构或部门培训C工作现场培训D培训的特例答题：A. B. C. D. >>38. 销售培训的关键是（）A. 教练式的现场演示B.分解并规范流程中的关键点C.客户拜访角色扮演D.实践为主的经历学习答题：A. B. C. D39. 管理人员培训的三个工作关键点是A技能B时间应用C工作价值观D工作态度答题：A. B. C40. 中层管理培训的内容设计可以从以下几个方面考虑：A传达公司战略B挑选基层管理人员C培养基层管理人员D协调资源配置答题：A. B. C. D41. 职业生涯规划应考虑哪几个步骤（）（多选）A对员工进行分析与定位B帮助员工确定职业生涯目标C帮助员工制定职业生涯策略D职业生涯规划评估与修正答题：A. B. C. D42. 岗位技能培训包括哪些内容（）（多选）A岗位职责要求B行业基础知识C岗位相关技能D职业态度答题：A. B. C43. 员工发展与培训的目的是使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
（）答题：对44. 培训是针对普通员工，发展面向的都是管理者。
（）答题：错.45. 判断：员工发展与培训的实质是一种智力投资。
（）答题：对46. 知识型员工比以往的员工对企业更忠诚。
（）答题：错.47. 内部讲师本身也是需要培训的。
（）答题：对48. 企业应该把更多的资源投入到对基层员工的培训。
（）答题：错.49. 企业培训主要是教员工怎样解决具体问题。
（）答题：错.50. 配合企业的成本领先战略，应该要尽量压缩培训经费。
（）答题：错.51. 差异化战略要求更加重视对员工创造性能力的培训。
（）答题：对.52. 集中化战略下的培训重点在于团队建设、交叉培训。
（）答题：对53. 人力资源部门是负责建立公司整体的培训体系和架构，而职能部门是在职能内实施该体系。
（）答题：对54. 培训总监主要负责确定企业培训的发展目标和方向。
（）答题：对55. 培训项目经理主要负责具体培训项目的设计和开发。
（）答题：对56. 任何培训活动都旨在消除理想状态与现实状态之间的差距。
（）答题：对57. 需求分析的实际操作中要从企业未来的战略方向中长期发展计划和人力资源战略计划来分析培训的发展，并且培训计划还要不断地随企业业务的变化而调整。
（）答题：对.58. 需求分析的启动工作并不十分重要。
（）答题：错.59. 长期培训计划一般适合于处于发展成熟期的企业，主要是从企业战略发展的角度出发，立足于对人才的长期培养。
（）答题：对60. 年度培训计划的制定一定要跟公司当年的经营指标结合起来。
（）答题：对61. 企业高层管理者不参与到课程开发当中。
（）答题：错.62. 中小企业不必选择大牌培训师。
（）答题：对.63. 给销售人员培训应该选择业绩突出的销售明星。
（）答题：对64. 培训实施计划是培训实施的重点，是以长期培训计划为依据的。
（）答题：对65. 新员工培训效果不会立竿见影，只能经过较长时间才能产生作用（）答题：错.66. 自大型应届生适用压力和挫折训练的培训内容。
（）（判断）答题：对.67. 对比应届毕业生，有工作经验的新员工更加关注的是自己在企业的晋升与长期发展，关注企业是否能兑现承诺。
（判断）答题：对68. 培训课程是一项严谨复杂的工作，对企业有较强的匹配性。
所以一旦开发成功，便可适用于业所遇到的所有问题。
（判断题）答题：错.69. 销售培训最典型的模型就是ASK模型，从重要性来看，K（Knowledge）是成功的支点，在三者之中是最重要的（）（判断题）答题：错.70. 时间应用是对管理人员最基础的要求，要求管理人员有新能力承担新责任。