第二章：工作岗位调查PPT课件
合集下载
岗位分析(ppt 19页)
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（一）
一、分析事是指分析组织战略、组织目标以及组织 战略目标下的工作内容与工作流程
1、组织存在是组织使命使然，组织战略规划 是兑现组织使命的第一步
2、组织战略下的目标制定与分解实施是组织 战略规划实现的基础
3、工作内容与工作流程是实现组织目标的充 分必要条件
第二讲 岗位分析的第一个维度
第二讲 岗位分析的第一个维度
——分析事（四）
3、组织战略实施
将组织市场战略、产品/服务战略、技术研发战 略、人才战略按年度逐一制定战略实施目标。
三、组织战略下目标设定、分解与组织实施
1、市场战略下目标设定、分解与组织实施
根据市场战略规划，制定年度目标，设定国内外市场占 有率、高中低档产品市场占有率、新开拓哪些市场、稳定哪些 市场、放弃哪市场。
3、因事设岗、岗随人“变”、按岗配人、因事用人
即前两种人事匹配技术的结使用。不偏离因事设岗原 则的同时，又充分考虑到了人员素质能力的因素对工作效 率和组织、个人共同成长发展的需要。
第四讲 岗位分析的第三个维度
——分析方法（三）
二、从分析工作方法的角度探寻一种全新的更有效的 人事匹配技术
1、工作/业务流程再造
第三讲 岗位分析的第二个维度
——分析人（一）
分析人是指分析组织成员的素质、能力、性格、气质、智力。 通常是经由组织的评价中心（一般由专家组、相关主管领导和人 力资源总监组成），通过量表、案例分析、角色扮演、小组讨论、 答辩、辩论等测评技术，测量评价组织成员或新加入组织者的素 质、能力、性格、气质和智力，最后给出测评对象的综合评价结 果。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企 业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否 则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源 支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分 配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限 度降低成本。
员工背景调查 ppt课件
• 采用 调查内容围绕上述三个方面，以简明、 实用为原则。
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
• 工作经历以职位说明书要求相关的工作 经验、技能和业绩，不必面面俱到
• 尽量缩短被调查人时间，避免不合作情 况发生。
（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接 关联的地方，应核实时间段，帮助判断）
• 行业信息收集，人事网络建立
做背景调查应该注意
• 与应聘者讲明
（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己， 甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求 职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）
• 必要时还应涉及：候选人所在公司的其 他人员、客户公司
背景调查人、调查时间
• 被调查人：初试、复试合格者；决定录 用者
• 调查时间：复试合格当日或最晚次日进 行
如何做好背景调查
• 把握三个关键环节：
1、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）
2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核 实）
3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。
如何做好背景调查
• 始终遵循兼听则明的原则。 （由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬
如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关 系不好，就把他说得一无是处。）
• 排除个人情绪化因素
（一面之词，猜测下结论）
如何做好背景调查
• 盯住空白处
员工背景调查
背景调查做什么
• 核实工作经历、职位、以往业绩 • 核实学历证书、职称证及其他证书 • 核实离职原因、经济结算
背景调查的方式
• 电话调查 • 面对面沟通 • 学校和单位核实
背景调查部门
• 学校学籍管理部门 • 历任雇用公司 • 档案管理部门
2.工作分析PPT课件
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未 提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各 种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服 务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中 确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人 下班后开始。
本章重点
学习本章后，你应当能够： 1、明确工作分析的定义及其在人力资源管理
中的基础性作用。 2、了解进行工作分析应收集哪些信息。 3、了解工作分析的一般方法。 4、会编写工作说明书。
第二章 工作分析
-
4
Human Resource Management
一、工作分析的含义及其作用
到底什么是 工作分析呢 ？
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第二章 工作分析
Job Analysis
第六章 人力资源获取后的录用
引导案例
-
1
Human Resource Management
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一 类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂劳的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立 即向公司投诉。
第二章 工作分析
1、工作分析的基本术语
-
本章重点
学习本章后，你应当能够： 1、明确工作分析的定义及其在人力资源管理
中的基础性作用。 2、了解进行工作分析应收集哪些信息。 3、了解工作分析的一般方法。 4、会编写工作说明书。
第二章 工作分析
-
4
Human Resource Management
一、工作分析的含义及其作用
到底什么是 工作分析呢 ？
Human Resource Management
第四章
Human Resource Management
第二章 工作分析
Job Analysis
第六章 人力资源获取后的录用
引导案例
-
1
Human Resource Management
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上 去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一 类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配 到车间来做杂劳的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立 即向公司投诉。
第二章 工作分析
1、工作分析的基本术语
-
人力资源管理师四级.第一章-第3节-工作岗位调查1 (1)
3.为了掌握全面的情况，应选择多处场地对同类岗位（工作） 进行观察。
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
工作岗位调查的方式
（三）书面调查 书面调查结果的可靠性和准确性一般受到两个因素的影响： 一是调查表本身设计的合理性； 二是被调查者文化水平的高低及填写时的态度和兴趣。
工作岗位调查的方式
进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定： 1.在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观 测的调查方式；
二、工作岗位研究的原则
（四）最优化原则 最优化是指在一定约束条件下使系统的目标函数达到最大值 或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反 映在岗位研究的具体方法和步骤。
历年真题
工作岗位研究的原则包括（ ）。 A.系统的原则 B.科学化原则 C.能级的原则 D.最优化原则 E.标准化原则 答案： ACDE
职权 指职务范围以内所应具有的权力
一、工作岗位研究概述
权限
职位 岗位
工作 工作 族 职业
是对职权范围的具体规定， 对职权的具体细分细化 岗位权限是完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行 使的各种权力
岗位，多指国家行政机关中的工作岗位
是指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工 作任务，以及与之对应的责任、 权限和职务组成的统一体
二、工作岗位写实
3.多机台看管写实 即由调查人员对一个工作日内一名员工或一组员工实行多机 台看管进行作业的全部情况进行观察、记录和分析的写实方法。
4.特殊岗位写实 即为满足某种特殊需要而专门组织的工作岗位写实。写实的 对象可以是作业人员，也可以是营销人员、 管理人员或技术人员。
5.自我岗位写实 即在员工从事本岗位生产或工作任务的过程中，对自己在整 个工作日内的工作情况进行记录和分析的写实方法。
工作岗位分析ppt课件
12
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
14
工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
15
岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
14
工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
15
岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
工作分析与岗位说明撰写ppt课件
经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
第二章岗位分析方法
第二章岗位分析方法人力资源管理中存在两个基本问题：一是员工的工作能力问题，二是员工的工作愿力问题；员工是否愿意工作的重要性要远远超过是否有能力工作。
而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。
§1 岗位分析的前奏曲——员工满意度测评一、员工满意度测评的必要性●“以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失；以史为镜，可以知兴替”。
员工满意度恰是衡量企业在各方面管理工作的指标之一。
●美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，或使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。
●员工满意度包括期望的和实际的两方面。
所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，以及员工对现状的认知（看法）。
二、员工岗位满意度测评的构成§2 岗位分析的续曲——分析方法的选择通用的岗位分析方法●通用的岗位分析方法有：问卷法（定量分析）、观察法（工作日志）、访谈法、事故分析法、文献分析法、主题专家会议法（主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律）等。
●问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前使用情况看主要用于定量分析。
如美国普渡大学职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的岗位信息。
现代的岗位分析方法1、以人为基础的系统性岗位分析方法：从任职者行为的角度出发描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为的特征。
主要有：职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素分析法、临界特质分析系统、能力要求法等。
2、以岗位为基础的系统性岗位分析方法从岗位的角度出发，侧重描述主要工作任务所需活动、绩效标准以及相关任职条件等。
工作岗位原理分析与应用复习重点_图文_图文
（三）在运行阶段，该公司在还没有形成确实有效的说明书就要求各部 门按新的工作说明书界定工作范围。
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
三、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问 题？
该公司所采用的职位分析法主要是问卷调查法和访谈法。
（一）问卷调查法 1、在问卷调查时应该事先征得样本员工的直接主管的同意，尽量获取直 接主管的支持。而这次的问卷调查事先并没有得到部门经理的支持，而是直 接将问卷发到各部门。 2、人力部门没有做好事先的工作准备，不仅没有向样本员工讲解岗位分 析的意义，也没有说明填写问卷调查的注意事项。 3、分析人员应该随时解答样本员工填写的问卷时提出的问题。而该公司 的人力资源部人员并没有做到这点。而且如果对样本员工的作答有疑问要立 即向样本员工进行提问，问卷填写无误后，完成信息收集任务向样本员工致 谢。
所以我们认为这样的决定是对的。该公司有必要进行工作分析来实施变 革。
二、在工作分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在
着哪些问题？
（一）工作分析的程序主要有准备阶段，计划阶段，调查阶段，分析阶 段，描述阶段和运用阶段。而该公司在工作职位分析的组织与实施过程中并 没有进行充分的准备和计划，直接进入调查。
（二）访谈法 进行访谈之前需要先进行沟通，做好时间安排。人力资源部没有事
先准备，两个星期过去了才访谈了两个部门经理。 应需事先制定好访谈提纲，按提纲的顺序，由浅至深的进行提问，
并且把握面谈内容，防止样本员工离题太远。而不是像该公司人力部在访谈 过程中大多在听员工的抱怨，没有得到有用的信息。
四、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责公司的 工
第八章 岗位分类 （重点章节）
1.岗位分类的含义 P217 2.企业岗位分类与公务员职位分类的区别（多选）P218 3.岗位分类的原则（多选）P219 4.岗位分类的步骤（简答）P219 5.岗位横向分类的含义 P221 6.岗位纵向分类的实施步骤（简答）P229 7.评价要素的内容（多选）P229 8.知识的定义 P229 9.身体能力的定义 P230
《岗位说明书》课件
岗位说明书PPT课件的运用
05
用于招聘与选拔人才
岗位说明书PPT课件可以帮助招聘者更好地了解岗位需求，提高招聘效率 岗位说明书PPT课件可以帮助应聘者更好地了解岗位要求，提高应聘成功率 岗位说明书PPT课件可以帮助选拔者更好地了解应聘者的能力，提高选拔准确性 岗位说明书PPT课件可以帮助企业更好地展示企业文化和价值观，提高企业形象和吸引力
岗位职责
负责编写 岗位说明 书PPT课 件
收集和整 理岗位说 明书的相 关信息
设计PPT 课件的版 式和内容
制作PPT 课件，确 保内容准 确、清晰、 美观
向相关人 员讲解 PPT课件， 解答疑问
定期更新 和维护 PPT课件， 确保信息 的准确性 和时效性
任职资格
学历要求：本科及以上学历 工作经验：3年以上相关行业工作经验 技能要求：熟练掌握PPT制作技巧，具备良好的沟通和表达能力 职业素养：具备良好的团队协作精神和责任心，能够承受工作压力。
YOUR LOGO
,
岗位说明书PPT课件
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
岗位说明书 概述
03.
岗位说明书 PPT课件制 作
04.
岗位说明书 PPT课件实 例
05.
岗位说明书 PPT课件的 运用
06.
岗位说明书 PPT课件的 完善与更新
单击添加章节标题内容
01
岗位说明书概述
岗位关系
岗位说明书PPT课件实例：介绍岗位说明书的基本结构和内容 岗位说明书PPT课件实例：展示如何编写岗位说明书 岗位说明书PPT课件实例：讲解岗位说明书的作用和意义 岗位说明书PPT课件实例：分析岗位说明书在实际工作中的应用
岗位说明书培训PPT课件
制定绩效标准
总结词
设定可衡量的绩效指标
详细描述
制定具体的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）、工作质量、工作效率等方面的要求，以便员工明确自 己的工作目标和考核标准。
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
01
岗位职责
02
设计软件架构和功能模块
编写和维护代码，进行单元测试和集成测试
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
明确培训与发展要求
总结词
提供培训与发展机会
详细描述
说明公司为该岗位提供的培训和发展机会，包括内部培训、 外部培训、晋升机会等方面的安排，以便员工了解在公司内 部职业发展的路径和机会。
作用
为组织的人力资源管理提供基础，明确员工的工作职责和要求，有助于实现组 织目标。
岗位说明书的基本内容
01
02
03
04
工作描述
包括岗位名称、工作任务、工 作责任等。
工作要求
包括工作条件、工作技能、工 作经验等。
工作关系
职位分析PPT课件
7
第三节 职位分析的成果 职位分析的直接成果主要为：职位说明书、职位分析报告
第一章 职位分析概述
职位说明书
职位描述
职位规范
职位分析 报告
组织结构与职位设置中的问题和解决方案 流程设计与流程运行中的问题和解决方案 组织权责体系中的问题和解决方案 工作方式与方法中的问题和解决方案 人力资源管理中的问题和解决方案
2021/6/24
6
第二节 职位分析的内容
职位分析主要包含两个内容：职位描述、职位规范
职位描述——
✓ 职位目的
✓ 基本职责
✓ 工作权限
知识
✓ 业绩标准
技能
职位规范——
能力✓ 知识✓Fra bibliotek技能✓ 能力
✓ 个性特征
第一章 职位分析概述
核心是解决“某一职位应该做什么？”和“什么样的人来做最合适？”的问题
2021/6/24
2021/6/24职位分析在组织与人力资源管理中具有“承上启下”的重要地位。
9
第四节 职位分析的意义与作用 职位分析在战略与组织管理中的作用
职位目的
工作职责
职
位 分
工作任务
析
履行程序
工作权限
第一章 职位分析概述
实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管理
2021/6/24
2
人力资源中心 XXX
人力资源内部学习之——
职位分析
Content
目 录
1 职位分析概述 2 职位分析特点 3 方法与工具 4 组织与实施
Page 4
Content
目 录
1 职位分析概述 2 职位分析特点 3 方法与工具 4 组织与实施
岗位职责培训ppt课件(精)
总结与展望
06
本次培训成果回顾
知识技能掌握
通过本次培训，员工们深入了解了岗位职责、工作流程、操作规 范等相关知识，掌握了必备的工作技能。
团队协作能力提升
培训过程中，员工们通过小组讨论、案例分析等方式，增强了团队 协作意识和能力。
问题解决能力增强
员工们学会了如何在实际工作中发现问题、分析问题并解决问题， 提高了工作效率和质量。
评估与改进
培训效果评估方法
问卷调查法
通过设计问卷，收集参训人员对培训内容、方式 、效果等方面的意见和建议。
考试测评法
针对培训内容设计考试题目，通过参训人员的考 试成绩评估培训效果。
实际操作评估法
观察参训人员在工作中是否能够将培训内容转化 为实际操作能力，评估培训效果。
评估结果分析与反馈
数据分析
对收集到的评估数据进行统计分析，包括参训人员的基本情况、 培训成绩、意见反馈等。
明确所属部门、职位名称 及等级，便于员工了解自 身在组织结构中的位置。
工作职责
详细列举该职位的主要工 作职责，包括日常任务、 项目任务等，确保员工清 楚自己的工作范围。
工作权限
说明该职位在工作中拥有 的权限，如决策权、资源 调配权等，帮助员工明确 自身职权。
工作流程与规范
工作流程
介绍该职位所涉及的工作 流程，包括任务接收、处 理、汇报等环节，确保员 工熟悉工作步骤。
位职责和工作要求。
团队协作
企业强调团队协作的重要性， 希望员工能够积极参与团队合
作、共同推动工作进展。
创新精神
企业鼓励员工发挥创新精神， 勇于尝试新方法、新思路，为
企业发展注入新的活力。
责任心与敬业精神
企业要求员工具备高度的责任 心和敬业精神，认真负责地完
岗位分析与岗位写实PPT课件
的创始人，也是时间测定和操作研究的创始人，他在时间研究方面的贡献尤
为突出。 4、不被时代理解的管理学家。
2019/4/26
4
劳动定额与《冶金企业劳动定额标准》
94年冶金部颁布 科学研究
时间研究 动作研究
苏联劳动定额研究 中国劳动定额研 究
冶 金 企 业 劳 动 定 额 标 准
认识变化
技术条件变化
装备水平 操作水平
2019/4/26
9
岗位分析-----主要方法？
国内常用方法：
工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法、典型事 例法、问卷调查法、工作日写实法、文献资料分析法、专家 讨论法等 国外常用方法： 职务分析问卷（PAQ）、工作要素分析法（JEM）、 管理人员职务描述问卷（MPDQ）、职能工作分析（FJA）、任 务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）等
2019/4/26
13
访谈法：
访谈法：岗位分析最简单最常用的方法，在很多其他分析方法中也是
一个非常重要的步骤。其形式有个人访谈、集体访谈、主管人员访谈。
注意事项：
◆事先征得访谈员工直接主管的同意； ◆在无人打扰的环境中进行面谈； ◆向面谈者讲解岗位分析意义，介绍访谈大体内容； ◆以轻松的话题开始，消除面谈者的紧张情绪； ◆鼓励面谈者真实、客观地回答问题； ◆按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； ◆注意把握面谈的内容，防止离题太远； ◆注意倾听技巧，适时做好谈话记录
工作量。结果是堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的
操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。 也开创了“动作研究”的先河。
2019/4/26
3
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4、调查表的提问次序 先易后难 按照逻辑顺序 采用不同长度的形式提问 先问一般性问题，后问专业性强的问题
20
二、填写调查表格的要求
1、按时间顺序，把所有的任务一一列 出 2、在此基础上对每一事项详细说明 3、避免使用含糊的语句 4、指出各项工作的责任大小
21
二、填写调查表格的要求
5、指出各项工作所需的时间 6、指出最困难、最重要的工作 7、指出是否有监督、领导的责任 8、指出与其他岗位的关系
16
一、设计表格的一般要求
2、调查表的问题，应注意： 一个问题中不要包含两个或两个以上的问 题 提问的措辞要认真推敲，尽量使用大众化 的语言
17
一、设计表格的一般要求
3、提问的语句要简洁 4、提问要防止诱导性的语言
18
一、设计表格的一般要求
3、调查表的提问方式： 封闭式 开放式
19
一、设计表格的一般要求
14
第三节 调查表格的设计与应用
一、设计表格的一般要求
二、使用调查表格的一般要求 三、岗位调查表格的一般格式
返回
15
一、设计表格的一般要求
1、调查表所提的问题，必须与被调查者所 承担的岗位密切相关。 可采取的方法： 对不同的调查对象采取不同的调查表格 对不同的人采取不同的提问方式 采用跳答的方式
22
三、调查表格一般格式
一、 岗位基本情况 姓名：性别： 工龄： 在公司时间：岗位名称：所属 部门： 本岗位任职时间：可轮换岗位名称： 下属种类(人数) 管理人员： 人 专业人员： 人 办公室人员： 人 工 人： 人 下属总人数： 人 其中直接领导人数： 人 间接领导人数： 人 岗位工作目的
23
二、岗位工作过程 以下几个方面是对您工作活动过程的描述，请根据岗位实际工作情况作出
26
三、 工作关系。 请按照工作联系发生频繁程度从高到低的顺序，列出在
实际工作中与您有工作联系的部门或个人，并说明工作联 系的目的。在填写工作联系目的时请参考下面括号里的项 目。
（例如：通知、获取信息、影响决策、指导工作、协调、 公关、销售、谈判、撰写研究报告、工作交流、汇报工作、 售后服务等）。
回答。 （一）您的岗位可能需要下面某些工作资料，请根据对工作资料的使用程度 作出评定，在横线上填写相应的数字（0-5）。其中0=不使用；1=很少使用； 2=较少使用；3=中等程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 技术资料（专业书籍、研究论文、报刊或杂志、国家或行业标准等）； 2．______办公文件（工作文件、办公室通知、工作说明书）； 3．______电子邮件 4． 数字材料（统计数据、财务数据、表格等）； 5． 图形材料（图纸、图片、设计草图、照片、X-照片、地图等）； 6． 机械装置（工具、设备、机床等）； 7． 加工材料（加工部件、原辅材料和工件等）； 8． 非加工材料（检验、包装、收发的部件、材料等）； 9．除了以上信息外，您觉得完成您的岗位任务还需要哪些工作资料？
24
二）以上的工作资料您是通过哪些途径获取的？请根据使 用程度，在每个项目前面的横线上填写相应的数字（0-
5）。其中0=不使用；1=很少使用；2=较少使用；3=中等 程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 市场调研；
2． 口头传达或正式通知；
3． 上级指示、命令、文件；
4． 工作令、联系单；
5． 会议；
8
（二）岗位信息的形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情 况 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性 质和特征
9
第二节 岗位调查的方式和内容
一、岗位调查的基本方式 二、岗位调查的具体方式 三、岗位调查的内容
10
一、岗位调查的基本方式
面谈 现场观察 书面调查
11
二、岗位调查的具体方法
1、个人写实法 2、工组写实法 3、专家讨论法 4、结构调查表 5、日志法 6、关键事件法 7、设计信息法 8、活动记录法 9、档案资料法
12
三、岗位调查的主要内容
1、岗位的名称、工作地点，担任本岗位员 工的职称、职务、年龄、技术等级等 2、本岗位工作的性质、内容、程序，完成 各项任务所需的时间 3、本岗位所负的责任和范围 4、担任本岗位应具备的资格、条件 5、岗位对员工体力体格的要求
13
三、岗位调查的主要内容
6、本岗位的安全性与危险性 7、本岗位的劳动强度、操作自由度等 8、本岗位使用的设备的复杂程度 9、工作条件和劳动环境 10、其他事项
第二章 工作岗位调查
学习目标 主要内容 本章小结 思考练习
1
了解岗位调查的意义与任务。 掌握岗位调查的方法和任务。 掌握调查表格的设计和运用。 掌握三种信息采集的方法
返回
2
主要内容
第一节 岗位调查的意义与任务 第二节 岗位调查的方法和任务 第三节 调查表格的设计和运用 第四节 岗位写实的特点与运用 第五节作业测试的特点与运用 第六节岗位抽样的特点与运用
6． 信息部提供；பைடு நூலகம்
7． 车间观察；
8． 计算机网络（上网查询）；
9． 书面报告；
10． 电话/传真等。
11．除了以上途径外，还有哪
些？
25
三）在获得您所需要的工作资料后，通常要做哪些计划、 决定和报告？ 1．要做的计划 （1） 2．要做的决定 （1） （3．要做的报告或报表以及对象 （1） （四）. 您工作时经常使用哪些办公设备和工具？
采用科学的方法，收集尽可能多 的岗位信息 制定计划时要考虑的问题： 1、组织中哪些岗位是调查的对象 2、通过调查要获取哪些信息 3、采用什么方法 4、谁是信息的采集者 5、如何保证获取的信息准确可靠
6
三、岗位信息的类型与形式
（一）岗位信息的类型 （二）岗位信息的形式
7
（一）岗位信息的类型
1、劳动者定向的工作活动信息 2、劳动者工作活动过程的信息 3、劳动者定置定位活动的信息 4、劳动者工作衡量标准的信息 5、劳动者工作衡量标准的信息 6、劳动者个人素质方面的信息
返回
3
第一节 岗位调查的意义与任务
一、岗位抽样的意义 二、岗位调查的任务 三、岗位信息的类型和形式
返回
4
一、岗位抽样的意义
收集信息为岗位描述与分析获得相关材料 为改进工作岗位的设计提供信息 为制定各种人事文件（工作说明书、岗位 规范），进行岗位分析提供资料 为岗位评价与岗位分类提供依据
5
二、岗位调查的任务
20
二、填写调查表格的要求
1、按时间顺序，把所有的任务一一列 出 2、在此基础上对每一事项详细说明 3、避免使用含糊的语句 4、指出各项工作的责任大小
21
二、填写调查表格的要求
5、指出各项工作所需的时间 6、指出最困难、最重要的工作 7、指出是否有监督、领导的责任 8、指出与其他岗位的关系
16
一、设计表格的一般要求
2、调查表的问题，应注意： 一个问题中不要包含两个或两个以上的问 题 提问的措辞要认真推敲，尽量使用大众化 的语言
17
一、设计表格的一般要求
3、提问的语句要简洁 4、提问要防止诱导性的语言
18
一、设计表格的一般要求
3、调查表的提问方式： 封闭式 开放式
19
一、设计表格的一般要求
14
第三节 调查表格的设计与应用
一、设计表格的一般要求
二、使用调查表格的一般要求 三、岗位调查表格的一般格式
返回
15
一、设计表格的一般要求
1、调查表所提的问题，必须与被调查者所 承担的岗位密切相关。 可采取的方法： 对不同的调查对象采取不同的调查表格 对不同的人采取不同的提问方式 采用跳答的方式
22
三、调查表格一般格式
一、 岗位基本情况 姓名：性别： 工龄： 在公司时间：岗位名称：所属 部门： 本岗位任职时间：可轮换岗位名称： 下属种类(人数) 管理人员： 人 专业人员： 人 办公室人员： 人 工 人： 人 下属总人数： 人 其中直接领导人数： 人 间接领导人数： 人 岗位工作目的
23
二、岗位工作过程 以下几个方面是对您工作活动过程的描述，请根据岗位实际工作情况作出
26
三、 工作关系。 请按照工作联系发生频繁程度从高到低的顺序，列出在
实际工作中与您有工作联系的部门或个人，并说明工作联 系的目的。在填写工作联系目的时请参考下面括号里的项 目。
（例如：通知、获取信息、影响决策、指导工作、协调、 公关、销售、谈判、撰写研究报告、工作交流、汇报工作、 售后服务等）。
回答。 （一）您的岗位可能需要下面某些工作资料，请根据对工作资料的使用程度 作出评定，在横线上填写相应的数字（0-5）。其中0=不使用；1=很少使用； 2=较少使用；3=中等程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 技术资料（专业书籍、研究论文、报刊或杂志、国家或行业标准等）； 2．______办公文件（工作文件、办公室通知、工作说明书）； 3．______电子邮件 4． 数字材料（统计数据、财务数据、表格等）； 5． 图形材料（图纸、图片、设计草图、照片、X-照片、地图等）； 6． 机械装置（工具、设备、机床等）； 7． 加工材料（加工部件、原辅材料和工件等）； 8． 非加工材料（检验、包装、收发的部件、材料等）； 9．除了以上信息外，您觉得完成您的岗位任务还需要哪些工作资料？
24
二）以上的工作资料您是通过哪些途径获取的？请根据使 用程度，在每个项目前面的横线上填写相应的数字（0-
5）。其中0=不使用；1=很少使用；2=较少使用；3=中等 程度使用；4=较多使用；5=用得很多。
1． 市场调研；
2． 口头传达或正式通知；
3． 上级指示、命令、文件；
4． 工作令、联系单；
5． 会议；
8
（二）岗位信息的形式
量的信息是以数据说明和反映工作岗位情 况 质的信息是以文字说明反映工作岗位的性 质和特征
9
第二节 岗位调查的方式和内容
一、岗位调查的基本方式 二、岗位调查的具体方式 三、岗位调查的内容
10
一、岗位调查的基本方式
面谈 现场观察 书面调查
11
二、岗位调查的具体方法
1、个人写实法 2、工组写实法 3、专家讨论法 4、结构调查表 5、日志法 6、关键事件法 7、设计信息法 8、活动记录法 9、档案资料法
12
三、岗位调查的主要内容
1、岗位的名称、工作地点，担任本岗位员 工的职称、职务、年龄、技术等级等 2、本岗位工作的性质、内容、程序，完成 各项任务所需的时间 3、本岗位所负的责任和范围 4、担任本岗位应具备的资格、条件 5、岗位对员工体力体格的要求
13
三、岗位调查的主要内容
6、本岗位的安全性与危险性 7、本岗位的劳动强度、操作自由度等 8、本岗位使用的设备的复杂程度 9、工作条件和劳动环境 10、其他事项
第二章 工作岗位调查
学习目标 主要内容 本章小结 思考练习
1
了解岗位调查的意义与任务。 掌握岗位调查的方法和任务。 掌握调查表格的设计和运用。 掌握三种信息采集的方法
返回
2
主要内容
第一节 岗位调查的意义与任务 第二节 岗位调查的方法和任务 第三节 调查表格的设计和运用 第四节 岗位写实的特点与运用 第五节作业测试的特点与运用 第六节岗位抽样的特点与运用
6． 信息部提供；பைடு நூலகம்
7． 车间观察；
8． 计算机网络（上网查询）；
9． 书面报告；
10． 电话/传真等。
11．除了以上途径外，还有哪
些？
25
三）在获得您所需要的工作资料后，通常要做哪些计划、 决定和报告？ 1．要做的计划 （1） 2．要做的决定 （1） （3．要做的报告或报表以及对象 （1） （四）. 您工作时经常使用哪些办公设备和工具？
采用科学的方法，收集尽可能多 的岗位信息 制定计划时要考虑的问题： 1、组织中哪些岗位是调查的对象 2、通过调查要获取哪些信息 3、采用什么方法 4、谁是信息的采集者 5、如何保证获取的信息准确可靠
6
三、岗位信息的类型与形式
（一）岗位信息的类型 （二）岗位信息的形式
7
（一）岗位信息的类型
1、劳动者定向的工作活动信息 2、劳动者工作活动过程的信息 3、劳动者定置定位活动的信息 4、劳动者工作衡量标准的信息 5、劳动者工作衡量标准的信息 6、劳动者个人素质方面的信息
返回
3
第一节 岗位调查的意义与任务
一、岗位抽样的意义 二、岗位调查的任务 三、岗位信息的类型和形式
返回
4
一、岗位抽样的意义
收集信息为岗位描述与分析获得相关材料 为改进工作岗位的设计提供信息 为制定各种人事文件（工作说明书、岗位 规范），进行岗位分析提供资料 为岗位评价与岗位分类提供依据
5
二、岗位调查的任务