调岗调薪法律风险及控制

调岗调薪法律风险及防控

—以案例分析为切入点

摘要：调岗调薪是用人单位常面临的管理事务之一。本文为回应用人单位这一现实需求，以东莞中级人民法院生效案例为研究对象，在此基础上，探讨调岗调薪法律风险及防控的举措。笔者认为，依法建立科学合理的调岗调薪制度，是用人单位行使调岗调薪权的唯一路径。

案情简介（东莞市中级人民法院案例）：

姚某主张，欧克公司两次单方调整姚某的工作岗位，并降职降薪。

1、由工务组组长调至CI组组长，并降薪400元；

2、由CI组组长调至工务组工务员，降薪700元。欧克公司未经姚某书面同意调岗调薪，姚某向欧克公司提出异议，表示不同意到工务组任工务员，欧克公司经理就要求姚某离职。故认为欧克公司属于违法解除的劳动合同。诉请欧克公司补足工资差额。并承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。欧克公司主张，公司调岗调薪是依法行使自主用工权，但姚某从2014年2月19日起在没有办理任何手续的情况下旷工至今，同时公司穷尽各种方式通知姚某返岗上班无果，后依法解除双方劳动合同。故公司无需补足工资差额。并无需承担违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院判决结果：1.欧克公司补足工资差额。2.欧克公司承担解除劳动合同的经济补偿金。

法院的判决理由：1.工资证明单记载的内容反映，姚某2013年8月至2014年1月期间的奖金数额确实比其2013年1月至7月期间的奖金数额低，而欧克公司并未提供工资支付制度或奖金核算制度等证实其扣减姚某奖金的合理性。欧克公司需补足支付的工资差额。2.姚某2013年8月至2014年1月期间确实有应得工资数额降低的情形，结合姚某提供的《公告》和《申请》，可认定欧克公司确实对姚源成

进行了调岗降薪，2014年2月19日系姚某对欧克公司的调岗降薪行为提出异议，并在欧克公司示意下离职，姚某构成被迫离职。判令欧克公司应支付姚某解除劳动合同的经济补偿。

案件的裁判依据有：《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

从审判实践分析知防控调岗调薪法律风险须注意下列事项：

（一）调岗调薪的规章制度应合法合理。一是规章制度的制定必须经过民主程序，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示。未经公示的规章制度将难以作为调岗调薪或者解除劳动合同的依据；二是规章条款要明确具体，如对岗位的具体工作职责和能力进行说明。三是规章制度不得包含违法或明显不合理的条款，如协商不购买社保、上班禁止讲话等。

（二）单方调岗的原因具有合理性，调岗的原因是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。

1. 生产经营需要：用人单位出现岗位缩减或技术升级等情形时；

2. 劳动者个人能力：用人单位依法、依民主程序制定考核管理制度并向劳动者公示，以作为劳动者工作能力考核的依据，当劳动者考核结果不达标时，用人单位方可单方调整岗位。

（三）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但在未与劳动者协商一致时，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。

1.一般工资应持平：持平也并非工资数额不变，司法实践中还结合审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本进行综合认定。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。

2.可降低的情形：出现规章制度中所规定的违纪行为，依规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。

（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。

结语：依法建立科学合理的规章制度，做到调岗调薪有规有制可依，才能在保障用人单位的自主用工权同时又降低调岗调薪的法律风险。