领导干部综合考核评价系统
领导班,干部民主测评,评议系统软件介绍
领导班、干部民主测评系统一、干部民主测评系统的意义建立科学的干部考核制度是干部队伍建设的基础和重要环节，很大程度上关系到干部人事制度改革的成败。
对干部的准确考核，有利于正确的识别干部，客观公正的评价干部，合理的使用干部，有效的教育激励干部，从而改变优劣不分、赏罚不明、能上不能下的状况。
只有建立科学的干部考评考核制度，才能在干部能上能下方面取得突破，作到举优黜劣、赏罚分明，使优秀的人才脱颖而出，才能增强干部的使命感。
二、干部民主测评系统的概述由南通环宇网络科技有限公司开发的《领导班、干部民主测评系统》通过融入国内外先进的人才考核理念和模式，借鉴传统的领导干部及领导班子考核方式方法，对现行领导人才和班子考核测评体系进行科学的丰富和扩充，形成了一套高度智能化软件系统。
针对系统中建立的科学评体系(标准指标)，逐项进行科学量化，合理分解，并借助360度评价方法(测评主体包括上级、同级、下级和本人四个层面)对体系指标详细考核，在对大量数据进行分类、汇总、统计、加工和分析处理的基础上，提出相应的考核测评报告。
本系统最大的亮点在于测评表用户可以自行设计。
导出测评结果。
本系统依据用户系统需求，可采用先进的光标阅读机（OMR）光电转换光标识别技术进行考评信息录入也可以选用高速扫描仪进行图像扫描与识别能力，解决用户年度干部考评及平时测评中大量数据自动化录入的瓶颈问题，可为各类用户专门设计定做各类评估考核卡，广泛适用于各类评估及考核。
本系统从用户实际需求出发，全Windows菜单操作，人机交流界面友好，方便易用，相信定会成为您的得力助手。
三、干部民主测评系统的组成干部民主测评系统由测评系统软件及高扫扫描仪。
用普通打印纸即可作为测评表。
四、软件操作功能说明1．扫描：通过连接于计算机的高速扫描仪将用户自行设计的测评卡快速地扫描到计算机，并同步完成识别与电子化图像生成等工作。
2.测评卡设置：通过对测评卡上面的识别区域设置、及测评对象、测评人、以及设置多选或单选，及可完成整个测评卡的设置。
如何建立科学合理的干部考核评价体系
如何建立科学合理的干部考核评价体系在当今社会，干部队伍的素质和能力对于组织的发展和进步起着至关重要的作用。
而建立科学合理的干部考核评价体系，则是确保干部队伍能够不断提升素质、发挥才能的关键。
那么，如何才能建立这样一套行之有效的体系呢？首先，明确考核评价的目标和原则是基础。
考核评价的目标应当与组织的战略目标相一致，旨在促进干部的个人成长与组织的整体发展相协调。
原则上，应遵循公平、公正、公开、客观、全面的原则。
公平意味着对所有干部一视同仁，不偏袒、不歧视；公正要求考核评价的标准和程序严谨规范，不受人为因素干扰；公开则是指考核评价的过程和结果在一定范围内透明，接受监督；客观是基于事实和数据进行评价，避免主观臆断；全面则要综合考虑干部的德、能、勤、绩、廉等多个方面。
在考核内容的设计上，要做到全面且有重点。
德，包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德等，考察干部是否具有坚定的政治立场、良好的道德品质和职业操守。
能，主要涵盖工作能力、业务水平、创新能力和学习能力等，判断干部能否胜任本职工作，是否具备应对复杂局面和解决实际问题的能力。
勤，关注干部的工作态度、责任心和敬业精神，看其是否勤奋努力、积极主动地投入工作。
绩，是对干部工作成果的衡量，包括工作的数量、质量、效率和效益等，注重实际业绩和贡献。
廉，着重考核干部的廉洁自律情况，是否严守党纪国法，有无贪污腐败行为。
同时，要根据不同岗位和职责，制定差异化的考核指标。
对于管理岗位的干部，应侧重于领导能力、团队建设、决策水平等方面的考核；对于技术岗位的干部，要突出专业技能、技术创新、成果转化等方面的评价；对于基层一线的干部，则重点考察执行能力、服务意识和群众满意度。
考核评价的方法要多样化。
可以采用上级评价、同级评价、下级评价相结合的 360 度评价方法，全方位了解干部的表现。
上级评价能够从整体工作部署和战略层面评估干部的工作成果和能力；同级评价有助于了解干部在团队协作中的表现和沟通能力；下级评价则能反映干部的领导风格和对下属的培养指导情况。
构建干部综合评价体系要注重官评与民评相结合
构建干部综合评价体系要注重官评与民评相结合围绕年初讲“要干的事”，年底看“干成的事”，安庆市建立完善领导班子和领导干部综合考核评价系统，将考事与考人相结合、官评和民评相结合，实现奖优罚劣、奖勤罚懒。
通过制定《安庆市处级领导班子领导干部综合考核评价体系建设方案》，运用信息化手段，全面考核干部的德才表现和实绩。
对群众反映问题较多的6个单位领导班子成员，及时采取交流、免职或延期转正等处理措施，形成“不比人脉比贡献”的良好氛围。
（人民日报）建立科学的干部考核评价体系，是树立正确政绩观和落实科学发展观的必然要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，对于加强干部管理、建设富有生机与活力的干部队伍具有十分重要的意义。
考核指标具有“指挥棒”作用，只有根据领导班子和领导干部的工作职责科学设置考核指标，才能使考核评价有据可依。
要按照充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学设置考核指标。
一是考核指标的设置应体现差异。
要充分考虑各地的区域性质、功能定位、主导产业、现实条件等因素，分别设计不同的考核指标体系，因地制宜，分类考核,不搞一刀切。
如对工业基础较好的地方适当提高工业经济指标权重，对以农业为主导的地方突出对农业相关指标的考核，对第三产业发达的地方则加强对服务业指标、城市建设等方面的考核，增强考核的针对性、可比性，有效引导不同区域实现科学发展。
二是考核指标的设置应关注民生。
着眼解决人民群众最关心、最直接、最现实的实际利益问题，尽可能地把群众就业、就学、就医、住房、劳动保障等列入考核，通过考核促进社会事业发展，让人民群众的幸福感随着经济发展而增长。
三是考核指标的设置应兼顾“人均”。
与总量相比，人均指标更能反映发展的实际水平和质量，反映群众在发展中得到实惠的多少。
要善于用人均指标衡量工作，包括GDP、财政收入、财政支出、民生投入、环境容量等等，客观反映经济社会发展的实际成效。
领导班子和领导干部综合考核系统
领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）
特点：综合、指标库、综合分析 领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）
绩效考核产品优势
内置多套符合中央要求的，突出地方特点的考 核指标体系
解决内部不同系统工作差异化带来的考核难点 ，实现结果量化、可比
突出班子运行情况及工作实绩考核，兼顾内部 认可度和群众满意度评价
重庆 西安 北京 沈阳
2003 - 2012
领导干部和领导班子（全面体系化考核） 综合绩效考核系统
• 安徽省委组织部 • 内蒙四子王旗组织部 • 杭州萧山机场 • 华北电网总公司 • 中石油抚顺石化公司…… 干部考核评价系统
领导干部和领导班子（民主测评）
北京市委及十八区县委
北京市委组织部
武汉
领导干部和领导班子（全面体系化考核） 综合绩效考核系统
• 个性化特色深化应用 重庆
海淀区委组织部 2007 - 2012
“二维三线四级五评”考核体系
朝阳区委组织部 2009 - 2012
领导干部和领导班子（民主测评） 干部考核评价系统
“千分制三级”考核体系
1979 ~ 1998
《关于实行干部考核制度的意见的通知》、 《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案》、 《党政领导干部考核工作暂行规定》
政府绩效考核的问题与难点
问题1 实绩考核难把握，考核标准难统一
问题2 “晕轮效应”明显，评价不客观 问题3 考核方案重结果．轻过程 问题4 参评范围小，缺乏群众参与
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问题5 考评过程过程复杂，耗时长，工作量大
绩效管理成熟度模型
提纲
背景介绍
产品特点及设计理念
健全干部考核评价体系 增强干部选拔任用科学性
健全干部量化考核体系增强干部选拔任用科学性干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。
如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。
值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。
作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。
长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。
胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。
只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。
”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。
一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。
特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。
完善干部考核评价体系
完善干部考核评价体系完善干部考核评价体系是对干部管理中最重要的方面之一，也是当前国家政治体制改革和政治发展的重要组成部分。
随着社会的不断发展，完善干部考核评价体系的必要性显出来。
一个全面、客观、合理的考核评价体系有助于更好地发掘、培养和选拔优秀干部，它是实现社会主义现代化建设的基础。
首先，完善干部考核评价体系需要更加科学化。
它旨在客观、公正地评价政策公民的绩效，以便更好地发挥他们的积极性和能力。
传统的干部考核评价体系基本上是基于传统的绩效考核和晋升机制，但是这种考核不能反映公民社会的实际状况，只能根据某些定性的指标评价政策公民的工作情况，而不能反映他们的真实情况。
因此，必须实施更加科学化的考核方法，例如客观评价系统、胜任力测试、能力测评、能力评估和绩效考核，以便准确把握政策公民的工作状态。
其次，完善干部考核评价体系需要更加客观透明。
传统的干部考核评价体系存在不公平现象，这种潜在的不公平性会导致政策公民对其工作情况产生疑虑，也会破坏政策公民士气，进一步影响政策公民工作效率。
因此，必须把考核评价体系做到透明化，实现考核程序的公平性，同时也要确保主体性，使具有不同经验和能力的政策公民都能受到同等对待，不再受传统考核评价体系的影响。
最后，完善干部考核评价体系应当注重动态性。
随着时代的发展，政策的改变和社会的发展，考核评价体系也要及时调整。
因此，干部考核评价体系应当注重实时性，对干部的工作情况进行实时的反馈，深入了解他们的能力以及未来的发展方向。
另外，考核体系应当有效避免操作失误，实现自动化处理，结合现代信息技术，更加高效地完成考核任务，提高考核工作效率和质量。
综上所述，完善干部考核评价体系是当前国家公民管理和社会发展重要一环，需要采取科学化、客观透明、动态性等方面的措施来实施。
它不仅有助于发掘、培养和选拔优秀的公民，还有助于社会主义现代化的建设，它将为社会发展做出贡献。
领导干部考核评价体系指标权重研究
领导干部考核评价体系指标权重研究领导干部考核评价体系指标权重研究【文章摘要】如何使领导干部考核结果的科学性不断提高、使其结果更严谨准确，减少主观因素的影响，科学的分类考核要素和量化测评体系的建立是其中的关键环节。
本文主要介绍了领导干部考核评价体系中的层次分析法原理，领导干部综合考核评价体系指标权重确实定以及评价体系指标权重解析【关键词】领导干部；考核评价；指标权重随着我国新的领导干部考核标准的推出，使国家干部考核更加的完善，准确，更加科学，提高了我国干部考核的质量和效率，加强了国家领导班子的建设。
这种新的考核体系相比于建国初期以“ 德、能、勤、绩〞四个维度进行考核的体系更加的严谨，过去的那种考核死板，缺少具体标准，而新的体系完全采用更加科学的方法，以更加全面的测试来考核国家干部和领导班子，不仅有定性的指标而且还具有定量的指标，对国家干部提出了新的要求。
但新的体系没有对各个指标有侧重，各个指标在测试中的权重又是对测试结果科学性准确性的关键。
为此，本文用侧次分析法来对各种指标进行一些权重确实定。
1 层次分析法原理层次分析法，是美国匹兹堡大学教授萨泰在20世纪70年代创立的一种定性分析和定量分析相结合的评价决策方法。
这种方法对于解决复杂的决策问题，特别是目标多，方案多的问题，具有良好的解决方法，通过评价者对复杂系统的评价思维进行数学处理。
由于层次分析法在处理一些复杂的问题具有高效性、准确性，在全世界得到广泛应用。
层次分析法的根本思路是：将所要进行决策问题的相关因素系统化，将决策问题的相关因素置于一个大的决策系统中，设立决策总目标，根据要到达的总目标的各个方向努力，设计出要到达这一目标可能会需要的一些具体方案和措施。
将所要面对的问题层次化，最后，运用数学方法与定性分析相结合，通过层层排序，最终根据各方案计算出的所占的权重作为依据来进行重大决策的实施。
2 领导干部综合考核评价体系指标权重确实定现在国家组织部建立的对国家领导和国家干部的考核体系共分为三层，分别为综合考核评价总目标、一级指标、二级指标。
干部考核评价体系的思考和建议
加强考核人员培训和管理
01
提高考核人员专业 素养
定期组织考核人员参加专业培训 ，提高其对考核评价体系的理解 和执行能力。
02
强化考核人员纪律 意识
明确要求考核人员严格遵守考核 纪律，确保考核过程的公正、公 平、公开。
03
建立考核人员激励 机制
通过设立奖励制度，激励考核人 员更加认真负责地完成考核工作 。
工作效率
评价干部在工作中的效率情况，包括工作时间是否合理、工作方法 是否高效、是否能够迅速解决问题等。
能力素质指标
专业知识能力
01
评价干部是否具备所在岗位所需的专业知识，包括理论水平和
实践经验等。
组织协调能力
02
评价干部在工作中的组织和协调能力，包括是否能够合理安排
工作、是否能够协调各方面资源等。
3
尊重他人
评价干部是否能够尊重他人，包括是否尊重上级 、同事和下属的意见和权利、是否能够维护团队 的团结和协作等。
勤政廉政指标
勤政敬业：评价干部是否勤奋敬业， 包括是否认真履行工作职责、是否加 班加点完成工作等。
廉洁自律：评价干部是否能遵守国家 法律法规和党的纪律，保持清正廉洁 的作风，不利用职权谋取私利，自觉 接受监督和约束。
简便易行：评价方法应当简便易行，不增加过多负担， 同时确保评价的有效性和可靠性。
03
干部考核评价体系的 考核指标
工作业绩指标
工作完成度
评价干部在规定时间内完成工作任务的情况，包括任务目标是否 达成、进度是否按计划推进等。
工作质量
评价干部完成工作的质量情况，包括工作成果是否符合标准、是否 存在瑕疵、是否有创新等。
通过以上三个方面的实施方法，可以进一步完善 干部考核评价体系，提高干部队伍的整体素质和 工作效能。
领导班子干部实绩考核信息系统
前言轻点鼠标，几十个领导班子、几百名干部工作和成绩历历在目，成绩和差距晒在网上，各项工作进度和排名一目了然.每个班子部门、每名干部人人有责任、个个有指标，不用多督促，大家都知道干什么、怎么干、差距在哪里，层层分解指标任务，形成了“周清、月评、季报、年考”的考核链条，单位和个人你追我赶，考核与待遇奖励挂钩，干部进入干事创业、考核激励的良性循环。
这就是珠海东信城公司研发的《领导班子干部实绩考核信息系统》软件，同时适应于“领导班子考核”和“单位目标考核”、“党员党组织考核”等。
新形势下，以创新思维建立科学考核体系，才能达到事半功倍效果。
干部考核体系对领导干部起着重要的导向作用、鞭策作用和激励作用，是干部选拔任用和监督管理的基础环节，也是促进干部干事创业、推动科学发展的“指挥棒”“风向标”和“助推器”，是现代人力资源管理的基本要素。
珠海东信城公司十数年持续研发升级《班子干部实绩考核软件》, 软件实现了“过程考核与结果考核结合、平时考核与年度节点考核结合、目标管理与实绩考核结合、领导班子考核与干部考核结合”，通过多角度的评价方式建立起多层次、开放式、立体式的评价模式，把组织评价与部门评价、干部评价与群众评价有机结合起来，支持考核主体多元化，多部门参与联动考评的新体制，可由组织部门牵头抓总，联动绩效考评部门、纪检监察部门、综合治理部门、信访稳定部门等相关部门多元参与的考核形式，以工作量化为基础，以定期考核为手段，以网上评分为形式,以信息网络技术手段，全面推行班子干部全员网上绩效考核,由此加强考核工作的科学性、实效性，激励全体人员干事创业精神，提高工作标准和效率。
软件在干部间进行横向比较的“竞赛型”考核，同时综合考虑干部工作的原始基础、外部环境、难易程度等因素，对干部个人进行纵向的“突破型”考核。
软件推出近十年来，在全国近百单位使用，得到广泛好评。
各地方电视台及行业报纸等多次报道.软件对各单位和个人工作进行量化考核排名,考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
完善干部考核评价体系形成正确选人用人导向[整理]
![完善干部考核评价体系形成正确选人用人导向[整理]](https://img.taocdn.com/s3/m/d6fc1ce19f3143323968011ca300a6c30c22f1f5.png)
完善干部考核评价体系形成正确选人用人导向完善干部考核评价体系形成正确选人用人导向实行干部考核评价是深化干部人事制度改革的一项重要内容，是客观公正地评价干部的工作成效、德才情况，选准用好干部必要而有效的组织手段。
1、当前干部政绩考核评价工作存在的主要问题。
干部考核评价制度明确以政绩优劣来衡量领导班子和领导干部，奖优罚劣，为进一步完善干部考核体系起到了一定的作用。
但不可否认，在新形势下，现行的干部考核体系已不能很好地适应新时期干部工作的要求，存在许多亟待解决的问题。
一、政绩考核评价指标设置有进一步完善。
一是在考核内容方面，未能全面反映县（市、区）和市直单位领导班子的工作实绩，同部门工作联系还不够紧密。
二是在指标设置方面。
政绩考核评价中有时未能突出地方和部门的中心工作或重点工作。
或者过分重视经济发展考核指标，淡薄社会发展考核指标等。
三是比较强调短期考核指标，相对忽视长远和任期考核指标。
二、考核评价方法有待进一步改进。
一是在干部考核评价过程中，仍较多地采取定性的方法对干部政绩进行综合评估，考核结果有较大的弹性。
二是政绩考核通常采用一次性集中考核，日常工作绩效考核仍有待加强。
三是考核评价过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，考核深度不够。
四是评价的主体比较单一，社会公共参与不足。
三、考核结果运用有待进一步加强。
考核评价结果运用与班子调整、干部任用、激励奖惩结合有待进一步密切，特别是通过对考核结果的分析与评估，研究并提出改进措施以及运用实绩考核结果加强对干部的教育、管理、监督等方面仍有所欠缺，考核评价的导向作用仍有待充分发展。
四、考核的工作机制有待进一步健全。
主要体现在干部考核评价工作的配套机制有待完善，如部分领导干部的岗位职责规范不够明确，或即使建立但并未切实贯彻执行，监督机制的落实不充分等。
2、建立我市体现科学发展观要求的干部考核评价体系绵基本思路要按照科学发展观、正确政绩观的要求，全面设计，突出重点，建立门类齐全、各具特色、简便实用的干部考核评价体系。
干部综合考评系统
干部综合考评系统干部综合考评系统标准版，简称民主测评工具集分为：民主测评工具、民主推荐工具、数据采集工具三个不同的工具。
满足各级组织部门领导班子和领导干部在年度考核、届中考核、换届考核的民主测评、民意调查、干部选拔推荐工作的不同应用。
三个工具共同的特点易用性强、简单、快捷。
民主测评工具：满足民主测评、民意调查的应用，软件操作流程遵循考核流程，支持灵活自定义评价主体、考核指标、考核对象、考核评价标准形成考核表数据。
采集数据手段支持手工录入、机读卡、高扫三种采集方式，高扫数据采集方式提供简单易用的模板绘制工具，自动提取考核数据PDF测评表，减少印刷、套打测评表成本。
提供基础、详细考核结果多维度的数据分析图表，支持当年、历年领导干部数据对比分析。
民主推荐工具：满足选拔干部时民主推荐工作，操作简单易用性强为免安装工具，适用于民主推荐大会上现场使用，支持设置推荐人选名单，定制推荐票样、高速扫描仪数据采集、推荐结果统计(得票数、得票率)图表。
数据采集工具:满足用于多个考核组在不同地域、不同时间进行数据采集，独立于系统之外，数据采集工具为免安装工具，采集数据形成加密数据文件导入民主测评工具系统中分析。
领导干部和领导班子综合考评系统(增强版)领导干部和领导班子综合考评系统增强版作为落实《规划纲要》的创新举措，满足符合不同区域、不同层次、不同类型的领导班子和领导干部考核评价体系要求。
考核评价系统2.5在标准版基础上，对考核支持业务、指标体系、考核方式类型等进行了丰富。
1、固化了干部考核制度的“八项”管理业务。
包括日常考核、年度考核、换届测评、届中考核、巡组检查、离任检查、满意度调查、一报告两评议。
2、支持“五种”考核方式的组合应用。
满足不同测评主体、测评指标、分值权重进行灵活设置;支持定性指标类型(计分、分票)、定量指标类型，可设置多级指标形成指标库;支持建立考评对象库、指标库、计算模型库及实现多种输出表现形式。
干部考核评价机制体系
干部考核评价机制体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：干部考核评价机制体系是指根据干部的工作表现、能力水平和品德品质等多方面因素，对干部进行全面评价、定级、分类和使用的管理制度和程序。
干部考核评价机制体系对于激励干部积极工作、提高工作效率、促进干部队伍建设具有重要意义。
建立健全干部考核评价机制体系，是加强和改进党风廉政建设和干部队伍建设的迫切需要。
一、建立干部考核评价机制体系的必要性1.激发干部工作积极性。
干部考核评价机制能够及时发现和表彰优秀干部，激励干部们发挥自身优势，全力以赴工作。
2.提高工作效率。
通过考核评价，可以发现干部工作中存在的问题和不足，及时纠正，提高工作的质量和效率。
3.促进干部队伍建设。
建立完善的考核评价机制，有利于发现和培养优秀人才，促进干部队伍的合理配置和结构优化。
1.明确评价标准。
制定明确的干部评价标准，包括工作表现、能力水平、品德品质、廉洁自律等方面，确保评价的公平、公正和客观。
2.建立考核评价体系。
建立包括定期考核、年度考核、专业考核、临时考核等多层次、多维度的考核评价体系，确保对干部全面、全方位的评价。
3.建立激励机制。
针对考核评价结果，建立奖励和惩罚机制，对表现突出的干部给予奖励，对工作不力的干部进行批评教育和整改。
4.建立档案管理系统。
建立干部个人档案管理系统，记录干部的工作经历、学习经历、业绩表现等内容，为考核评价提供依据。
1.定期考核。
设立定期考核的时间节点，对所有干部进行考核评价，根据评价结果进行奖惩等处理。
2.年度考核。
每年对全体干部进行年度考核评价，总结经验、查找问题、提出建议，为来年工作提供参考。
3.专业考核。
根据不同岗位的工作性质和特点，设立专业考核，对干部的专业能力进行评价。
4.临时考核。
对新进干部、工作变动较大的干部等进行临时考核评价，及时了解他们的工作表现和能力水平。
1.强化宣传教育。
加强宣传教育工作，宣传考核评价机制的重要性和必要性，提高广大干部对干部考核评价的认识和重视程度。
干部考核评价机制体系
干部考核评价机制体系是一个综合性的系统，用于评估和评价干部的工作表现、能力和潜力。
该体系通常包括以下几个方面：
考核目标设定：明确考核的目的和目标，确保考核工作与组织的发展战略和目标相一致。
考核内容设计：根据干部的职责和工作要求，设计具体的考核指标和评价标准。
这些指标可以包括工作业绩、能力素质、工作态度、领导能力等方面。
考核方法选择：选择合适的考核方法，如目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等。
根据不同的考核对象和考核目标，可以采用不同的考核方法。
考核周期确定：确定考核的周期和频率，以确保及时、准确地了解干部的工作表现和进步情况。
考核流程管理：制定详细的考核流程，包括考核准备、考核实施、考核结果反馈等环节，确保考核工作的规范化和公正性。
考核结果应用：将考核结果应用于干部的晋升、奖惩、培训等方面，激励干部不断提升自己的能力和工作表现。
考核反馈与改进：及时向干部反馈考核结果，帮助他们了解自己的优点和不足，并提供改进的建议和指导。
同时，也要根据考核结果对考核体系进行持续改进和优化。
在构建干部考核评价机制体系时，需要注重科学性、公正性、可操作性和激励性，确保考核结果客观、准确、公正，能够真实反映干部的工作表现和潜力，为组织的发展提供有力支持。
完善领导班子和领导干部考核评价体系
完善领导班子和领导干部考核评价体系为了保证国家和组织的长远发展，必须建立健全的领导班子和领导干部考核评价体系。
这个体系应该包括以下几个方面：1. 职责与能力要求：领导干部的职责和能力应该与组织的战略目标和发展规划相匹配。
因此，领导干部的职责和能力应该由组织根据自身情况进行定制化要求，每个领导干部都应该明确自己的职责和能力要求。
2. 工作业绩评价：工作业绩是考核领导干部的一项重要标准，它包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、人员管理等方面。
评价指标应该从量化和定性两个方面展开，以确保评价标准科学、客观和公正。
3. 领导风格评价：领导风格是领导干部的重要特点之一，它关系到组织内部的建设和协调。
评价领导风格应该从沟通能力、决策能力、领导力和团队管理等方面展开。
评价应该倾向于以情境为背景来考察领导风格。
4. 奉献度评价：领导干部的奉献度是考核其核心价值观的重要因素之一。
对于奉献自己的能力、时间和精力的评价应该从支持组织发展、促进组织建设和愿意解决困难问题等方面考察。
5. 履职纪律评价：领导干部要遵守国家和组织的法律法规和社会公德，发挥模范带头作用，遵纪守法，恪守职业道德，同时搞好日常纪律和各种职务制度。
因此，领导干部的履职纪律应该成为评价的重要内容之一。
为了实现领导干部的考核评价体系，建议可以采取以下几项措施：1. 加强对评价工作的科学和体系化规范。
建议制定出全面详细并具有可操作性的管理规定，为领导干部的考核评价提供科学的指导和保障。
2. 加强数据收集和监督机制。
数据的准确性、完整性和及时性是评价的关键因素，因此，应该建立完善数据收集和监督机制，国家机关可以通过对领导干部的日常工作进行监测，并对数据进行统计分析。
3. 建立多维度的考核评价体系。
只有建立全面、系统、科学的考核评价机制，才能充分发挥现代管理的效应，从而更好地推进组织和国家的发展。
4. 加强考评制度的透明度和公开性。
考评将涉及到领导干部的升迁和激励等方面，请考虑出具体方案，增强考评机制的公开和透明性，确保公平、公正、公开的原则贯穿其中。
构建具有华电特色的_三位一体_领导干部综合评价体系的探索和实践_韩嵩
Exploration and Practice 探索・实践HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.115科学合理评价干部是干部管理工作的重要基础。
华电国际不断深化干部人事制度改革，创新干部考核评价体系，建立基于领导力模型的干部考察评价机制、职能管理与人力资源管理相融合的评价机制、年度和任期相结合的业绩考核评价机制，构建了具有电力行业特点、华电特色的“三位一体”领导干部综合评价体系。
一、“三位一体”领导干部综合评价体系的实施背景近年来，中组部高度重视领导干部综合考核评价体系建设，要求完善考核内容，改进考核方式，建立完善促进科学发展的考核评价机制，充分发挥考核评价的导向和激励约束作用。
华电国际适应电力体制改革对干部评价工作提出的新要求，紧紧围绕企业发展战略，着力解决干部评价工作中遇到的新情况新问题，在干部综合评价体系建设中进行积极探索。
1.企业战略转型需要高素质干部队伍，对干部考察评价工作提出新要求电力体制改革后，发电企业竞争日趋激烈，“市场煤、计划电”的深层次矛盾导致发电企业进入微利时代，甚至出现亏损。
适应形势任务变化，华电国际提出“实施二次创业，加快战略转型，建设具有较强相对竞争力的综合性能源公司”发展战略。
企业发展战略调整，需要高素质的干部队伍，而科学合理评价干部，选好用好干部显得尤为重要。
以往干部考察，形式比较单一，评价的科学性、系统性不够完善，特别是对于领导干部深层次领导力素质，如价值观、核心动机、特质等指标分析评价不够，干部考察评价内容亟需改进和优化，需要探索建立适应新形势新任务要求的干部素质能力考察评价机制。
2.企业的迅速发展需要创新人力资源管理，对职能部室发挥干部管理作用提出新要求随着企业的快速发展，产业领域的不断拓展，专业管理跨度逐步增大，干部总量大幅增加，给组织人事部门对各产业板块干部进行全面系统评价带来较大难度；职能部门缺乏有效机制发挥职能部门对专业范围内干部管理的作用，职能部门的管控作用受到制约。
干部考察评价体系
干部考察评价体系
干部考察评价体系是一个综合性的系统，它包括多个方面，如组织考察与群众考评相结合、突出重点原则、科学合理原则、客观公正原则、可操作性原则、动态适用原则等。
其中，重点原则要求从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。
客观公正原则则要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。
可操作性原则要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。
动态适用原则则要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
在考核内容上，干部考察评价体系主要包括德、能、勤、绩四个方面。
其中，“德”包括干部的政治品德、职业道德和社会公德；“能”指干部的工作能力、学术能力、人际交往能力等；“勤”反映干部的工作态度和敬业精神；“绩”则是干部的工作成绩和效益。
此外，在干部考察评价体系的构建过程中，还需要遵循公开透明、全面客观、科学规范等原则。
公开透明原则要求评价过程和评价结果要公开透明，接受群众监督；全面客观原则要求对干部的评价要全面深入，既看其一贯表现，又看其发展潜力；科学规范原则要求评价方法和程序要科学规范，符合实际情况和客观规律。
总体来说，干部考察评价体系是一个综合性的、动态的、不断完善的过程，它需要不断适应新形势和新要求，不断完善和提高评价的准确性和有效性。
关于建立党政领导干部政绩考核评价体系若干问题的思考
关于建立党政领导干部政绩考核评价体系若干问题的思考2005年10月12日来源- 字体大小选择：[大中小] 打印本文党政领导干部政绩考核评价体系，是指运用科学的方法、合理的标准和完善的程序，对党政领导干部在现岗位履行工作职责的情况进行全面、准确的考核和评价，促进领导班子和领导干部工作作风和工作效能的改进和提高。
建立党政领导干部政绩考核评价体系，是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设一支朝气蓬勃、奋发有为的党政领导干部队伍，树立和落实科学的发展观与正确的政绩观，提高领导班子和领导干部的执政能力和领导水平，具有十分重要的意义。
干部政绩考核是一个系统的工程，不仅涉及到领导体制和领导方式的改革、干部思想观念的更新以及政府职能的转变等许多领域和方面，而且涉及到考核评价主体的确定、标准的设置、程序的把握、方法的运用等一系列问题。
当前，要着力研究解决的重点和难点问题主要有以下几个方面。
一、建立干部政绩考核评价体系的前提是必须要明确干部岗位职责和任期目标，把岗位职责、目标管理和考核评价有机结合起来明确干部岗位职责和工作目标，是建立干部政绩考核评价体系的基础环节。
科学规范的岗位职责，既能对干部的履职情况作出评判和鉴别，又能为干部政绩考核提供客观标准和依据。
长期以来，在干部管理上，存在着职责不清、考核简单、监管不力、奖惩不严、职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不健全的问题，导致干部在实际履职过程中因职责不清形成越位、错位、缺位现象，难以对干部实施有效监督和管理。
因此，建立干部政绩考核评价体系，首先必须要理清领导班子和领导干部的工作职责，科学制定干部岗位职责规范和任期工作目标，使领导干部的岗位职责、目标任务明晰化、具体化、规范化，实现干部岗位职责、目标管理和考核评价的有机统一。
1、建立领导班子集体工作职责。
根据中央对领导班子建设的要求，结合地方经济社会发展实际，在明确界定单位工作性质和职能范围的基础上，制定出领导班子基本职责的总体框架。
干部综合考核评价系统
干部综合考核评价系统一、政策与背景领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。
随着政治体制改革的不断深入和发展，一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。
2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。
与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》（简称“一个意见、三个办法”）。
一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。
这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。
二、主要问题及解决思路行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。
其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。
在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。
消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。
二是，如何保证考评方法顺利“落地”？“考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。
完善干部考核评价体系
完善干部考核评价体系在全面深化改革、全面推进依法治国大背景下，以落实党中央决策部署为宗旨，遵循科学化、公开化、权威性、可操作性的原则，对当前我国各级干部考核评价体系进行完善和深化改革，实现干部成长机制的建设，激发干部智慧，这是切实需要且有深远意义的事情。
有效的干部考核评价体系，既要满足干部管理的要求，又要落实激励机制，激发全体干部的积极性和创造性，对干部的发展具有重要的现实意义和社会效应。
我们要把握完善干部考核评价体系的科学化水平，建立全面、准确、科学的干部考核评价体系；要把握干部考核评价的客观公正，改善干部考核评价法制和工作流程，强化年度考核评价，加大对不肖干部的处理，以规范评估结果；要把握考核评价的激励机制，完善和发挥奖励考核评价机制的作用，帮助优秀干部得到及时发掘和培养。
完善干部考核评价体系，应从以下几个方面着手：一是建立科学的考核评价标准。
建立科学化的考核评价标准，有利于明确干部考核评价的目标，使考核评价可以体现各级党政机关的领导、更新、改革和发展方向。
另外，要坚持科学、系统、完善、公开的原则，制定出客观、合理、可操作的考核评价标准，并定时评估，使考核评价标准能够更好的反映出实际的状况。
二是提高考核评价技术的现代化水平。
如何有效地提高考核评价技术的现代化水平，可以从建设考核评价系统、完善信息管理的科学化水平上下功夫。
首先，应建立一套完善的网络考核评价系统，使干部考核评价情况能够实时向相关部门报告，确保各级干部考核评价实现全覆盖；其次，需建立考核评价档案追溯体系，跟踪考核评价过程，便于对考核结果进行管理；最后，要建立一套考核评价的统计分析技术，有效地反映出考核评价的总体效果。
三是改进考核评价表格编制。
针对各级政府领导干部任职岗位考核评价表格，应根据任职岗位性质和要求，对考核评价表格编制简洁、清晰、易懂，使考核评价表格形式与其实质始终保持一致，及时反映出岗位要求变化。
此外，还必须把外部环境变化因素考虑到考核评价表格中，以保证考核评价结果的准确性和有效性。
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干部综合考核评价系统一、政策与背景领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。
随着政治体制改革的不断深入和发展，一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。
2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。
与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》（简称“一个意见、三个办法”）。
一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。
这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。
二、主要问题及解决思路行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。
其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。
在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。
消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。
二是，如何保证考评方法顺利“落地”？“考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。
“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。
三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。
为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。
四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接?干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。
考评结果可以用于“推荐提名环节”、“考察环节”、“任用环节”、“培训环节”等，为其他干部管理工作提供科学的数据。
三、绩效管理工作成熟度模型绩效管理工作是一项循序渐进的过程，可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进行衡量。
四、绩效管理实施方法绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。
(一)建立绩效考核指标体系绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。
单个的考核指标反映的是考核对象某一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是绩效考核指标体系。
建立绩效考核指标是绩效考核的基础与核心，也是考核中最困难的工作。
为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。
制定流程和基本方法如下表所示。
(二)绩效管理实施切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。
有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。
具体要求如下表所示：随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范，考核数据的处理更加的快捷和准确。
传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力成本，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。
信息化系统的建设，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的发展，这样才能最低程度的减少信息化投入，避免浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。
符合“四级成熟度”模型，涵盖考核综合业务的整体系统(三)绩效结果应用积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学”。
1、后备干部队伍建设将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。
2、干部选拔任用工作干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。
在推荐酝酿阶段，建立实绩与民主推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立“从实绩看德才，凭德才用干部”的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。
3、干部教育工作对领导干部绩效进行分析，发现通过培训手段可以提高的不足点，作为干部教育工作的需求，制定培训计划。
同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。
4、干部监督工作实绩平平的，要进行批评教育；存在问题倾向的，进行警示；发现问题的，及时纠正。
(四)评估改进引入Bouckaert提出的模型作为评价的基本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进行评价的框架模型，模型从有效性(Validity)、合法性(Legitimacy)和功能性(Functionality)三个方面进行分析。
有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。
从以上三个方面进行分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进行综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系。
五、绩效管理实施工具(一)咨询产品设计领导干部和领导班子绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”，应针对在绩效管理体系设计、实施、提升过程中经常出现的一系列突出问题进行详细的分析和讨论，从理念的导入、组织诊断、体系建设、实施推广、优化完善以及具体操作技巧等方面都要设计科学合理、突出实务、切实可行。
通过实施“领导干部和领导班子绩效管理”咨询和指导，进行“整体考评体系”的总体规划和建设，确定考核体系总体框架及实施方案，避免在实施过程中“摸着石头过河”，少走弯路，降低“试误成本”。
整个咨询活动将结合政府自身考评所处阶段特点，以及考评改进需求和考评实施现状等因素，协助设计“领导干部和领导班子绩效考评体系”。
共包括六个主要步骤：培训、诊断、制定改进计划、协助制定考评体系文件、协助实施、协助内部评估等。
咨询组将对所咨询单位相关人员从理念、体系建设、实施、评估改进等方面进行“领导干部和领导班子绩效管理”系列培训。
重点培训课程如下表所示：现状诊断依据绩效管理成熟度模型，查清目前实施单位的考评体系规定程度和实施过程状态，诊断当前考核的成熟度，得出强项、弱项以及待改进项和建议。
制定改进计划制定考评体系的改进计划，按照成熟度模型各阶段特点，进行咨询实施活动。
协助制定考评体系文件考评体系文件是整个考核实施的纲领性文件，针对考评制定、实施等过程制定相应的“考评办法”、“实施办法”、“工作方案”，主要包括：考核对象、考核内容、考核权重、考核方法与数据来源、考核等次、考核程序、考核结果运用等内容。
协助实施在设计整体考评体系过程中，培训相关人员，获取过程常见问题及解决方案信息，提供关键问题解决技巧、信息化实践示范和现场直接指导等服务，解决实施过程中的技术障碍和实施难点。
协助内部评估通过日常督察和绩效档案的辅助管理方式，以文档检查、访谈等形式，获得现行体系文件和实施方案的切实可行和有效性的符合度，识别问题，确定过程改善措施。
(二)信息化系统符合“考评工作四级成熟度”信息化支撑系统包括：领导干部和领导班子综合考评系统（标准版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强版）领导干部和领导班子综合考评系统（协同版）领导干部和领导班子综合考评系统（增强模块）产品系列核心内容对应表如表所示：六、绩效管理实施案例1、案例综述本案例来源于实际工作，由于保密原因，在案例中称为A区。
A 区实现了全面、全员的绩效管理，对全区领导班子和领导干部提升绩效起到了积极作用。
A区绩效管理工作实施工作主要思路包括四个方面。
一是，分类考核，对不同类型领导班子、领导干部采用不同的考核指标；二是，个人业绩中很大比例来源于领导班子业绩，通过将领导班子的考核指标分解成干部职责的方式，实现组织绩效与个人绩效统一；三是，多种考核方式相结合，广泛参与，包括民主测评、民意调查、考核组考察、上级评价、实绩分析、业务工作考核等多种方式；四是，被考评单位有一定自主权，可以设定本单位的内部分工、考核指标、权重，也可以设置外部考核关系、权重，保证绩效目标的充分沟通和正确理解。
下面将从考核对象分类、考核内容与权重、考核方法与数据来源、考核等次确定方法等方面对A区绩效管理方案进行阐述，部分内容由于受到保密限制进行了省略。
2、考核对象分类3、考核内容与权重（以街道领导班子为例）4、考核方法与数据来源综合运用民主测评、民意调查、考核组检查、街乡评价、实绩分析、上级评价等方式，力争全面客观准确。
（一）民主测评各部门于每年年终组织召开民主测评会，由本部门中层及以上干部参加（30人以下的部门全体人员参加），对领导班子自身建设与运行、选拔任用干部公信度等情况进行测评。