山西省煤炭行业人才发展面临的问题及解决对策

山西省煤炭行业人才发展面临的问题及解决对策摘要：煤炭产业是山西省的支柱产业。

文章从近年来山西省煤炭经济的快速增长形势入手，通过数据指出：在煤炭经济快速增长的背后，存在着人才、尤其是创新性人才匮乏的隐忧，这个问题不解决，煤炭事业的发展将会受到严重影响。

为此，提出了几点解决煤炭行业人才匮乏问题的建议。

关键词：煤炭行业人才问题解决途径
中图分类号：c962 文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2012）11-206-03
作为山西省的支柱产业，煤炭产业的发展一直以来倍受关注。

尤其是近几年，全省煤炭行业的从业人员，以国家和地方的有关经济发展的精神为指导，齐心协力，采取多种措施，使煤炭经济的发展实现了较大的飞跃。

山西省煤炭工业厅的统计数据显示：2011年，全省煤炭产量8.72亿吨，同比增加约1.31亿吨，增长17.7%，其中，重点煤矿全年累计产量5.87亿吨，同比增长12.62%。

全省煤炭行业销售收入达8133亿元，增幅为49%以上，全省五大煤矿集团的销售收入均超过千亿元。

煤炭行业效益稳步提高，上缴税费占财政总收入的比重达到43%。

然而，在煤炭经济快速增长的背后，煤炭行业却始终被矿难的阴影笼罩着。

矿难的频频发生，严重影响了煤炭产能的提高，安全生产成为大家共同关注的问题。

回首每一次矿难我们会发现，虽然导致事故的原因各不相同：或许是因为瓦斯治理不彻底，或许是
因为现场管理不严格，或许是因为通风设施不到位，或许是因为安全措施没落实，但技术型人才和创新型人才的匮乏是导致每一次矿难共同、并且是深层的原因。

由此可见，人才问题已经成为制约煤炭事业发展的瓶颈，到了非解决不可的时候了。

一、山西煤炭行业人才的现状
要想说明这个问题，我们需要借用山西省人民政府办公厅2008年颁发的一份文件上的一些数字：
到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104.2万人，其中各类专业技术人员只有11.95万人，占从业人员总数的11.5%。

在专业技术人才中，大多数都是从事与主体专业距离较大的文教、卫生等工作。

在104.2万从业人员中，只有28943人从事采矿、安全等煤矿主体专业的工作，仅占从业人员总数的2.8%。

在各类专业技术人员中，具有大学本科及以上学历的有13568人，占专业技术人员总数的17.10%，占从业人员总数的1.34%；具有专科学历（含后续学历）的有31870人，占专业技术人员总数的40.15%，占从业人员总数的3.16%；具有中专学历的有24170人，占专业技术人员总数的30.47%，占从业人员总数的2.39%。

在各类专业技术人员中，获得高级职称的有6234人，占专业技术人员的比例为7.85%，占从业人员总数的0.6%；获得中级职称的有26396人，占专业技术人员的比例为32.27%，占从业人员总数的2.61%；获得初级职称的比例为59.88%，占从业人员总数的4.84%。

煤矿企业专业技术人员缺乏的情况可见一斑。

以上是将近十年前的数字。

虽然2005年以来山西省逐年加大了煤炭主体专业的培养规模，改善办学基础条件，高职（专科）、中专、技校、职业高中纷纷增设煤炭类专业，全省煤炭专业的学校数量扩大了一倍多，煤炭中专、高职专科的招生规模连年扩大。

但值得引起人们关注的是，10年后的今天，煤炭企业技术型人才匮乏的问题没有得到本质性的缓解，依然面临着人才总量相对不足、人才队伍结构不合理、整体质量还不高等问题。

不仅如此，特别是伴随2008年以来全省煤炭资源整合重组和产业优化升级以及高科技技术的引进，与10年前相比，煤炭行业技能型人才队伍建设又增加了创新型人才不足的问题。

二、造成这种现状的原因
煤炭专业技术人才的培养工作面临着许多问题，难以适应煤炭工业快速发展对专业技术人才的旺盛需求，分析其原因主要可以归结为以下几个方面。

（一）受教育体制改革的影响，煤炭类人才的培养量不足
要想把这个问题阐述清楚，我们需要追溯到20世纪90年代。

煤炭类大中专院校的毕业生是煤炭行业人才来源的主渠道。

在上世纪90年代末期，根据国务院教育管理体制改革的决定，绝大部分煤炭高校、管理干部学院、职工大学和中等职业学校等归地方管理，煤炭院校的服务方向发生了变化，由原来的主要面向行业变成了主要面向地方，煤炭院校的性质也就随之发生了转变，这一转变带来的直接后果就是使煤炭类毕业生就业的难度大了，煤炭类院
校或专业的报考人数急剧下降，招生难度大了。

在这种形势下，很多煤炭院校为了生存而想了很多办法。

除了中国矿业大学外，其他的煤炭院校纷纷改名，学校名称中的“矿”字被“科技”、“理工”等字样取代。

例如：“山东矿院”改名为“山东科技大学”，“阜新矿院”改名为“辽宁工程技术大学”，“西安矿院”改名为“西安科技大学”，“淮南矿院”改名为“安徽理工大学”。

不仅如此，学校还对传统的地矿类专业普遍进行了调整、改造、拓宽和转向，煤炭行业的学科和专业调整后变为社会和地方需要的热门专业。

这样的调整虽然充实了其他专业的力量，但却消弱了涉煤专业的数量，成为煤炭行业专业技术人员缺乏的主要原因。

这些改变从短期看确实解决了学校的招生、甚至是生存问题，但从长远看却使煤炭类人才的培养量严重不足，为今天煤炭企业人才的匮乏埋下了祸根。

“十年树木，百年树人”，教育的断层一旦形成，影响会持续很久。

（二）煤炭教育的不尽人意，使得人才质量欠佳
1.投入不足。

煤炭行业人才的培养办法和其他行业是有区别的。

这个行业的人才在培养过程中实践应该占到相当的比重，不能仅仅靠闭门上课，更多的是要把学生放到现场训练，在人才培养上具有实践教学比重大、实验实训设备投资大、人才培养成本高等特点，这样一来人才的培养成本就会增加。

长期以来，国家没有考虑过煤炭特殊行业人才培养采取倾斜的政策，对煤炭类院校的投入严重不足，使得这些院校在教学设备和教育规模等方面的投入不够，学校
拥有的实习、实验实训等教学条件难以满足高技能人才培养的需要。

学生在校期间见的少，做的少，只会纸上谈兵，处理实际问题的能力不够，这样的学生进入企业以后，与企业的工作实际有较大的差距。

2.教师的知识结构有待改变。

在各类煤炭院校中，煤炭专业的教师也是由煤炭院校培养出来的，他们本身就具有“理论强、实践弱”的特点，对企业生产实际的现状不熟悉，他们的教学从主观上讲必然会和企业的实际情况脱节，使得学生接受的知识先天不足。

可以说，当前煤炭院校严重缺乏既熟悉企业生产实际又能够承担专业教学工作的“双师型”专业教师这一问题，严重制约了煤炭人才培养的数量和质量。

3.教学内容陈旧。

教材是教学的主要资料，一旦形成就有一个相对稳定的阶段，虽然煤炭职业院校在课程体系和教学内容等方面进行了大量的教学改革，但教学内容和教学方法还相对滞后，难以适应当前煤炭企业的日新月异发展的需要。

如：多年前在西山煤电集团综合机械化采煤工作面就已经推广使用了3300v电牵引采煤机，但在煤炭院校采煤专业和机电专业的课堂上，使用的仍旧是以讲解液压牵引采煤机为主要内容的教材，老师讲的内容在学生没出校门的时候就已经过时了。

我们可以想象用这种教材培养出来的学生到了工作现场会遇到什么问题，无法完成工作任务是必然结果。

（三）院校和企业没有形成良好的合作关系
企业的工作目标是要追求经济效益，院校的工作目标是培养人
才。

由于工作目标的差异，再加上煤炭行业是一个高危行业，所以从生产和安全的角度考虑，使得企业对学校教育的支持力度不够，表现为企业不愿意接受实习生。

他们怕学生来了以后会耽误生产，并且学生进厂以后，企业还得为他们的安全负责。

对企业来讲，实习生不仅不会给企业带来任何利益，相反企业还因他们的到来要付出大量的精力，所以，他们不愿意接受学生到矿进行专业实习，这样就造成了学生学无法致用，实践能力差的局面。

正是由于校企合作力度小、范围窄，导致学校的教学与企业需求之间的脱节，成为影响煤炭人才培养质量的一个关键问题。

（四）煤炭企业的工作环境普遍比较恶劣，致使人才流失严重
1.自然环境。

在我国煤炭企业所处的自然环境恶劣已是一个众所周知的事实。

这些企业远离市区，处于有山无草、有沟无水、有风无雨的偏僻地方，工作环境、居住环境、医疗环境、教育环境和娱乐环境都十分恶劣，而且有进一步恶化的趋势。

这样的环境难以满足人们自身生存的各种需求，更别说满足对下一代的生存、培养、教育和发展的需要了。

知识型的高层人才十分重视生存环境，想让他们长期留在这样的恶劣环境里工作和生活几乎是不可能的。

2.职业环境。

我国现在煤矿的开采深度一般在300～600米以下，这样的深度有可能形成瓦斯、冒顶等灾害，这种职业环境的安全性和舒适性较差，人们的心理压力很大。

另外，由于煤炭开采，导致土地资源和地下水资源遭到破坏，
影响了开采区内的土地耕作和植被的生长，加剧了缺水地区的供水紧张局面，对矿区周围居民的生产和生活产生了极大的影响。

还有，在煤炭生产过程中出现的煤矸石可以产生大量的煤尘和烟尘，它们露天堆放，和井下排放的有毒气体一起，对空气形成巨大的污染，影响附近居民的健康。

这样的职业环境要想吸引和留住人才可以说是困难重重。

3.软环境。

由于历史和行业本身特点的原因，长期以来，煤炭企业员工的自身素质一直没有得到提高，矿区的文化环境不好，员工的文明程度不高。

不良的人文环境和恶劣的自然环境一样，会让人在心理上产生一种厌恶感和排斥心。

长期以来社会上对煤炭行业和从事煤炭职业有偏见，所以难以留住、更难以吸引人才。

三、解决人才短缺问题的方法
要想解决煤炭企业人才短缺的问题，应该采用政府为主，学
校为辅，企业配合的方法。

（一）政府
山西省政府应把煤炭专业技能型人才的培养工作，作为全省煤炭产业转型发展的一项战略工作来抓，建立政府指导、行业主导、煤炭企事业单位和院校参加的煤炭专业人才培养工作专门的领导和研究机构，出台各项煤炭人才培养培训支持政策，进一步完善山西煤炭技能型人才培养培训体系。

山西省人民政府办公厅在2008年曾经颁发过《山西省煤炭专业
人才培养规划》，现引用如下，来说明问题。

1.政府要加大投入，为煤炭专业人才培养工作提供充足的经费支持。

建立“山西省煤炭专业人才培养基地”。

在山西省煤炭院校选择办学实力强、与煤炭企业联系紧密的学校或专业点，进行重点支持，将这些学校或专业点建成山西省煤炭人才培养、培训基地。

设立煤矿相关专业建设专项经费，用于“山西煤炭专业人才培养基地”和承担“煤炭行业技能型人才培养培训”院校的专业建设和实训基地建设。

设立“煤炭相关专业学生定向培养奖学金”，用于奖励毕业后愿意到煤炭企业就业的煤炭专业学生。

采取措施，对承担煤炭人才培养、培训任务的院校，在扩建征用土地、办学条件建设、实验实训基地建设、人才引进等方面给予重点支持。

2.政府在适应煤炭工业可持续发展需要的基础上，逐步扩大煤炭相关专业的培养规模，提高人才培养质量。

扩大与煤炭安全生产、煤炭深加工转化、环境保护等紧密相关专业的人才培养规模。

全省煤炭本、专科院校和煤炭职业学校、成人教育学校，都要树立为煤炭工业可持续发展服务的观念，挖掘教育资源潜力，适度扩大采矿工程、矿山机电、矿井通风与安全、矿井测量、矿山地质、煤炭深加工与利用、环境保护等专业的人才培养规模。

（二）学校
煤炭类院校应主动承担起培养煤炭技能型紧缺人才的任务，树立为煤炭事业发展服务的思想，调整人才培养目标和规格，从招生、
教学和实习等环节入手，提高办学水平和教育质量，努力培养高素质技能型应用人才。

1.招生。

加大“订单培养”的数量，解除学生的后顾之忧，鼓励学生报考煤炭类院校或专业。

所谓“订单培养”就是以企业需要为导向，根据企业对人才的需要，在学生入校前就制定计划，并要求学生与企业签订协议，保证毕业后回企业工作。

学校则要按照企业的要求组织教学活动，一切以企业的需要为准。

这种培养模式针对性强，而且培养成本较低。

“订单培养”的方式使得企业的需要能够贯穿于学校教育的始终，缩短了人才和企业需要之间的距离，节约了成本；“订单培养”的方式为学校开展产、学、研活动提供了方便条件，同时也解决了学生实习难的问题。

对企业来讲，通过“订单培养”可以吸收到需要的毕业生；对学生来讲，毕业即就业，解除了工作难找的后顾之忧，保证了个人的生活，减轻了家庭的负担；对学校来讲，能够让学生学有所用。

这是一件一举三得的好事。

2.加大教改力度。

学校应从改革教学体系入手，使教学更有针对性。

首先，应调整课程体系，加实践教学的比重。

在煤炭类院校的涉煤专业里，应该改变过去那种以理论教学为主的教学模式，加大实践教学的比重，提高学生的动手实践能力。

如：在“煤矿安全教育”这门课的教学过程中，应该打破过去那种以理论教学为主的方法，而应通过仿真教学、案例教学、跟班实习等方式，使每一个学
生有身临其境的感觉。

这样的实践教学，可以让学生在兴味盎然的情绪中，不知不觉地便学得了煤矿安全规程，掌握了防范事故发生的手段和措施，了解了煤矿瓦斯的防治方法。

要想很好地完成实践教学，就需要在制定教学计划时有懂煤炭的内行参与。

其次，教师是完成教学任务的关键。

煤炭专业的教师应该是“双师型”教师，他们既要有扎实的理论知识，还需要有丰富的实践能力，有理论，懂专业，能够带领学生下矿实习，并能解决生产中的实际问题，缩短理论和现实的差距。

针对刚从高等院校毕业的新教师，院校应将他们有计划地送到企业进行教学实践和见习，重点放在采煤方法改革、采煤技术革新、安全技术措施等方面，增加他们的实践检验。

同时，要从企业招聘有丰富的生产实践经验、组织能力强的工程技术人员充实教师队伍。

再次，教材是教学的指导用书，煤炭类专业再也不能延续一本教材使用多年的历史了。

学校应该鼓励教师自己编写教材和讲义，并把煤矿生产中使用的新装备、新技术编写到教材和讲义中去，争取让学生在课堂上就能尽可能多地接触到工作中的实际问题，缩短理论和实际的差距。

随着煤炭行业的发展，应不断更新专业理论知识和操作技术技能知识，使培养出来的人才能够适应煤炭行业持续发展的需要。

3.建立实习和实训基地。

煤炭院校要想办法和煤炭企业建立良好的合作关系，在企业建立能够满足学生实习需要的基地，承担起学校无法完成的实践教学的任务。

4.探索新的人才培养途径。

煤炭院校应将当前教育领域中灵活多样的人才培养模式积极移植到煤炭专业人才的培养过程中去，努力开创一些新的途径来丰富现有的培养模式，如利用网络开展现代远程教育，煤炭行业职业资格认证培训等。

（三）企业
煤炭企业要强化人才资源管理，树立以人为本的管理理念，建立竞争机制和激励机制，充分发挥人才效益，增强企业发展的后劲。

煤炭企业应该牢固树立人才资本的理念，要想尽一切办法吸引人才，留住人才，用好人才，应该清楚地意识到，人才短缺对企业的发展会造成致命的影响，充分认识到人才在某种程度上会决定企业的生死存亡。

只有这样，企业才能把重视人才的问题提到应有的高度上。

煤炭企业要立足长远发展，积极承担并支持煤炭紧缺专业人才培养工作，探索“订单培养”等校企合作办学的有效方式和途径，从自身要求出发介入煤炭人才培养的招生、教学、实习等全过程。

积极参与煤炭人才实习基地的建设，在设备、技术、人员等方面给予支持，以满足煤炭院校学生专业技能教学的需要。

同时，煤炭企业可以从煤炭行业从业人员中选派优秀的技术工人进修，学习管理知识。

此外，在人才培养层次上进行创新，不仅要有中专生、专科生的培养，还要有本科生和研究生的培养。

总之，山西煤炭企业的人才问题现在已经成为制约企业发展的瓶颈，仅靠某一方的力量难以解决煤炭专业技术人才培养问题，这
需要引起各方面的足够重视，特别注意发挥煤炭主管部门、煤炭院校、业内企业等多方面的积极性，做到各尽其能，各尽其责，形成合力，共同为人才培养体系的构建贡献力量。

希望在不久的将来，我们可以看到煤炭企业人才济济的大好局面。

参考文献：
1.何乐民.煤炭企业的环境与人才吸纳[j].中国煤炭，2008（5）
2.煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告[r].北京.中
国煤炭经济研究会，2009.5
3.2012：山西煤炭工业发展报告[r].山西.山西煤炭职业教育发展基金会，2012
（作者简介：李桂平，山西煤炭管理干部学院教务处处长，教授山西太原 030006）
（责编：若佳）。